Plantilla-Fase 4 - 16-1 2022

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141
Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad del Talento

Humano.
ESTA ACTIVIDAD ES DE TIPO INDIVIDUAL Y COLABORATIVA

Puntos que otorga= 125
Sugerencia: Leer completamente la guía de actividades
Nombre del Cédula de Número de

Cuenta Skype
estudiante ciudadanía celular
Jessica Marley 1116869396 3224683912 Yesikamarley_24
Camuan Lopez
Erica Yesenia 1116666550 3123055169 Erica_1994
Betancourt
Sandra Catalina 1115916175 3212718311 Katika_2030
Rojas Ortiz
Sandra Yamile 1053302257 3115470528 San.y.a@hotmail.com
Hernández
Productividad Humana,
Presentado a
DORA STELLA FALLA
Grupo
212025A
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
1
INTRODUCCION.
Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de manera individual

y grupal usted colocará una X en el espacio de cumplimiento. CUMPLE: si desarrollo la
actividad, NO CUMPLE: si no desarrollo la actividad:
AUTOEVALUACIÓN INDIVIDUAL
CUMPLIMIENTO
ASPECTOS
ACTIVIDAD NO
EVALUADOS CUMPLE
CUMPLE
Estudiante 1: Jessica Marley Camuan Lopez
Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

metodologías y procedimientos de capacitación y
desarrollo de talento humano de la
herramientas de x
empresa siendo especifico y tomando
gestión de talento
como insumos elementos del diagnóstico
humano desarrollado
Aplicación de El estudiante analiza el procedimiento de
instrumentos y evaluación de desempeño de la empresa
herramientas de evidenciando el diseño de instrumento o x
gestión de talento ajustes al actual según la revisión
humano bibliográfica realizada
El estudiante analiza los requisitos
Aplicación de mínimos legales en temas de recurso
normatividad legal humano estableciendo las consecuencias x
vigente del no cumplimiento en el corto, mediano
y largo plazo.
Estudiante 2: Erica Yesenia Betancourt

herramientas de x
gestión de talento
humano desarrollado
instrumentos y evaluación de desempeño de la empresa x
herramientas de evidenciando el diseño de instrumento o
2


y largo plazo.
Estudiante 3: Sandra Catalina Rojas Ortiz

herramientas de x
gestión de talento
humano desarrollado
y largo plazo.
Estudiante 4: Sandra Yamile Hernández

herramientas de x
gestión de talento
humano desarrollado
Aplicación de El estudiante analiza los requisitos
normatividad legal mínimos legales en temas de recurso x
vigente humano estableciendo las consecuencias
3
del no cumplimiento en el corto, mediano

y largo plazo.
AUTOEVALUACIÓN GRUPAL
CUMPLIMIENTO
PASO ACTIVIDAD COLABORATIVA NO
CUMPLE
CUMPLE
El estudiante refiere necesidades de
capacitación y entrenamiento requeridas en
Identificación de términos de fortalecimiento de: la
necesidades de competencia técnica propia al cargo, x
capacitación desempeño en el Sistema de Seguridad y
Salud En El trabajo y Ambiente SSTA., calidad
y habilidades blandas.
El estudiante diseña un plan de acción
Comprensión de resultado de la evaluación del desempeño a
herramientas de nivel individual y a nivel de la empresa. Así
x
gestión de mismo presenta el diseño del proceso de
Talento Humano. gestión Humana con la totalidad de ítems
solicitados
Fortalecimiento El estudiante envía sus aportes individuales y
de las habilidades colaborativos, evidenciando la correcta
x
de comunicación ortografía y gramática, siguiendo todas las
escritas. pautas dadas..
4
ACTIVIDADES INDIVIDUALES.
OJO: Importante para tener en cuenta
Con la empresa que el grupo colaborativo seleccionó en la fase 3 (la fase anterior) y
teniendo como referencia el formato diagnóstico aplicado y analizado, el estudiante
desarrollará las actividades individuales y colaborativas propuestas.
De manera individual el estudiante revisa las referencias bibliográficas relacionadas en el

Syllabus para la unidad 3 disponible en el entorno de aprendizaje.
Captura de pantalla de las referencias consultadas en el entorno de

aprendizaje para esta unidad
Estudiante 1: Jessica Marley Camuan Lopez
5
Estudiante 2: Erica Yesenia Betancourt
Estudiante 3: Sandra Catalina Rojas Ortiz
Estudiante 4: Sandra Yamile Hernández
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como
factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión
humana en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–48.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&site=eds-live&scope=site
del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.). Conditions

of human talent management that favor the development of dynamic capabilities.
6
Informacion Tecnologica, 31(2), 55–62. https://elibro-

net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/96906
7
8
PASO 1
Analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano de la empresa (Plan de capacitación, tópicos de la
capacitación y su pertinencia, frecuencia, etc. Plan de desarrollo del talento humano).
puede tomar como referencia insumos de la matriz DOFA y el diagnóstico y propone acciones de mejora según la bibliografía analizada.
Nombre del estudiante 1: Jessica Marley Camuan Lopez

Evidencia del Análisis de los procedimientos de Capacitación y desarrollo de T.H. (Ubicar la participación hecha en el foro).
Acciones de mejora (Plan de Acción).
OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Realizar un estudio de mercado con Gerente Informe y análisis de Conocer las
Estudio de respecto a los productos que resultados del oportunidades
mercado. maneja la empresa y los productos estudio de mercado de crecimiento e
que tiene la competencia para que permita inversiones para
poder captar futuros clientes. identificar las la empresa.
acciones a tener en
cuenta.
Implementar Realizar el proceso lógico por Director nacional Evaluación periódica Minimizar los
sistema de etapas la cual debe ser a través de HSEQ – Asesor HSEQ del sistema de riesgos a los que
Gestión de la mejora continua, para evaluar y Gestión de seguridad se encuentra
seguridad y salud controlar los riesgos que pueden y salud en el trabajo. expuesto el
en el trabajo. afectar los trabajadores. personal de la
empresa.
9
Se trabaja a través del ciclo PHVA

(planificar, hacer, verificar y
actuar).
Bibliografía:
Nombre del estudiante 2: Erica Yesenia Betancourt

10

Realizar capacitaciones, Supervisor(control de Informe sobre el • la calidad de
Calidad seminarios, talleres entre otros, Calidad) rendimiento y producto
sobre la calidad productiva, con el medición en ofrecido por
fin de realizar el análisis comparación con los la empresa.
correspondiente según sea el estándares • Satisfacción
caso, conformé a las necesidades establecidos del cliente
del cliente. • Mejoramiento
de los niveles
del servicio y
producto
Competencia Campaña innovadora que genere Gerente Consolidar Cambio en los
expectativa en el consumidor propuestas y a lineamientos y
tender nuevos procesos para generar
clientes en el mayor productividad
mercado
Bibliografía:
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo
organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11),39–48.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com
/login.aspx?direct=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&sit e=eds- live&scope=site
11
Nombre del estudiante 3: Sandra Rojas
12

