Nivel de IE en Docentes

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN
Enrique Guzmán y Valle

Alma Máter del Magisterio Nacional
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
Tesis
El nivel de inteligencia emocional de los docentes y directivos de los Institutos de

Educación Superior Tecnológica de la Provincia de Ica y su relación con su actitud
para el trabajo en equipo
Presentada por
Elizabeth Yaneth HUAMANI MEZA
Asesor
Irma REYES BLACIDO
Para optar al Grado Académico de

Maestro en Ciencias de la Educación
con Mención en Docencia Universitaria
Lima – Perú
2018
2 ii

Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica y su relación con su actitud para el
trabajo en equipo
3iii
Dedico esta tesis a mis padres por su apoyo
incondicional y a todas las personas que de una u
otra forma me ayudaron a culminar mis estudios
de Maestría.
4iv
Reconocimiento
A los docentes de la Escuela de Postgrado de la
Universidad Nacional de Educación Enrique
Guzmán y Valle.
A las docentes y directivos de los Institutos de
Educación Superior Tecnológica de la provincia
de Ica.
5v
Tabla de contenidos
Título………………………………………………………………..…….…..…..ii
Dedicatoria…………………………………………………………………...…..iii
Reconocimiento…………………………………………………………………..iv
Tabla de contenidos………………………………………………….……………v
Lista de tablas……………………………………………….…………..………viii
Lista de figuras……………………………………………………………………x
Resumen…………………………………………………………………….……xi
Abstract………………………………………………………………………….xii
Introducción……………………………………………………………………..xiii
Capítulo I. Planteamiento del problema……………………………….……..15
1.1 Determinación del problema……………………………………….……15
1.2 Formulación del problema………………………………………………16
1.2.1. Problema general………………………….………………………….…16
1.2.2. Problemas específicos………………………….…….………………….16
1.3 Objetivos…………………………….…..………………………………17
1.3.1. Objetivo general………………………………………..………….……17
1.3.2. Objetivos específicos………………………………….….………….…17
1.4 Importancia y alcance de la investigación………………….………..….18
1.5 Limitaciones de la investigación…………………………….…….……19
Capítulo II. Marco teórico………………………………….………………….21
2.1 Antecedentes del estudio……………………………………….……….21
2.1.1. Antecedentes internacionales……………………………….…………..21
2.1.2. Antecedentes nacionales…………………….……………………...…..23
2.2 Bases teóricas……………………………………………….……..…….25

6vi
2.2.1. Inteligencia emocional……………………………………...……………..25
2.2.1.1. Características de la inteligencia emocional ………………….……...…26
2.2.1.2. Principios de la inteligencia emocional ……………………...…….…...27
2.2.1.3 Elementos constitutivos de la inteligencia emocional ………...….…..…28
2.2.1.4 Modelos de inteligencia emocional…..……...…………………..…..…29
2.2.1.4.1 Modelo de Daniel Goleman…………...…………………..……………29
2.2.1.4.2 Modelo de inteligencia socio-emocional de Reuven Bar-On…….…….31
2.2.1.4.3 Modelo de inteligencia emocional rasgo de Petrides y Furnham….…...33
2.2.1.4.4 Modelo de los cuatro factores de Salovey y Mayer……………………35
2.2.2 Teoría de las inteligencias múltiples………...………………….…..…36
2.2.2.1 Inteligencia interpersonal………...…………………..…………...……38
2.2.2.2 Inteligencia intrapersonal……………....………………………..…..…39
2.2.3 Actitud para el trabajo en equipo…………..…………………..…….…41
2.2.3.1 Tipos de equipo…………...…………………..……………………….…41
2.2.3.2 Ventajas del trabajo en equipo…………...………………………..….….42
2.2.3.3 Condiciones y características de los equipos de trabajo……………..…..44
2.2.4 Actitud empática………...……………….……………………….…..… 46
2.2.5 Actitud proactiva……..…..…………………..……………………....…..47
2.2.6 Actitud sinérgica……………………………..…..……………………....48
2.3 Definición de términos básicos………………………………………….49
Capítulo III. Hipótesis y variables…………………………………….………51
3.1 Hipótesis……………………………….…………………………..……51
3.1.1. Hipótesis general………………………………………..………………...51
3.1.2. Hipótesis específicas……………………………….……..………………51
3.2 Variables…………………………………………………….……..……52
7
vii
3.3 Operacionalización de variables…………………………….….……….54
Capitulo IV. Metodología………………………………………….……..…….57
4.1 Enfoque de investigación………………………………………………..57
4.2 Tipo de investigación……………………………………………………58
4.3 Diseño de investigación………………………………………..………..58
4.4 Población y muestra…………………………………………….……….59
4.4.1 Población…………………………………………….…………….……59
4.4.2 Muestra…………………………………………….……………..……..59
4.5 Técnicas e instrumentos de recolección de información………………..59
4.6 Tratamiento estadístico………………………………………….………61
4.7 Procedimiento estadístico…………………………………………..….. 62
Capítulo V. Resultados…………………………………………………..……..64
5.1 Validez y confiabilidad de los instrumentos………………….…………64
5.1.1 Validez………………………………..……………………………..…..64
5.1.2 Confiabilidad de los instrumentos……………………………………....67
5.2 Presentación y análisis de los resultados………………………………..73
5.3 Discusión………………………………………………………….…….91
Conclusiones………………………………………………………………….….96
Recomendaciones………………………………………………………………..98
Referencias……………………………………………………………………….99
Apéndices…………………………………………………………...……..……105
Apéndice A: Cuestionario N°1 “Inteligencia emocional”…...………..……..…106
Apéndice B: Cuestionario N°2 “Actitud para el trabajo en equipo”…………..107
Apéndice C: Informe de validación de instrumento por juicio de expertos……108
Apéndice D: Matriz de consistencia……………………………………………120

8viii
Lista de tablas
Tabla 1. Definición conceptual de las variables……………………………….. 53
Tabla 2. Definición operacional de las variables………………………………..53
Tabla 3. Operacionalización de la variable: Inteligencia emocional………………………………..

54
Tabla 4. Operacionalización de la variable: Actitud para el trabajo en
equipo……………………………………………………………….. 55
Tabla 5. Nivel de validez del cuestionario, según el tipo de expertos……………………………….

65
Tabla 6. Valores de los niveles de validez para la variable X. Inteligencia
emocional………………………………..………………………………..
66
Tabla 7. Valores de los niveles de validez para la variable Y: Actitud para
el trabajo en equipo………………………………..………………………………..
66
Tabla 8. Confiabilidad del Cuestionario “Inteligencia emocional”……………..68
Tabla 9. Resultados KMO y prueba de Bartlett aplicado a la inteligencia
emocional………………………..……………………………………..69
Tabla 10. Confiabilidad del cuestionario “Actitud para el trabajo en equipo”…….

71
Tabla 11. Resultados KMO y prueba de Bartlett aplicado a la actitud para el
trabajo en equipo………………………..………………………………..
72
Tabla 12. Percepción sobre la inteligencia emocional………………………………..

73
Tabla 13. Percepción sobre la inteligencia interpersonal………………………………..

75
Tabla 14. Percepción sobre la inteligencia intrapersonal………………………………..

76
Tabla 15. Percepción sobre la actitud para el trabajo en equipo…………………….

77
Tabla 16. Percepción sobre la actitud empática…………………………………….

78
Tabla 17. Percepción sobre la actitud proactiva…………………………..…….. 80
Tabla 18. Percepción sobre la actitud sinérgica……………………..………….. 81

9ix
Tabla 19. Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra………………………………..

