Plantilla-Fase 4 - 16-1 2022

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141
Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad

del Talento Humano.
ESTA ACTIVIDAD ES DE TIPO INDIVIDUAL Y COLABORATIVA
Puntos que otorga= 125
Sugerencia: Leer completamente la guía de actividades
Nombre del Cédula de Número de Cuenta

estudiante ciudadanía celular Skype
SERAFIN EDUARDO 1,072,961,581 300 6791128 Sefariaswda
ARIAS
WINDER ALEXIS 1.106.891.670 320 428 63 77 320 428 63 77
GARCIA
JULIETH SARAI
VARON GARZON
HEDER DUVAN 1.106.900.795 310 237 3175 310 237 3175
GARCIA
CATHERINE 1,070,587,867 312 8163161 Katthann1
ORJUELA PRADA
Productividad Humana,
Presentado a
MARIA PAULA CORREA
Grupo
212025_129
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

INGENIERÍA INDUSTRIAL
1
INTRODUCCION.
En el siguiente trabajo se comprende las estructuras de
pensamiento, metodologías y herramientas de gestión del talento
humano a través de instrumentos y normatividad legal vigente para el
diseño de estrategias de mejora según las necesidades del sistema productivo
y logístico.
La importancia de los procesos de gestión del talento humano

mediante la identificación de procesos en contextos reales se
argumenta de manera constructiva en el desarrollo de las organizaciones
colombianas. Se analizan los procedimientos de capacitación y desarrollo del
talento humano y se proponen acciones de mejora, se analizan los procesos
de evaluación de desempeño bajo los estándares de competencias propios de
los cargos en la empresa.
El ejercicio de administrar el recurso humano es una tarea que la puede

desempeñar una persona o una unidad, con el concurso de los directivos de la
empresa, con el fin de alinear las políticas de la gestión humana con las
estrategias académicas, administrativas y financieras. El siguiente trabajo
representa una adecuada identificación de procesos de desarrollo y una
respectiva ampliación mediante la normatividad del talento humano, mediante
análisis se buscará diseñar un proceso de gestión Humana en la empresa
seleccionada.
2
Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de

manera individual y grupal usted colocará una X en el espacio de
cumplimiento. CUMPLE: si desarrollo la actividad, NO CUMPLE: si no
desarrollo la actividad:
AUTOEVALUACIÓN INDIVIDUAL
CUMPLIMIENTO
ASPECTOS
ACTIVIDAD NO
EVALUADOS CUMPLE
CUMPLE
Estudiante 1: SERAFÍN EDUARDO ARIAS

El estudiante presenta un
Identificación de análisis de los procedimientos
metodologías y de capacitación y desarrollo de
herramientas de talento humano de la empresa X
gestión de siendo especifico y tomando
talento humano como insumos elementos del
diagnóstico desarrollado
El estudiante analiza el
Aplicación de procedimiento de evaluación
instrumentos y de desempeño de la empresa
herramientas de evidenciando el diseño de X
gestión de instrumento o ajustes al actual
talento humano según la revisión bibliográfica
realizada
El estudiante analiza los
requisitos mínimos legales en
Aplicación de temas de recurso humano
normatividad estableciendo las X
legal vigente consecuencias del no
cumplimiento en el corto,
mediano y largo plazo.
Estudiante 2: WINDER ALEXIS GARCIA

Identificación de El estudiante presenta un X
metodologías y análisis de los procedimientos
herramientas de de capacitación y desarrollo de
3
talento humano de la empresa

realizada
Estudiante 3: JULIETH SARAI VARON GARZON
realizada
Aplicación de El estudiante analiza los X
normatividad requisitos mínimos legales en
legal vigente temas de recurso humano
estableciendo las
consecuencias del no
4

Estudiante 4: HEDER DUVAN GARCIA

realizada
Estudiante 5: CATHERINE ORJUELA PRADA

Aplicación de El estudiante analiza el X
instrumentos y procedimiento de evaluación
herramientas de de desempeño de la empresa
gestión de evidenciando el diseño de
talento humano instrumento o ajustes al actual
según la revisión bibliográfica
5
realizada
6
AUTOEVALUACIÓN GRUPAL
CUMPLIMIENTO
PASO ACTIVIDAD COLABORATIVA NO
CUMPLE
CUMPLE
El estudiante refiere necesidades
de capacitación y entrenamiento
requeridas en términos de
Identificación fortalecimiento de: la
de necesidades competencia técnica propia al X
de capacitación cargo, desempeño en el Sistema
de Seguridad y Salud En El
trabajo y Ambiente SSTA.,
calidad y habilidades blandas.
El estudiante diseña un plan de
Comprensión
acción resultado de la evaluación
de
del desempeño a nivel individual
herramientas
y a nivel de la empresa. Así X
de gestión de
mismo presenta el diseño del
Talento
proceso de gestión Humana con
Humano.
la totalidad de ítems solicitados
Fortalecimiento El estudiante envía sus aportes
de las individuales y colaborativos,
habilidades de evidenciando la correcta X
comunicación ortografía y gramática, siguiendo
escritas. todas las pautas dadas.
ACTIVIDADES INDIVIDUALES.
De manera individual el estudiante revisa las referencias bibliográficas
relacionadas en el Syllabus para la unidad 3 disponible en el entorno de
aprendizaje.
Captura de pantalla de las referencias consultadas en el
entorno de aprendizaje para esta unidad
Estudiante 1: Serafín Arias
7
8
Estudiante 2: WINDER ALEXIS GARCIA
Estudiante 3: JULIETH SARAI VARON GARZON
Referencias bibliografías consultadas empleando normas APA
Estudiante 4: HEDER DUVAN GARCIA
Estudiante 5: CATHERINE ORJUELA PRADA
9
del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.).