Desarrollar capital Elaborar e implementar un Jefe de gestión Informe de un de - Colaboradores
humano para programa de Plan carrera para humana plan de capacitación comprometidos
fortalecer sus desarrollar profesionales dentro de para los empleados. con la
capacidades y la organización. organización,
habilidades Implementación de Mentoring en la encuesta de
organización satisfacción,
80%
-Mejoría en clima
organizacional
con un
porcentaje
superior al 80%
Capacitar al Establecer programa de formación Jefe de gestión Grado de -100% Personal

personal en y/o capacitación y aplicación de humana y HSE cumplimiento del capacitado y
alineación a los encuestas para conocer las personal encuestado alineado con los
objetivos de la necesidades de personal. en la organización objetivos
organización. Suministrar al personal capacitación organizacionales.
de acuerdo a la necesidades y en
pro del cumplimiento establecido en -Personal capaz
cada perfil. de afrontar
nuevos cambios.
13
Bibliografía:
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la empresa. Bogotá:Ecoe Ediciones.
Capítulo 2: La evaluación del desempeño laboral. Capítulo 3 Evaluación de indicadores tangibles e intangibles. https://elibro-
Nombre del estudiante 4: Sandra Yamile Hernández

14
15

- Implementación de Jefe de gestión - Nivel de - Nivel de
Mejorar el evaluación de desempeño humana y coordinador desempeño desempeño
desempeño modelo: autoevaluación y sistema integrado de individual individual y
laboral del evaluación 360 grados gestión - Nivel de corporativo
personal - Generar acciones desempeño a superior al
correctivas y preventivas nivel 90%
resultado del análisis de las corporativo
evaluaciones de desempeño
- Crear alianzas estratégicas
con entidades educativas
para mejora de competencia
del personal
Fortalecer - Mejorar e implementar Jefe de gestión Seguimiento y cierre - Cerrar el
actividades de nuevos canales de humana y coordinador de peticiones, 95% de las
motivación, comunicación que permita sistema integrado de sugerencias e situaciones
participación y que los colaboradores gestión inquietudes y/o eventos
consulta indiquen y pongan en Lideres de proceso formuladas por los reportados
conocimiento sus peticiones, colaboradores mediante
sugerencias e inquietudes mediante el auto tarjetas de
relacionadas con el sistema reporte de auto
integrado de gestión. condiciones de reporte de
- Participación e integración trabajo y salud condiciones
de los colaboradores con los de trabajo
comités de la empresa: y salud
comité paritario de
seguridad y salud en el
16
trabajo, comité de
convivencia laboral, comité
de seguridad vial
- Seguimiento auto reportes
de condiciones de trabajo y
salud.
Bibliografía:
Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N., Vesga-Gómez, C., Lagos-Campos, N., Almanza-
Payares, R., Chavarro-Medina, M., Goenaga-Jiménez, E., & Arboleda-Posada, G. (2016). Gestión del talento humano en salud pública.
Un análisis en cinco ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de Salud, 15(30), 108–125.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.70644
9053&lang=es&site=eds-live&scope=site
Méndez Garzón, T. (2020). Evaluación del desempeño para servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional:
Defensoría del Pueblo.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edsbas&AN=edsbas.6C1C
5B90&lang=es&site=eds-live&scope=site
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la empresa. Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo
2: La evaluación del desempeño laboral. Capítulo 3 Evaluación de indicadores tangibles e intangibles. https://elibro-
17
PASO 2.
Con la empresa que el grupo colaborativo seleccionó en la fase 3, analiza si esta viene
desarrollando procesos de evaluación de desempeño. (En caso de que la empresa no
desarrolle este tipo de procesos, el grupo deberá proponer un instrumento de evaluación
para los perfiles de competencias propios de al menos 5 cargos, 2 de nivel ejecutivo y 3 de
nivel operativo).
Si la empresa tiene implementado este proceso (evaluación de desempeño), hace el análisis
de este y propone acciones de mejora. Para este aspecto toma como referencia el
organigrama de la empresa el cual especifica los diferentes cargos.
El grupo se puede apoyar en la siguiente tabla, para consolidar la información y
posteriormente realizar el diseño de cada instrumento correspondiente a los
cargos seleccionados para el análisis:
Instrumento de evaluación
Cargo Estándares del cargo
para el cargo
Auxiliar agronómica El Evaluación de Desempeño, Hoja
ingeniero agrónomo diseña, de Tabulación evaluación de
gestiona y transforma Desempeño
sistemas de producción en el
marco de la sostenibilidad,
soberanía y seguridad
alimentaria de la población,
aportando al desarrollo rural
integral de los territorios.
Asistente Consiste en Evaluación de Desempeño, Hoja
administrativa realizar actividades de Tabulación evaluación de
administrativas que son Desempeño
necesarias para mantener la
organización y cumplir con las
labores de la misma.
Operador Operador e implemento Evaluación de Desempeño, Hoja
asignado, equipos de Tabulación evaluación de
tecnológicos abordo e Desempeño
insumos utilizados en la
preparación de suelos para la
siembra del producto.
18
Director Nacional Hse perfil profesional requiere Evaluación de Desempeño, Hoja

una formación de Tabulación evaluación de
universitaria superior, a nivel Desempeño
de Ingeniería, y de una
experiencia profesional en
sectores de actividad en los
que se haya tenido que
desempeñar tareas de alto
nivel técnico en las áreas de
conocimiento relacionadas:
Calidad, Medio Ambiente,
Prevención de Riesgos
Laborales, Responsabilidad
Social Empresarial, etc.
Director de planta Gestionar, coordinar y Evaluación de Desempeño, Hoja
asesorar la cosecha y de Tabulación evaluación de
transporte de del fruto de Desempeño
palma de aceite.
– Coordinación de las
labores del Cultivo
– Evaluación agronómica de
cultivo de palma de aceite;
– Identificar áreas
potenciales para el desarrollo
de cultivos, identificación de
aéreas especiales
ambientales, ubicación y
análisis de las posibles
fuentes de riego,
caracterización de sitios de
drenaje; estimación de
costos de adecuación para
siembra y riego;
– Planeación y seguimiento a
las actividades de
adecuación de terrenos para
la siembra.
– Elaboración de
presupuesto y seguimiento
de su ejecución
– Desarrollar, implementar y
presentar el Plan de
19
Fertilización anual de los

cultivos
Organigrama de la empresa

La empresa actualmente no cuenta con un proceso de evaluación de desempeño, por tal
razón se recomienda implementar un sistema, ya que esto es muy importante para medir
el desempeño y rendimiento laboral del trabajador, además de identificar las áreas en las
que se debe fortalecer.
Se podría implementar el sistema de Evaluación de desempeño 360° que consiste en la
retroalimentación sobre competencias profesionales y personales que recibe un
colaborador por parte de sus compañeros de trabajo, que sirve como apoyo para
identificar sus principales fortalezas y áreas de oportunidad.
20
Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto (según sea el

caso de la empresa).
21
EVALUACIÓN 360º
[INSERTA EL LOGO DE TU EMPRESA ]
Fecha:
Datos del evaluado:

