TAREA 5 PRESENTAR TRABAJO FINAL

Presentado por:
YEIMMY JULIANA REY

Presentado a: SANDRA PATRICIA SANDOVAL

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN DE EMPRESAS ASOCIATIVAS Y ORGANIZACIONES
COMUNITARIAS
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
CEAD GARAGOA
DICIEMBRE 2020
 INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS

Objetivo General

Objetivos Específicos
 DESARROLLO ACTIVIDADES!

 Flujograma explicativo sobre los procesos de reclutamiento y selección de personal de la

pyme seleccionada.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. VACANTE 2. REQUERIMIENTO 3. CONVOCATORIA EXTERNA O

INTERNA

6. PRUEBA DE SELECCIÓN 5. SELECCIÓN DE 4. REVISION DE SOLICITU Y HOJAS

CANDIDATOS DE VIDA

7. RESULTADOS DE LA 8. ENTREVISTA 9. CONTRATO Y TOMA DEL CARGO

PRUEBA DE SELECCIÓN

12. EVALUACION 10. CAPACITACION 11. SOCIALIZACION

13. DESARROLLO

 Plan acogida para los nuevos trabajadores de la pyme

Para el plan de acción de acogida de nuestro trabajo colaborativo decidimos estructurarlo en tres
partes:

General la cual contiene lo siguiente:

 Mensaje de bienvenida

 Quienes somos.

 Misión.

 Visión.

 Política de calidad y valores corporativos.

  Organigrama

 Servicios.

 Propósito y principios éticos.

 Como encontrarnos

 Cubrimiento e instalaciones

 Normas principales de atención al ciudadano

Especifica:

 Funciones específicas de poligrafista, contador público, auxiliar administrativo, director

comercial, gerente.

Plan de formación:

 Objetivos empresariales

 Presentación del nuevo personal al resto de los empleados

 Explicación del método de evaluación del desempeño seleccionado, en que consiste el

método, ventajas y desventajas y propuestas de capacitación para los empleados de la
pyme.

Ventajas

 Es el método más simple.

 Es muy económico de poner en marcha.
 Consume poco tiempo y burocracia.

Desventajas

 No es flexible, se ajusta al instrumento y no a las características del evaluado.

 Sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
 Cae en la rutina y estandariza los resultados.
 Necesita procedimientos sistemáticos y estadísticos.
 Presenta resultados condescendientes o exigentes.
Capacitaciones

Estas capacitaciones son muy importantes para el personal como para la empresa teniendo
presente que estamos trabajando en equipo, se quiere crecer siendo competitivos en el mercado, el
tema de las normas NIIF es un tema nuevo que beneficia para las relaciones internacionales y
también cumplir con las exigencias tributarias, legales ante la cámara de comercio, DIAN, y
demás entidades. El tema de seguridad ocupacional permite tener un personal informado de los
riesgos que se pueden presentar y evitar, realizando sus actividades con buenos hábitos y con más
seguridad, así tenemos trabajadores más motivados a realizar sus actividades y en equipo lograr
los objetivos de la empresa.

 Propuesta de remuneración para los trabajadores de la pyme

REMUNERACION Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o
visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de
trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios.

Objetivos de la Remuneración

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto
esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las
personas.

Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos:

- Remuneraciones equitativas  -Atracción de personal calificado  - Retener colaboradores actuales 

-Garantizar la igualdad  - Alertar el desempeño adecuado  - Controlar costos  - Cumplir con las
disposiciones legales  - Mejorar la productividad y eficiencia administrativa
Características de la Remuneración

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las
siguientes:

-  Es una contraprestación  - Debe ser de libre disposición  - Debe ser cancelada en dinero - Es
intangible  -Es inembargable  - Tiene carácter preferencial o prevalente
Forma de Pago

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales
vigentes y procedimientos usuales de la empresa.

Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los
periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello
deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los

colaboradores:

- Por tiempo  - Por rendimiento o resultado  - Por clase de colaborador

Condiciones de Pago

El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al
colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de conyugue, hijo, hermano mayor
o padre del colaborador.

 El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre
que este último caso se permita al colaborador disponer de la remuneración en la oportunidad
establecida, sin costo alguno.

La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de haberse efectuado

la prestación de servicios y los periodos convenidos, salvo cuando por convenio por la naturaleza
del contrato, o por la costumbre, debe pagarse por adelantado o periódicamente.

 La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad equivalente a una
sanción o despido. 

Principales Remuneraciones

Remuneración Básica

Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en
otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de
disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones,
bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por
variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

Las Bonificaciones

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos

distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley, por convenio colectivo o
individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.

Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador,
sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento
del algún familiar, etc. 

Vacaciones

Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional; los trabajadores
tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se
regulen por ley y por convenio.

 Plan de desarrollo humano diseñado para la pyme

PLAN GENERAL PARA EL DESAROLLO HUMANO EN LA PYME.

PLANIFICACIÓN DE LOS RR. HH.

MISIÓN

Ejecutar todos nuestros procesos con transparencia, credibilidad, compromiso y profesionalismos,

destacándonos en la minimización de riesgos a la hora de la selección de personal para su
empresa, apoyando y respetando la dignidad de cada individuo.

VISIÓN

Posicionarnos en Colombia y América Latina como una compañía líder en el apoyo a sus clientes
en la selección de personal, constatación del desempeño y cumplimiento de los empleados ya
existentes, destacándonos por la implementación de procesos confiables, acordes a las necesidades
de nuestros clientes.

POLÍTICA DE CALIDAD Y VALORES CORPORATIVOS

En Montzu, será política permanente brindar a nuestros clientes servicios de calidad, ofreciendo
una atención personalizada, oportuna y amable en cada requerimiento, así como garantizar la
confidencialidad en toda la información recolectada en cada uno de los procesos.
VALORES CORPORATIVOS.

Transparencia.
Credibilidad.
Compromiso.
Cumplimiento.

ENTORNO SOCIAL

Para Montzu, la Responsabilidad Social Empresarial es una forma de compartir y retribuir a la

comunidad los beneficios que recibimos de ella, desde:

ENTORNO PROVEEDORES

PROVEEDORES

Constituyen con sus productos, imagen y experiencia, un soporte fundamental para la

organización. Orientan todo su esfuerzo y capacidad de servicio a satisfacer las expectativas de los
clientes. Con ellos cultivamos relaciones equitativas, que garantizan seriedad y seguridad en el
cumplimiento de las obligaciones
Nuestra página web está siempre abierta y dispuesta a recibir los mensajes de nuestros
proveedores y el área de soporte a los negocios se encarga de canalizar todas las inquietudes,
asegurando que sean atendidas y solucionadas oportunamente.
Además de dar prioridad a proveedores que hacen parte de nuestro grupo

ENTORNO FINANCIERO
INVERSIONISTAS
A los inversionistas se debe la existencia de la empresa. Personifican la solidez moral y económica
de la organización. Con su apoyo y confianza la motivan para el cumplimiento de sus objetivos, y
reciben por su inversión una retribución justa.

Por transparencia y además en cumplimiento de la reglamentación colombiana, mantenemos

informados a nuestros inversionistas sobre los hechos relevantes y acontecimientos que pueden ser
de interés.

ENTORNO COMERCIAL
CLIENTES
Son los inspiradores de nuestro trabajo. Su presencia exige la prestación de un servicio cálido,
oportuno, efectivo y dinámico. La plena satisfacción de sus necesidades es la mejor recompensa a
nuestro esfuerzo empresarial. Nuestra razón de ser son ellos, por lo tanto nos hemos preocupado
por generar y construir herramientas, lugares, y encuentros para la comodidad y bienestar de
nuestros clientes.
EMPLEADOS
Por respeto con nuestros empleados y por conocer su poder como multiplicadores de la
comunicación que manejamos, brindamos información permanente para ellos, con la premisa de
que siempre se enteran primero de lo que pasa en Montzu a través de sus medios internos.