Conditions of human talent management that favor the development of dynamic
capabilities. Informacion Tecnologica, 31(2), 55–62.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com
10
/login.aspx?direct=true&db=edselc&AN=edselc.2-52.0-
85085260428&lang=es&site=eds- live&scope=site
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano
como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de
gestión humana en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11),39–48.
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com
/login.aspx?direct=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&sit e=eds-
live&scope=site
11
PASO 1
Analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano de la empresa (Plan de
capacitación, tópicos de la capacitación y su pertinencia, frecuencia, etc. Plan de desarrollo del talento
humano).
puede tomar como referencia insumos de la matriz DOFA y el diagnóstico y propone acciones de
mejora según la bibliografía analizada.
Nombre del estudiante 1: SERAFIN EDUARDO ARIAS

Evidencia del Análisis de los procedimientos de Capacitación y desarrollo de T.H.
12
Acciones de mejora (Plan de Acción).
13
OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Mejorar en el - Diseñar y aplicar encuesta Gerente Mínimo el 80% Ofrecer
2022, en un a los funcionarios, para del talento alternativas
32% la conocer las oportunidades Jefe de Control humano con orientadas a
percepción que de desarrollo que esperan interno oportunidades aumentar las
tienen los cumplir en la empresa. de desarrollo en posibilidades
funcionarios la empresa. de promoción
sobre la - Analizar los resultados de y desarrollo
oportunidad de la encuesta. de los
desarrollo que funcionarios
les brinda la - Diseñar, institucionalizar e
empresa. implementar el Plan de
desarrollo Humano para la
empresa.
Aumentar la - Realizar evaluación de Gerente Calificación del Implementar
satisfacción de sistema retributivo, sistema programa de
los funcionarios Asesor contable retributivo de la incentivos que
respecto al - Identificar estrategias en empresa con atraiga,
sistema las que tanto funcionarios Asesor Jurídico mínimo del retenga y
retributivo de la como empresa, puedan 60% de brinde
empresa a en forjar nuevos ingresos Jefe control satisfacción. satisfacción
un 34%, (ganar/ganar) interno en el talento
pasando de una humano de la
calificación de - Diseñar programa de empresa.
1,8 a mínimo 3, incentivos
para el próximo
año. - Socializar programa de
14
incentivos
- Aplicar sistema de
incentivos a cada
funcionario
Bibliografía:
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave
para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de
Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39-
48 https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&site=eds-live&scope=site
Nombre del estudiante 2: WINDER ALEXIS GARCIA

15
16
OBJETIVO ACCIONES/ RESPONSABLE INDICADORES META

ACTIVIDADES
Compensar el Asensos laborales por Gerencia y Oportunidad de Crecimiento
desempeño antigüedad y rendimiento recursos desarrollo laboral
laboral humanos
Remunerar al Compensar a los Gerencia y Retribuir el Exaltación de
personal trabajadores por su recursos esfuerzo de los personal por
rendimiento, dedicación y humanos empleados méritos
compromiso con la
empresa.
Capacitar al Fortalecer las capacidades Recursos Certificaciones Colaboradores
personal de los empleados para el humanos aprobados.
desarrollo adecuado de cada
actividad.
Bibliografía:
del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.). Conditions of human talent management that
favor the development of dynamic capabilities. Informacion Tecnologica, 31(2), 55–62. https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/96906
Nombre del estudiante 3: JULIETH SARAI VARON GARZON
17

OBJETIVO ACCIONES/ RESPONSABLE INDICADORES META
ACTIVIDADES
 Establecer costos del Gerente y/ o Humanos Desarrollo de
Implementar material informativo a sub-Gerente de financieros programas de
programas de producir la empresa materiales evolución del
evaluación  Informar sobre el tecnológicos desempeño y
del proceso de evaluación comportamiento
desempeño del desempeño laboral organizacional
laboral
Iniciar una Establecer un sistema de Consultor Plan de Construir una
18
estrategia de seguimiento y control de la externo comunicación empresa con

comunicación eficacia y comunicación externa armonía en su
externa que entorno social,
ponga en económico y
valor los ambiental de
puntos manera
fuertes de la favorable para
empresa el desarrollo y
evolución.
Implementar  Establecer costos Jefe de Capacitación y Explotar el
un programa financieros departamento educación mercado.
de marketing  Determinación de la de continua
para explotar institución a quien se comercialización
el mercado. requerirán las
respectivas
capacitaciones.
Bibliografía:
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la empresa.
Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo 2: La evaluación del desempeño laboral. Capítulo 3 Evaluación de
indicadores tangibles e intangibles.
https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/96906
Nombre del estudiante 4: HEDER DUVAN GARCIA

19
20

Brindar Bonos a trabajadores como Recursos Mejorar las Compensación
incentivos a remuneración por humanos condiciones y motivación
los empleados rendimiento laboral y laborales. de personal.
cumplimiento de sus Gerencia
actividades.
Mejorar el Reforzar conocimientos Gerencia Aprobación de la Personal
desempeño de mediante capacitaciones capacitación. altamente
los sobre los procesos. calificado.
trabajadores
Organizar Proponer estrategias que Recursos Desarrollo del Incentivar el
mesas de ayuden a incrementar el humanos recurso humano desarrollo
trabajo. desarrollo de los personal.
trabajadores. Gerencia
Bibliografía:
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave
para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de
Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–
48.https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&site=eds-live&scope=site
Nombre del estudiante 5: CATHERINE ORJUELA PRADA