82
Tabla 20. Correlación entre la inteligencia emocional y la actitud para el
trabajo en equipo………………………………..………………………
84
Tabla 21. Correlación entre la inteligencia emocional y la actitud empática……..86
Tabla 22. Correlación entre la inteligencia emocional y la actitud proactiva …….

88
Tabla 23. Correlación entre la inteligencia emocional y la actitud sinérgica ……90

10x
Lista de figuras
Figura 1. Percepción sobre la inteligencia emocional………………………………..

74
Figura 2. Percepción sobre la inteligencia interpersonal………………………………..

75
Figura 3. Percepción sobre la inteligencia intrapersonal………………………………..

76
Figura 4. Percepción sobre la actitud para el trabajo en equipo……………………

77
Figura 5. Percepción sobre la actitud empática………………………………..

79
Figura 6. Percepción sobre la actitud proactiva………………………………..

80
Figura 7. Percepción sobre la actitud sinérgica………………………………..

81
11
xi
Resumen
Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica y su relación con su actitud para el
trabajo en equipo, es una investigación descriptiva que utilizó un diseño correlacional y se
orientó a establecer el grado de relación que existe entre el nivel de inteligencia emocional
y la actitud para el trabajo en equipo que muestran los docentes y directivos de los
Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica. De acuerdo a los
resultados analizados y contrastados se concluye que la inteligencia emocional se relaciona
significativamente con la actitud para el trabajo en equipo de los docentes y directivos de
los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica, con un nivel de
correlación positiva de 0,898. Por lo tanto, si se toma en consideración el coeficiente de
determinación (r2= 0,806) se tiene que la actitud para el trabajo en equipo está determinada
en un 80,6% por la inteligencia emocional de los docentes y directivos de los Institutos de
Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica.
Palabras clave: Inteligencia emocional - actitud par el trabajo en equipo.

12xii
Abstract
The level of emotional intelligence of the teachers and directors of the Institutes of
Higher Education of the province of Ica and its relationship with the modality for the work
team is a descriptive description of the correlational design and was oriented to the level of
degree of relationship that exists between the level of emotional intelligence and the
attitude for work in the team that show the results and the norms of the Institutes of Higher
Technological Education of the province of Ica. According to the results analyzed and
contrasted it is concluded that emotional intelligence is significantly related to the attitude
for teamwork of teachers and managers of the Institutes of Higher Education Technology
of the province of Ica, with a positive correlation level of 0,898. Therefore, if the
coefficient of determination (r2 = 0.806) is taken into account, the attitude for teamwork is
determined by 80.6% by the emotional intelligence of the teachers and directors of the
Institutes of Education. Superior Technological of the province of Ica.
Key words: Emotional intelligence - attitude for teamwork.

13xiii
Introducción
Esta investigación busca establecer el grado de relación que existe entre el nivel de
inteligencia emocional y la actitud para el trabajo en equipo que muestran los docentes y
directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica. Su
desarrollo se sustenta en el marco del paradigma de investigación positivista, por lo que la
determinación del tema exigió un análisis contextual a efectos de identificar la situación
problemática y definir sus alcances y objetivos.
En concordancia con las exigencias para informes científicos, el presente se
organiza considerando en el Capítulo I: Planteamiento del problema, se incluye la
determinación y formulación del problema; los objetivos de la investigación y la
importancia del problema y sus limitaciones metodológicas y epistemológicas. El
problema general planteado fue: ¿Cuál es el grado de relación entre el nivel de
directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica?
En el Capítulo II: Marco teórico, comprende antecedentes del estudio relativos a las
variables estudiadas, asimismo las bases teóricas se organizan en función de las teorías
acerca de la inteligencia emocional y la actitud para el trabajo en equipo de los docentes y
directivos.
En el Capítulo III: Hipótesis y Variables, se presenta el sistema de hipótesis y la
Operacionalización de las variables. En el Capítulo IV: Metodología, se presenta el
sistema metodológico, constituido, por el enfoque, tipo y diseño de investigación. También
se consigna la población y muestra, así como la descripción de los instrumentos de
investigación, se muestra la selección y validación de los instrumentos, técnicas de
recolección de datos, tratamiento estadístico y procesamiento de datos.

14xiv
En el Capítulo V: Resultados, se organizan e interpretan las tablas y figuras, la
contrastación de las hipótesis y discusión de resultados. Complementariamente, se
consigna las conclusiones a las que arriba la investigación y las referencias utilizadas como
apoyo, tanto para el marco teórico como para el proceso metodológico de la investigación.
Finaliza este documento con los apéndices respectivos.

15
Capítulo I.
Planteamiento del problema
1.1 Determinación del problema
En la actualidad la inteligencia emocional se ha convertido en una habilidad
necesaria para el buen funcionamiento de la persona, una habilidad que proporciona
conocer sus estados emocionales, pensar las emociones y comprender y controlar sus
respuestas emocionales y de comportamiento. En los últimos años las emociones se han
puesto de moda y existe un mayor interés por conocer todo lo relacionado al mundo de los
sentimientos. Además la inteligencia emocional cobra una importancia crucial ya que las
instituciones se desenvuelven en mercados más competitivos y dinámicos en donde
aparecen las reestructuraciones internas o se comienza a ser parte de la globalización
significando fuertes modificaciones para la institución. Debido a ello, los empleados
deberán desarrollar nuevas características para adaptarse mejor a estos cambios
organizacionales y conseguir resultados óptimos.
Para alcanzar y mantener el éxito en las instituciones se requiere de la colaboración
década uno de los miembros, ya que es prácticamente imposible conseguirlo contando solo
con el trabajo de una sola persona.

16
Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y un
verdadero triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los demás
mediante la capacidad de entrega, de integración y tolerancia.
La inteligencia emocional nos permite tomar conciencia de nuestra emociones,
comprender los sentimientos de nuestros semejantes, ser tolerantes con las presiones y
frustraciones que debemos soportar en el centro de trabajo, hacer énfasis en nuestra
capacidad de trabajar en equipo y acoger una actitud equilibrada y social, que nos brinde
mayores posibilidades de un desarrollo personal.
Es por esto que, ante la preocupación por conocer de manera indiscutible, cómo se
relaciona la inteligencia emocional y la actitud para el trabajo de los docentes y directivos
de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica.
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema general
¿Cuál es el grado de relación entre el nivel de inteligencia emocional y la actitud
para el trabajo en equipo que muestran los docentes y directivos de los Institutos de
Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica?
1.2.2 Problemas específicos
 ¿Qué grado de relación existe entre la inteligencia emocional y la actitud empática
que muestran los docentes y directivos de los Institutos de Educación Superior
Tecnológica de la provincia de Ica?