Dentro de MONTZU es vital llevar a cabo un análisis DOFA continuo y a fondo para visualizar
con anticipación las oportunidades y amenazas que se pueden presentar en un futuro. Esto se debe
analizar a tiempo, para poder dar solución de forma eficiente. De igual forma permite llevar a cabo
un análisis interno con el fin de detectar las fortalezas y debilidades de la organización que
presenta en relación con la competencia.

DEBILIDADES OPORTUNIDADES
- Proveedores (búsqueda) - Incursión a otros mercados
- Resistencia al cambio - Clientes mayoritarios
- Costos unitarios generales más altos en - Nuevos mercados
relación con los competidores clave. - Debilitamiento del competidor
- Falta de estrategias ante la competencia - Abrir sucursales
- Falta de estar alimentando la página con - Implementación de tecnología.
material innovador. -Expandir la línea de productos para
- Capacitación períoca al personal satisfacer una gama mayor de
- Falta de oportunidad y talento gerencial necesidades de los clientes.
- Línea de productos demasiado limitada. -Diversificarse en productos
- Habilidades de mercadotecnia por debajo del relacionados.
promedio. - Eliminación de barreras comerciales
- Sobrecarga de trabajo en mercados foráneos atractivos.
- Falta de organización respecto al tiempo en -Complacencia entre las compañías
producción rivales.
- Revisión periódica personal y de elementos - Crecimiento en el mercado más
rápido.
- Ampliar la producción para mejores
servicios
- Exportación del servicio fuera del país
- Reconocimiento a nivel nacional
FORTALEZAS AMENAZAS

- Calidad en los servicios - Disponibilidad del profesional

- Procesos de atención eficientes - Altas competencias
- Precios razonables - Cambios en el entorno
-Capacidades distintas - Nuevos servicios del competidor
-Base de clientes - Entrada de nuevos competidores
- Tiempo de servicios eficiente - Economía
 - Posicionamiento y reconocimiento - Tecnología
- Valores empresariales. - Mercado cambiante.
- Buena imagen ante los clientes. - Incremento de nuevos servicios sustitutos.
- -Posición ventajosa en la curva de experiencia. - Crecimiento más lento en el mercado.
- Mejor capacidad de los servicios. - Cambios adversos en los tipos de cambio
- -Aislada (por lo menos hasta cierto grado) de las y las políticas comerciales de gobiernos
fuertes presiones competitivas. extranjeros.
- -Estrategias de las áreas funcionales bien ideadas. - Requisitos reglamentarios costosos.
- Producto tradicional de la región - Vulnerabilidad a la recesión y ciclo
- Aumento en la producción empresarial.
- Creciente poder de negociación de
clientes.
- Cambio en las necesidades y gustos de los
clientes
- Creación de servicios similares a nivel
competitivo
- Estrategias publicitarias

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Reclutamiento del personal

La primera labor de esta área es efectuar una aplicación de personal, es decir, determinar cuál es la
necesidad de mano de obra que va a tener la empresa en una época determinada, qué tipo de
perfiles van a ser los necesarios, qué tipos de contratos van a realizarse y cuál va a ser su coste

Se hace una invitación, llamado o convocatoria a través de:

Banco de hojas de vida: en la empresa tenemos un banco de hojas de vida donde se estudia y
verifica con anterioridad toda la información, para facilitar su contratación cuando sea necesario.

Hacemos la convocatoria por la página de internet de la empresa y se comparte en las redes

sociales, la hoja de vida puede ser enviada al correo electrónico o hacérnoslas llegar a la empresa
en los horarios y fecha establecida.