21
22

Mejorar el - Realizar actividades - Recursos - Capacidad de Buen
ambiente lúdicas extralaborales humanos gestión ambiente
laboral - Dar autonomía a los - Gerencia - Capacidad de laboral
colaboradores delegar
funciones
Recompensar - Entrega de bonos por - Capacidad de Mejora de la
a los cumplimiento de metas - Gerencia gestión productividad
colaboradores - Días de compensatorio - Logros en y el
por excelente desempeño equipo rendimiento
laboral
Bibliografía:
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la empresa.
Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo 2: La evaluación del desempeño laboral. Capítulo 3 Evaluación de
indicadores tangibles e intangibles.
https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/96906
23
PASO 2.
Con la empresa que el grupo colaborativo seleccionó en la fase 3,
analiza si esta viene desarrollando procesos de evaluación de
desempeño. (En caso de que la empresa no desarrolle este tipo de
procesos, el grupo deberá proponer un instrumento de evaluación para
los perfiles de competencias propios de al menos 5 cargos, 2 de nivel
ejecutivo y 3 de nivel operativo).
Si la empresa tiene implementado este proceso (evaluación de
desempeño), hace el análisis de este y propone acciones de mejora.
Para este aspecto toma como referencia el organigrama de la empresa
el cual especifica los diferentes cargos.
El grupo se puede apoyar en la siguiente tabla, para consolidar la
información y posteriormente realizar el diseño de cada
instrumento correspondiente a los cargos seleccionados para el
análisis:
Instrumento de
Estándares del
Cargo evaluación para el
cargo
cargo
Gerente Tecnólogo en Escala gráfica
Administración o estar Discontinua
cursando al menos
séptimo semestre de
Administración de
empresas,
administración
pública, Ingeniería
Ambiental o
Ingeniería Industrial.
Experiencia mínima
de dos (02) años en
labores
administrativas.
Asesor Jurídico Profesional en Escala gráfica
24
Derecho, Discontinua
especializado en
temas de derecho
administrativo,
constitucional.
Mínimo un (1) años
de experiencia en
servicios públicos
domiciliarios o
derecho
administrativo,
constitucional o en el
desempeño de cargos
relacionados
Inspector de Obras de Mínimo Técnico en Escala gráfica
Alcantarillado construcción de Discontinua
edificaciones o estar
cursando al menos
quinto (5°) semestre
de Ingeniería Cívil,
Industrial o
Arquitectura.
Seis meses de
experiencia en
construcción de
edificaciones o cargos
de coordinación de
personal.
Técnico de gestión -Fundamentos de Orientar y establecer
humana gestión humana. estrategias dirigidas a
la salud integral de
-principios
los funcionarios.
administrativos.
-seguridad y salud en
el trabajo.
-desarrollo del talento
25
humano.
-seguridad social.
-gestión de la
información.
Conductor Escala gráfica

Discontinua
Organigrama de la empresa
26
Nombre del estudiante 1: SERAFIN ARIAS

Evidencia del Análisis de los procesos de Evaluación de desempeño.
(Ubicar la participación hecha en el foro).
Instrumento de evaluación de desempeño existente o

propuesto (según sea el caso de la empresa).
27
28
29
Instrumento de evaluación del desempeño mejorado
30
31
Bibliografía:
Cifuentes, O.A.; Osorio, S.; Ramos, M. S. y Vargas, Y. (2018).
"Modelo de evaluación del desempeño por competencias para hoteles
de tres y cuatro estrellas de la ciudad de Cartagena", en Sotavento
MBA, 31, pp. 46-57.
DOI: http://dx.doi.org/10.18601/01233734.n31.05

32

Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto
(según sea el caso de la empresa).
Cargo: Gerente
1. ASPECTOS A EVALUAR
Para el desarrollo de la evaluación de desempeño, se utiliza la siguiente escala de
calificación:
3 - Bueno: El trabajador cumple de forma excelente los aspectos a evaluar.
2 – Regular: El trabajador cumple de forma normal los aspectos a evaluar.
1 –Malo: El trabajador no cumple los aspectos a evaluar.
ESCALA DE CALIFICACION
ASPECTOS A EVALUAR 1 2 3
HABILIDADES DE PRODUCTIVIDAD Y DESEMPEÑO
Posee la experiencia y conocimiento para asumir las tareas de forma
competente.
Entiende las funciones y responsabilidades del cargo.
Tiene dominio de la labor asignada para llevar a cabo y con éxito

determinada actividad o trabajo.
PLANIFICACIÓN Y RESOLUCIÓN
33
Identifica problemas en su cargo o proceso y reacciona rápidamente

ante las dificultades.
Realiza una adecuada priorización de las actividades con una
racional utilización de los recursos, cumpliendo con los
procedimientos y comprometido con el mejoramiento continuo.
PRODUCTIVIDAD
Cumple con los objetivos de acuerdo al nivel de desempeño de su
cargo.
Cumple con los entandares o criterios de productividad.
Cumple con las actividades programadas o determinadas de acuerdo

al cargo.
HABILIDADES DE COMUNICACIÓN
Formula ideas de forma eficaz.
Participa activamente en las reuniones.
Sabe escuchar a sus compañeros.
Trasmite información oportuna y objetiva.
TRABAJO EN EQUIPO
Ayuda a cumplir los objetivos y metas de su equipo de trabajo.
Trabaja de forma efectiva con distintos tipos de personas.
Asume sus responsabilidades como miembro del equipo.
Es tolerante y comprometido al desarrollar un trabajo en equipo.
HABILIDADES DE DIRECCIÓN
Transmite información directa, objetiva, de las actividades
programadas a su grupo de trabajo o integrantes de proceso para
llegar a la meta
Demuestra dotes de liderazgo y responsabilidad.
Motiva a su equipo de trabajo para conseguir los objetivos.
HABILIDADES DE DESEMPEÑO Y APLICACIÓN DEL S.G.C.
La política de calidad de la organización, es entendida y se aplica de
forma correcta en su área o proceso.
Cumple los procedimiento asignados, por la organización, sugiere
cambios de mejoramiento y son archivados y protegidos de forma
adecuada.
34
Conoce y suministra la información adecuada para la elaboración de

indicadores.
Se generan acciones correctivas, preventivas y de mejora de su
proceso o área de trabajo.
HABILIDADES PERSONALES
Cumple de forma adecuada con los horarios laborales.
Es disciplinado dentro de la organización y en su área de trabajo
Es aseado y organizado en su área de trabajo.
Mantiene una adecuada presentación personal en la organización.
Es tolerante y respetuoso con sus compañeros y superiores.
Demuestra actitudes de superación personal y laboral.
TOTAL OBTENIDO EN LA EVALUACIÓN
2. COMENTARIOS Y SUGERENCIAS DE MEJORAMIENTO.