17
 ¿Qué grado de relación existe entre la inteligencia emocional y la actitud proactiva
 ¿Qué grado de relación existe entre la inteligencia emocional y la actitud sinérgica
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo general
¿Cuál es el grado de relación entre el nivel de inteligencia emocional y la actitud
para el trabajo en equipo que muestran los docentes y directivos de los Institutos de
Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica?
1.3.2 Objetivos específicos
 Dilucidar en qué medida se hallan relacionados la inteligencia emocional y la
actitud empática que muestran los docentes y directivos de los Institutos de
actitud proactiva que muestran los docentes y directivos de los Institutos de
actitud sinérgica que muestran los docentes y directivos de los Institutos de

18
1.4 Importancia y alcance de la Investigación
Importancia
El presente trabajo de investigación es importante debido a que trata de establecer un
trabajo de tipo descriptivo el cual implica establecer el grado de relación que existe entre el
nivel de inteligencia emocional y la actitud para el trabajo en equipo que muestran los
docentes y directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia
de Ica., así mismo se acotará información sistematizada acerca de los procesos particulares
y concretos que demande la inteligencia emocional y la actitud para el trabajo en equipo.
Las conclusiones del estudio ayudarán para las investigaciones de futuros estudios acerca
de la inteligencia emocional y la actitud para el trabajo en equipo.
Fiorda (2010) sobre la importancia de la investigación educativa, en la que afirma:
“Se puede tomar como punto de partida la investigación educativa, que aporta al
estudio de los factores inherentes al acto educativo en sí, su historia, el conocimiento
profundo de su estructura, y llegar hasta una investigación reflexiva y práctica, donde se
pueden descifrar significados y construir acerca de escenarios concretos, simbólicos e
imaginarios que forman parte del diario vivir”.
Alcance
La meta del investigador consiste en describir fenómenos, situaciones, contextos y
eventos; esto es, detallar cómo son y se manifiestan. Los estudios descriptivos buscan
especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos,
comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Es
decir, únicamente pretenden medir o recoger información de manera independiente o
conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto es, su objetivo no es
19
indicar cómo se relaciona éstas. Por lo tanto, la presente investigación la investigación
tiene como proyección establecer el grado de relación que existe entre el nivel de
directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica.
Medio por el cual se conocerá la actitud que poseen los colaboradores al momento de
desarrollar el trabajo en equipo.
Para esta investigación se utilizará una mezcla del alcance descriptivo y el
correlacional; sin embargo, el predominante será el descriptivo, por lo que se explicará a
continuación. Cazau (2006) afirma que “los estudios descriptivos pueden ofrecer también
la posibilidad de hacer predicciones incipientes, aunque sean rudimentarias” (p. 27).
Al tener una imagen clara de la realidad, es más fácil aventurarse a conjeturar sobre
lo que será esta en un futuro.
1.5 Limitaciones de la investigación
Las limitaciones se centraron en escasos antecedentes internacionales y nacionales
sobre estudios de inteligencia emocional y su relación con la actitud para el trabajo en
equipo. Sin embargo, esta limitación fue superada consultando los repositorios
internacionales y nacionales de investigaciones en donde las variables han sido estudiadas
de manera individual, según el beneficio del investigador.
Otras de nuestras limitaciones fueron: “Difícil exploración por la propia naturaleza
de la realidad educativa, debido al planteamiento del problema, considerando como objeto
propio sólo la realidad empírica”; “La generación de nuevos conocimientos no será
posible, debido a que la investigación se apoya de teorías ya existentes”; “Obtención de
permisos por parte de la institución donde laboro, debido a que se negaba a dar dicho
20
permiso, obstaculizando nuestra investigación”; “Acceso a asesorías constantes, que
pudieran fortalecer el manejo del marco teórico y de los procesos de tratamiento
estadístico de los datos”; “Tiempo para investigar, debido a obligaciones laborales,
personales y familiares”.
21
Capítulo II
Marco teórico
2.1 Antecedentes del estudio
Nuestra investigación desarrollada está dirigida a establecer el grado de relación que
existe entre el nivel de inteligencia emocional y la actitud para el trabajo en equipo que
muestran los docentes y directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica
de la provincia de Ica., por lo que se establecen los antecedentes que son de mayor
relevancia para nuestro estudio:
2.1.1 Antecedentes internacionales
Gonzáles (2015), en su tesis titulada: Trabajo en equipo y satisfacción laboral, pone
en manifiesto las conclusiones siguientes: “A través del instrumento utilizado se evaluó la
relación entre trabajo en equipo y la satisfacción laboral, concluyendo que los miembros
del staff indican que su buena relación entre compañeros se relaciona con la unión y suma
de esfuerzos para lograr los objetivos laborales”; “Se concluye que a pesar de la gran
cantidad de personas que son parte de Claro RD, el trabajar en equipo, desarrolla un
sentido de pertenencia hacia la empresa y esto provoca una mejor satisfacción laboral y
genera deseos de permanecer más tiempo dentro de la organización. Esto se puede
confirmar con los resultados obtenidos acerca del tiempo que desean permanecer dentro de
22
la organización a lo que el 56% manifiesta deseos de quedarse por lo menos 4 años más, el
24% indica que 2 años y el 20% por lo menos un año más”; “Se determinó que en el
equipo del staff de Claro RD existe satisfacción laboral y trabajo en equipo, pero es
necesario mejorar este último, y uno de los puntos débiles lo constituye la comunicación
entre las diferentes unidades que conforman todo el equipo”.
Mesa (2015), en su tesis denominada: Inteligencia emocional, rasgos de personalidad
e inteligencia psicométrica en adolescentes, manifiesta las siguientes conclusiones:
“Hemos analizado que las altas puntuaciones en IE se han relacionado a la buena calidad
de relaciones sociales, la capacidad de establecer y mantener relaciones interpersonales,
tener más apoyo social, además de una capacidad para mantener un estado de ánimo
positivo. También se ha encontrado que la alta IE de rasgo modera la conducta agresiva
física, verbal, hostilidad e ira en los adolescentes y con un menor número de expulsiones,
absentismo escolar bajo y, especialmente para alumnos con bajas puntuaciones en
habilidades cognitivas, se asoció con un mejor rendimiento académico. Es decir, que una
buena IE de rasgo tiene grandes beneficios para los adolescentes”.
Valdivia (2006), en su tesis denominada: Inteligencia emocional, estrategias de
aprendizaje y rendimiento académico en estudiantes universitarios de psicología, señala las
siguientes conclusiones: “El perfil de inteligencia emocional de los participantes
enmarcado en los factores de inteligencia emocional. Confusión, comprensión y atención
con los parámetros generados en este estudio muestra una distribución normal”; “el factor
de comprensión es referido como positivo correlacionó con todas las estrategias de
aprendizaje. El factor de ansiedad se correlacionó negativamente el con el factor confusión
indicado como pensamiento -emociones negativas. El indicador de valoración de la tarea
correlacionó positivamente con los tres factores de inteligencia emocional. Una

