Modulo 1

La disciplina de desarrollo organizacional.
Es la disciplina de ver a las organizaciones y a los

grupos como sistemas y de diseñar sistemas y
procesos para mejorar su productividad, efectividad
y resultados. Normalmente, el DO no es
considerado como una función dentro de la
estructura organizacional
En cuanto nos referimos al comportamiento
organizacional, estamos refiriéndonos a la conducta
humana dentro de las organizaciones laborales
fundamentalmente. Durante el desarrollo que ésta
disciplina los científicos de diversas ciencias sociales
han hecho importantes contribuciones. Es la
capacidad de las personas para poner en práctica
una serie de principios relativos al orden y la
constancia, tanto para la ejecución de tareas y
actividades cotidianas, como en sus vidas en
general.
Disciplinas Vinculadas Aquí se muestran algunas de
ellas: Antropología: Disciplina que realiza
investigación sobre las sociedades para entender a
los seres humanos y sus actividades. El trabajo de
los antropólogos sobre las culturas y sus entornos
nos ha ayudado a entender las diferencias en
valores fundamentales, actitudes y conductas de
personas de diversos países y en organizaciones
diferentes. Ciencia política: Estudio de la conducta
de las personas y grupos en un entorno político. Los
temas de interés de la materia son la estructura de
los conflictos, la distribución del poder y cómo
manipula gente el poder en aras de sus intereses
personales. Ingeniería: proporciona los elementos
técnicos de las organizaciones. Como: tecnología,
procesos de transformación, división de tareas,
métodos de trabajo, relación hombre-máquina, etc.
Argyris, Chris: El corazón de Desarrollo
Organizacional es lo concerniente a vitalizar,
energizar, actualizar, activar y renovar las
organizaciones a través de técnicas y recursos
humanos.
Beckhard: Es un esfuerzo planificado de toda la
organización, organizado y manejado desde el nivel
más alto de la organización, a través de
intervenciones deliberadas en los “procesos”
organizacionales, utilizando conocimientos de la
ciencia del comportamiento.
Beer y Walton: El desarrollo de la organización tiene
por objeto ayudar a los gestores a planificar el
cambio en la organización y la gestión del personal
que desarrollará el compromiso, la coordinación y la
competencia que se requieren. Emplea el
conocimiento de la ciencia de la conducta y sus
métodos de intervención.
Evolución: Tuvo sus orígenes en una serie de
conferencias patrocinas al final de los años 60 y
comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de
los EE.UU. y la Fundación FORD. Algunas compañías
como Procure& Gambe, General Motores, etc.,
obtuvieron resultados exitosos con la
implementación de la calidad de vida en el trabajo
en sus nuevas plantas. A comienzos de los 80, hubo
una gran recesión en los EE.UU, la competencia
asiática que ofrecía productos baratos y de buena
calidad, preocupo mucho a los directivos
americanos, por lo muchos de ellos optaron por
apostar por la calidad y comenzaron a aplicar
programas de calidad de vida, incluso muchas
organizaciones publica también lo hicieron.
Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)
El movimiento del desarrollo organizacional surgió