_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
___________
________________________
________________________
Firma Evaluador Firma del Evaluado
_____________________________
Firma del mediador
Cargo: Inspector de Obras de Alcantarillado
35
Para el desarrollo de la evaluación de desempeño, se utiliza la siguiente escala de

calificación:
3 - Bueno: El trabajador cumple de forma excelente los aspectos a evaluar.
2 – Regular: El trabajador cumple de forma normal los aspectos a evaluar.
1 –Malo: El trabajador no cumple los aspectos a evaluar.
Posee la experiencia y conocimiento para asumir las tareas de forma
competente.
Tiene dominio de la labor asignada para llevar a cabo y con éxito

determinada actividad o trabajo.
Identifica problemas en su cargo o proceso y reacciona rápidamente
ante las dificultades.
Realiza una adecuada priorización de las actividades con una
racional utilización de los recursos, cumpliendo con los
procedimientos y comprometido con el mejoramiento continuo.
PRODUCTIVIDAD
Cumple con los objetivos de acuerdo al nivel de desempeño de su
cargo.
Cumple con los entandares o criterios de productividad.
Cumple con las actividades programadas o determinadas de acuerdo

al cargo.
Formula ideas de forma eficaz.
Participa activamente en las reuniones.
Sabe escuchar a sus compañeros.
Trasmite información oportuna y objetiva.
TRABAJO EN EQUIPO
Trabaja de forma efectiva con distintos tipos de personas.
Asume sus responsabilidades como miembro del equipo.
36
Transmite información directa, objetiva, de las actividades
programadas a su grupo de trabajo o integrantes de proceso para
llegar a la meta
La política de calidad de la organización, es entendida y se aplica de
forma correcta en su área o proceso.
Cumple los procedimiento asignados, por la organización, sugiere
cambios de mejoramiento y son archivados y protegidos de forma
adecuada.
Conoce y suministra la información adecuada para la elaboración de
indicadores.
Se generan acciones correctivas, preventivas y de mejora de su
proceso o área de trabajo.
TOTAL OBTENIDO EN LA EVALUACIÓN

_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
___________
37
________________________
________________________
Firma Evaluador Firma del Evaluado
_____________________________
Firma del mediador
(Solo para las empresas que tienen implementado este proceso)
Bibliografía:
Méndez Garzón, T. (2020). Evaluación del desempeño para servidores públicos
vinculados mediante nombramiento provisional: Defensoría del
Pueblo. https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/
login.aspx?direct=true&db=edsbas&AN=edsbas.6C1C5B90&lang=es&site=eds-
live&scope=site

(Ubicar la participación hecha en el foro).
Aquí se coloca el análisis que usted compartió en el foro con sus

compañeros, en caso de no haber realizado el análisis en el foro,
deberá usar este espacio para argumentar dicho análisis a fin de dar
cumplimiento a este ítem.
38

(Solo para las empresas que tienen implementado este proceso)
Bibliografía:
Nombre del estudiante 4:

39

CARGO: Asesor jurídico
Para el desarrollo de la evaluación de desempeño, se utiliza la siguiente escala de calificación:
4 - Superior: El trabajador cumple sobradamente los aspectos a evaluar.
3 – Alto: El trabajador cumple bien los aspectos a evaluar.
2 – Básico: El trabajador cumple de forma normal los aspectos a evaluar.
1– Bajo: El trabajador no cumple los aspectos a evaluar.
ESCALA DE
ASPECTOS A EVALUAR CALIFICACION
4 3 2
Posee la experiencia y conocimiento para asumir las tareas de forma competente.
Trabaja de forma organizada y requiere de una supervisión mínima.
Asume con responsabilidad todas las funciones asignadas afrontando las consecuencias
de sus decisiones o errores.
PRODUCTIVIDAD
Cumple con los objetivos de acuerdo al nivel de desempeño de su cargo.
Puede manejar varios proyectos a la vez.
Cumple con las actividades programadas o determinadas de acuerdo al cargo.
Participa en las reuniones.
Brinda la información acertada cuando se solicita.
Conoce y mantiene en confidencialidad la información de reserva de la entidad.
TRABAJO EN EQUIPO
Se comunica de manera asertiva y directa con los miembros del equipo.
Transmite de forma acertada los objetivos, actividades o metas a su grupo de trabajo o
integrantes de proceso.
40
ESCALA DE
4 3 2
Diligencia, almacena y protege de forma adecuada los registros y solicita cambios de
mejoramiento.
Conoce y suministra la información adecuada para la elaboración de indicadores.
Se generan acciones correctivas, preventivas y de mejora de su proceso o área de

trabajo.
Implementa y mantiene con motivación y entusiasmo el sistema de gestión de calidad.
Mantiene actitud de servicio y colaboración en la organización.
TOTAL, OBTENIDO EN LA EVALUACIÓN

______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______
LA EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR HA CONCLUIDO MUCHAS GRACIAS POR SU
COLABORACIÓN.
CARGO: conductor
Para el desarrollo de la evaluación de desempeño, se utiliza la siguiente escala de calificación:
4 - Superior: El trabajador cumple sobradamente los aspectos a evaluar.
41
3 – Alto: El trabajador cumple bien los aspectos a evaluar.

2 – Básico: El trabajador cumple de forma normal los aspectos a evaluar.
1– Bajo: El trabajador no cumple los aspectos a evaluar.
ESCALA DE
4 3 2
Posee la experiencia y conocimiento para asumir las tareas de forma competente.
Trabaja de forma organizada y requiere de una supervisión mínima.
Asume con responsabilidad todas las funciones asignadas afrontando las consecuencias
de sus decisiones o errores.
PRODUCTIVIDAD
Cumple con los objetivos de acuerdo al nivel de desempeño de su cargo.
Puede manejar varios proyectos a la vez.
Cumple con las actividades programadas o determinadas de acuerdo al cargo.
Participa en las reuniones.
Brinda la información acertada cuando se solicita.
Conoce y mantiene en confidencialidad la información de reserva de la entidad.
TRABAJO EN EQUIPO
Se comunica de manera asertiva y directa con los miembros del equipo.
Transmite de forma acertada los objetivos, actividades o metas a su grupo de trabajo o
integrantes de proceso.
ESCALA DE
4 3 2
42

Diligencia, almacena y protege de forma adecuada los registros y solicita cambios de
mejoramiento.
Conoce y suministra la información adecuada para la elaboración de indicadores.
Se generan acciones correctivas, preventivas y de mejora de su proceso o área de

trabajo.
Implementa y mantiene con motivación y entusiasmo el sistema de gestión de calidad.
Mantiene actitud de servicio y colaboración en la organización.
TOTAL, OBTENIDO EN LA EVALUACIÓN

______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______
LA EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR HA CONCLUIDO MUCHAS GRACIAS POR SU
COLABORACIÓN.
Bibliografía:
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del conocimiento de la
empresa. Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo 2: La evaluación del desempeño laboral.
Capítulo 3 Evaluación de indicadores tangibles e intangibles. https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/96906
43

Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto

(según sea el caso de la empresa).
Cargo: ________________________________
Fecha: __________________________
Óptimo Satisfecho Regular Bajo Insatisfecho
(5) (4) (3) (2) (1)
Alcanza los logros que se propone

Liderazgo resonante
Capacidad resolutiva

Plantea alternativas de mejora

Control sobre la ejecución

Cumplimiento de actividades
programadas
44

Bibliografía:
PASO 3.
De los últimos apartados del Anexo 1 Formato diagnostico abordado en
la unidad 2, trabajado en la fase 3 del curso, se solicita hacer un análisis
frente a los requisitos mínimos en materia legal de la empresa, es decir
verificar si se están cumpliendo por parte de la empresa:
- Contrato laboral
- Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso
- Pago puntual de salarios
- Afiliación y aportes a seguridad social
- Afiliación y pagos parafiscales
- Pago de prestaciones 3
- Otorgamiento de licencias
- Expedición de certificados de ingresos y retenciones
- Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras.
Lista de chequeo Requisitos mínimos en materia legal:
Requerimiento. Cumple No
Cumple
Contrato laboral x
Exámenes médicos de ingreso, periódicos y x
de egreso
Pago puntual de salarios x
45
Afiliación y aportes a seguridad social x

Afiliación y pagos parafiscales
Pago de prestaciones x
Otorgamiento de licencias
Expedición de certificados de ingresos y
retenciones
Disposición de agua, servicios sanitarios y x
basuras.
Establece cuales serían las consecuencias y posibles sanciones en el

caso hipotético de no contar con los requisitos mínimos.
REQUISITOS MINIMOS LEGALES Y NORMATIVOS
Tiempo
Nombre
(Indicar si la
Ítem Consecuencias del
implementación
analizado y legales de no Sanciones estudiante
debe hacerse a
situación contar con el legales que
corto, mediano
hipotética ítem analiza el
o largo plazo y
ítem
porque)
Ejemplo:
La empresa La
Contrato
puede recibir implementación
laboral: La Las sanciones
demandas de debe realizarse a
empresa no serían …
acuerdo con la corto plazo
cuenta con
ley X de 1999. porque …
contratos
laborales
Contrato Si el empleador son castigados Esta sanción será Julieth
laboral no cumple con de acuerdo con vigente al Sarai Varon
el pago de esta la Ley 1819 de terminar el Garzon
prestación, 2016 con vínculo laboral o
conforme lo que diversas cuando lo declare
estipula el penalizaciones un juez laboral
Artículo 65 del económicas. por la situación
CST (Código del caso.
Sustantivo del
Trabajo) debe
46
pagarle al
empleado un
día de salario
por cada día de
retardo.
Exámenes La empresa Las sanciones Para implementar Serafin
médicos de puede recibir están dadas por a corto plazo, Arias
ingreso, sanciones de el tamaño de la porque permite
periódicos y acuerdo al empresa, así: tener la
de egreso Decreto 472 de Microempresa: trazabilidad en la
2015 y al Hasta 24 salud del
artículo SMMLV, trabajador,
2.2.4.6.36. del Pequeña brinda
decreto 1072 de empresa: De 6 herramientas
2015, el cual hasta 160 para mejorar los
indica que el SMMLV, puestos de
incumplimiento Mediana trabajo, evita
del Sistema de Empresa: de enfermedades
Gestión de la 21 hasta 400 laborales y evita
Seguridad y SMMLV, que la empresa
Salud en el Gran empresa: responda por
Trabajo (SG- de 101 hasta padecimientos
SST) se 1000 SMMLV. adquiridos por los
sancionará en empleados antes
los términos Ver tabla de empezar su
previstos en el Criterio de relación laboral.
artículo 91 del proporcionalidad.
Decreto Ley
número 1295 También se
de 1994, tienen en
modificado cuenta aspectos
parcialmente y como la
adicionado por reincidencia, el
el artículo 13 de daño o peligro
la Ley 1562 de generado, el
2012 y las beneficio
normas que a obtenido, entre
su vez lo otros.
adicionen,
modifiquen o
sustituyan.
Pago puntual El no pago de Si a la hasta por Julieth
de salarios dicha terminación, el veinticuatro (24) Sarai Varon
prestación, empleador no meses, o hasta Garzon
puede generar paga al cuando el pago
47
el derecho a trabajador los se verifique si el

reclamar salarios y período es
judicialmente a prestaciones menor. Si
la terminación debidas, salvo transcurridos
del contrato, la los casos de veinticuatro (24)
indemnización retención meses contados
contenida en el autorizados por desde la fecha de
artículo 65 del la ley o terminación del
Código convenidos por contrato, el
Sustantivo del las partes, debe trabajador no ha
Trabajo pagar al iniciado su
asalariado, reclamación por
como la vía ordinaria,
indemnización, el empleador
una suma igual deberá pagar al
al último salario trabajador
diario por cada intereses
día de retardo moratorios a la
tasa máxima de
créditos de libre
asignación
certificados por la
Superintendencia
Bancaria, a partir
de la iniciación
del mes
veinticinco (25)
hasta cuando el
pago se verifique
Afiliación y La empresa Las sanciones La Serafin
aportes a puede recibir serían: implementación Arias
seguridad demandas de 1. Cubrir debe hacerse
social acuerdo con el las prestaciones inmediatamente,
decreto 780 de y servicios que todos los
2016, el código normalmente trabajadores
sustantivo del cubre el deben estar
trabajo sistema de afiliados a la
(Decreto ley seguridad seguridad social
2663 de 1950) social, tanto del desde el primer
y la ley 100 de empleado como momento en que
1993. el de su núcleo empiezan a
familiar ya sea laborar, pues un
por: accidente puede
enfermedad, ocurrir en
accidentes, cualquier
48
vejes, invalidez momento.