23
interpretación de estos datos congruente con la teoría de procesamiento de la información
cognitivo emocional es que los estados afectivos y emocionales filtran la información a la
que se atiende, procesa, almacena y de la que se aprende”.
2.1.2 Antecedentes nacionales
Díaz (2015), en su tesis denominada: El liderazgo gerencial y trabajo en equipo de
los trabajadores de la dirección ejecutiva de personal de la policía nacional del Perú-2015,
detalla las siguientes conclusiones: “ Existe relación significativa entre el liderazgo
gerencial y trabajo en equipo de los trabajadores de la Dirección Ejecutiva de personal de
la Policía Nacional del Perú-2015 y una correlación positiva media o moderada, de
acuerdo a los índices de correlación”; “Existe una relación significativa entre el Liderazgo
gerencial: habilidades administrativas y trabajo en equipo de los trabajadores de la
Dirección Ejecutiva de personal de la Policía Nacional del Perú-2015 y una correlación
positiva media o moderada, de acuerdo a los índices de correlación”; “Existe relación
significativa entre el liderazgo gerencial: manejo de elementos organizativos y trabajo en
equipo de los trabajadores de la Dirección Ejecutiva de personal de la Policía Nacional del
Perú-2015 y una correlación positiva media o moderada, de acuerdo a los índices de
correlación”; “Existe relación significativa entre el liderazgo gerencial: conducción de
elementos direccionales y trabajo en equipo de los trabajadores de la Dirección Ejecutiva
del Personal de la Policía Nacional del Perú-2015 y una correlación: positiva media o
moderada, de acuerdo a los índices de correlación”.
López (2008), en su tesis titulada: La inteligencia emocional y las estrategias de
aprendizaje como predictores del rendimiento académico en estudiantes universitarios,
manifiesta las siguientes conclusiones: “Con respecto a la inteligencia emocional general,
los estudiantes presentan una inteligencia promedio; de igual modo en las sub escalas:
24
intrapersonal, interpersonal y estado de ánimo general. Mientras que las sub escalas de
adaptabilidad y manejo de la tensión, aún no se han desarrollado con regularidad en los
jóvenes encuestados, ya que presentan un nivel muy bajo”; “Existen diferencias respecto
de la inteligencia emocional, en cuanto al sexo, siendo las mujeres quienes presentan
mayores niveles de desarrollo en comparación a los varones, sucediendo lo mismo en las
sub escalas: intrapersonal, interpersonal y adaptabilidad. no existiendo diferencias en el
manejo de la tensión y estado de ánimo general”; “Al realizar la comparación de la
inteligencia emocional con las facultades de procedencia, no se encontró diferencia
significativa alguna, esto quiere decir que el pertenecer a una facultad específica no
determinará el nivel de inteligencia emocional”; “Al relacionar el rendimiento académico
con la inteligencia emocional, se halló una relación positiva; vale decir a mayor desarrollo
de la inteligencia emocional, mayor será el rendimiento académico de los estudiantes”.
Ríos (2004), en su tesis titulada: El trabajo en equipo en las decisiones organizativas.
Un estudio de casos en el centro educativo estatal 0019, “San Martín de Porres
Velásquez”, detalla las siguientes conclusiones: “Con relación a los procesos
comunicativos en las relaciones de convivencia con la autoridad se concluyó que las
continuas filtraciones, las críticas subjetivas y las barreras que se presentan en el ambiente
escolar deterioran las relaciones interactivas del grupo hacia un trabajo propiamente de
equipo”; “En contraste, estas limitaciones les han impulsado a buscar mecanismos
compensatorios de satisfacción en el trabajo en equipo. Entre ellas identifican aquellas en
las que se comparten responsabilidades, los espacios de participación, la autonomía, el
dictado de clases y la comunicación que existe entre ellos”.

25
2.2. Bases teóricas
2.2.1 Inteligencia emocional
Tenemos en cuenta a la inteligencia emocional a la capacidad que poseen las
personas para entender y comprender las emociones correctamente con el motivo de
facilitar el manejo de estrés o la superación de obstáculos. Gardner (1993): “El potencial
biopsicológico para procesar información que puede generarse en el contexto cultural para
resolver los problemas” (p.301). Así mismo como acotación adicional. Goleman (1995),
asevera:
“La inteligencia emocional es la habilidad tales como ser capaz de motivarse y
persistir frente a las decepciones; controlar el impulso y demorar la gratificación , regular
el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar; mostrar empatía y
abrigar esperanzas”.
La inteligencia emocional también facilita las relaciones con los demás, de modo
que las emociones influyen en nuestro comportamiento y actitudes. Como consecuencia se
tiene que las personas que desarrollar una alta inteligencia emocional son más capaces de
expresar lo que siente a los demás y entender lo que otros sienten, permitiendo que su
comunicación sea más efectiva.
Además gracias a la inteligencia emocional podemos afrontar diversas presiones del
entorno causando en nosotros bienestar y éxito. Ugarriza (2003), “Conjunto de habilidades
emocionales, personales e interpersonales que influyen en nuestra habilidad general para
afrontar las demandas y presiones del medio ambiente, influyendo en el bienestar general y
tener éxito en la vida”. (p. 13). Las personas que poseen un alto nivel de inteligencia
26
emocional, no quiere decir que no tengan emociones negativas sino que tienen la
capacidad de saber manejarlas mejor permitiendo desarrollar mejor la actitud de empatía.
Las siguientes estrategias permitirán desarrollar una adecuada inteligencia personas
Gonzáles (2002), propone:
 “El trabajar en grupo
 La realización de proyectos
 Dramatizaciones
 Enseñar sistemas de resolución de problemas
 Repartir responsabilidades en el aula” (p.30).
2.2.1.1 Características de la inteligencia emocional
La inteligencia emocional (I.E.) posee determinadas características. Goleman (1995),
manifiesta:
 “Capacidad de motivarnos a nosotros mismos.
 Perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones
 Controlar los impulsos
 Diferir las gratificaciones
 Regular nuestros propios estados de ánimo
 Evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales

27
 Empatizar y confiar en los demás” (p. 35).
De manera resumida la inteligencia emocional permitirá no solo lograr nuestro
bienestar propio, sino que también el bienestar de los demás, de modo que la otra persona
se sienta respetada y este a gusto con nuestra compañía.
2.2.1.2 Principios de la inteligencia emocional
Gómez et al. (2000) se basa en los siguientes principios o competencias:
 “Autoconocimiento: Capacidad para conocerse uno mismo, saber los puntos fuertes
y débiles que todos tenemos”. Se refiere a la noción que tenemos de nosotros
mismos, de nuestras cualidades y características.
 “Autocontrol: Capacidad para controlar los impulsos, saber mantener la calma y no
perder los nervios”. Es la capacidad que tenemos para controlar nuestros
pensamientos y forma de actuar.
 “Automotivación: Habilidad para realizar cosas por uno mismo, sin la necesidad de
ser impulsado por otros”. Es el entusiasmo que tenemos provocando una acción o un
comportamiento.
 “Empatía: Competencia para ponerse en la piel de otros, es decir, intentar
comprender la situación del otro”. Es la capacidad para comprender las emociones y
sentimientos de los demás.
 “Habilidades sociales: Capacidad para relacionarse con otras personas, ejercitando
dotes comunicativas para lograr un acercamiento eficaz”. Son las estrategias de

28
conducta y comportamiento que permiten resolver situaciones sociales de manera
eficaz.
 “Asertividad: Saber defender las propias ideas respetando la de los demás,
enfrentarse a los conflictos en vez de ocultarlos, aceptar las críticas cuando pueden
ayudar a mejorar”. Es la capacidad de defender nuestro punto de vista respetando la
opinión de otros.
 “Proactividad: Habilidad para tomar la iniciativa ante oportunidades o problemas,
responsabilizándose de sus propios actos”. Es la habilidad de tener iniciativa hacia
situaciones.
 “Creatividad: Competencia para observar el mundo desde otra perspectiva, diferente
forma de afrontar y resolver problemas”. Es la capacidad de generar nueva ideas.
2.2.1.3 Elementos constitutivos de la inteligencia emocional
Dueñas (2002) informan que la inteligencia emocional está integrada por cuatro
elementos básicos:
 “La alfabetización emocional: Consiste en ser consciente de nuestras emociones,
canalizar y transferir la energía emocional que nos aportaría a gestionar nuestras
emociones”. Es la acción de educar nuestras emociones con el propósito de potencial
el desarrollo de las competencias emocionales para aumentar nuestro bienestar
personal y social.
 “La agilidad emocional: Se manifiesta en una doble vertiente: ofrecer a los demás un
grado de confianza que facilite las relaciones con nosotros y la comunicación
empática al tener conciencia de los sentimientos y emociones; y obtener una