Nombre:
Departamento:
Puesto:
Datos del evaluador

Nombre:
Relación con el evaluado
CALIFICACIÓN
COMPETENCIAS A EVALUAR
Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente
1 2 3 4 5
Comunicación
1 Comparte información de manera efectiva y asertiva.
2 Escucha activamente y es receptivo a las opiniones de los demás.
3 Presta atención en las conversaciones.
4 Se comunica de manera escrita con claridad.
5 Expresa sus ideas con claridad y respeto a la otra persona.
6 Fomenta el diálogo de manera abierta y directa.
Trabajo en equipo
7 Se desempeña como un miembro activo del equipo.
8 Inspira, motiva y guía al equipo para el logro de las metas.
9 Comparte su conocimiento, habilidades y experiencia.
10 Comparte el reconocimiento de logros con el resto del equipo.
Resolución de problemas
11 Recauda información de diferentes fuentes antes de tomar una decisión.
12 Se enfoca en los asuntos clave para resolver el problema.
13 Tiene flexibilidad y disposición de cambio ante las situaciones.
14 Considera las implicaciones antes de llevar a cabo una acción.
15 Conserva la calma en situaciones complicadas.
Mejora continua
16 Se adapta a trabajar con nuevos procesos y tareas.
17 No muestra resistencia a las ideas de las demás personas.
18 Busca activamente nuevas maneras de realizar las actividades.
19 Se esfuerza por innovar y aportar ideas.
20 Busca reforzar sus habilidades y trabajar en sus áreas de oportunidad
Organización y administración del tiempo

21 Es capaz de establecer prioridades en sus tareas laborales.
22 Completa de manera efectiva en tiempo y forma los proyectos asignados
23 Utiliza eficientemente los recursos asignados para llevar a cabo sus actividades.
Enfoque en el cliente
Establece y mantiene relación a largo plazo con los clientes al ganar su confianza.
24
25 Procura la satisfacción del cliente al brindar un servicio de excelencia.
26 Busca nuevas maneras de brindar valor agregado a los clientes.
27 Entiende las necesidades del cliente y busca exceder sus expectativas.
Es percibido por el cliente como una persona confiable que representa a la empresa.
28
Pensamiento estratégico
Comprende las implicaciones de sus decisiones en el negocio a corto y largo plazo.

29
30 Determina objetivos y establece prioridades para lograrlos.
Tiene visión a largo plazo y busca oportunidades para llevar a la organización al crecimiento.
31
Basa sus decisiones y acciones estratégicas en la misión, visión y valores de la
32 organización.
Enfoque a resultados
33 Reconoce y aprovecha las oportunidades.
34 Mantiene altos niveles de estándares de desempeño
35 Demuestra interés por el logro de metas individuales y organizacionales con compromiso.
FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

Indica algunas fortalezas y áreas de oportunidad particulares que identifiques en el evaluado
FORTALEZAS
ÁREAS DE OPORTUNIDAD
¿Qué le sugerirías al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?
Instrumento de evaluación del desempeño mejorado
22
(Solo para las empresas que tienen implementado este proceso)
Bibliografía:
Sesame, plantilla de Excel para evaluación 360°. España. Tomado de:

https://www.sesamehr.es/plantillas/plantilla-de-excel-para-evaluacion-360o/
Nombre del estudiante 2: ERICA YESENIA BETANCOURT

Evidencia del Análisis de los procesos de Evaluación de desempeño. (Ubicar la
participación hecha en el foro).
este
formato de evaluación de desempeño se utiliza en la revisión del desempeño de los
empleados, para mantener registros precisos de su equipo e identificar al personal que
necesita mejorar y felicitar a los que han mejorado.
Instrumento evaluativo del personal
23
Bibliografía:
Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-
Gómez, N., Vesga-Gómez, C., Lagos-Campos, N., Almanza-Payares, R.,
Chavarro-Medina, M., Goenaga-Jiménez, E., & Arboleda-Posada, G.
(2016). Gestión del talento humano en salud pública. Un análisis en cinco
24
ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de Salud, 15(30),

108–
125. https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohos
t.com/login.aspx?direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706449053&lang=es&s
ite=eds-live&scope=site
Nombre del estudiante 3: Sandra Catalina Rojas Ortiz

La empresa Reside Plama S.A.S actualmente no cuenta con el proceso de evaluación de

desempeño para sus colaboradores de tal manera que los estudiantes del curso
productividad humana aportaran a su construcción.
Evaluación por parte supervisor y TH
Ventajas implementación de la evaluación de desempeño.
La evaluación de desempeño contribuye a mejorar el desempeño de los trabajadores,

mediante una charla amena donde se retroalimenta al trabajador de su desempeño en la
organización y se establecen metas y compromisos para mejorar las necesidades que
presente.
Permite valorar y reconocer el trabajo desempeñados por el colaborador y conocer que

expectativas se espera del él.
Conocer las necesidades de capacitación y apoyo que tiene el trabajador para desarrollar
su potencial.
Desventajas de la implementación de la evaluación de desempeño.
25
Algunas de las desventajas son:

La falta de claridad y definición de los estándares a evaluar.
Falta de motivación a la hora de realizar las entrevistas.
Falta de honestidad y sinceridad del evaluado.
Y la utilización de un lenguaje claro por parte del evaluador.

26
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Fecha de Ingreso Fecha de Evaluación:
Evaluador Cargo
1. INFORMACION GENERAL
Evaluado Cargo
Nombre Jefe Inmediato Cargo
2. FACTORES DE DESEMPEÑO CALIFICACIÓN
Cantidad y calidad del trabajo

1 2 3 4 5
Cumple con todo el trabajo que se le asigna
Conocimiento de las funciones y materiales de trabajo
1 2 3 4 5
Sabe lo que tiene que hacer , como hacerlo y cuando hacerlo
Responsabilidad
1 2 3 4 5
Se preocupa por los asuntos del cargo. Responde por las consecuencias de sus actos
Manejo de la información
1 2 3 4 5
Maneja con respeto las informaciones personales y organizacionales de que dispone
Iniciativa
1 2 3 4 5
Resuelve situaciones complejas sin intervención del jefe. Contribuye con nuevos métodos
Comunicación y Relaciones interpersonales
Establece y mantiene relaciones de trabajo amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta, fluida , a tiempo y en el 1 2 3 4 5
respeto por los demás
Colaboración y Trabajo en equipo
1 2 3 4 5
Coopera con los demás con el fin de alcanzar los objetivos de la Organización.
Liderazgo
Tiene habilidad para conducir equipos, consigue que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de sí mismo en la lucha por 1 2 3 4 5
alcanzar un objetivo común
Adaptación al cambio
1 2 3 4 5
Se enfrenta con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas para aceptar los cambios positiva y constructivamente.
Responsabilidades en Seguridad y Salud en el trabajo y Medio ambiente