Se reclutarán un máximo de 10 hojas de vida que se acerque más al perfil requerido por la
empresa:

Selección para el cargo solicitado

 Una vez establecido cual es el perfil del trabajador que busca, comenzamos a buscar candidatos
dando publicidad de la vacante existente

En cuanto comienzan a llegar los currículums, el Área de recursos humanos iniciaran con la
selección, descartando aquellos cuyo perfil no se adapte al solicitado y concertando entrevistas
con los candidatos que consideren que pueden ser idóneos para el puesto

Se verifica la información de las hojas de vida que cuente con el perfil que se requiere y los
correspondientes documentos, y se queda con un máximo de 3 hojas de vida para el siguiente paso
de entrevista con el gerente.

Se llaman las personas elegidas con el perfil más apropiado para hacer la entrevista personalmente
con el gerente, para conocer algunas de sus destrezas y habilidades para trabajar en equipo, su
comunicación verbal y escrita y sus experiencias en el cargo.

Se le realizan las pruebas psicotécnicas

Se le realiza la prueba de personalidad.

Se realiza la prueba de conocimientos contables.

Se realiza prueba básica en idioma inglés.

El gerente toma la decisión y elige la persona con el perfil más acertado, que llena y cumpla con la
necesidad del puesto que la empresa está necesitando para su buen funcionamiento cumpliendo
con todos los requisitos legales y tributarios, como también saber el estado económico de la
empresa para la toma de decisiones.

FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

En MonTzu Poligrafía S.A.S a creado en el área de:

Desarrollo profesional: primero se tiene presente los objetivos que tiene la empresa, cuales son
las metas tanto de la empresa como del empleado, un profesional con actitud, madurez,
crecimiento , que se siente satisfecho y feliz con su actividad en la empresa y desea seguir
creciendo en ella, por medio de las metas que se proponga a corto y largo plazo.

La empresa se beneficia incrementando sus ganancias al incrementar su responsabilidad y el

compromiso con las tareas, se genera la superación e innovación, se facilita el trabajo en equipo,
se beneficia tanto la empresa como el trabajador que se forma en un profesional autentico en su
labor.

Para poder obtener estos resultados mencionados tenemos el método según sea el puesto laboral
que ocupe:
  Matriz de evaluación de desempeño de tareas: observamos que tipo de empleado es más
adecuado para el puesto de trabajo

 La formación In Company y el Coaching grupal, donde se actualiza la compañía como los

empleados con las nuevas tendencias mejorando su nivel profesional
 La rotación de puestos: según la actividad laboral q realicen se pueden rotar en los
diferentes puestos para que tengan conocimiento.

Formación: es el proceso por el que se les proporciona a los empleados las habilidades
específicas y necesarias para el desarrollo de su cargo laboral, en esta fase el empleado analiza que
habilidades tiene y cuales necesita la empresa, de ahí pasamos a darle una formación adecuada
según sea el cargo que va ocupar, habrá una persona encargada según la jerarquía que conoce muy
bien las actividades y metas a cumplir.

La empresa tiene un documento con las actividades y habilidades que debe cumplir el empleado
según sea su cargo laboral.

Todo con el propósito de tener profesionales en la empresa con un alto nivel de compromiso,
innovador, comprometido, siendo capacitados periódicamente en las nuevas tendencias en el
mercado, siendo una empresa de prestigio, y competitiva.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que
orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:

La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información

relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

INDICADORES ESTRATÉGICOS E INDICADORES DE GESTIÓN

Para evaluar el desempeño debemos establecer una serie de indicadores que nos van a servir para
analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad o cualquier habilidad que
definamos como importante en nuestra organización.

Los indicadores pueden ser de dos tipos:

Indicadores estratégicos

Las principales características de un indicador estratégico son:

Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.

Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.

Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones.

Indicadores de gestión 

Se considera que un indicador es de gestión cuando:

Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.

Incluye datos sobre actividades y componentes.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base variables
y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

Mejora el Políticas de
Profesional
desempeño compresión

Imprecisión de la Errores en el diseño

información Desafíos externos
de puesto
Mejora el Desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el
especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: La Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden
parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante
Evaluaciones de Desempeño.

Profesional: La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del
sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en
información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación,
capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos Externos: En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la

familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del
desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

RETRIBUCIÓN
Las retribuciones se realizan a partir del conocimiento de los niveles de rendimiento de los
empleados en su puesto de trabajo, que se llevan a cabo teniendo en cuenta el valor del puesto y
los aportes personales en su rendimiento. Esta práctica permite aumentar la motivación del
empleado en el puesto de trabajo y, con ella, la retención del trabajador. Otro aspecto que conlleva
a la retención del trabajador es la gestión de la salud y la higiene en el trabajo; por esto, las
organizaciones cada día se preocupan más por los beneficios que se obtienen de poseer un
ambiente laboral saludable, a partir de la reducción de los accidentes laborales y el estudio de
factores de riesgo físico y psicosocial. Para ello, se diseñan programas que ayuden a mejorar y
prevenir dichos aspectos y, por ende, a la mejora de la organización (Santos, 2016).

La retribución es una de las herramientas más potentes de gestión para la captación,

mantenimiento y retención de talento.

Hay muchas formas de compensar por el trabajo desempeñado; en líneas generales

podemos decir que la retribución total de un trabajador es la suma de la retribución fija (salario
base y complementos del puesto establecido) y la retribución variable (incentivos salariales y no
salariales).
 Así, la retribución fija es la retribución económica básica percibida por un trabajador en
base a las tareas y responsabilidades de su puesto de trabajo y la retribución variable es la que
percibe el trabajador en función de su rendimiento y resultados. 

La retribución total también la podríamos definir como la suma de la retribución directa

(salario base + incentivos salariales) más la retribución indirecta (prestaciones no monetarias).

Por tal razón en la empresa Montzu Poligarfia S.A.S optamos por tener estos tres tipos de
retribución según el tipo de contrato y acuerdo que se establezca con el empleado:

• Retribución fija: es la retribución que se mantiene estable durante todos los

periodos. Incluye el salario base y los complementos salariales.

• Retribución variable: son los pagos en especie o monetarios otorgados de manera

puntual como recompensa al profesional.

• Retribución en especie: complementa a las retribuciones fijas y no son de tipo

monetario, serían, por ejemplo, el seguro de salud o el servicio de guardería.

Además, no podemos dejar de mencionar el salario emocional que incluye conceptos

como la flexibilidad, el teletrabajo, la formación o las actividades extralaborales. Respetando las
partidas retributivas determinadas por los convenios colectivos, en muchas empresas se aplica
una filosofía para mejorar la productividad y competitividad mediante la mejora de la
retribución.

¿Cómo deberá ser el sistema retributivo para que resulte motivante? Es decir, cómo
debe de percibir la persona el sistema para que resulte de interés, pueda influir en a su rendimiento
e incluso en la decisión de seguir o no en la empresa actual frente a otras ofertas laborales:

• Atractivo, es decir, que resulte interesante para el trabajador, que solvente algún
tipo de demanda.

• Justo, que se perciba como equitativa con respecto al trabajo desarrollado, al

esfuerzo, a las horas dedicadas…

• Posible, pues de nada sirve poner objetivos imposibles de cumplir.

• Progresivo, se puede plantear para que se consiga por el cumplimiento de una serie
de hitos.

• Relevante, es decir, que resulte significativa.

Ahora bien, aunque a nivel general el sistema retributivo deberá ser atractivo justo,
posible, progresivo y relevante; la retribución variable dependerá de factores individuales como:
 • La cantidad de trabajo que conlleve el puesto.

• La calidad del trabajo desarrollado o realizado.

• La formación y habilidades necesarias que sean necesarias para desempeñar el

puesto.