29
capacidad de flexibilidad y renovación para solucionar problemas y hacer frente, de
manera adecuada, a las necesidades”. Es la capacidad para hacerle cargo de nuestras
sensaciones, tomar control sobre ellas y generar estrategias que lleven a entender y
manejar mejor una situación.
 “La profundidad emocional: Este elemento está relacionado con la ética y la moral
personal. Todos tenemos motivaciones y reflexionamos sobre nuestras aspiraciones,
es nuestro potencial e intención individual”. Este elemento explora las maneras de
conformar la vida y trabajo con el potencial, y de respaldar esto con integridad,
compromiso y responsabilidad, que a su vez aumentan la influencia sin autoridad.
 “La alquimia emocional: Se manifiesta en una gran variedad de situaciones (ser
capaces de aceptar el reto, trabajar con lucidez y atención, aplicar nuestra intuición a
la creatividad y a lo imaginativo). Nos permite saber distinguir entre las situaciones
en que alguien es realmente hostil y aquellas en las que la hostilidad proviene de uno
mismo”. Este elemento nos permitirá extender nuestro instinto creador y nuestra
capacidad de influir con los problemas y presiones, y competir por el futuro
construyendo capacidades de percibir y tener acceso a soluciones ocultas y nuevas
oportunidades.
2.2.1.4 Modelos de inteligencia emocional
A continuación se muestran los siguientes modelos de I.E.
2.2.1.4.1 Modelo de Daniel Goleman
En esta concepción de inteligencia emocional hace énfasis en el carácter,
refiriéndose a la habilidad de motivarse así mismo. Goleman (1995):“La I.E. es una serie
30
de habilidades, las cuales incluirían el autocontrol, celo y persistencia y la habilidad para
motivarse uno mismo (…) hay una palabra, que representa este cuerpo de habilidades:
carácter” (p. 285).
Goleman divide a la inteligencia emocional en dos tipos de competencias, siendo
estas:
Competencias personales
 Conocimiento de las propias emociones: El conocimiento de uno mismo. La
capacidad de reconocer un sentimiento en el mismo momento en el que aparece.
 Capacidad para controlar las emociones: De la conciencia de uno mismo surge la
habilidad que permite controlar los sentimientos y adecuarlos al momento.
 Capacidad de motivarse a sí mismo: Igual que el sentido de autoeficacia, propone el
control de la vida emocional y su subordinación a una meta”.
 En este tipo de competencia toma importancia a la persona en sí mismo buscando su
bienestar personal y la capacidad de poder controlar sus emociones a determinadas
situaciones.
Competencias sociales
 Reconocimiento de las emociones ajenas: La empatía.
 Control de las relaciones: Habilidad que presupone relacionarse adecuadamente con
las emociones ajenas”.

31
 En esta competencia el tema principal es el bienestar de los demás y la forma en
como nos relacionamos con el entorno.
2.2.1.4.2 Modelo de inteligencia socio-emocional de Reuven Bar-On
Bar-On (2006) presenta cinco grupos que los llama componentes factoriales, estos
son:
Intrapersonales, compuesto por cinco elementos que son los siguientes:
 Autoconcepto: Respetarse y ser consciente de sí mismo.
 Autoconciencia emocional: Conocer sus propios sentimientos.
 Asertividad: Expresarse abiertamente y defender sus derechos personales sin
mostrarse agresivo ni pasivo.
 Independencia: Controlar las propias acciones y pensamientos, sin dejar de consultar
a otros para obtener información necesaria.
 Auto-actualización: Alcanzar su potencialidad y llevar una vida rica y plena”. Este
componente se refiere a la capacidad que se tiene de ver quiénes somos, nuestras
cualidades y habilidades, permitiendo tener una imagen exacta de nosotros mismos.
Interpersonales, compuestos por los elementos:
 Empatía: Reconocer y comprender las emociones de los otros, mostrar interés por los
demás.
 Responsabilidad social: Mostrarse como un miembro constructivo de un grupo
social, mantener las reglas sociales y ser confiable.

32
 Relaciones interpersonales: Establecer y mantener relaciones interpersonales
caracterizadas por dar y recibir afecto y sentirse a gusto con ello”.
 Se refiere al conjunto de relaciones humanas que tenemos con el entorno.
Adaptabilidad, donde se encuentran:
 Prueba de realidad. Correspondencia entre lo emocionalmente experimentado y lo
que ocurre objetivamente.
 Flexibilidad. Ajustarse a las cambiantes condiciones del medio.
 Solución de problemas. Identificar y definir problemas e implementar soluciones
potencialmente efectivas”.
 Se refiere a la capacidad que se tiene para adaptarse a cambios y solucionar
problemas que se presenten en determinados tiempos.
Manejo del estrés: Constituido por:
 Tolerancia al estrés. Sufrir eventos estresantes sin sentir que no se puede influir en
ellos.
 Control de impulsos: Resistir y retardar un impulso, controlando las emociones para
conseguir un objetivo posterior de mayor importancia”.
 Nos permite controlar nuestras emociones, pensamiento y sobre todo la forma en
como tratamos con los problemas, solo basándonos en estos aspectos se podrá
manejar el estrés.
33
Estado de ánimo y motivación; Aquí encontramos:
 Optimismo. Manejar una actitud positiva ante la adversidad. Felicidad. Disfrutar y
sentirse satisfecho con la vida, divertirse y expresar sentimientos positivos”.
 Nos permite ver el lado positivo de las cosas y de sentirnos plenamente satisfechos
por gozar de lo que deseamos o disfrutar de algo bueno.
Bar-On (2006), plantea que su modelo consta de las siguientes habilidades:
 “La habilidad para reconocer, comprender y expresar emociones y sentimientos.
 La habilidad para comprender como las personas se sienten y se relacionan.
 La habilidad para regular y controlar las emociones.
 La habilidad para cambiar, adaptar y solucionar problemas de índole personal e
interpersonal.
 La habilidad para generar un estado de automotivación y afectos positivos” (p. 13-
25).
Permite desarrollar un estado de bienestar personal y social, tomando en cuenta sus
emociones y sentimientos sabiendo contralarlas en determinadas situaciones.
2.2.1.4.3 Modelo de inteligencia emocional rasgo de Petrides y Furnham
Se concibe a la inteligencia emocional como la capacidad para reconocer, procesas y
utilizar las emociones. Petrides y Furnham (2001) de “Formas de actuar habituales y
autovaloraciones relativas a la capacidad para reconocer, procesar y utilizar información
emocional”. Se muestran los siguientes factores

34
 Adaptabilidad
 Asertividad
 Percepción emocional de uno mismo y de los demás
 Expresión emocional
 Gestión emocional de los demás
 Regulación emocional
 Baja impulsividad
 Habilidades de relación
 Autoestima
 Competencia social
 Manejo del estrés
 Empatía rasgo
 Felicidad rasgo
 Optimismo rasgo
Estos factores permitirán tomar mejores decisiones, aumenta la motivación y ayuda a
alcanzar los objetivos, mejora el rendimiento laboral además permite que el trabajo en
equipo se desarrolle de manera adecuada

35
2.2.1.4.4 Modelo de los cuatro factores de Salovey y Mayer
Se concibe a la inteligencia emocional como la manera correcta de traducir las
emociones a comportamientos acuerdo a las metas personal. Gabel (2005) afirma:
“La I.E. es la capacidad para identificar y traducir correctamente los signos y eventos
emocionales personales y de los otros, elaborándolos y produciendo procesos de dirección
emocional, pensamiento y comportamiento de manera efectiva y adecuada a las metas
personales y el ambiente”.
El modelo está compuesto por cuatro etapas de capacidades emocionales, cada una
de las cuales se construye sobre la base de las habilidades logradas en la fase anterior:
 “Percepción e identificación emocional: Estas habilidades se construyen en la edad
infantil, a medida que vamos madurando nuestro abanico de emociones se va
ampliando, y comienzan a ser asimiladas en nuestro pensamiento, para compararla
con otras sensaciones”. Nos menciona que las emociones a lo largo de nuestra vida
se van ampliando, siendo asimiladas para luego compararlas con las emociones.
 “El pensamiento: En el nivel consciente, el sistema límbico sirve como un
mecanismo de alerta frente a los estímulos. Si el aviso emotivo permanece en el
nivel inconsciente, significa que el pensamiento no está siendo capaz de usar las
emociones para resolver problemas. Sin embargo, una vez que la emoción está
conscientemente evaluada, puede guiar la acción y la toma de decisiones”. En este
caso si las emociones permanecen en el inconsciente, estas no son usadas para la
resolución de problemas, pero si esta pasa al nivel consiste sirve como guía para la
toma de decisiones.
36
 “Razonamiento sobre emociones: En esta etapa, las reglas y la experiencia gobiernan
a las emociones. Las influencias culturales y ambientales desempeñan un papel
significativo en este nivel”. Todas nuestras experiencias rigen a las emociones,
desempeñando un papel muy importante en ellas.
 “Regulación de las emociones: En esta etapa, se manejan y regulan las emociones
con el fin de producir un crecimiento personal y en los demás”. Permite controlas las
emociones para el crecimiento personal y de los otros.
2.2.2 Teoría de las inteligencias múltiples
Dentro de la inteligencia emocional, podemos encontrar las inteligencias múltiples
que fueros concebidas por Gardner. Campbell et al. (2000) desarrolla las 8 inteligencias, a
saber:
 “La inteligencia lingüística: Consiste en la capacidad de pensar en palabras y de
utilizar el lenguaje para expresar y apreciar significados complejos”. Es la capacidad
para comprender el orden y el significado de las palabras en la lectura, la escritura, al
hablar y escuchar.
 “La inteligencia lógico-matemática: Permite calcular, medir, evaluar proposiciones e
hipótesis y efectuar operaciones matemáticas complejas”. Es la capacidad para
identificar modelos abstractos en el sentido estrictamente matemático, calcular
numéricamente, formular y verificar hipótesis, utilizar el método científico y los
razonamientos inductivo y deductivo.
 “La inteligencia espacial: Proporciona la capacidad de pensar en tres dimensiones.
Permite al individuo percibir imágenes externas e internas, recrearlas, transformarlas

37
o modificarlas, recorrer el espacio o hacer que los objetos corran y producir o
decodificar información gráfica”. Es la capacidad para presentar ideas visualmente,
crear imágenes mentales, percibir detalles visuales, dibujar y confeccionar bocetos.
 “La inteligencia corporal-kinestésica: Permite al individuo manipular los objetos y
perfeccionar las habilidades físicas”. Es la capacidad para realizar actividades que
requieren fuerza, rapidez, flexibilidad, coordinación óculo-manual y equilibrio.
 “La inteligencia musical: Resulta evidente en los individuos sensibles a la melodía,
al ritmo, al tono y a la armonía”. Es la capacidad para escuchar, cantar, tocar
instrumentos así como analizar sonido en general.
 “La inteligencia intrapersonal: Se refiere a la capacidad de una persona para
construir una percepción precisa respecto de si misma y de utilizar dicho
conocimiento para organizar y dirigir la propia vida”. Es la capacidad para plantearse
metas, evaluar habilidades y desventajas personales y controlar el pensamiento
propio.
 “La inteligencia interpersonal: Es la capacidad de comprender a los demás e
interactuar eficazmente con ellos”. Es la capacidad para reconocer y responder a los
sentimientos y personalidades de los otros.
 “La inteligencia naturalista: Consiste en observar los modelos de la naturaleza, e
identificar y clasificar objetos y en comprender los sistemas naturales y aquellos
creados por el hombre”. Es la capacidad de ser hábiles para observar, identificar y
clasificar a los miembros de un grupo o especie, e incluso, para descubrir nuevas
especies.
38
2.2.2.1 Inteligencia interpersonal
Con respecto a esta inteligencia, se refiere a la capacidad de las personas para poder
interactuar con la sociedad. Campbell et al. (2000), manifiesta:
“Es la capacidad de comprender a los demás e interactuar eficazmente con ellos. A
medida que la cultura occidental ha comenzado a reconocer la relación que existe entre la
mente y el cuerpo, también ha comenzado a valorar la importancia de alcanzar la
excelencia en el manejo de la conducta interpersonal” (p. 13).
Los hombres por naturaleza somos sociales, esto quiere decir que tenemos la
necesidad y obligación de interactuar con otros, ya que mediante esta interacción
estimulamos nuestro crecimiento personal. Así mismo Antunes (2000): “La inteligencia
interpersonal se basa en la capacidad de percibir diferencias en los demás, particularmente
contrastes en sus estados de ánimo, sus motivaciones, sus intenciones, y su temperamento”
(p. 72).
Características
Según Cambpell et al. (2000), es probable que una persona con una inteligencia
interpersonal bien desarrollada presente algunas de las siguientes características:
 “Se encuentra ligado a sus padres e interactúa con los demás
 Establece y mantiene relaciones sociales
 Reconoce y utiliza diversas maneras para relacionarse con los demás
 Percibe los sentimientos, pensamientos, motivaciones, conductas y estilos de vida
con los demás

39
 Participa en emprendimientos colaborativos y asume diversos roles, de subordinado
a líder, según las circunstancias y las tareas que se demanden
 Influye sobre las opiniones o acciones de los demás
 Comprende mensajes verbales y no verbales y puede comunicarse a través de ellos
en forma eficaz
 Adapta su conducta a diferentes medios o grupos y a partir del feedback que recibe
de los demás
 Percibe diversas perspectivas en toda cuestión social o política
 Desarrolla habilidades para la mediación, organización de un grupo con fines
comunes
 Expresa interés por carreras con orientación interpersonal
 Desarrolla nuevos procesos y modelos sociales”
Las personas que desarrollar mejor la inteligencia interpersonal tienen la capacidad
de percibir distintas perspectivas, influir en la toma de decisiones de los demás percibir los
sentimientos y emociones de lo demás, teniendo una vida social activa.
2.2.2.2 Inteligencia intrapersonal
Señalamos a la inteligencia intrapersonal como la capacidad para construir una
percepción de uno mismo. Campbell et al. (2000), “La inteligencia intrapersonal se refiere
a la capacidad de una persona para construir una percepción precisa respecto de sí misma y
utiliza dicho conocimiento para organizar y dirigir la propia vida” (p. 13).
40
Características
Cambpell et al. (2000) proporcionan un listado con algunos indicadores de esta
inteligencia:
 “Tiene conciencia del rango de sus emociones
 Encuentra medios para expresar sus emociones
 Desarrolla un modelo preciso del yo
 Se siente motivado para establecer y lograr objetivos
 Establece un sistema de valores éticos
 Es capaz de trabajar en forma independiente
 Siente curiosidad por los “grandes enigmas” de la vida: sentido importancia y
propósito
 Lleva a cabo un constante proceso de aprendizaje y crecimiento personal
 Intenta distinguir y comprender las experiencias interiores
 Reflexiona y extrae conclusiones acerca de la complejidad del ser y de la condición
humana
 Busca oportunidades para actualizarse
 Tiene confianza en los demás”

41
Las personas que desarrollan este tipo de inteligencia, toman énfasis en sus
emocione y en como expresarlas además de buscar la manera de obtener mayores y
mejores oportunidades para actualizarse.
2.2.3 Actitud para el trabajo en equipo
Se menciona a trabajo en equipo al conjunto de individuos que trabajan
conjuntamente para lograr un objetivo específico y común. Landy y Conte (2005), “es el
conjunto de dos o más individuos que se relacionan, son interdependientes y que se reúnen
para conseguir objetivos específicos, en donde los equipos de trabajo existentes deben de
pasar por una evolución o una secuencia básica llamada modelos, varios de estos modelos
de equipos deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, pero muchos otros
siguen un esquema diferente de acuerdo a seguridad, estatus, autoestima, afiliación, poder
y consecución de metas”.
Todos los equipos de trabajo deben de pasar por un proceso de evolución la cual se
tiene un tiempo determinado para la realización de las tareas.
Gutiérrez (2010): “es como un grupo de personas que colaboran e interactúan para
lograr objetivos en común, fundamentado en la unidad de un propósito por medio de
aportaciones de conocimientos, habilidades y acciones de sus integrantes”. Los grupos de
trabajos logran llegar a sus determinados objetivos gracias a los diversos conocimientos y
habilidades que aportan sus individuos para lograr su finalidad.
2.2.3.1 Tipos de equipo
Robbins y Coulter (2007) los equipos de acuerdo a las actividades que realizan
pueden denominarse:
42
 “Un equipo para resolver problemas está conformado de cinco a doce colaboradores
del mismo departamento o área funcional que buscan mejorar las actividades de
trabajo o resolver conflictos.
 Equipo de trabajo auto-dirigido el cual opera sin un gerente y cumple con los
procesos dentro del trabajo.
 Equipo inter-funcional, el cual se encuentra combinado con personas expertos en
diversas especialidades.
 Equipo virtual, que utiliza la tecnología de cómputo para vincular a miembros
físicamente separados.
 Equipos de tarea integrados por individuos que se reúnen para realizar una tarea
específica”.
De acuerdo a esta tipología de equipo, decimos que existen equipos de acuerdo a la
tarea que se ha asignado, al equipo encargado de resolver los problemas de la
organización, los equipos virtuales caracterizados por usar la computadora de manera que
los integrantes se reúnan aunque estén separados físicamente, etc.
2.2.3.2 Ventajas del trabajo en equipo
Una de las consideraciones que debe tener el trabajo en equipo es que sus miembros
se sientan respetados y se sientan satisfechas de trabajar en ella. Palomo (2011) menciona:
“Cuando las personas se comprometen a actuar de una manera determinada, su
decisión se ve fortalecida porque saben que un grupo está comprometido de una manera
similar; una de las fuerzas motivadoras que es de beneficio en los equipos de trabajo en las
43
organizaciones es que los individuos se sientan respetados y apoyados por los integrantes
del grupo; se ha comprobado que las personas están satisfechas en su trabajo cuando existe
una participación constante y no cuando solamente hacen su trabajo y se ven involucradas
en el proceso de programación organización y control del mismo”.
Una de los factores para lograr la satisfacción en el equipo de trabajo es la
motivación, motivo por el cual es importante considerar a cada uno de los miembros en
todos los procesos que se ejecutan en el equipo, haciendo valer sus opiniones y punto de
vista.
Existen ciertas ventajas tanto para el individuo como para la organización, estas son:
 Ventajas para el individuo:
“Incremento en el nivel de productividad, Mejora la comunicación, Existe un mayor
compromiso con los objetivos, Los equipos son flexibles, Mejora el clima organizacional,
Existe mayor éxito en tareas complejas, Facilita la dirección, control y supervisión,
Proporciona a sus miembros una dimensión social nueva, Favorece la integración de
nuevos miembros, Facilita la coordinación, Mejora la satisfacción de sus integrantes”
En el individuo genera mayor productividad, logra el éxito ya que el clima laboral
mejora y existe una mayor satisfacción laboral.
 Ventajas para la institución:
“Satisface la necesidad de afiliación, Aumenta la seguridad personal, Facilita el
desarrollo personal y profesional, Estimula la creatividad y la innovación”

44
En la institución genera el desarrollo de nuevas ideas y desarrollo personal y
profesional de cada uno de los miembros.
2.2.3.3 Condiciones y características de los equipos de trabajo
Gutiérrez (2010) menciona que los equipos de trabajo requieren una serie de
condiciones para llegar al éxito, a continuación se muestran algunas de ellas.
 “Los líderes de las organizaciones deben de conocer, creer y promover el trabajo en
equipo, brindar mejoras, innovación y orientación a los colaboradores.
 Algunas cualidades que los líderes deben poseer es la madurez, confianza y un alto
nivel de motivación, así como la buena actitud hacia los demás.
 Todos y cada uno de los integrantes del equipo deben tener claros los objetivos y
compartir el mismo enfoque, para que dentro del equipo se centralice una idea o un
objetivo por alcanzar.
 El equipo debe contar con asesoría y entrenamiento adecuado para guiar sus sesiones
de trabaja, así como también se requiere de un alto grado de participación,
compromiso, buenas relaciones interpersonales, entre otros”.
Están condiciones se resumen en la necesidad y obligación de información acerca de
los objetivos de la institución que deben tener en claro cada uno de los miembros,
promover el trabajo en equipo y mejorar la motivación y la confianza hacia los demás.
Con respecto a las características del trabajo en equipo. Robbins y Coulter (2007),
señalan:
45
 “Los equipos con alto desempeño tienen entendimiento de la meta a alcanzar, por lo
que se encuentran comprometidos con el fin de lograr su objetivo.
 Los equipos eficaces se identifican por la confianza entre cada uno de sus miembros
así como por el nivel de dedicación y lealtad a los objetivos de la organización.
 Los integrantes de los equipos transmiten mensajes verbales y no verbales entre sí,
en formas que se entienden fácil y claramente, así como también realizan
modificaciones continuas en cuando a quien realiza las tareas.
 Liderazgo adecuado. Los líderes pueden motivar a un equipo para que ellos los sigan
a través de situaciones difíciles, así como también defienden los objetivos y
demuestran que con los cambios es posible superar la inercia, aumenta la confianza
de los miembros, actúan cada vez más como entrenadores y facilitadores.
 Apoyo interno y externo. El equipo debe de tener una infraestructura sólida, lo que
significa tener una capacitación adecuada, un sistema de evaluación clara y
razonable que los miembros puedan utilizar para evaluar su desempeño,
externamente es necesario que el equipo posea los recursos para llevar a cabo el
trabajo”.
Para desarrollar el trabajo en equipo se debe de poseer un líder que tengan la
habilidad para motivar a los miembros, el mensaje que se desea transmitir debe ser clara y
precisa de modo que todos las puedan comprender, conocer cuál es el objetivo que se
desea lograr y sobre toda la confianza que se tienen mutuamente.

46
2.2.4 Actitud empática
La empatía como actitud permite lograr comprender el interior de la otra persona,
manteniendo su atención centrada en ella. Brazier (2014) “Como actitud la empatía lleva a
una persona a intentar comprender el mundo interior de otra. Los mensajes percibidos
encuentran eco en su interior y eso le facilita la comprensión, manteniendo la atención
centrada en la persona del otro” (p. 48). La empatía permite experimentar y comprender
las emociones de la otra persona. Elizondo (1999), menciona:
“La empatía es multifacética, ya que involucra el aspecto cognitivo, afectivo y los
componentes de la comunicación. El aspecto cognitivo (pensamientos), de manera que una
persona puede tomar la perspectiva de la otra, y con esto, se puede ver el mundo desde otro
punto de vista. Involucra el aspecto afectivo (sentimientos), ya que la persona que es
empática, experimenta las emociones o siente las experiencias, de la otra.
Comunicativamente, la persona empática muestra la comprensión e interés a través de
claves, tanto verbales como no verbales”.
La empatía en el cerebro humano femenino está estructurado para la empatía,
mientras que en el cerebro humano masculino está estructurado para entender. Según
Baron (2005), “el cerebro femenino está predominantemente estructurado para la empatía;
mientras que el cerebro masculino, está predominantemente estructurado para entender y
construir sistemas”.
Goleman (2006) afirma que la empatía comprende elementos para fortalecer las
relaciones interpersonales:
 “La comprensión de los demás, referida a la capacidad de captar los sentimientos y
las perspectivas de otros e interesarse genuinamente por sus preocupaciones.

47
 La orientación hacia el servicio, cuando se anticipa, reconoce y satisface en lo
posible las necesidades de otros, brindando desinteresadamente la ayuda necesaria y
poniéndose en su lugar”.
La empatía se basa en la capacidad de comprensión y de ayudar a los demás bajo su
perspectiva.
2.2.5 Actitud proactiva
Respecto a la proactividad es la capacidad de tomar iniciativas para mejorar
situaciones actuales. Crant (2000): “La proactividad se relaciona con la toma de iniciativas
para intentar mejorar las circunstancias actuales o crear otras nuevas e implica cuestionar
la situación actual en vez de adaptarse a la condiciones actuales”.
Circulo.TecTV (2013). Existen algunas condiciones que se pueden generar para
promover la proactividad dentro de los equipos de trabajo, entre ellas:
 “Involucrar a los profesionales en las metas de la empresa.
 Incentivarlos a imponerse desafíos.
 Ser receptivos a las diferencias, viéndolas como oportunidades para encontrar
diversas soluciones y puntos de vista.
 Abrir espacios a la creatividad y a la comunicación asertiva.
 Incentivar la toma de decisiones, alejando el miedo de cometer errores.
 Enfrentando los problemas con optimismo, sin fatalismos”.

48
Para poder generar proactividad en el equipo de trabajo se debe desarrollar ciertas
capacidades, entre ellas la creatividad, incentivar, ser optimista frente a los problemas,
incentivar la toma de decisiones, etc.
2.2.6 Actitud sinérgica
En cuanto a la sinergia, es la unión de causas para lograr los objetivos comunes.
López (1998) afirma que: "la sinergia es acción y creación colectivas; es unión,
cooperación y concurso de causas para lograr resultados y beneficios conjuntos; es
concertación en pos de objetivos comunes”.
Para poder lograr estos objetivos comunes, es necesario desarrollar una cultura
organizacional que fomente la unión de los miembros y la participación de sus miembros.
Medrano (2011), indica:
“Para el máximo rendimiento de los trabajos se debe crear una cultura organizacional
que fomente la unidad y la participación del equipo, los líderes deben transmitirlo a los
trabajadores para que sea parte de la vivencia y de la planificación diaria y así los
resultados se reflejen en las producciones o productividades de la empresa”.
Durante el desarrollo de la cultura en la organización los colaboradores deben formar
parte de la vivencia diaria en la institución, siendo los resultados reflejados en la
producción y productividad.
Medrano (2011) para crear un estilo de trabajo sinérgico se requiere trabajar en
algunos aspectos organizacionales como son:
 “Visión compartida
49
 Cultura de participación
 Información transparente
 Percepciones de la información
 Reuniones estratégicas
 Diferencias individuales
 Hábitos de ganar-ganar
 Metodología de ejecución
 Consultoría externa
 Resaltar los éxitos del equipo”
Para desarrollar un equipo con actitud sinérgica cada uno de los miembros debe tener
información clara y participar en todos los actos de la institución de modo que cada
miembro realice aportes al equipo para lograr su objetivo.
2.3 Definición de términos básicos
 Actitud: Es una orientación o disposición aprendida hacia un objeto o situación, que
proporciona una tendencia a responder de manera favorable o desfavorable hacia el
objeto o situación.
 Empatía: Es la capacidad para comprender al otro y ponerse en su lugar, a partir de
lo que se observa, de la información verbal o de información accesible desde la

50
memoria (toma de perspectiva) y, además, la reacción afectiva de compartir su
estado emocional, que puede producir alegría, tristeza, miedo, rabia o ansiedad.
 Inteligencia: Es una capacidad que puede ser desarrollada y aunque no ignora el
componente genético considera que los seres nacen con diversas potencialidades y su
desarrollo dependerá de la estimulación, del entorno, de sus experiencias etc.
 Inteligencia emocional: Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos
y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones.
 Proactividad: Es la creencia de las personas en su potencial para mejorarse a sí
mismas, su situación y a su entorno.
 Sinergia: Es un trabajo o un esfuerzo para realizar una determinada tarea muy
compleja, y conseguir alcanzar el éxito al final.
 Trabajo en equipo: Es un número reducido de personas con habilidades
complementarias comprometidas con un propósito común, una serie de metas de
desempeño y un método de trabajo del cual todos son responsables.

51
Capítulo III
Hipótesis y variables
3.1 Hipótesis
Una hipótesis está basada simplemente en una sospecha y en la esperanza de que una
relación entre una o más variables se dé en el estudio en cuestión. En tal sentido la
investigación estableció las siguientes hipótesis:
3.1.1 Hipótesis general
Existe relación significativa entre el nivel de inteligencia emocional y la actitud para
el trabajo en equipo que presentan los docentes y directivos de los Institutos de Educación
Superior Tecnológica de la provincia de Ica.
3.1.2 Hipótesis específicas
 La inteligencia emocional y la actitud empática que muestran los docentes y
directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de
Ica se hallan relacionadas significativamente.

52
 La inteligencia emocional y la actitud proactiva que muestran los docentes y
 La inteligencia emocional y la actitud sinérgica que muestran los docentes y
3.2 Variables:
Variable 1: Inteligencia emocional
Indicadores:
 Inteligencia interpersonal
 Inteligencia intrapersonal
Variable 2: Actitud para el trabajo de equipo
Indicadores:
- Actitud empática
- Actitud proactiva
- Actitud sinérgica
53
Tabla 1.
Definición conceptual de las variables
Variable Definición conceptual

La inteligencia emocional es la habilidad tales como ser
capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones;
Inteligencia controlar el impulso y demorar la gratificación , regular
emocional
el humor y evitar que los trastornos disminuyan la
capacidad de pensar; mostrar empatía y abrigar
esperanzas.
Es como un grupo de personas que colaboran e
interactúan para lograr objetivos en común,
Actitud para el fundamentado en la unidad de un propósito por medio de
trabajo de equipo
aportaciones de conocimientos, habilidades y acciones
de sus integrantes
Tabla 2.
Definición operacional de las variables
Variable Definición operacional

- Inteligencia interpersonal
Inteligencia
- Inteligencia intrapersonal
emocional
- Capacidad para delegar responsabilidades

- Habilidad de resolver conflictos de manera
constructiva.
Actitud para el
- