Fase4 Grupo43

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Curso: Productividad Humana Código: 212025_951
Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad del

Talento Humano.
Nombre del Cédula de Número de Cuenta

estudiante ciudadanía celular Skype
Michelle Andrea
1049395016 3104613110 blankflovir01
Mogollón Cadena
Carlos Andrés
9733343 3146873742 Romaquin79
Román Cardona
José Gildardo
1058820454 3214310276 josesito720
Aguirre Orozco
Daniela Bustamante 1053834233 3146440349 Danib_073
Juan Manuel
1 088 250 041 310 4958653 Manuel EsMe
Escarria Mesa
Productividad Humana,
Presentado a
Lucia Esmeralda Aguilar
Grupo 43
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
1
INTRODUCCION.
En el siguiente trabajo se comprende las estructuras de

pensamiento, metodologías y herramientas de gestión del
talento humano a través de instrumentos y normatividad legal
vigente para el diseño de estrategias de mejora según las necesidades
del sistema productivo y logístico.
La importancia de los procesos de gestión del talento
humano mediante la identificación de procesos en contextos
reales se argumenta de manera constructiva en el desarrollo de las
organizaciones colombianas.
Se analizan los procedimientos de capacitación y desarrollo del talento
humano y se proponen acciones de mejora, se analizan los procesos de
evaluación de desempeño bajo los estándares de competencias propios
de los cargos en la empresa.
Se presentan las metodologías y herramientas de gestión de talento
humano de la empresa Luzlearning S.A.S donde se proponen diferentes
instrumentos para la evaluación de desempeño y así mismo se analiza la
normatividad vigente, de acuerdo con la información suministrada se
procede a plantear el diseño de estrategias de mejora según las
necesidades detectadas en: capacitación y desarrollo del talento
humano, evaluación y control del desempeño, legislación de recursos
humanos entre otros.
2
AUTOEVALUACIÓN INDIVIDUAL
CUMPLIMIENTO
ASPECTOS
ACTIVIDAD NO
EVALUADOS CUMPLE
CUMPLE
Estudiante 1: Michelle Andrea Mogollón Cadena
Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

metodologías y procedimientos de capacitación y desarrollo
herramientas de de talento humano de la empresa siendo X
gestión de talento especifico y tomando como insumos
humano elementos del diagnóstico desarrollado
Aplicación de
El estudiante analiza el procedimiento de
instrumentos y
evaluación de desempeño de la empresa
herramientas de
evidenciando el diseño de instrumento o X
gestión de ajustes al actual según la revisión
talento
humano bibliográfica realizada
El estudiante analiza los requisitos mínimos
Aplicación de legales en temas de recurso humano
normatividad legal estableciendo las consecuencias del no X
vigente cumplimiento en el corto, mediano y largo
plazo.
Estudiante 2: Carlos Andrés Román Cardona

Aplicación de
instrumentos y
herramientas de
talento
plazo.
Estudiante 3: José Gildardo Aguirre Orozco
Identificación deEl estudiante presenta un análisis de los

metodologías yprocedimientos de capacitación y desarrollo
herramientas dede talento humano de la empresa siendo X
gestión de talentoespecifico y tomando como insumos
Aplicación de evaluación de desempeño de la empresa
instrumentos y evidenciando el diseño de instrumento o X
herramientas de ajustes al actual según la revisión
bibliográfica realizada
3
gestión de talento
humano

plazo.
Estudiante 4: Daniela Bustamante Gaviria

Aplicación de
instrumentos y
herramientas de
talento
plazo.
Estudiante 5: Juan Manuel Escarria Mesa

Aplicación de El estudiante analiza el procedimiento de
instrumentos y evaluación de desempeño de la empresa
herramientas de evidenciando el diseño de instrumento o X
gestión de talento ajustes al actual según la revisión
plazo.
4
AUTOEVALUACIÓN GRUPAL
CUMPLIMIENTO
PASO ACTIVIDAD COLABORATIVA NO
CUMPLE
CUMPLE
El estudiante refiere necesidades de
capacitación y entrenamiento
requeridas en términos de
Identificación
fortalecimiento de: la competencia
de necesidades x
técnica propia al cargo, desempeño en
de capacitación
el Sistema de Seguridad y Salud En El
trabajo y Ambiente SSTA., calidad y
habilidades blandas.
Comprensión El estudiante diseña un plan de acción
de resultado de la evaluación del
herramientas desempeño a nivel individual y a nivel
x
de gestión de de la empresa. Así mismo presenta el
Talento diseño del proceso de gestión Humana
Humano. con la totalidad de ítems solicitados
Fortalecimiento El estudiante envía sus aportes
de las individuales y colaborativos,
habilidades de evidenciando la correcta ortografía y x
comunicación gramática, siguiendo todas las pautas
escritas. dadas..
ACTIVIDADES INDIVIDUALES.
OJO: Importante para tener en cuenta
Con la empresa que el grupo colaborativo seleccionó en la fase 3 (la fase

anterior) y teniendo como referencia el formato diagnóstico aplicado y
analizado, el estudiante desarrollará las actividades individuales y
colaborativas propuestas.
De manera individual el estudiante revisa las referencias bibliográficas

relacionadas en el Syllabus para la unidad 3 disponible en el entorno de
aprendizaje.
5
Captura de pantalla de las referencias consultadas en el entorno de

aprendizaje para esta unidad
Estudiante 1: Michelle Andrea Mogollón Cadena
Estudiante 2: Carlos Andrés Román Cardona
6
Estudiante 3: José Gildardo Aguirre Orozco
Estudiante 4: Daniela Bustamante Gaviria
7
Estudiante 5: Juan Manuel Escarria Mesa
8
PASO 1
Analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano de la empresa (Plan de capacitación,
tópicos de la capacitación y su pertinencia, frecuencia, etc. Plan de desarrollo del talento humano).
Nombre del estudiante 1: Michelle Andrea Mogollón Cadena
9
Acciones de mejora (Plan de Acción).
OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Orientar los Dotación de los empleados. Ofrecer Incremento en el nivel de
mejores Capacitación adecuadamente de los capacitación y satisfacción del empleado,
recursos para colaboradores. Coordinador de desarrollo al confianza del colaborador
obtener el Conocimiento sobre las demandas del Talento humano y personal y dotarlo para asumir retos e innovar
mejor mercado. jefes de área de conocimientos así como el compromiso de
producto Conocer las necesidades de la para que puedan parte del mismo para
final. empresa. llevar a cabo de ejecutar con su mejor
manera más esfuerzo las tareas que se
eficiente su trabajo. les han encomendado.
Insertar la La formación para operar una nueva
capacitación tecnología.
como parte de Inversión en recursos humanos. Coordinador de Medir el grado de Rotación menor al 5% de
un Intercambio de promesas y Talento humano y permanencia de los los colaboradores en la
planeamiento retribuciones. jefes de área colaboradores en la empresa.
estratégico. Promover programas de planificación empresa.
de carrera.
Bibliografía:
Bohr Peláez, Mario Raúl. (2000). Capacitación y desarrollo de los recursos humanos: reflexiones integradoras. Revista Ciencia y
Cultura, (8), 123-131. Recuperado en 14 de noviembre de 2021, de
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-33232000000200015&lng=es&tlng=es.
Calderón, G., Álvarez, C.M., & Naranjo, J.C. (2006). Gestión humana en las organizaciones un fenómeno complejo: evolución,
retos, tendencias y perspectivas de investigación. Cuadernos de Administración, 19(32), 225–254. Recuperado de
10
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edssci&AN=edssci.S0120.35
922006000200010&lang=es&site=eds-live&scope=site
Nombre del estudiante 2: Carlos Andrés Román Cardona

Evidencia del Análisis de los procedimientos de Capacitación y desarrollo de T.H. (Pantallazo de participación en el
foro).
11

Realizar convenios Jefe de Tasas de Hacer
Aumentar la estratégicos con administración y adquisición de presencia en la
cantidad de instituciones educativas finanzas y clientes y mayoría de
clientes, públicas y privadas, para coordinador volumen de departamentos
expandir el convertirse en proveedor talento humano ventas por y municipios de
mercado mayoritario de los región Colombia
implementos y herramientas
educativas, mediante
capacitaciones del personal
en relaciones
interpersonales y marketing.
Tener un Crear un grupo de Jefe de Tasas de Entrar en el
portafolio de colaboradores técnicos que administración y adquisición de mercado de las
productos más se encarguen de diseñar finanzas y clientes y herramientas
amplio nuevas herramientas coordinador volumen, ventas tecnológicas y
educativas tecnológicas. talento humano de nuevos de
Crear aplicaciones productos, comunicaciones
educativas para estudiantes satisfacción del y competir con
de bajos recursos. cliente innovación
buenos precios
Bibliografía:
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como
factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana
12
en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–

48 https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?di
rect=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&site=eds-live&scope=site
Nombre del estudiante 3: José Gildardo Aguirre O
Evidencia del Análisis de los procedimientos de Capacitación y desarrollo de T.H. (Pantallazo de participación en
el foro).
13

Crear un -Detectar y clasificar las Coordinador del Capacitación, Poseer personal
plan de necesidades de la Talento humano cumplimiento capacitado y con el
capacitación capacitación. y jefes de área de actividades aprendizaje
para el -Definir los objetivos. de capacitación. suficiente para
personal -Elaborar el programa de realizar diversas
que realiza capacitación. funciones en la
las -Ejecutar el programa de empresa.
diferentes capacitación.
labores -Evaluar los resultados
operativas. alcanzados.
Elaborar un Realizar procesos de Coordinador del Evaluación de Capacidad para
formato educación como elemento Talento humano desempeño, encontrar y
para evaluar potenciador de las y jefes de área desarrollo del mejorar las
el habilidades y destrezas de personal. diferentes
desempeño los empleados, que permitan Personal nuevo debilidades del
del personal el crecimiento y desarrollo competente. personal en el
que labora de las personas y la desempeño de sus
en la compañía. labores diarias.
empresa.
14
Bibliografía:
del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.). Conditions of human talent management that
favor the development of dynamic capabilities. Información Tecnológica, 31(2), 55–62. Recuperado
de https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edselc&AN=edselc.2-
52.0-85085260428&lang=es&site=eds-live&scope=site
COACHarte. (2021). 5 pasos para diseñar un Plan de Capacitación. Obtenido de https://coacharte.mx/5-pasos-para-disenar-un-

plan-de-capacitacion/
Nombre del estudiante 4: Daniela Bustamante
15

Mejorar las Conferencias Gerente de Capacitación/Satisfacción Mejorar las
actitudes de los Desarrollo de casos, Recursos al cliente/ cumplimiento habilidades y
colaboradores Talleres Humanos de metas. condiciones
para garantizar Coaching para los
un excelente mentoring procesos
servicio al oportunos y
cliente y lograr confiables de
los objetivos de los productos
la organización, o servicios, y
disminuyendo la lograr las
cantidad de metas de
quejas tiempos de
reportadas, expansión a
mejorando la nivel
satisfacción del nacional.
cliente.
Fortalecer los Conferencias Gerente de Capacitación/Satisfacción Capacitar al

conocimientos Desarrollo de casos, Recursos al cliente/ cumplimiento 100% de los
sobre los Talleres Humanos de metas. colaboradores
procesos y Coaching de acuerdo al
manejos que se mentoring plan
ejecutan dentro establecido
de la compañía,
para alcanzar
las metas
16
establecidas en
el plan de
negocios de la
organización.
Bibliografía:
Nombre del estudiante 5: Juan Manuel Escarria Mesa.
17

Reordenar Reconsiderar el presupuesto Gerente de la Brindar a la
los objetivos destinado al subsistema de división de compañía la
del plan de gestión humana encargado recursos posibilidad de
capacitación de la capacitación personal humanos 𝑛𝑝𝑜 considerar el
𝐶𝑜𝑏𝑒𝑟𝑡𝑢𝑟𝑎 = ∗ 100
para de tal manera que con 𝑡𝑝𝑢𝑜 programa de
alinearlos con dichos recursos se logre 𝐧𝐩𝐨 = 𝑛𝑢𝑚 𝑝𝑒𝑟𝑠 (𝑜𝑏𝑗𝑒) capacitación,
los de la convertir el órgano de 𝐭𝐩𝐮𝐨 = 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑝 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑜𝑟𝑔 un
organización capacitación en un órgano 𝐶𝑢𝑚𝑝𝑙𝑖𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜 componente
de consultoría interna que 𝑎𝑐𝑒 estratégico
∗ 100
modifique sistemáticamente 𝑎𝑐𝑝 que otorgue
el comportamiento de los 𝐴𝑐𝑡 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑒𝑗𝑒𝑐 valor a las
𝐴𝑐𝑡 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑝𝑙𝑎𝑛
empleados con el propósito personas, a la
de que alcancen los organización
objetivos de la organización y a los
clientes.
Controlar o Ejecutar un plan de Gerente de la Dotar de
disminuir la formación interna para división de conocimientos
fuga de motivar la fuerza de trabajo, recursos nuevos a todo
talentos en este orden de ideas, humanos su personal,
evidenciada a socializar la posibilidad de un basados en la
raíz del bajo plan carrera que permita premisa de
nivel de dinamizar la promoción que el
desarrollo interna del talento humano a conocimiento
18
que ofrece la cambio de un aumento en es el activo

compañía. sus conocimientos. más valioso y
También, es necesario esencial para
incentivar la innovación con el éxito del
retribuciones económicas negocio, y
que brinden satisfacción en reflejar el
la mano de obra. éxito en sus
trabajadores.
Bibliografía:
Chiavetano, I. (2008). Desarrollo de las Personas. En Gestión del Talento Humano (365-438). México: The McGraw-Hill
Companies, Inc.
19
PASO 2.
Diseño de cada instrumento correspondiente a los cargos seleccionados
para el análisis:
Instrumento
Cargo Estándares del cargo de evaluación
para el cargo
Gerente Administrativo Planificar, organizar, dirigir y
y Financiero controlar la Gestión de los Encuesta de
recursos humanos, logísticos, evaluación de
contables, activos fijos y de desempeño.
finanzas. Brindar apoyo
administrativo que requiera la
empresa.
Jefe de operaciones Se ocupa de estudiar, planificar y

dirigir los recursos de la empresa Formato de
u organización para conseguir una evaluación de
serie de objetivos. desempeño
Se ocupa de gestionar los recursos laboral.
humanos, materiales, de capital y
de energía.
Jefe de administración y Participar en la Planificación

finanzas General de la Empresa, Conducir,
coordinar y supervisar la Formato de
administración de los recursos evaluación de
(humanos, materiales y de desempeño
servicios) de la organización, laboral.
Proponer las políticas, normas y
directivas para las actividades
administrativas y comerciales.
Asesoría prevención y El encargado del SG-SST, también

mantenimiento conocido como el líder del Sistema Formulario de
de Gestión de Seguridad y Salud evaluación de
en el Trabajo, es la persona que la desempeño
alta dirección ha asignado para laboral.
liderar el diseño, la
implementación y la ejecución del
Sistema, de acuerdo con lo
20
establecido en el Decreto 1072 de

2015 y la Resolución 0312 de
2019.
Conductores Conocer con detenimiento las

profesionales normas de transito hace al
motorista un eslabón valioso en la
cadena de suministros, las
competencias en el manejo de
vehículos motorizados es apenas Formulario de
uno de los requisitos medibles evaluación de
para dicha labor pues, para la desempeño
logística del negocio es imperativo laboral.
que el transporte del producto
final se dé acabo de manera
eficiente, sin retrasos, en tiempos
estimados, por ello, es necesario
que la persona que ocupe el cargo
sea consciente de su labor,
conduzca de manera segura, con
respeto a los demás transeúntes,
sin dejar de un lado las destrezas
de conducción, sus reflejos, y la
plena salud de sus sentidos.
21
Organigrama de la empresa

Evidencia del Análisis de los procesos de Evaluación de desempeño.
Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto

(según sea el caso de la empresa).
INSTRUMENTO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
22
Período D M A D M A
Evaluado: Desde 27 11 21 Hasta 30 11 22
SECCIÓN “A”
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
1.- DATOS
DEL EVALUADO
Apellidos y
CARVAJAL AUGUSTO
Nombres:
Cédula de Código de
-------------- 0185
Identidad: Nómina:
Título de JEFE DE Grado: Código de
Cargo: OPERACION I Clase:
Ubicación
RECURSOS HUMANOS
Administrativa:
2.- DATOS
DEL EVALUADOR
Apellidos y
MORALES JUAN
Nombres:
Cédula de Código de
-------------- 0581
Identidad: Nómina:
Título de
GERENTE GENERAL
Cargo:
Ubicación
RECURSOS HUMANOS
Administrativa:
 El presente instrumento debe ser llenado por el supervisor

inmediato en bolígrafo, letra de imprenta y sin correcciones.
 Para llenar cada sección se recomienda leer determinadamente las
instrucciones correspondientes.
SECCIÓN “B”
OBJETIVO DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL: se refiere a los logros que
cada funcionario debe alcanzar durante un período específico.
 En esta columna se indicarán los fijados con previo acuerdo

entre el supervisor y el supervisado.
 Los objetivos deben ser medibles, observables y
verificables.
23
 Al definir los objetivos se debe tomar en cuenta el qué y el

cuándo.
 No deben fijarse para cada empleado más de cinco (5)
objetivos, ni menos de tres (3).
 El supervisor debe fijar los lineamientos generales para
alcanzar los objetivos.
PESO: Es la ponderación expresada en puntos.
 En esta columna se debe indicar el peso, en función de su

importancia con el objetivo funcional.
 El peso total es cincuenta (50) puntos, el cual debe
distribuirse entre los objetivos fijados.
 El peso asignado a un objetivo no debe ser inferior a cinco
(5) puntos ni superior a veinticinco (25).
RANGOS: Es la expresión cuantitativa del cumplimiento alcanzados por

el funcionario.
 En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X)

el rango que mejor describa el comportamiento del
evaluado.
RANGOS DECRIPCIÓN
Muy por debajo de lo No cumple con los
1
esperado objetivos asignados
Cumple parcialmente el
Por debajo de lo
2 logro de los objetivos
esperado
propuestos
Dentro de lo Cumple con todos los
3
esperado objetivos asignados
Cumple con los objetivos
4 Sobre lo esperado asignados y en ocasiones
obtiene logros adicionales
Constantemente obtiene
5 Excepcional
logros adicionales
PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de

multiplicar el peso fijado por el rango obtenido por el funcionario.
24
TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los

puntajes de la columna peso x rango.
ESTABLECIMIENTO Y EVALUACIÓN DE OBJETIVOS DE

DESEMPEÑO INDIVIDUAL
En esta sección se establecen los objetivos de desempeño individual que
el funcionario debe cumplir en el periodo a evaluar.
RANGOS PESO
OBJETIVOS DE
PESO X
DESEMPEÑO INDIVIDUAL
1 2 3 4 5 RANGO
ANALIZAR 8 X 16
SEMANALMENTE LA
LISTA DE ASISTENCIA
PARA EL CONTROL DE
EMPLEADOS. 15 X 15
ELABORAR NOMINA LOS

DIAS 14 Y 29 DE CADA 10 X 10
MES.
ENTREGAR SOPORTE DE
PAGO DE NOMINA LOS 12 X 36
DIAS 15 Y 30 DE CADA
MES PARA SU
APROBACION.
5 X 5
EFECTUAR PAGO DE
BONOS DE
ALIMENTACION A LOS
EMPLEADOS DENTRO DE
LOS PRIMEROS 4 DIAS
DE CADA MES.
EMITIR RECIBOS DE
PAGOS LOS DIAS 15 Y 30
DE CADA MES.
25
50 TOTAL 82
SECCIÓN “C”
COMPETENCIAS: Son los factores de desempeño que facilitan al
evaluado.
PESO: Es la ponderación de la competencia expresada en puntos.
 En esta columna el supervisor debe indicar el peso de cada

competencia, en función al cargo que ocupa el evaluado.
 El peso total es de cincuenta (50) puntos.
 El peso de las dos (2) primera competencia ha sido
previamente establecido, siendo su sumatoria de veinte
(20) puntos.
 los treinta (30) puntos restantes deben ser distribuidos
entre las demás competencias.
 El peso que se le asigne a cada competencia puede ser igual
o inferior a siete (7) puntos, pero nunca mayor.
 Se debe ponderar todas las competencias.
RANGO: Es la expresión cuantitativa de la presencia de la competencia

en el desempeño del evaluado.
 En este cuadro debe seleccionar y marcar con una (X) el

rango que mejor describa la presencia de la competencia en
el comportamiento del evaluado.
RANGOS DECRIPCIÓN
No está presente en el
Muy por debajo de lo
1 desempeño del
esperado
funcionario
Esta presente
Por debajo de lo
2 parcialmente u
esperado
ocasionalmente
Dentro de lo
3 Esta presente
esperado
Esta presente, en
4 Sobre lo esperado
ocasiones por encima
26
Esta presente,
5 Excepcional consistentemente por
encima
PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de

multiplicar el peso fijado a la competencia por el rango obtenido por el
funcionario.
TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los

puntajes de la columna peso x rango.
EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

En esta sección se ponderan las competencias con relación al cargo y
se evalúan de acuerdo al grado en que estén presentes en el evaluado
RANGOS PESO
COMPETENCIA PESO X
1 2 3 4 5 RANGO
1. Compromiso con valores
organizacionales: Mide el
grado de identificación y
responsabilidad con los vales y
7 X 14
cultura de la institución.
Atiende más a los interese
organizacionales que a los
personales.
2. Autodesarrollo: Mide lo
motivación para el
mejoramiento continuo a
través de estudios, cursos,
lecturas y cualquier otra 6 X 6
actividad individual u
organizacional que aseguren su
evolución personal y
profesional.
3. Calidad de servicio: Mide el
grado en que los procesos de
trabajo y las relaciones
interpersonales reflejen el
9 X 9
interés por satisfacer los
requerimientos de los usuarios
externos e internos
ofreciéndoles el mejor servicio.
27
4. Comunicación: Mide la
habilidad para recibir,
comprender y transmitir en
forma oral y escrita ideas e
información, de manera que 6 X 6
facilite la rápida comprensión,
logrando una actitud positiva
en cualquier situación de
trabajo.
5. Creatividad e iniciativa: Mide
la capacidad del empleado para
aportar y concretar ideas útiles
y oportunas que permitan el 7 X 7
mejoramiento continuo de los
procesos, para alcanzar los
objetivos establecidos.
6. Gestión de procesos: Mide la
capacidad que posee el
empleado para planificar,
organizar y dar seguimiento a
7 X 7
las actividades emprendidas,
enfatizando la consecución de
los resultado con una adecuada
administración de los recursos.
7. Capacidad de análisis y
síntesis: Mide la habilidad para
identificar y jerarquizar los
elementos, relaciones
5 X 10
principios que integran un
sistema, situación o problema,
formulando soluciones
concretas y relevantes.
8. Trabajo en equipo: Mide la
disposición a la unificación de
esfuerzos con el resto de los
3 X 9
empleados del área, en la
consecución de las actividades
y objetivos comunes.
50 TOTAL 68
28
En esta sección, exprese comentarios con respecto a los resultados de

la evaluación del funcionario, así como las acciones a seguir para
mejorar el desempeño.
COMENTARIOS DEL SUPERVISOR
FIRMAS:
Supervisor inmediato: firma del evaluador
Jefe inmediato del supervisor: firma del jefe inmediato del evaluador
Fecha: indique día, mes y año en que realizó la evaluación
FIRMAS:
JEFE INMEDIATO DEL
SUPERVISOR INMEDIATO:
SUPERVISOR:
FECHA DE
27 / 11 / 2021
EVALUACIÓN:
29
AL SER LLEMADO POR EL EVALUADOR: el evaluado indicará en la

casilla correspondiente su acuerdo o no acerca de los resultados de su
evaluación
COMENTARIOS: el evaluado podrá expresar cualquier observación

adicional que considere pertinente sobre su evaluación
¿ESTA DE ACUERDO? SI  NO  COMENTARIOS
FIRMA DEL EVALUADO: el evaluado deberá firmar en señal de haber

sido notificado de los resultados de su evaluación sin que su firma
implique aceptación o no de los resultados.
FIRMA DEL EVALUADO FECHA 27-11-2021
Instrumento de evaluación del desempeño mejorado
(Solo para las empresas que tienen implementado este proceso)
Bibliografía:
Evaluación y control del desempeño
30
Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N.,

Vesga-Gómez, C., Lagos-Campos, N., Almanza-Payares, R., Chavarro-Medina, M.,
Goenaga-Jiménez, E., & Arboleda-Posada, G. (2016). Gestión del talento humano en salud
pública. Un análisis en cinco ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de
Salud, 15(30), 108–125 Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?di
rect=true&db=zbh&AN=117696038&lang=es&site=eds-live&scope=site
Bernardino Obregón, Recursos Humanos; IMF INTERNATIONAL BUSINESS

SCHOOL, S.L., B83074146. Inscrita en el Registro Mercantil de Madrid. Tomo 16.386,
Libro 0, Folio 32, Sección 8, Hoja M 287.738, Inscripción 1º. 25, 28012 Madrid
Recuperado de: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-
humanos/evaluaciondesempeno/desempeno-como-se-realiza-evaluacion-de-gerente/