o muerte.
2. Cubrir
todas las
prestaciones
económicas
derivadas de
enfermedad,
accidentes,
vejes, invalidez
o muerte.
3. La no
afiliación y el no
pago de dos o
más períodos
mensuales de
cotizaciones, le
acarreará al
empleador
multas,
sucesivas
mensuales de
hasta
quinientos
(500) salarios
mínimos legales
mensuales
vigentes.
Multas hasta
por más de 300
millones de
pesos o la
suspensión de
actividades de
la empresa.
Afiliación y Sanciones La no afiliación La Catherine
pagos previstas por el y el no pago de implementación Orjuela
parafiscales Código dos o más debe realizarse a Prada
Sustantivo del períodos corto plazo para
Trabajo, la mensuales de dar cumplimiento
legislación cotizaciones, le a la ley 100 de
laboral vigente acarreará al 1993y evitar
y la Ley 100 de empleador multas de hasta
1993. multas, 500 salarios
sucesivas mínimos legales
mensuales de mensuales
hasta quinientos vigentes.
49
(500) salarios
mínimos legales
mensuales
vigentes.
Pago de Puede generar Si a la La Catherine
prestaciones el derecho a terminación del implementación Orjuela
reclamar contrato, el debe realizarse a Prada
judicialmente a empleador no corto plazo para
la terminación paga al dar cumplimiento
del contrato, la trabajador los al artículo 306
indemnización salarios y del Código
contenida en el prestaciones Sustantivo del
artículo 65 del debidas, salvo Trabajo, el
Código los casos de empleador debe
Sustantivo del retención pagar dicha
Trabajo. autorizados por prestación a más
la ley o tardar el 30 de
convenidos por junio y el 20 de
las partes, debe diciembre.
pagar al
asalariado,
como
indemnización,
una suma igual
al último salario
diario por cada
día de retardo,
hasta por
veinticuatro
(24) meses, o
hasta cuando el
pago se
verifique si el
período es
menor.
Otorgamiento Puede ser Artículo 486 del Winder
de licencias sancionado con código del Mediano Alexis
multas de entre trabajo Garcia
1y 100 veces el Pantoja
salario mínimo
mensual,
licencia por
maternidad y
paternidad
artículo 236 del
50
código
sustantivo del
trabajador.
Expedición de Sanciones por artículo 667 Winder
certificados parte de la de estatuto Alexis
de ingresos y entidad Garcia
retenciones reguladora
tributario y la Pantoja
DIAN. ley 1819 del
Las 2016su
entidades
financieras que
sanción será
efectuaron la
de 5% de los
retención en la
valores
fuente a título
no
del certificados
gravamen
de por el agente
los
movimiento de la
financieros o
retención a la Corto
4*1000
empresa que
pertenezca
Disposición Sanción , artículos 34 a 38 Heder
de agua, amonestaciones del Decreto-Ley Mediano Duvan
servicios o multas por Garcia
sanitarios y alcaldías
2811 de 1974. Pantoja
basuras locales,
secretarias de
salud, cierre de
establecimiento.
Tabla Criterio de proporcionalidad

Art. 13, inciso 2 Art. 30, Art. 13, Inciso 4
Tamaño de la N° de Ley 1562 Ley 1562 Ley 1562
Activos totales
empresa trabajadores
Valor Multa en SMMLV
Microempresa Hasta 10 < 500 SMMLV De 1 hasta 5 De 1 hasta 20 De 20 hasta 24
Pequeña empresa De 11 a 50 501 a <5000 SMMLV De 6 hasta 20 De 21 hasta 50 De 25 hasta 150
Mediana empresa De 51 a 200 100.000 a 610.000 UVT De 21 hasta 100 De 51 hasta 100 De 151 hasta 400
Gran empresa de 201 o más >610.000 UVT De 101 hasta 500 De 101 hasta 1000 De 401 hasta 1000
ACTIVIDADES COLABORATIVAS.
51
PASO 4.
Los integrantes del grupo determinan Roles y responsabilidades para la
producción de entregables por los estudiantes. Para ello se pueden
apoyar en la siguiente tabla, de la cual deberán dejar evidencia en el
grupo de trabajo de la asignación de los roles (recuerde que los roles
se respetan, ejemplo para el rol de entregas, solamente se
acepta UN SOLO documento en dicho espacio, si no se cumple
con esta recomendación se penalizan puntos por múltiple
entrega y no se aceptan reclamos. Esto, de acuerdo con las
orientaciones dadas en el curso).
Nombre del
Selección del rol
estudiante
Julieth sarai Varon Rol de Alertas
Garzon
Serafin Arias Entregas
Heder Duvan Garcia
Pantoja Evaluador
Winder Alexis Garcia
Pantoja Revisor
Catherine Orjuela Prada Compilador
52
53
PASO 5.
A partir de la empresa seleccionada y para los cargos existentes,
Identificará necesidades de capacitación y entrenamiento requeridas.
NECESIDADES DE CAPACITACION.
Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo:
Para todo el personal:
 Régimen sancionatorio derecho ambiental (para todo el personal)

 Reglamento de la prestación del servicio de alcantarillado (para
todo el personal)
 Capacitación/actualización sobre normatividad para concesiones,
54
licencias y permisos ambientales, para vertimientos, manejo de

lodos, residuos sólidos, diseño y construcción de tratamientos
convencionales y no convencionales de aguas residuales. (para
todo el personal)
 Requisitos legales en seguridad vial (para todo el personal)
 Manejo de plataforma Secop (para Gerente, secretario de
gerencia, presupuesto y tesorería, Auxiliar Administrativo
y Jefe de control interno y SUI)
 Sistema de Gestión y sostenimiento de MIPG (para Gerente,
secretario de gerencia, presupuesto y tesorería, Auxiliar
Administrativo y Jefe de control interno y SUI)
 Instalación de tubería de acueducto y alcantarillado. (Para
Inspector de obras de alcantarillado, inspector de aseo y
obreros)
 Capacitación/actualización sobre el sistema único de información
de trámites – SUIT (para Gerente, secretario de gerencia,
presupuesto y tesorería, Auxiliar Administrativo, Jefe de
control interno y SUI y Coordinador de peticiones, quejas y
recursos)
Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y

Salud En El trabajo y Ambiente SSTA., calidad:

 Actualización de las nuevas normas aplicables al realizar el
cargue y pago de la seguridad social
 Copasst
 Investigación de accidentes de tránsito- at.
 Primeros auxilios
 Identificación de los factores de riesgos en los puestos de
trabajo
 Autocuidado en seguridad y salud en el trabajo
55
Para Inspector de obras de alcantarillado, inspector de aseo,

conductor y obreros:
 Correcto uso de elementos de protección personal
Fortalecimiento de habilidades:

 Atención y servicio al cliente
 Técnicas para la comunicación asertiva
 Relaciones interpersonales
 Trabajo en equipo
 Desarrollo personal
56
PASO 6.
Diseñar un plan de acción resultado de la evaluación del desempeño a nivel individual y a nivel de la empresa (Cada
estudiante propone un ítem).
Ejemplo: revise la siguiente imagen para que pueda desarrollar el plan de acción por lo menos con 5
estrategias (en donde cada estudiante formule 1 estrategia con dos actividades)
ESTUDIANTE 1: SERAFIN ARIAS

PLAN DE ACCIÓN
Fortalecer la ejecución del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

OBJETIVO Trabajo- SGSST- de la empresa Aguas y Aseo del Macizo S.A.S., alcanzando un
uso adecuado de los elementos de protección personal al menos del 95% para
el año 2022
Ejecutar un plan de capacitaciones para los funcionarios orientado al uso
ESTRATEGIA 1 adecuado de los elementos de protección personal-EPP
PERIODO CONTROL
ACTIVIDADES RESPONSABLE
INICIO FINAL INDICADOR META
Realizar inspección ocular en todas
01/05/202
1 las áreas para verificar el uso de los 2 17/05/2022
EPP Gerente y
contratista para
Aplicar encuesta sobre el uso 20/05/202 Mejoramiento de la Incremento al 95% el Sistema de
2 30/052022
correcto de los EPP 2 forma de uso de los en el uso correcto Gestión de
Implementar y dar cumplimiento a EPP de los EPP seguridad y
Salud en el
todas las normas del programa de 01/05/202
3 31/05/2022 trabajo-SGSST
SGSST referentes al uso correcto de 2
los EPP
57
03/06/202 Gerente y
4 Diseñar programa de capacitación 14/06/2022 contratista para
2
Avance del 30% del el Sistema de
Ejecutar plan individual y grupal de Cumplimiento al plan
total del plan de Gestión de
de capacitaciones
capacitaciones para el 17/06/202 capacitaciones seguridad y
5 31/06/2022
fortalecimiento del uso correcto de 2 Salud en el
los EPP trabajo-SGSST
ESTUDIANTE 2: WINDER ALEXIS GARCIA PANTOJA

PLAN DE ACCIÓN
Mejorar la calidad de las habilidades de los empleados orientadas a la
OBJETIVO
consecución de objetivos.
ESTRATEGIA 1
Implementar actividades en pro del desarrollo del liderazgo.
PERIODO CONTROL
Creación de una cultura Mayo de Junio de Incremento de las

1
organizacional. 2022 2022 actitudes de
Análisis de la dirección
liderazgo de cada
estratégica y avance Recursos humanos
Programas de capacitación que en capacitación.
uno de los
Mayo de Agosto de componentes de la
2 contribuyan a mejorar el ownership 2022 2022 organización
de las tareas de los empleados.
ESTUDIANTE 3: JULIETH SARAI VARON GARZON

PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO
Estrategia de venta online

ESTRATEGIA 1
58
PERIODO CONTROL
Dar respuesta a las preguntas de Mayo 25 Mayo 25 Mejorar y avanzar Gerente de

1 Inteligencia artificial
los clientes 2022 2025 atención al cliente innovación
Recibir órdenes directamente de los

Mayo 25 Mayo 25
2 comentarios del Facebook
2022 2025
Messenger
ESTUDIANTE 4: HEDER DUVAN GARCIA PANTOJA

PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO Retener el talento humano en la organización en aras de reconocer los logros

particulares de cada uno de los miembros del equipo.
ESTRATEGIA 1 Mejorar el rendimiento de la planilla mediante políticas empresariales

PERIODO CONTROL
Retención del talento humano
Mayo de Diciembre
1 orientado a fomentar y crear un Incrementar
2022 de 2022
ambiente de trabajo favorable. Comportamientos y programas de
acciones para la reconocimiento y
Identificar y motivar a las personas consecución del éxito retención de
Recursos humanos
y equipos que intervienen en la Mayo de Junio de en las organizaciones. personal
2
organización por medio de 2022 2022 profesional.
reconocimientos.
ESTUDIANTE 5: CATHERINE ORJUELA PRADA
59
PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO Diseñar e implementar software de PQRS de respuesta y solución inmediata
Ejecutar software tecnológico con opciones claras que direccionen al cliente a
ESTRATEGIA 1
autogestionar su PQRS
PERIODO CONTROL
Diseñar formato que contenga cada
una de las PQRS recibidas por la
10/05/202
1 empresa durante su historia, 13/05/2022
2
clasificadas según el tipo de queja, Formato base para
causa de la queja y su solución. Registro completo de Auxiliar
la parametrización
las PQRS en formato administrativa
del software
Registro en el formato de todas las 13/05/202
2 23/06/2022
PQRS recibidas por la empresa. 2
Diseño e implementación del Software Contratista