a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas
al respecto del hombre, de la organización y del
ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento
y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo
Organizacional es un desdoblamiento práctico y
operacional de la Teoría del comportamiento en
camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden
ser atribuidos a una serie de factores entre los que
se encuentran:
La relativa dificultad encontrada en sistematizar los
conceptos de las diversas teorías sobre la
organización, las que traían un enfoque diferente, y
muchas veces en conflicto con los demás.
La profundización de los estudios sobre la
motivación humana y su interferencia dentro de la
dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la
motivación demostraron la necesidad de un nuevo
enfoque de la administración, capaz de interpretar
una nueva concepción del hombre moderno y de la
organización actual, con base en la dinámica
motivacional. Se verificó que los objetivos de los
individuos no siempre se conjugan explícitamente
con los objetivos organizacionales, y llevan a los
participantes de la organización a un
comportamiento alienado e ineficiente que retarda
y muchas veces impide el alcance de los objetivos
de la organización.
La creación del national Training Laboratory (N.T.L.)
de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de
laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas
buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A
través de una serie de reuniones, los participantes
diagnostican y experimentan su comportamiento en
grupo, actuando como sujetos y experimentadores
al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un
psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el
nombre de Training Group.
Nivel individual.- que son todas aquellas que posee
una persona y que la han acompañado desde su
nacimiento, como sus valores, actitudes,
personalidad y sus propias habilidades que son
posiblemente modificables por la empresa y que
influirían en su comportamiento dentro de la
empresa.
Nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las
personas al estar en contacto con otras es muy
distinto por lo que es factor de estudio.
Los valores e hipótesis del desarrollo organizacional
se desarrollaron de la investigación y la teoría de los
científicos de la conducta y de las experiencias y
observaciones de los gerentes practicantes. Los
valores del desarrollo organizacional tienden a ser
humanistas, optimistas y democráticos. Los valores
humanistas proclaman la importancia del individuo.
Respetan a la persona total, tratan a las personas
con respeto y dignidad, asume que todas las poseen
una valía intrínseca, consideran que todas las
personas tienen el mismo potencial para el
crecimiento y el desarrollo.
Los valores humanistas postulan que las personas
son básicamente buenas, que el progreso es posible
y deseable en los asuntos humanos, y que la
racionalidad, la razón y la buena voluntad son
instrumentos para progresar.
Los valores democráticos aseveran la santidad del
individuo, el derecho de las personas a estar libres
del abuso arbitrario del poder, un trato justo y
equitativo para todos, y justicia mediante el imperio
de la ley y el proceso adecuado.
VARIABLES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad

de factores, variables, elementos correspondientes
a esos 3 niveles de análisis.
A nivel individual interesan aspectos como:

La personalidad
La inteligencia
La habilidad
Los antecedentes familiares, culturales,
profesionales
Los valores, actitudes, motivación, estrés...
A nivel grupal interesa conocer:
Qué es un grupo, cómo nace y se desarrolla
Cómo se comporta en distintas situaciones.
Qué variables afectan a su comportamiento político
La comunicación, el análisis transaccional...
A nivel organizativo interesa conocer:

Qué es una organización
Cómo funciona (estudiando su estructura, su
proceso, su cultura, cómo interactúa con el
medioambiente...)
El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3

etapas y una evaluación:
1. Recolección y análisis de datos: determinación de
los datos necesarios y los métodos útiles para
recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y
el análisis de datos es una de las actividades más
difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye
técnicas y métodos para describir el sistema
organizacional y las relaciones entre sus elementos
o subsistemas, así como los modos de identificar
problemas y temas importantes.
2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los

datos recogidos se pasa a la interpretación y al
diagnóstico para identificar preocupaciones y
problemas y sus consecuencias, establecer
prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se
verifican las estrategias alternativas y los planes
para implementarlas.
3. Acción de intervención. Fase de implementación

del proceso de Desarrollo Organizacional. La acción
de intervención es la fase de acción planeada en el
proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la
fase de diagnóstico. En la fase de acción se
selecciona la intervención más apropiada para
solucionar un problema organizacional particular. La
acción de intervención no es la fase final del
Desarrollo Organizacional, puesto que éste es
continuo. La intervención puede efectuarse
mediante diversas técnicas.
4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona
como circuito cerrado. El resultado de la evaluación
implica modificación del diagnóstico, lo cual
conduce a nuevos inventarios, nueva planeación,
nueva implementación, y así sucesivamente. Esto
otorga al proceso su propia dinámica, que le
permite desarrollarse sin intervención externa.

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Es la disciplina de ver a las organizaciones y a los

El movimiento del desarrollo organizacional surgió

VARIABLES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad

A nivel individual interesan aspectos como:

A nivel organizativo interesa conocer:

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3

2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los

3. Acción de intervención. Fase de implementación

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