1 2 3 4 5
Conoce y cumple las políticas, objetivos, procedimientos y metas en Seguridad y Salud en el Trabajo.
Procedimientos Seguros
1 2 3 4 5
Aplica las normas y procedimientos seguros en el trabajo
Accidentes e Incidentes
1 2 3 4 5
Reporte oportuno de los Incidentes Y accidentes presentados en las áreas de trabajo
Orden y Aseo
1 2 3 4 5
Interés por la protección ambiental reflejada desde el puesto de trabajo con procedimientos de orden y aseo.
Identificación de Peligros
1 2 3 4 5
Participa en la identificación de Peligros y es conciente de los riesgos a los cuales esta expuesto.
Actos y Condiciones Seguras
1 2 3 4 5
Reporta condiciones peligrosas y/ó condiciones y actos inseguras.
EPP
1 2 3 4 5
Cumplimiento en el uso y conservación de los Elementos de Protección Personal.
Cumplimiento SGCI
1 2 3 4 5
Realiza las actividades que se le asignan como parte del cumplimento del SGCI
Asistencia a Capacitaciones
1 2 3 4 5
Asiste a las charlas, reuniones y capacitaciones programadas en temas de Seguridad y Salud en el Trabajo
3. COMENTARIOS DEL EVALUADOR

PUNTOS DÉBILES:
PUNTOS FUERTES:
8. COMENTARIOS EVALUADO
FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO
Bibliografía:
27


NOMBRE FECHA
A continuación encontrara las competencias laborales (Generales y específicas) y

responsabilidades en HSEQ que se han determinado para el cargo que esta evaluando,
por favor evalúe el nivel en que se encuentra el empleado de forma objetiva de acuerdo
con la tabla para la evaluación del nivel de desempeño que se presenta a continuación.
El nivel del empleado en esta El empleado no demuestra la suficiencia en
competencia y/o esta competencia y/o responsabilidad, sin
10
responsabilidad es superior 25 embargo demuestra interés en mejorarla. O
0
al necesario. Excelente, posee la competencia y no la pone en
sobresale de los demás. práctica.
28
El nivel del empleado en esta

competencia y
75
responsabilidad es suficiente
para el desarrollo del cargo.
El nivel del empleado en esta El empleado no demuestra la suficiencia en
competencia y/o 0
esta competencia y/o responsabilidad
50 responsabilidad es
insuficiente. Puede ser
mejor.
COMPETENCIAS GENERALES
TRABAJO EN Brinda y exige a los cargos con los que esta relacionado
EQUIPO colaboración, cooperación, información y resultados necesarios para
NIVEL el cumplimiento del objetivo de la empresa.
INTEGRIDAD Se puede considerar como un persona honesta, sincera y confiable,

Y VALORES que actúa dentro de las directrices y normas organizacionales y
sociales, maneja con confiabilidad la información que conoce de la
NIVEL
empresa.
RESPONSABIL Asume plenamente las consecuencias generadas de la toma de

IDAD decisiones así como de los errores u omisiones cometidos en la
NIVEL realización de las tareas asignadas a él (ella) o a sus colaboradores.
INTERESES
POR EL Busca satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes tanto
CLIENTE externos como internos, estableciendo relaciones adecuadas con
ellos, logrando su confianza y respeto.
NIVEL
COMPROMISO
ORGANIZACI Realiza el trabajo con un alto sentido de responsabilidad, adecuando
ONAL su conducta a las necesidades y metas de la empresa.
NIVEL
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
SEGURIDAD Asigna con claridad la responsabilidad de efectuar tareas y toma de

DE GESTIÓN decisiones estableciendo objetivos, tiempos y medidas claras. Si es
necesario maneja los problemas directa y rápidamente o toma las
NIVEL
acciones correctivas del caso.
CONTROL Y Revisa el rendimiento de las personas que tiene a cargo. Sabe

SUPERVISIÓN cuando y como incentivar o tratar con firmeza de acuerdo con los
29
resultados. O realiza sus actividades sin necesidad de supervisión

NIVEL
constante.
CONOCIMIEN
TOS
TÉCNICOS Y Posee conocimiento técnico y practico y la habilidades necesarias
PRÁCTICOS para realizar el trabajo con gran perfección.
NIVEL
ACERTIVIDAD Toma decisiones oportunamente analizando las situaciones con

agudeza de acuerdo con su experiencia, sentido común y buen
NIVEL juicio.
SEGUIMIENT Convoca a reuniones regularmente con el fin de analizar el progreso

O individual de los colaboradores a cargo y el cumplimiento de
objetivos planes de acción planteados. O participa activamente de
NIVEL
las reuniones realizadas.
IDONEIDAD Posee los conocimientos y experiencia requeridos para realizar una

NIVEL gestión adecuada en el área en que se desempeña.
COMUNICACI
ÓN ORAL Y Capacidad de expresar las ideas a todos los niveles de la
ESCRITA organización en forma clara de tal manera que sean entendidas sin
EFECTIVA lugar a dudas.
NIVEL
ORIENTADO A Supera las metas con éxito, constantemente logra buenos resultados
RESULTADOS de si mismo y de los demás. Empleando su tiempo de manea eficaz
NIVEL y eficiente, priorizando actividades y responsabilidades.
PLANIFICACI
ÓN Y
ORGANIZACI Capacidad para establecer eficazmente objetivos apropiados y la
ÓN forma de cumplimiento.
NIVEL
CREATIVO Y Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones

PRAGMATICO específicas.
Sabe como poner en práctica las ideas creativas propias y de los
NIVEL 75
demás.
RESPONSABILIDADES HSEQ
30
DIRECCIONA
MIENTO El gerente a establecido una política de Calidad, Ambiente,
ESTRATEGICO Seguridad y Salud en el Trabajo, y ha sido divulgada.
NIVEL
CUMPLIMIEN
TO POLÍTICA Cumple y hace extensivo a sus trabajadores el cumplimiento de las
políticas.
NIVEL
ASIGNACIÓN
DE RECURSOS El gerente asigna el presupuesto para el correcto funcionamiento de
los programas de prevención de riesgos ocupacionales.
NIVEL
REQUISITOS Cumple con los requisitos exigidos en la legislación referente a