23/06/202 Cumplimiento del
3 software tecnológico parametrizado 23/06/2022 tecnológico de diseño de
2 objetivo propuesto
con las condiciones del formato. autogestión PQRS tecnologías
60
PASO 7.
Propone el diseño del proceso de gestión Humana bajo los siguientes

lineamientos:
El flujograma de proceso debe ser elaborado en un programa como Microsoft

Visio, Bizagi Modeler, que cumplan con las características propias de un
flujograma de procesos.
PROCESO GESTION HUMANA EMPRESA xxxxxx

DATOS GENERALES DEL PROCESO:
Tipo de Proceso:
De selección
Nombre del proceso:
Reclutamiento de personal
Objetivo del proceso:

Proveer cargos con un adecuado proceso de selección.
Alcance:
Apertura de convocatorias con el fin de cubrir la vacante.
Líder del Proceso:

Jefe de recursos humanos
Actividades requeridas para el desarrollo del proceso:

- Requisición de personal
- Apertura de convocatorias
- Análisis de currículos
- Reclutamiento
Indicadores de seguimiento y evaluación:

- Certificados de acreditación
- Formato de requisición de personal
- Convocatorias internas
- Convocatorias externas
Flujograma del proceso:
61
Conclusiones y Referencias:
Nombre del estudiante 1: Serafin Arias
Conclusión: La administración adecuada del talento humano es la

responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano
existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y
conocimientos especializados. La administración del talento humano
puede incrementar su contribución a los empleados, a los gerentes y a
la organización en general, mediante la anticipación adecuada de los
desafíos que enfrentará. Cuando sus esfuerzos solamente son
reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se
pierdan oportunidades.
Recomendación: Las estructuras de pensamiento, metodologías y

herramientas de gestión de talento humano a través de instrumentos
y normatividad legal vigente para el diseño de estrategias de mejora
según las necesidades del sistema productivo.
Bibliografía: Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y
62
compensación de los recursos humanos: Las compensaciones en las

empresas. En iniciación a los recursos humanos. Oviedo, Es: Septem
Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=10721807&p00=recursos+humanos
Conclusión:
Recomendación:
Bibliografía:
Conclusión:
Recomendación:
Bibliografía:
Nombre del estudiante 4: HEDER DUVAN GARCIA
Conclusión:
Recomendación:
63
Bibliografía:
Conclusión:
La correcta administración del talento humano debe estar supervisada por el
gerente, dado a que es la persona más competente y quien está a cargo de
la empresa y quien tiene entre sus funciones llevar a la empresa a niveles
superiores, tener mejor productividad y garantizar un servicio de excelencia
para sus clientes, esto se logra cuando sus colaboradores cuentan con
espacios laborales acordes a sus funciones, un clima laboral agradable y
todas las condiciones de ley.
Recomendación:
Diseñar e implementar estrategias que le permitan gestionar las PQRS
de sus clientes de forma directa, reduciendo así los tiempos de
respuesta y evitando que sus colaboradores tengan contacto directo
con los clientes y de esta manera no se vean perjudicados en su
desempeño y salud emocional.
Bibliografía: Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y
compensación de los recursos humanos: Las compensaciones en las
empresas. En iniciación a los recursos humanos. Oviedo, Es: Septem
Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=10721807&p00=recursos+humanos
OJO: Revisar que todos los integrantes del equipo hayan diligenciado
la autoevaluación individual y grupal
Muchos éxitos
64

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Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad

Nombre del Cédula de Número de Cuenta

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

La importancia de los procesos de gestión del talento humano

El ejercicio de administrar el recurso humano es una tarea que la puede

Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de

talento humano de la empresa

mediano y largo plazo.

Estudiante 2: WINDER ALEXIS GARCIA

Estudiante 3: JULIETH SARAI VARON GARZON

Referencias bibliografías consultadas empleando normas APA

Estudiante 4: HEDER DUVAN GARCIA

Estudiante 5: CATHERINE ORJUELA PRADA

del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B. (n.d.).

Nombre del estudiante 1: SERAFIN EDUARDO ARIAS

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Nombre del estudiante 2: WINDER ALEXIS GARCIA

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ RESPONSABLE INDICADORES META

Nombre del estudiante 3: JULIETH SARAI VARON GARZON

Acciones de mejora (Plan de Acción).

estrategia de seguimiento y control de la externo comunicación empresa con

Nombre del estudiante 4: HEDER DUVAN GARCIA

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Nombre del estudiante 5: CATHERINE ORJUELA PRADA

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Conductor Escala gráfica

Nombre del estudiante 1: SERAFIN ARIAS

Instrumento de evaluación de desempeño existente o

Instrumento de evaluación del desempeño mejorado

Nombre del estudiante 2: WINDER ALEXIS GARCIA

Instrumento de evaluación de desempeño existente o

Tiene dominio de la labor asignada para llevar a cabo y con éxito

Identifica problemas en su cargo o proceso y reacciona rápidamente

Cumple con las actividades programadas o determinadas de acuerdo

Participa activamente en las reuniones.

Sabe escuchar a sus compañeros.

Trasmite información oportuna y objetiva.

Trabaja de forma efectiva con distintos tipos de personas.

Asume sus responsabilidades como miembro del equipo.

Es tolerante y comprometido al desarrollar un trabajo en equipo.

Motiva a su equipo de trabajo para conseguir los objetivos.

Conoce y suministra la información adecuada para la elaboración de

Es disciplinado dentro de la organización y en su área de trabajo

Es aseado y organizado en su área de trabajo.

Mantiene una adecuada presentación personal en la organización.

Es tolerante y respetuoso con sus compañeros y superiores.

Demuestra actitudes de superación personal y laboral.

TOTAL OBTENIDO EN LA EVALUACIÓN

2. COMENTARIOS Y SUGERENCIAS DE MEJORAMIENTO.

Cargo: Inspector de Obras de Alcantarillado

Para el desarrollo de la evaluación de desempeño, se utiliza la siguiente escala de

Tiene dominio de la labor asignada para llevar a cabo y con éxito