(Pantallazo de participación en el foro).
31

Análisis de los procesos de evaluación de desempeño
La medición, valoración del desempeño de los colaboradores de una compañía

es un proceso de vital importancia para corregir errores y alcanzar objetivos de
forma más eficiente.
Indicadores de gestión en talento humano
Proceso KPI (key Función Meta
performance
indicators)
Tiempo de inversión realizada por Provee Incremento
capacitación capacitación/ mejora información de en el nivel de
y del desempeño laboral cómo mejorar satisfacción
entrenamiento productividad del empleado
brindando
herramientas
Tiempo de Avances del Mide la A medida
lograr las colaborador/ eficacia de los que aumenta
metas cumplimiento de colaboradores, la experiencia
metas en el tiempo evalúa la el tiempo va
selección disminuyendo
Índice de Bajas de Una cifra alta Lo ideal es
rotación de colaboradores/Número de rotación que este
personal total de empleados implica costos indicador
elevados a la este por
empresa debajo del
5%
Niveles de Días de ausentismo/ Empleado con Tratar de que
ausentismo días laborados altos niveles los niveles de
de ausentismo ausentismo
evidencia no superen el
insatisfacción 10%
en su trabajo
Tasas de Colaboradores clave La retención Lo ideal es
retención de durante el año/ total debería ser la que este
talento de colaboradores meta principal indicador
clave de la empresa
32
supere el
50%
Instrumento recomendado para realizar la evaluación de desempeño

(encuesta)
Escala estándar de desempeño
Escala estándar Meta objetivo
110% Completamente de 106%
acuerdo
102% De acuerdo 98%
94% Neutro 90%
86% En desacuerdo 82%
78% Completamente en 74%
desacuerdo
70%
Autoevaluación
Completamente en De Neutro En Completamente

desacuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
Puedo verme
trabajando
aquí en los
próximos 5
años
Entiendo
claramente
las
estrategias
para lograr
los objetivos
de la
empresa
33
Puedo ver
con claridad
como mi
trabajo
influye en el
éxito general
de la
compañía
Se lo que se
espera de mi
para adquirir
los logros y
objetivos
Se siente
como si
todos
estuviéramos
en el mismo
equipo
Mi gerente
reconoce mi
potencial y
aprovecha
mis
fortalezas
Siempre doy
lo mejor en
cualquier
actividad que
realice
Estoy
orgulloso de
formar parte
de esta
compañía
Siempre
recomiendo
la empresa a
34
otras
personas
Los líderes
de la
empresa
saben
realmente
adonde se
dirigen
Creo en la
misión que
tengo en la
empresa
Creo en el
enfoque de
los lideres
para lograr
los objetivos
Bibliografía:
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano
como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes
de gestión humana en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–
48 https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/log
in.aspx?direct=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&site=eds-
live&scope=site
Evaluación y control del desempeño
Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-

Gómez, N., Vesga-Gómez, C., Lagos-Campos, N., Almanza-Payares, R.,
Chavarro-Medina, M., Goenaga-Jiménez, E., & Arboleda-Posada, G. (2016).
Gestión del talento humano en salud pública. Un análisis en cinco ciudades
35
colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de Salud, 15(30), 108–125

Recuperado
de https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/log
in.aspx?direct=true&db=zbh&AN=117696038&lang=es&site=eds-
live&scope=site
Méndez Garzón, T. (2020). Evaluación del desempeño para servidores públicos

vinculados mediante nombramiento provisional: Defensoría del Pueblo.
Recuperado
de https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/log
in.aspx?direct=true&db=ir00913a&AN=repository.unad.edu.co%3a10596.35084
&lang=es&site=eds-live&scope=site
Nombre del estudiante 3: José Gildardo Aguirre Orozco

36

La empresa no cuenta con instrumento de evaluación de desempeño existente.
Se propone el siguiente instrumento.
FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------ÁREA/SERV.------------------
EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------
PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------
EVALUADOR--------------------------------------------------------------------------------------
FECHA DE LA EVALUACIÓN ----------------------------------------------------------------
En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias
que se presentan a continuación. - Marque con una X el número que refleja su
opinión
INSTRUCCIONES
1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las

instrucciones, si tiene duda consulte con el personal responsable de la
Unidad de Personal.
2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.
3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.
4. Recuerde que, en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.
Muy bajo : 1 ---Inferior. - Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo :2 ---Inferior al promedio. - Rendimiento laboral regular.
Moderado : 3 ---Promedio. - Rendimiento laboral bueno.
Alto :4 ---Superior al promedio. - Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto : 5 ---Superior. - Rendimiento laboral excelente.
5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional

que usted quiere remarcar.
37
6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar

firmadas por el evaluador y el ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario
agregar algún comentario general a la evaluación.
7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.
8. La entrega de los formatos de evaluación es con documento dirigido a la

Dirección correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como máximo a los
dos (02) días de recepcionado el formato.
MUY MODE- MUY

BAJO ALTO
BAJO RADO ALTO
ÁREA DEL
PUNTAJE
DESEMPEÑO 4
1 2 3 5
ORIENTACIÓN DE
RESULTADOS
Termina su trabajo
oportunamente
Cumple con las tareas
que se le encomienda
Realiza un volumen
adecuado de trabajo
CALIDAD
No comete errores en
el trabajo
Hace uso racional de
los recursos
No Requiere de
supervisión frecuente
Se muestra
profesional en el
trabajo
38
Se muestra
respetuoso y amable
en el trato
RELACIONES
INTERPERSONALES
Se muestra cortés con
el personal y con sus
compañeros
Brinda una adecuada
orientación a sus
compañeros.
Evita los conflictos
dentro del trabajo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas
para mejorar los
procesos
Se muestra asequible
al cambio
Se anticipa a las
dificultades
Tiene gran capacidad
para resolver
problemas
TRABAJO EN
EQUIPO
Muestra aptitud para
integrarse al equipo
Se identifica
fácilmente con los
objetivos del equipo
39
ORGANIZACIÓN
Planifica sus
actividades
Hace uso de
indicadores
Se preocupa por
alcanzar las metas
PUNTAJE TOTAL:
Firma del evaluador (Director, Comentarios

Jefe de Departamento, o Jefe de
Unidad Administrativa)
Bibliografía:
del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.).
Conditions of human talent management that favor the development of dynamic
capabilities. Informacion Tecnologica, 31(2), 55–62. Recuperado
de https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx
?direct=true&db=edselc&AN=edselc.2-52.0-85085260428&lang=es&site=eds-
live&scope=site
COACHarte. (2021). 5 pasos para diseñar un Plan de Capacitación. Obtenido de

https://coacharte.mx/5-pasos-para-disenar-un-plan-de-capacitacion/
Nombre del estudiante 4: Daniela Bustamante

40


EVALUACIÓN DE
Luz learning S.A.S DESEMPEÑO
NOVIE
F
MBRE
O 2021
R
M
A
T
O
FECHA DE EVALUACIÓN:
D
A
T
O
S
NOMBRE COMPLETO: C.C.:
DEPENDENCIA: CARGO:
EVALUADOR: C.C.:
CARGO:
I
N
S
T
R
U
C
C
I
O
N
E
S
Teniendo en cuenta el logro de los objetivos alcanzados y el nivel de ejecución de los indicadores de éste formato, califique
así:
Lea detenidamente la definición de cada indicador.
Evalúe al trabajador en el cargo que desempeña actualmente, marque con una X la calificación que mejor expresa el juicio
global que mejor lo describa en cada punto. El cuidado y la objetividad con que efectué la evaluación determinará la utilidad
de ésta para usted, el trabajador y la
Empresa.
N
41
I
V
E
L
D
E
E
V
A
L
U
A
C
I
Ó
N
5 Excele El trabajador cumple de forma excelente el aspecto a
nte evaluar.
4 Sobres El trabajador cumple sobradamente
alient el aspecto a evaluar.
e
3 Satisfa El trabajador cumple bien el
ctorio aspecto a evaluar.
2 Necesi El trabajador cumple de forma suficiente el aspecto a
ta evaluar.
mejor
ar
1 No El trabajador no cumple suficientemente con el
satisfa aspecto a evaluar.
ctorio
EVALUACIÓN DEL JEFE
ITE D INMEDIATO CON ELEVALUADO
M E
C
R
I
P
C
I
Ó
N
Servicio al cliente: Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un
1 servicio con el fin que el cliente 5 4 3 2 1
obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso
correcto del mismo.
Responsabilidad: Se preocupa por los asuntos del cargo. Responde por las
2 consecuencias de sus actos. Demuestra compromiso con las metas de la Empresa 5 4 3 2 1
y de su área de trabajo. Enfatiza lo positivo de su organización. Posee un
alto grado de compromiso con el logro de los Objetivos de la organización.
Comunicación: Expresa sus inquietudes en forma constructiva y las comunica a
3 5 4 3 2 1
quien corresponde inculcando losvalores de la organización para tomar las
acciones o correctivos necesarios.
Presentación Personal: Su imagen personal representa el nivel institucional
4 5 4 3 2 1
requerido de acuerdo con la naturalezade sus funciones. El uso adecuado de la
dotación personal e industrial
Relaciones Interpersonales: Se Interesa en establecer y mantener relaciones
5 cordiales de contacto con personasque intervienen en el desarrollo de los 5 4 3 2 1
procesos con la finalidad de conseguir los objetivos estratégicos de la empresa
con un clima laboral apropiado.
Trabajo en Equipo: Coopera efectivamente con sus compañeros de trabajo.
6 Ofrece ayuda sin solicitársela y se 5 4 3 2 1
preocupa por ayudar a conseguir los resultados esperados por el equipo.
Trabaja bien con distintos tipos depersona.
42
7 Liderazgo: Asume con entusiasmo el liderazgo de los procesos de cambio que 5 4 3 2 1

requiere la empresa
Puntualidad: Cumple con los horarios establecidos en el trabajo. Llega a la hora

8 5 4 3 2 1
programada y entrega trabajos atiempo, de acuerdo con fechas acordadas y
cumple los términos determinados en el reglamento.
Conocimiento del trabajo: Entiende las funciones y responsabilidades del puesto.
9 Posee los conocimientos y
5 4 3 2 1
habilidades necesarios para el puesto.
Planificación y resolución: Trabaja de forma organizada. Requiere una supervisión
10 mínima. Identifica problemas.
5 4 3 2 1
Reacciona rápidamente ante las dificultades.
Productividad: Consigue los objetivos. Puede manejar varios proyectos a la vez.
11 Consigue los estándares de 5 4 3 2 1
productividad.
Habilidades de dirección: Transmite bien los objetivos a los integrantes de su
12 5 4 3 2 1
área. Comunica a todos en su área el éxito en el cumplimiento de objetivos.
Demuestra dotes de liderazgo. Motiva a su equipo para conseguir los objetivos.
13 Calidad de trabajo: Considera la pulcritud y seguridad de los resultados sin 5 4 3 2 1

atender los volúmenes de cantidad.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Luz learning S.AS
FO NOVIEMBRE
2021
RM
AT
O
EFICACIA DE LAS CAPACITACIONES
REALIZADAS
EVALUACIÓN DEL JEFE
ITE D INMEDIATO CON EL
M E EVALUADO
C
R
I
P
C
I
Ó
N
1 5 4 3 2 1
2 5 4 3 2 1
3 5 4 3 2 1
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Capacitaciones que consideran necesarias a recibir durante el próximo periodo buscando mejoras del desempeño laboral
ASPECTOS RELEVANTES
FORTALEZAS:
ASPECTOS A MEJORAR:
43
COMPROMISOS DE MEJORA
EVALUADO:
EVALUADOR:
Bibliografía:
Nombre del estudiante 5: Juan Manuel Escarria Mesa


44
45
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
NOMBRE DE LA DEPENDENCIA :
CARGO:
NOMBRE:
JEFE INMEDIATO:
PLAN DE MEJORAMIENTO
SEGUIMIENTO AL PLAN DE MEJORA DESCRIPCIÓN DE LA CAUSA DE LA RESPONSABLE DE LA ACCIÓN DE SEGUIMIENTO

OBJETIVO-ESTRATEGIA ACCIONES DE MEJORAMIENTO RECURSOS
ANTERIOR SITUACIÓN MEJORAMIENTO INICIO - FINAL
Bibliografía:
Ingindustrialfacil. (2019). Evaluación de desempeño por objetivos [video]. YouTube

https://www.youtube.com/watch?v=K9VoZ9bW_H4
PASO 3.
Análisis frente a los requisitos mínimos en materia legal de la empresa, es
decir verificar si se están cumpliendo por parte de la empresa:
- Contrato laboral
- Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso
- Pago puntual de salarios
- Afiliación y aportes a seguridad social
- Afiliación y pagos parafiscales
- Pago de prestaciones 3
- Otorgamiento de licencias
- Expedición de certificados de ingresos y retenciones
- Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras.
Establece cuales serían las consecuencias y posibles sanciones en el caso

hipotético de no contar con los requisitos mínimos.
46
Lista de chequeo Requisitos mínimos en materia legal:
Requerimiento. Cumple No
Cumple
Contrato laboral X
Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de X
egreso
Pago puntual de salarios X
Afiliación y aportes a seguridad social X
Afiliación y pagos parafiscales X
Pago de prestaciones X
Otorgamiento de licencias X
Expedición de certificados de ingresos y X
retenciones
Disposición de agua, servicios sanitarios y X
basuras.
REQUISITOS MINIMOS LEGALES Y NORMATIVOS

Tiempo
(Indicar si la Nombre
Ítem Consecuencias implementació del
analizado y legales de no Sanciones n debe hacerse estudian
situación contar con el legales a corto, te que
hipotética ítem mediano o analiza
largo plazo y el ítem
porque)
Contrato Según el Sanción por La José
laboral: la código del no pagar los implementación Gildardo
empresa no trabajo, la no aportes debe realizarse Aguirre
cuenta con realización de parafiscales. a corto plazo, el
contrato un contrato de Sanción por empleador
laboral. trabajo puede no pagar la dispone de 15
generar una prima de días para la
multa de 1 a 5 servicios a los escriturar el
UTM. empleados. contrato de
Sanción por trabajo, desde
no pagar las la incorporación
cesantías y del trabajador
sus intereses.
47
Sanción por de la
no pagar la organización.
liquidación del
contrato
laboral.
Exámenes La empresa Imposición de Deben José

médicos de puede recibir multas por realizarse a Gildardo
ingreso, multas por parte del corto plazo, Aguirre
periódicos y de incumplimient Ministerio de para poder
egreso: la o a la trabajo. evaluar el
empresa no resolución estado de salud
realiza este 2346 de 2007 y tomar
proceso con del ministerio decisiones
sus de salud y prontas.
trabajadores. protección
social, y al
artículo 348
del Código
Sustantivo del
trabajo.
Pago puntual El trabajador No se muestra Deben José
de salarios: la puede una sanción realizarse a Gildardo
empresa no renunciar como tal, pero corto plazo, ya Aguirre
paga en los debido al no si se puede que desde el 1er
días pago oportuno generar días día de retraso
establecidos. del salario y de mora. en el pago ya se
esto puede está incurriendo
ocasionar una una mora.
indemnización
para el
trabajador.
Afiliación y La no afiliación Se hará Debe realizarse José
aportes a y el no pago de acreedor a a corto plazo, Gildardo
seguridad dos o más igual sanción ya que es un Aguirre
social: la periodos cuando no peligro para el
empresa no mensuales de aplique las empleador y el
realiza el cotizaciones, le instrucciones trabajador no
pago. acarreará el y estar afiliado.
empleador determinacion
multas, es de
48
sucesivas prevención de
mensuales de riesgos
hasta profesionales
quinientos que le sean
salarios ordenados en
mínimos forma
legales específica por
mensuales la Dirección
vigentes. Técnica de
Riesgos
Profesionales
del Ministerio
de Trabajo y
Seguridad
Social, a
solicitud de la
entidad
administrador
a a la que se
encuentre
afiliado.
Afiliación y Los pagos La sanción en Debe realizarse José
pagos parafiscales estos casos es a corto plazo, Gildardo
parafiscales: van de la mano el 5% por ya que puede Aguirre
la empresa no con la afiliación cada mes o generar moras
realiza los a la seguridad fracción de el pago
pagos social, por lo mes hasta un inoportuno.
correspondien tanto, el no máximo del
tes. pago o no 100%,
afiliación a los asimismo, la
parafiscales base para
puede generar aplicar la
multas de has sanción es el
quinientos valor dejado
salarios de liquidar y
mínimos pagar. En el
legales caso de que el
mensuales empleador a
vigentes. pesar de dicho
requerimiento
no hace la
49
declaración o
pago dentro
del término
que tienen
para dar
respuesta, la
sanción se
duplicará. Por
otro lado, dice
la norma que
si el
contribuyente
declara antes
de que se le
notifique el
requerimiento
de la UGPP, no
hay lugar al
pago de la
sanción, pero
se precisa que
pague los
intereses
moratorios
respectivos.
Pago de Se puede No se generaDebe realizarse José
prestaciones: generar el una sanción,a corto plazo, Gildardo
la empresa no derecho a pero si una para evitar Aguirre
cumple con el reclamar indemnización
indemnizacione
pago. judicialmente a moratoria por
s moratorias.
la terminación falta de pago
del contrato, la de las
indemnización prestaciones.
contenida en el
artículo 65 del
Código
Sustantivo de
Trabajo.
Otorgamiento Si no se tienen Se puede Se debe José
de licencias: la los permisos y generar implementar a Gildardo
empresa no licencias sanción corto plazo, ya Aguirre
50
cumple con las necesarias provocando el que se pueden

licencias. para operar la cierre de la generar cierres
empresa, organización. de la
puede organización.
provocar cierre
de la
organización.
Expedición de El artículo 667 La sanción por Se debe José
certificados de del estatutono expedir implementar a Gildardo
ingresos y tributario, certificados corto plazo, ya Aguirre
retenciones: modificado por dentro del que entre más
en la empresa la ley 1819 de plazo tiempo se
no se realizan 2016, establecido demore en
estos establece que por el realizar el
procedimiento la sanción por Gobierno proceso,
s. o expedirNacional es aumenta el
certificados de una multa porcentaje de
retención en la hasta del 5 por sanción.
fuente es del ciento de los
5% de lospagos o
valores noabonos
certificados porcorrespondien
el agente de tes a los
retención. certificados no
expedidos. En
consecuencia,
los pagos o
abonos que no
deban
certificarse no
hacen parte
de la base de
la sanción.
Disposición de Se pueden Se pueden Se debe José
agua, servicios generar generar implementar a Gildardo
sanitarios y demandas por sanciones con corto plazo, ya Aguirre
basuras: la incumplimient multas de dos que se
empresa no o a la Ley 1259 salarios incumplen
cuenta con los de 2008. mínimos procedimientos
servicios. mensuales ambientales y
esto puede
51
legales generar más

vigentes. gastos a futuro.
Contrato Sanciones por Si no cumple La Carlos
laboral: la no pagar con la prima de implementació Andrés
empresa no aportes servicios y las
parafiscales, por cesantías, el
n de los Román
cuenta con diversos ítems C.
no pagar la empleador debe
contrato
prima de pagar un día de del contrato
laboral.
servicios, salario por cada deben
cesantías y sus día de retraso, realizarse a
intereses, la si no pagan los
liquidación del intereses de las
corto plazo ya
contrato, cesantías, se que a partir
sanciones del pagara un valor del inicio de
ministerio de adicional igual las actividades
trabajo al de los laborales del
conforme en el intereses
artículo 486 del causados;
colaborador se
CST multas que finiquitan una
oscilan entre 1 serie de
y 5 mil smmlv obligaciones,
dependiendo deberes y
del caso
responsabilida
des de las
partes
Exámenes Sanciones por En las La Carlos
médicos de el pequeñas implementació Andrés
ingreso, incumplimien empresas n de los Román
periódicos y de to de la por diversos ítems C.
egreso: la
resolución incumplimien del contrato
empresa no
2346 de 2007 to de las deben
realiza este
proceso con normas de realizarse a
sus salud corto plazo ya
trabajadores. ocupacional que a partir
la multa es del inicio de
de 6 a 20 las actividades
SMMLV laborales del
colaborador se
finiquitan una
serie de
52
obligaciones,
deberes y
responsabilida
des de las
partes
Pago puntual Sanciones por El empleador La Carlos
de salarios: la incumplimien está obligado implementació Andrés
empresa no to del artículo a asumir el n de los Román
paga en los 65 del código pago de una diversos ítems C.
días
sustantivo de sanción del contrato
establecidos.
trabajo correspondie deben
nte al último realizarse a
salario diario corto plazo ya
por cada día que a partir
de retardo del inicio de
hasta por 24 las actividades
meses, es laborales del
decir, 720 colaborador se
días; finiquitan una
después de serie de
este plazo obligaciones,
corren deberes y
intereses responsabilida
moratorios des de las
partes
Afiliación y El ministerio La no La Carlos
aportes a de trabajo y afiliación y el implementació Andrés
seguridad seguridad no pago de n de los Román
social: la social impone dos o más diversos ítems C.
empresa no
sanciones periodos del contrato
realiza el
frente a los mensuales deben
pago.
cuales no de realizarse a
opera el cotizaciones, corto plazo ya
recurso de le acarreara que a partir
apelación al empleador del inicio de
multas, las actividades
sucesivas laborales del
53
mensuales colaborador se
de hasta 500 finiquitan una
SMMLV serie de
obligaciones,
deberes y
responsabilida
des de las
partes
Afiliación y De acuerdo a La sanción en La Carlos
pagos la ley 314 de estos casos implementació Andrés
parafiscales: la ley 1819 de es el 5% por n de los Román
la empresa no 2016 que cada mes o diversos ítems C.
realiza los
modificó el fracción de del contrato
pagos
artículo 179 mes hasta un deben
correspondien
tes. de la ley 1607 máximo del realizarse a
de 2012 la 100%, la corto plazo ya
UGPP puede base para que a partir
realizar aplicar la del inicio de
sanciones sanción es el las actividades
valor dejado laborales del
de liquidar y colaborador se
pagar finiquitan una
serie de
obligaciones,
deberes y
responsabilida
des de las
partes
Pago de La sanción La La Carlos
prestaciones: moratoria por indemnizació implementació Andrés
la empresa no incumplimien n o sanción n de los Román
cumple con el to de pago de es de un día diversos ítems C.
pago.
prestaciones, de salario por del contrato
ley 50 de cada día de deben
1990, articulo mora en que realizarse a
99 incurra el corto plazo ya
empleador, que a partir
54
límite del inicio de

máximo 24 las actividades
meses laborales del
colaborador se
finiquitan una
serie de
obligaciones,
deberes y
responsabilida
des de las
partes
Otorgamiento La ley 232 de Multas La Carlos
de licencias: la 1995 dicta las sucesivas implementació Andrés
empresa no normas para hasta por la n de los Román
cumple con las el suma de 5 diversos ítems C.
licencias.
funcionamien SMMLV por del contrato
to de los cada día de deben
establecimien incumplimien realizarse a
tos to, corto plazo ya
comerciales suspensión que a partir
de las del inicio de
actividades las actividades
comerciales laborales del
y hasta el colaborador se
cierre finiquitan una
definitivo si serie de
dos meses de obligaciones,
después de la deberes y
sanción no responsabilida
cumple con des de las
los requisitos partes
Expedición de La empresa La sanción La Carlos
certificados de puede incurrir prevista implementació Andrés
ingresos y en sanciones cuando no se n de los Román
retenciones: expuestas por expiden diversos ítems C.
en la empresa
los agentes oportunamen del contrato
no se realizan
te los deben
estos
55
procedimiento retenedores certificados realizarse a

s. cono la Dian de acuerdo a corto plazo ya
lo dispuesto que a partir
en el artículo del inicio de
667 del las actividades
estatuto laborales del
tributario es colaborador se
de hasta el finiquitan una
5% del valor serie de
de los pagos obligaciones,
deberes y
responsabilida
des de las
partes
Disposición de El no Multas La Carlos
agua, servicios cumplimiento sucesivas implementació Andrés
sanitarios y de las hasta por la n de los Román
basuras: la condiciones suma de 5 diversos ítems C.
empresa no
sanitarias SMMLV por del contrato
cuenta con los
descritas por cada día de deben
servicios.
la ley 9ª de incumplimien realizarse a
1979 to, corto plazo ya
suspensión que a partir
de las del inicio de
actividades las actividades
comerciales laborales del
y hasta el colaborador se
cierre finiquitan una
definitivo si serie de
dos meses de obligaciones,
después de la deberes y
sanción no responsabilida
cumple con des de las
los requisitos partes
56
ACTIVIDADES COLABORATIVAS.
PASO 4.
Determinación de Roles y responsabilidades en el grupo.
Nombre del
Selección del rol
estudiante
Michelle Andrea Compilador
Mogollón
José Gildardo Revisor
Aguirre Orozco
Juan Manuel Evaluador
Escarria
Entregas
Daniela Alertas
Bustamante
PASO 5.
A partir de la empresa seleccionada y para los cargos existentes, Identificará

necesidades de capacitación y entrenamiento requeridas.
57
NECESIDADES DE CAPACITACION.
Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo:
Es importante establecer las competencias propias para cada cargo, la

empresa establece competencias a nivel estratégico que producen
valor económico, desarrollando las capacidades de los colaboradores y
uniéndolas con la misión de la empresa (en términos generales) pero
para la tarea a desempeñar es mejor establecer prácticas como las
siguientes:
 Capacidad de aprendizaje.
 Establecer la competencia específica para comunicación con el
cliente.
 Tener iniciativa.
 Comunicarse de forma efectiva.
 Recibir coaching.
 Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad

y Salud En El trabajo y Ambiente SSTA., calidad:
 Para que un colaborador de la empresa Luzlearning S.A.S pueda

desempeñar bien su labor se necesita que la empresa cumpla
con diferentes características que fortalecen la gestión y a la vez
evitan problemas de salud y seguridad para el trabajador, es por
esto que resulta importante no solo capacitarlo para su labor
sino también en temas de seguridad y salud en el trabajo los
siguientes aspectos se consideran que se deben mejorar:
 Capacitar a los colaboradores para saber cómo actuar en casos

de emergencia.
 Compartir información valiosa sobre cómo prevenir accidentes
laborales.
 Instruir a los colaboradores sobre pausas y ejercicios para
preparasen antes de iniciar las labores.
 Capacitación y entrenamiento para demostrar la existencia del
programa seguridad y salud en el trabajo.
58
 Identificación de las necesidades de entrenamiento en el

ambiente SSTA de acuerdo con las competencias requeridas por
cargo y su actualización frecuente de acuerdo con las
necesidades de la empresa.
Fortalecimiento de habilidades:
La empresa se preocupa por el bienestar integral de sus trabajadores

y constantemente integran modelos o sistemas para que todos estén
lo mejor posible desde el área personal para que en el área laboral
estén mucho mejor. Sin embargo, no quiere decir que sea una
empresa 100% calificada en temas de manejo personal pues hay
aspectos que podrían incluirse en áreas de fortalecer las habilidades
de sus colaboradores que permita potenciar su desarrollo profesional
para mejorar su gestión o para ascender en otros cargos.
Se recomienda incluir alguno de los siguientes métodos en sus

capacitaciones y entrenamiento personal:
Un programa efectivo de capacitación para sus colaboradores que les

brinde educación y preparación en su aprendizaje propio, esto
maximiza los niveles de eficacia y aumenta el rendimiento.
Equipos multidisciplinarios: la puesta en marcha de proyectos por

parte de equipos multidisciplinarios y no de forma individual, aumenta
la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertenencia
del empleado.
Cambios laterales: este método consiste en mover un colaborador a

una posición diferente, pero con status, remuneración y
responsabilidades similares.
59
PASO 6.
Diseñar un plan de acción resultado de la evaluación del desempeño a nivel individual y a nivel de la empresa.
ESTUDIANTE 1: MICHELLE ANDREA MOGOLLÓN CADENA

PLAN DE ACCIÓN
Cumplir totalmente con el programa de bienestar y plan de seguridad y

OBJETIVO
salud en el trabajo.
Estrategia de programa de bienestar y plan de seguridad y salud en el

ESTRATEGIA 1
trabajo.
PERIODO CONTROL RESPONSABL

ACTIVIDADES
INICIO FINAL INDICADOR META E
Evaluación del Sistema de Incremento de
28 de 28 de Mejoramiento del
Gestión de la Seguridad y Salud satisfacción del
1 Noviembr Diciembr sistema de gestión
en el Trabajo, y de requisitos sistema de
e 2021 e 2021 de la seguridad y Coordinador de
legales. gestión con
salud. Talento
relación a la
humano y jefe
28 de 28 de primara
Diagnóstico de condiciones de Cumplimiento al de área.
2 Noviembr Diciembr medición
salud. plan de gestión de
e 2021 e 2021 superior a - 45
seguridad y salud.
puntos
60
ESTUDIANTE 2: CARLOS ANDRÉS ROMÁN CARDONA

PLAN DE ACCIÓN
Promover puestos de trabajo internamente, crear escalas salariales más
OBJETIVO acordes a su desempeño laboral
Selección de personal con posibilidad de promoción y evaluaciones técnicas

ESTRATEGIA 1 especifica de desempeño por área y rol
PERIODO CONTROL RESPONSABL

ACTIVIDADES
INICIO FINAL INDICADOR META E
Pruebas técnicas por áreas 28 de 28 de Retener al
1 Evaluación de conocimientos Noviembr Diciembr personal con
Personal
Encuesta de desempeño laboral e 2021 e 2021 mejor talento,
promovido/total Departamento
Capacitación intensiva a creándoles
28 de 28 de del personal de la talento humano
personal nuevo sentido de
2 Noviembr Diciembr empresa
Formación de grupos de líderes pertenencia por
e 2021 e 2021
por departamento la compañía
61
ESTUDIANTE 3: JOSÉ GILDARDO AGUIRRE

PLAN DE ACCIÓN
Generar incentivos a los colaboradores de acuerdo con las metas
OBJETIVO cumplidas.
Estrategia de Plan de Incentivos

ESTRATEGIA 1
PERIODO CONTROL
ACTIVIDADES RESPONSABLE
INICIO FINAL INDICADOR META
Adecuar los incentivos -Incremento de
Noviembre Enero
1 dependiendo de cada perfil satisfacción del
28/2021 10/2022
laboral y a sus necesidades. plan de
incentivos con
-Mejoramiento del
relación a la
plan de incentivos
primara Coordinador de
de la empresa.
medición Talento humano
Seleccionar los incentivos finales
Enero Enero superior a - 45 y jefes de área
2 de acuerdo con el proceso de -Cumplimiento al
11/2022 15/2022 puntos.
selección. plan de incentivos.
-% avance al
plan de
incentivos
ESTUDIANTE 4: Daniela Bustamante

PLAN DE ACCIÓN
62
Mejorar el proceso de capacitación de los empleados de Learning S.A.S con el

OBJETIVO fin de que cada uno tenga claridad en cuanto a su propio manual de funciones.
ESTRATEGIA 1
Estrategia de capacitación y evaluación de desempeño.
PERIODO CONTROL
- Establecer el trabajo a ejecutar ya que
las funciones laborales no son solo un
insumo de ingresos o entradas, sino que
también simbolizan un costo general
para todo el funcionamiento de la 2
3 Diciembre
1 empresa y de la vida laboral y personal Noviembre
de 2021
de los empleados por lo cual es vital de 2021
tener conocimiento de la clase de
trabajo a efectuar para después elegir y
oficiar a sus empleados para que lo
Estrategia de plan de
realicen de la mejor manera posible. capacitación./Poca Coordinador de
- Componer descripciones específicas de claridad en las Talento humano y
las ocupaciones, roles y funciones del funciones de los jefes de área
empleados
puesto. Una descripción de funciones
será decisiva para quién debe realizar el 3
4 Diciembre
2 trabajo y desenvolverse en las Noviembre
de 2021
competencias y habilidades necesarias de 2021
para cumplir con el trabajo también
ayuda a los empleados a comprender las
expectativas que hay sobre ellos.
- La descripción debe estar compuesta 4
5 Diciembre
3 las competencias necesarias para el Noviembre
de 2021
desarrollo del cargo, un perfil funcional, de 2021
63
la descripción de funciones del puesto

que precise el objetivo general del
puesto, las relaciones y los
requerimientos del trabajo, Los
requerimientos para llevar a cabo el
cargo que contienen las competencias
técnicas y cualificaciones, nivel de
experiencia y demandas específicas que
se requieren de los empleados.
- Estipule quién hace qué trabajo en este
punto debe identificar en las diferentes
formas en que se puede ejecutar tales
situaciones como la ampliación de las
competencias y hacer parte del trabajo 5
6 Diciembre
4 Ud. mismo. Esto es algo que requiere Noviembre
de 2021
tener mayor capacitación y, Capacitar al de 2021
personal existente. y Emplear a
trabajadores de tiempo completo que
cuentan con las competencias
necesarias.
- Establecer, modificar o actualizar una
estructura organizativa teniendo en
cuanta su empresa o negocio en la que
usted. y sus empleados laboran en grupo 6
7 Diciembre
5 para obtener objetivos empresariales, Noviembre
de 2021
económicos y personales. Si su empresa de 2021
está bien constituida y cuenta con
organización todos los empleados
conocen sus puestos y los aspectos
64
mencionados anteriormente tales como

sus responsabilidades, sus funciones
laborales y quién los rige, la empresa
está constituida adecuadamente. La
distribución organizativa se describe
como la manera en que una empresa
organiza a los empleados y los puestos
de trabajo de modo que pueda ejecutar
su trabajo y lograr sus metas y objetivos.
ESTUDIANTE 5: Juan Manuel Escarria

PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO Reconocer las competencias que se tienen cada puesto de trabajo para
determinar falencias
ESTRATEGIA 1
Aplicar métodos modernos de evaluación de desempeño
PERIODO CONTROL
Realizar Evaluación participativa Reconocimiento de construir el
1 10/12/21 17/12/21
por objetivos las competencias banco de
que talentos y la Coordinador de
Reorganizar el programa de aportan a la planificación de talento humano
2 15/01/22 15/02/21 organización el los recursos
capacitación
talento humano humanos
65
PASO 7.
Propone el diseño del proceso de gestión Humana bajo los siguientes

lineamientos:
PROCESO GESTION HUMANA EMPRESA Luzlearning S.A.S

DATOS GENERALES DEL PROCESO:
Tipo de Proceso: Selección de personal
Nombre del proceso: Vinculación de personal
Objetivo del proceso: Realizar el proceso de contratación de personal

que se desempeñara dentro de la empresa.
Alcance: El inicio del proceso parte desde que se realiza la solicitud de

personal y finaliza cuando los candidatos finalizan el periodo de prueba.
Líder del Proceso: Jefe de talento humano
Actividades requeridas para el desarrollo del proceso:
1) Realización de exámenes médicos de ingreso

2) realizar la novedad en Personal
3) realizar la Afiliación a Seguridad Social
4) tramite de Elaboración y firma del Contrato
5) ingreso de datos del empleado a base de datos
6) archivo de documentos del empleado
7) Trámites de ingreso
Indicadores de seguimiento y evaluación: periodo de prueba

aprobado y evaluación de desempeño continua
 Selección del personal

 Capacitación del personal
 Evaluación del desempeño
 Seguridad y salud en el trabajo
66
Flujograma del proceso:
67
Conclusiones y Referencias:
Conclusión:
El análisis realizado en la empresa Luzlearning S.A.S nos permite obtener el

conocimiento necesario para conocer la importancia de las herramientas de
evaluación y desempeño para la productividad en una empresa.
Recomendación:
Se recomienda a la empresa contar con un instrumento diseñado de

evaluación y desempeño en el cual le permita evaluar a los colaboradores.
.
Bibliografía:
Calderón H. G. (2007). Transformación organizacional y prácticas

innovadoras de gestión humana. INNOVAR. Revista de Ciencias
Administrativas y Sociales, vol. 19, núm. 35, septiembre-diciembre,2009,
pp. 151-166Universidad Nacional de Colombia. Bogotá, Colombia.
Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81819026011
Calderón, G.H. (2008). Aproximación a un modelo de gestión humana que

agregue valor a la empresa colombiana. Editorial Universidad Nacional de
Colombia. Bogotá, Colombia. Recuperado de
http://bdigital.unal.edu.co/5067/
Ruiz. Y. B. (2012). La investigación sobre cultura organizacional en

Colombia: una mirada desde la difusión en revistas científicas. Vol. 8 / No 2 /
2012. Recuperado de http://www.scielo.org.co/pdf/dpp/v8n2/v8n2a07.pdf.
Conclusión: El éxito de una empresa, se realiza en gran medida al trabajo

que realizan los directivos y empleados, para conocer el nivel de
compromiso, actitudes y rendimiento, es importante realizar una evaluación
de desempeño laboral, ya que es la herramienta adecuada para conocer los
factores que intervienen en el logro de los objetivos de la organización.
68
Recomendación: Se sugiere a los directivos de la empresa diseñar e

implementar un departamento de gestión humana acompañado de
programas que promuevan el bienestar y crecimiento de los colaboradores
tanto en el ámbito laboral como el personal.
Bibliografía:
https://www.questionpro.com/es/evaluacion-del-
desempe%C3%B1o.html
Nombre del estudiante 3: José Gildardo Aguirre O
Conclusión: Como Ingenieros Industriales debemos tener la capacidad de

generar soluciones en cuanto al talento humano en las diferentes empresas
en las que podamos laborar, mejorar procesos de ingreso y procesos de
licencias y contratos. Con esta materia se logró adquirir un aprendizaje muy
importante para la vida profesional y laboral.
Recomendación: En el transcurso de este trabajo y la materia, logré

adquirir muy buena información acerca de todas las actividades que se
debían realizar, el tema del talento humano es muy amplio y queda por parte
de cada uno de los estudiantes profundizar lo que sea necesario para obtener
un conocimiento futuro.
Bibliografía: N/A
Nombre del estudiante 4:Daniela Bustamante
Conclusión: a lo largo de la presente actividad logramos plasmar diversos

conocimientos que hemos adquirido a lo largo del curso por medio de
diferentes ideas y propuestas de cada uno de los integrantes del grupo,
logrando analizar la situación del área de talento humano de la empresa luz
learning S.A.S.
Recomendación: Es importante un monitoreo constante que verifique que

todos los procesos se cumplan de manera oportuna en pro del bienestar de
los empleados y de las metas y objetivos trazados por la empresa.
69
Bibliografía:
Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N.,
Vesga-Gómez, C., Lagos-Campos, N., Almanza-Payares, R., Chavarro-Medina, M.,
Goenaga-Jiménez, E., & Arboleda-Posada, G. (2016). Gestión del talento humano en
salud pública. Un análisis en cinco ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y
Políticas de Salud, 15(30), 108–125 Recuperado
de https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login
.aspx?direct=true&db=zbh&AN=117696038&lang=es&site=eds-live&scope=site
Nombre del estudiante 5: Juan Manuel Escarria Mesa
Conclusión:
los fundamentos teóricos y prácticos de la gestión humana en el contexto
empresarial son de vital importancia al ser la base de una gestión
estratégica, Conocer los diversos términos e instrumentos que facilitan su
aplicación favorecerán tanto al encargado de la Gestión como a la
organización en el aumento de la productividad, por ello, se puede concluir
que una de las principales herramientas es la evaluación del desempeño al
ser un proceso que revisa la actividad productiva con el objeto de reconocer
y diferenciar qué tanto contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los
objetivos del sistema administrativo y en que nivel de desarrollo esta su
fuerza de trabajo para implementar mejoras en ambas direcciones.
Recomendación:
Aplicar métodos modernos De valuación del desempeño por competencias
como, por ejemplo, EPPO, evaluación de 180° o 360°.
Los métodos tradicionales pueden llegar a ser burocráticos, rutinarios
y repetitivos, con los modernos se puede generar mayor participación del
trabajador al ser métodos más autónomos y enfocados a la mejora continua.
Bibliografía:
 Chiavetano, I. (2008). Desarrollo de las Personas. En Gestión del Talento
Humano (365-438). México: The McGraw-Hill Companies, Inc.
 Ingindustrialfacil. (2019). Evaluación de desempeño por objetivos [video].
YouTube https://www.youtube.com/watch?v=K9VoZ9bW_H4
70

Fase4 Grupo43

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Fase4 Grupo43

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Fase4 Grupo43

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad del

Nombre del Cédula de Número de Cuenta

Lucia Esmeralda Aguilar

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

En el siguiente trabajo se comprende las estructuras de

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

Identificación deEl estudiante presenta un análisis de los

El estudiante analiza los requisitos mínimos

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

OJO: Importante para tener en cuenta

Con la empresa que el grupo colaborativo seleccionó en la fase 3 (la fase

De manera individual el estudiante revisa las referencias bibliográficas

Captura de pantalla de las referencias consultadas en el entorno de

Estudiante 2: Carlos Andrés Román Cardona

Estudiante 3: José Gildardo Aguirre Orozco

Estudiante 4: Daniela Bustamante Gaviria

Estudiante 5: Juan Manuel Escarria Mesa

Nombre del estudiante 1: Michelle Andrea Mogollón Cadena

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Nombre del estudiante 2: Carlos Andrés Román Cardona

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–

Nombre del estudiante 3: José Gildardo Aguirre O

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

COACHarte. (2021). 5 pasos para diseñar un Plan de Capacitación. Obtenido de https://coacharte.mx/5-pasos-para-disenar-un-

Nombre del estudiante 4: Daniela Bustamante

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Fortalecer los Conferencias Gerente de Capacitación/Satisfacción Capacitar al

Nombre del estudiante 5: Juan Manuel Escarria Mesa.

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

que ofrece la cambio de un aumento en es el activo

Jefe de operaciones Se ocupa de estudiar, planificar y

Jefe de administración y Participar en la Planificación

Asesoría prevención y El encargado del SG-SST, también

establecido en el Decreto 1072 de

Conductores Conocer con detenimiento las

Nombre del estudiante 1: Michelle Andrea Mogollón Cadena

Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto

 El presente instrumento debe ser llenado por el supervisor

 En esta columna se indicarán los fijados con previo acuerdo

 Al definir los objetivos se debe tomar en cuenta el qué y el

PESO: Es la ponderación expresada en puntos.

 En esta columna se debe indicar el peso, en función de su

RANGOS: Es la expresión cuantitativa del cumplimiento alcanzados por

 En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X)

PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de

TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los

ESTABLECIMIENTO Y EVALUACIÓN DE OBJETIVOS DE

ELABORAR NOMINA LOS

PESO: Es la ponderación de la competencia expresada en puntos.