LEGALES Aeronavegabilidad, Calidad, Ambiente, Seguridad y Salud en el
NIVEL Trabajo
ESTÁNDAR DE
PUNTAJE APROBACIÓN
OBSERVACIONES
FINAL (PROMEDIO
OBTENIDO)
>75 APRUEBA
ENT APRUEBA
RE CON
66 Y OBSERVACI
75 ONES
NO
B <66
APRUEBA
Firma: Trabajador Firma: Evaluador
31
Bibliografía:
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la
empresa. Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo 2: La evaluación del desempeño laboral.
Capítulo 3 Evaluación de indicadores tangibles e intangibles. https://elibro-
PASO 3.
De los últimos apartados del Anexo 1 Formato diagnostico abordado en la unidad 2,
trabajado en la fase 3 del curso, se solicita hacer un análisis frente a los requisitos mínimos
en materia legal de la empresa, es decir verificar si se están cumpliendo por parte de la
empresa:
- Contrato laboral
- Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso
- Pago puntual de salarios
- Afiliación y aportes a seguridad social
- Afiliación y pagos parafiscales
- Pago de prestaciones 3
- Otorgamiento de licencias
- Expedición de certificados de ingresos y retenciones
- Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras.
Lista de chequeo Requisitos mínimos en materia legal:
Requerimiento. Cumple No
Cumple
Contrato laboral x
Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso x
Pago puntual de salarios x
Afiliación y aportes a seguridad social x
Afiliación y pagos parafiscales x
Pago de prestaciones x
Otorgamiento de licencias x
Expedición de certificados de ingresos y retenciones x
Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras. x
32
Establece cuales serían las consecuencias y posibles sanciones en el caso hipotético de no contar con los requisitos mínimos.
REQUISITOS MINIMOS LEGALES Y NORMATIVOS

Tiempo
(Indicar si la Nombre del
Ítem analizado y Consecuencias legales de
Sanciones legales implementación debe estudiante que
situación hipotética no contar con el ítem
hacerse a corto, mediano o analiza el ítem
largo plazo y porque)
Contrato laboral. La Para la legislación Las sanciones serian: La implementación debe Sandra Rojas
empresa no cuenta Colombia, es válido Indemnizaciones a los realizarse a corto plazo.
con contratos laborales establecer un contrato trabajadores. Esto permite la aclaración de
verbal de trabajo. El Multas por no pago de las las condiciones laborales,
artículo 37 del CST acreencias aborales. obligaciones y acuerdos
establece que: pactados.
“El contrato de trabajo

puede ser verbal o escrito;
para su validez no
requiere forma especial
alguna, salvo disposición
expresa en contrario”.
Sin embargo para evitar

demandas legales se hace
necesario estipular un
contrato laboral escrito
donde en su contenido
33
cuente con los siguientes

artículos:
Art.39 del CST
Art. 45 del CST
Art.77 del CST
Entre otras regulaciones
que se encuentran
estipulados en los artículos
del 22 al 80 CST.
Exámenes médicos de La empresa puede recibir -Por el incumplimiento de La implementación debe Sandra Rojas
ingreso, periódicos y demandas de acuerdo a al la norma de 6 a 100 realizarse a corto plazo, y así
de egreso Art. 4 Resolución 2346 de SMMLV. se evitarían los
2007 -Si desacatan lo procedimientos legales y las
Y Artículo 6 Resolución estipulado en el acuerdo sanciones mencionadas
2346 de 2007 y tener en con la circular 0015 del 11 anteriormente.
cuenta el acuerdo con la de marzo de 2022"
circular 0015 del 11 de pueden imponerle multas
marzo de 2022" de 1 a 500 SMMLV
Pago puntual de No existen consecuencias El CST No expresa una El cumplimiento de esta Sandra Rojas
salarios legales ya que le CST no consecuencia o una obligación debe realizarse a
tienen contemplado este sanción para el empleador corto plazo, y en
item. que no paga cumplimiento de lo acordado
Pero no hace falta que la oportunamente los con el trabajador, además de
ley considere una sanción salarios a sus ser una característica que
por no pagar el salario trabajadores. ayuda a fidelizar sus clientes
oportunamente. Pues esto internos.
34
se contempla en el
contrato y se considera un
incumpliendo Natural
Numeral 4 del art. 57 CST
Afiliación y aportes a Según la ley 100 se le Multas de hasta 500 El cumplimiento debe darse Jessica Camuan
seguridad social acarreara multas al salarios mínimos legales a corto plazo desde que
empleador por no afiliar ni mensuales vigentes. inicia el trabajador en la
aportar a seguridad social empresa.
Afiliación y pagos podría generar intereses y Las multas oscilan entre Mediano plazo Jessica Camuan
parafiscales multas por haber pagado 10% y 60% del capital,
tarde dependiendo del
momento en que la Ugpp
lo requiera y del estado
del pago
Pago de prestaciones El no pago de dicha El incumplimiento de la A corto plazo ERICA YESENIA B
prestación, puede generar afiliación al Sistema
el derecho a reclamar General de Riesgos
judicialmente a Profesionales, le acarreará
la terminación del a los empleadores y
contrato, la indemnización responsables de la
contenida en el artículo cotización, además de las
65 del Código Sustantivo sanciones previstas por el
del Trabajo: Código Sustantivo del
Trabajo, la legislación
"Artículo 64. Si a la laboral vigente y la Ley
terminación del contrato, 100 de 1993, o normas
el empleador no paga al que la modifiquen,
35
trabajador los salarios y incorporen o reglamenten,

prestaciones debidas, la obligación de reconocer
salvo los casos de y pagar al trabajador las
retención autorizados por prestaciones consagradas
la ley o convenidos por en el presente decreto.
las partes, debe pagar al
asalariado, como La no afiliación y el no
indemnización, una suma pago de dos o más
igual al último salario períodos mensuales de
diario por cada día de cotizaciones, le acarreará
retardo, hasta por al empleador multas,
veinticuatro (24) meses, o sucesivas mensuales de
hasta cuando el pago se hasta quinientos (500)
verifique si el período es salarios mínimos legales
menor. mensuales vigentes.
Expedición de Resolución 000117 de La no entrega oportuna de A corto plazo Sandra Yamile
certificados de diciembre 30 de 2020. este certificado de Hernández
ingresos y retenciones El certificado de ingreso y ingresos y retenciones,
retenciones lo deben teniendo la obligación de
expedir las personas expedirlo, se sancionará
naturales o jurídicas a más con una multa equivalente
tardar el 31 de marzo de al cinco por ciento (5%)
2021. Es obligación del del valor de los pagos o
empleador expedirlo sin abonos correspondientes
necesidad de que el a los certificados no
asalariado lo debe expedidos.
solicitar, pues equivale al
36
documento que La misma sanción será

reemplazará su aplicable a las entidades
declaración de renta, esto que no expidan el
sucede cuando el certificado de la parte no
contribuyente no está gravable de los
obligado a declarar por no rendimientos financieros
cumplir con los requisitos pagados a los
para hacerlo, tal como lo ahorradores.
consagra el artículos 378
al 380 del ET.
Disposición de agua, Por incumplimiento de las
servicios sanitarios y La resolución 2400 de normas de salud
basuras 1979 mediante la cual se ocupacional: de 6 a 20
establecen disposiciones SMMLV
sobre vivienda, higiene y Según la gravedad de la
seguridad en los violación, el cierre se
establecimientos de producirá por un término
trabajo: que está entre los 3 y los Sandra Yamile
Inmediata
Entre otros requisitos 10 días hábiles (Artículo Hernández
establece la 8, Ley 1610 de 2013).
obligatoriedad de contar Si la empresa incurre
con servicios sanitarios, nuevamente en cualquiera
suministro de agua de los hechos
potable y gestión de sancionables, el cierre se
residuos hará por un término de
entre 10 y 30 días hábiles.
37
(Artículo 8, Ley 1610 de

2013).
Cuando la renuencia
persiste, el inspector de
trabajo debe trasladar el
caso al Director Territorial.
Este podrá clausurar la
empresa hasta 120 días
hábiles o decretar el cierre
definitivo del
establecimiento (Artículo
13, Ley 1512 de 2012).
38
ACTIVIDADES COLABORATIVAS.
PASO 4.
Los integrantes del grupo determinan Roles y responsabilidades para la producción de

entregables por los estudiantes. Para ello se pueden apoyar en la siguiente tabla, de la cual
deberán dejar evidencia en el grupo de trabajo de la asignación de los roles (recuerde que
los roles se respetan, ejemplo para el rol de entregas, solamente se acepta UN
SOLO documento en dicho espacio, si no se cumple con esta recomendación se
penalizan puntos por múltiple entrega y no se aceptan reclamos. Esto, de
acuerdo con las orientaciones dadas en el curso).
Nombre del
Selección del rol
estudiante
Erica Yesenia Revisor
Betancourt
Sandra Catalina Rojas Vigía de tiempo
Ortiz
Jessica Camuan Evaluador
Sandra Hernández Entregas
39
PASO 5.
A partir de la empresa seleccionada y para los cargos existentes, Identificará necesidades
de capacitación y entrenamiento requeridas.
NECESIDADES DE CAPACITACION.
Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo:
- Manejo de Excel y análisis de tablas dinámicas
- Reportes oportunos modulo sigaind (software agronómico)
Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud En El

trabajo y Ambiente SSTA., calidad:
- Clasificación de residuos de acuerdo a la resolución 2184 de 2019
- Auto reporte de condiciones de trabajo y salud
- Reporte y tratamiento de producto no conforme
- Identificación y análisis de acciones correctivas y de mejora
Fortalecimiento de habilidades:
- Trabajo en equipo
40
- Comunicación asertiva
- Liderazgo
- Manejo de grupos de trabajo
41
PASO 6.
Diseñar un plan de acción resultado de la evaluación del desempeño a nivel individual y a nivel de la empresa (Cada estudiante
propone un ítem).
Ejemplo: revise la siguiente imagen para que pueda desarrollar el plan de acción por lo menos con 5 estrategias (en
donde cada estudiante formule 1 estrategia con dos actividades)
ESTUDIANTE 1: Jessica Marley Camuan Lopez

PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO
Mantener un ambiente laboral libre de accidentes de trabajo.
Apoyarse en el sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo.
ESTRATEGIA 1
PERIODO CONTROL
ACTIVIDADES RESPONSABLE
INICIO FINAL INDICADOR META
Realizar capacitaciones de
autocuidado y la importancia de los Mayo Mayo
1
elementos de protección personal y 2022 2023
Ambientes seguros
de cómo crear ambientes seguros. Evitar accidentes de Director nacional
libres de
trabajo HSEQ
Realizar evaluación del ambiente accidentes
Mayo Agosto
2 laboral y estudio de accidentes si han
2022 2022
ocurrido
ESTUDIANTE 2: ERICA YESENIA BETANCOURT
42
PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO
Desarrollar el Manuel de Funciones
ESTRATEGIA 1
Implementar programas de evaluación del desempeño laboral
PERIODO CONTROL
Mayo Junio Mejoramiento del
1 Divulgación del manual de funciones desarrollo de
2022 2020 Excelente
programas de Gerente /Sub-
funcionamiento
evolución del gerente de la
Información sobre el proceso de Mayo Junio del desempeño
2 desempeño y Empresa
evaluación del desempeño laboral 2022 2020 laboral
comportamiento
organizacional.
ESTUDIANTE 3: Sandra Catalina Rojas Ortiz

PLAN DE ACCIÓN
Fortalecer canales de comunicación entre las diferentes niveles jerárquicos
OBJETIVO de la organización.
FOMENTAR LA COMUNICACIÓN
ESTRATEGIA 1
PERIODO CONTROL RESPONSABL
ACTIVIDADES
INICIO FINAL INDICADOR META E
Implementar una herramienta eficaz Julio Mejora de clima Incrementar los
1 Junio 2022 Gestión Humana
de Feeback 2022 organizacional niveles de clima
43
organizacional y
Eficacia de los comunicación
Realizar reuniones semanales que Semanalment
Diciembr canales de asertiva como
2 permitan realizar Feedback al equipo e
e 2022 comunicación mínimo al 80%
de trabajo Julio 2022
ESTUDIANTE 4: SANDRA YAMILE HERNÁNDEZ

PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO Mejorar situaciones de conflicto y ambiente laboral
Identificar aspectos de riesgo psicosocial a nivel intralaboral y extra laboral que
ESTRATEGIA 1
afectan la convivencia y el ambiente a nivel laboral.
PERIODO CONTROL
Realizar estudio y análisis de riesgo Disminuir los
psicosocial de acuerdo a la resolución Mayo Junio niveles de riesgo
1 Bajo nivel de riesgo
2646 de 2008 y resolución 2404 de 2022 2022 psicosocial en un
psicosocial
2019. 50% con relación
al periodo anterior Gestión humana y
Implementar un programa de Disminución de
Nota: la HSEQ
vigilancia epidemiológico con situaciones de
Junio Junio evaluación de
2 actividades que permitan mejorar los conflicto y mejora de
2022 2023 riesgo psicosocial
niveles de riesgo a nivel intralaboral y ambiente laboral
se debe realizar
extralaboral
cada año
44
PASO 7.
Propone el diseño del proceso de gestión Humana bajo los siguientes lineamientos:
El flujograma de proceso debe ser elaborado en un programa como Microsoft Visio, Bizagi
Modeler, que cumplan con las características propias de un flujograma de procesos.
PROCESO GESTION HUMANA EMPRESA

Tipo de Proceso: PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN, CONTRATACIÓN Y
DESVINCULACIÓN
Nombre del proceso: SELECCIÓN, CONTRATACIÓN Y DESVINCULACIÓN
Objetivo del proceso:

Establecer los lineamientos necesarios para llevar a cabo el proceso de selección,
contratación y desvinculación del personal, garantizando que se cumplan los
requerimientos que permitan seleccionar el mejor Talento humano, asegurar el
cumplimiento de los requisitos de contratación del personal de la empresa, la
normatividad de contratación vigente y la actualización de las hojas de vida del personal
de la organización.
Alcance:
Este procedimiento aplica al proceso de Talento Humano y a los responsables de
proceso, de acuerdo con los requerimientos de personal para los diferentes procesos
Líder del Proceso:

Talento Humano, Líderes o responsables de procesos y/o proyectos
Actividades requeridas para el desarrollo del proceso:
1. Perfil: características de un candidato, requeridas para el desarrollo de determinadas
actividades laborales de acuerdo a su educación, formación, habilidades y experiencia.
2. Preselección: Fase inicial del proceso de selección, consistente en realizar un filtro de
postulantes previo, respecto a los requisitos mínimos requeridos por el área.
3. Selección: Elección de un candidato entre varios de acuerdo al cumplimiento de los
requisitos previamente establecidos para el cargo postulado.
4. Contratación: Vinculación formal del candidato elegido, posterior al proceso de
selección, de acuerdo a las verificaciones y pruebas establecidas para establecer su
idoneidad y conveniencia para el cargo vacante.
5. Inducción: Proceso de comunicación del empleador hacia el empleado, cuyo objetivo
es informarlo y orientarlo sobre la empresa (estructura, derechos, deberes, funciones,
normas, recursos, etc.) facilitando la integración y motivación del empleado hacia la
compañía.
45
6. Desvinculación: La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a

despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna
labor dentro de una organización
Indicadores de seguimiento y evaluación:

Rotación de personal
Tiempo de contratación
Costos de contratación
Porcentaje de vacantes cerradas dentro del plazo.
Flujograma del proceso:
46
DESCRIPCIÓN – Procedimiento de Selección, contratación y desvinculación del personal (1 de 3)
TALENTO HUMANO RESPONSABLE DEL PROCESO OBSERVACIONES
INICIO
Solicita por correo electrónico el cargo a Talento

Humano de acuerdo al perfil del cargo descrito en
el manual de funciones y responsabilidades.
1. Requerimiento
Con base en el requerimiento podrá hacer
de personal
convocatoria interna o externa.
El requerimiento de personal debe ser
previamente aprobado por gerencia
- Interna: vía e-mail a toda la empresa
- Externa: Solicitud escrita a bolsas de empleo,
Servicio nacional de empleo, anuncio en medios
2. Convocatoria a
de comunicación, redes sociales u otro medio de
candidatos
acuerdo al requerimiento interno o del cliente.
Describir el cargo vacante, el perfil requerido,
vacunas y fecha de vigencia de la convocatoria.
Clasificación de los postulantes de acuerdo a su

perfil ocupacional y el perfil del cargo vacante (el
3. Preselección primer criterio de descarte es que el candidato
de candidatos cumpla con la educación, formación, habilidades y
experiencia requeridas, de acuerdo al manual de
funciones y responsabilidades)
Programa de acuerdo a la fecha y hora que

disponga el Responsable del proceso.
4. Entrevista a El responsable del proceso debe registrar los
candidatos resultados de la entrevista laboral en el formato
respectivo y dar un informe de resultados a
Talento Humano.
Solo aplican los aspirantes que hayan cumplido

satisfactoriamente con las entrevistas y requisitos
5. Verificación de
exigidos. La referenciación se hace vía telefónica
referencias
y las observaciones deben adjuntarse a la Hoja de
vida.
A
Si las referencias corresponden con lo descrito por
el candidato, se aprueba y continua con el
6.¿Referencias proceso, de lo contrario queda descartado y se da
NO FIN
conformes? por finalizado el proceso.
SI
Las pruebas de conocimiento se realizan
7. Aplicación internamente y son valoradas por el responsable
pruebas de del proceso. Debe entregar los resultados a
conocimiento Talento Humano para su archivo ordenado en la
Hoja de vida y sus respectivos soportes
Si aprueba las pruebas de conocimiento, continua

con el proceso de selección quedando valorado
8. ¿Aprobó? NO A por el responsable del proceso, si por el contrario
no la aprueba deja de hacer parte del proceso.
SI
9. Remite a Se remite al candidato a las pruebas

2 pruebas psicotécnicas, las cuales son realizadas por una
psicotécnicas entidad externa calificada.
47
10. ¿El Si el resultado de las pruebas psicotécnicas son

1 candidato es NO A satisfactorias (apto o apto con observaciones), el
apto? candidato continua con el siguiente filtro de
selección, de no aprobar, finaliza el proceso.
SI
11. Remite a Se remite al candidato a las pruebas de

pruebas de poligrafía, las cuales son realizadas por una
Poligrafía entidad externa calificada.
Si el resultado de las pruebas de poligrafía son

12. ¿El
satisfactorias, el candidato continua con el
candidato es NO A
siguiente filtro de selección, de no aprobar, finaliza
apto?
el proceso.
SI
13. Exámenes Se remite al candidato a los exámenes médicos,

médicos las cuales son realizados por una entidad externa
ocupacionales calificada.
14. ¿El De ser conforme el resultado de los exámenes

candidato es NO A médicos (apto), el candidato es elegido y empieza
apto? el proceso de contratación, de no aprobar deja de
hacer parte del proceso.
SI
Información vía e-mail o comunicación telefónica o
personal del estado del proceso al candidato
15. Notifica la Información víaSee-mail
seleccionado. indicaoel
comunicación personal
día, hora, lugar donde
decisión de del estado
debe de la convocatoria.
presentarse así como los documentos
contratación requeridos, haciendo claridad que la relación
laboral comienza únicamente si se cumple con la
totalidad de los requisitos documentales.
16. De contar con las vacunas el candidato continua

¿Conforme en con el proceso de contratación. De no contar con
vacunas? vacunas no se dará ingreso a la empresa para
inicio de labores y no se firmará contrato
NO
El candidato debe regularizar la situación como
requisito para la firma del contrato. Con el fin de
dar celeridad al proceso, si la empresa puede
17. Remite a
asumir los costos de las vacunas, remite al
vacunación SI candidato al centro de salud para que se aplique
las vacunas requeridas, de lo contrario esta
actividad es responsabilidad del candidato
Inicia el trámite de afiliación a EPS y ARL, fondo

18. Realiza las
3 de pensiones, Caja de Compensación, dejando
afiliaciones a
radicado el mismo día todas las planillas y
seguridad social
fomularios
48
Se confirman que los documentos de ingreso se

encuentren completos y correctos de acuerdo a lo
2 19. Contratación descrito en el Check List de documentos de la
Hoja de vida y una vez se encuentre conforme se
realiza la firma del contrato.
Se realiza la inducción al candidato elegido, una

vez terminada, se le entrega la evaluación de
20. Inducción
inducción el cual debe diligenciar, después de
haber recibido la inducción especifica
21.
Actividades conformes a lo establecido en el
Administración
proceso de administración de personal
del personal
- Renuncia: carta justificada

- Despido con justa causa; carta justificada
22. - Despido sin justa causa; carta justificada
Desvinculación - Terminación contrato a término fijo: carta de
desvinculación con 30 días de anticipación mínimo
- Obra o labor: acta de finalización
Exige al trabajador desvinculado que:

- Entregue formalmente el cargo, con el inventario
de actividades realizadas, actividades en proceso
23. Asegura la
y actividades por ejecutar.
entrega del puesto
- Aliste los equipos y elementos de trabajo que
estaban bajo su responsabilidad, así como los
recursos económicos y documentales
Indica al trabajador desvinculado que debe

dirigirse hacia los puestos de trabajo de los
24. Solicita los
diferentes responsables de los procesos, con el fin
Paz y Salvo
de que den conformidad de cumplimiento de los
requisitos de entrega formal del puesto
Entrega una carta en la que se describen los

25. Remite a
detalles de la cita médica para los exámenes de
exámenes de
retiro, así como la condición y consecuencias de
egreso
la no presentación a los exámenes
- Realiza la liquidación del contrato de trabajo,

junto con las órdenes de pagos que correspondan
26. Liquidación y de acuerdo al tipo de desvinculación
certificación - Expide el certificado laboral con fecha de la
laboral desvinculación y se le entrega al trabajador
desvinculado.
- Se da por terminada la relación contractual
FIN
49
Conclusiones y Referencias:
Conclusión:
La evaluación de desempeño hace que se puedan identificar como están los
trabajadores a nivel laboral y de los puntos a fortalecer. Para esto existen muchos
sistemas para realizar la evaluación.
Recomendación:
La empresa debe empezar a implementar el sistema de evaluación de desempeño.
Bibliografía:
MARTÍNEZ BUELVAS, L., OVIEDO-TRESPALACIOS, O., & LUNA AMAYA, C. (2016). Diseño
y validación de una herramienta para medir la percepción de las condiciones de trabajo:
caso Sector manufacturero de la región Caribe colombiana. Universitas
Psychologica, 15(1), 339–
348.https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.
aspx?direct=true&db=edsdnp&AN=edsdnp.5721900ART&lang=es&site=eds-
live&scope=site
Nombre del estudiante 2:Erica Yesenia Betancourt
Conclusión:
El mejoramiento de la organización empresarial, mejora la satisfacción de los clientes y
ventas.
Recomendación: La empresa debe de utilizar métodos, herramientas ,más

adecuadas para el mejoramiento de la organización empresarial.
50
Bibliografía:
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del
conocimiento de la empresa. Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo 2: La
evaluación del desempeño laboral. Capítulo 3 Evaluación de indicadores
tangibles e intangibles. https://elibro-
Nombre del estudiante 3: Sandra Rojas Ortiz
Conclusión:
Esta actividad nos permito entran en contexto real de la gestión del talento humano, crear
prototipos que contribuyen al mejoramiento de los procesos de una organización y
generar valor en la misma, a demás de que los estudiantes aprendan, conozcan, analicen
los procesos y generen opciones de mejora.
Recomendación:
Bibliografía:
Conclusión:
La mejora continua se obtiene mediante el seguimiento periódico a los procesos y es allí
donde los colaboradores juegan un papel importante; ya que el desempeño de los
procesos tiene relación directa con el desempeño de cada colaborador, por eso debo
evaluar para conocer cuales son sus fortalezas, sus debilidades y así identificar esos
puntos de mejora que conllevan a una mejor interrelación de las áreas.
Considero muy importante poder realizar una evaluación de desempeño 360° así conozco
mas de cerca el nivel de desempeño de todas las áreas y se pueden hacer acciones de
mejora eficaces y efectivas.
Recomendación:
Crear herramientas de evaluación de desempeño con la participación de los
colaboradores, así ellos mismos poco a poco van identificando sus áreas a mejorar y
aporta un valor importante en la autoevaluación.
51
Bibliografía:
Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N.,
Vesga-Gómez, C., Lagos-Campos, N., Almanza-Payares, R., Chavarro-Medina, M.,
Goenaga-Jiménez, E., & Arboleda-Posada, G. (2016). Gestión del talento humano en salud
pública. Un análisis en cinco ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de
Salud, 15(30), 108–125.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx
?direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706449053&lang=es&site=eds-live&scope=site
Méndez Garzón, T. (2020). Evaluación del desempeño para servidores públicos vinculados
mediante nombramiento provisional: Defensoría del Pueblo.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx
?direct=true&db=edsbas&AN=edsbas.6C1C5B90&lang=es&site=eds-live&scope=site
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la

empresa. Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo 2: La evaluación del desempeño laboral.
Capítulo 3 Evaluación de indicadores tangibles e intangibles. https://elibro-
Muchos éxitos
52

Plantilla-Fase 4 - 16-1 2022

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Plantilla-Fase 4 - 16-1 2022

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Plantilla-Fase 4 - 16-1 2022

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad del Talento

ESTA ACTIVIDAD ES DE TIPO INDIVIDUAL Y COLABORATIVA

Nombre del Cédula de Número de

DORA STELLA FALLA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de manera individual

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

gestión de talento ajustes al actual según la revisión

El estudiante analiza los requisitos

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los

del no cumplimiento en el corto, mediano

OJO: Importante para tener en cuenta

De manera individual el estudiante revisa las referencias bibliográficas relacionadas en el

Captura de pantalla de las referencias consultadas en el entorno de

Estudiante 2: Erica Yesenia Betancourt

Estudiante 3: Sandra Catalina Rojas Ortiz

Estudiante 4: Sandra Yamile Hernández

del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.). Conditions

Informacion Tecnologica, 31(2), 55–62. https://elibro-

Nombre del estudiante 1: Jessica Marley Camuan Lopez

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Se trabaja a través del ciclo PHVA

Nombre del estudiante 2: Erica Yesenia Betancourt

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Nombre del estudiante 3: Sandra Rojas

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Capacitar al Establecer programa de formación Jefe de gestión Grado de -100% Personal

Nombre del estudiante 4: Sandra Yamile Hernández

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Director Nacional Hse perfil profesional requiere Evaluación de Desempeño, Hoja

Fertilización anual de los

Nombre del estudiante 1: Jessica Marley Camuan Lopez

Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto (según sea el

[INSERTA EL LOGO DE TU EMPRESA ]

Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Organización y administración del tiempo

Comprende las implicaciones de sus decisiones en el negocio a corto y largo plazo.

35 Demuestra interés por el logro de metas individuales y organizacionales con compromiso.

FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

¿Qué le sugerirías al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?

Instrumento de evaluación del desempeño mejorado

(Solo para las empresas que tienen implementado este proceso)

Sesame, plantilla de Excel para evaluación 360°. España. Tomado de:

Nombre del estudiante 2: ERICA YESENIA BETANCOURT

Instrumento evaluativo del personal

Instrumento de evaluación del desempeño mejorado

ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de Salud, 15(30),

Nombre del estudiante 3: Sandra Catalina Rojas Ortiz

La empresa Reside Plama S.A.S actualmente no cuenta con el proceso de evaluación de

Evaluación por parte supervisor y TH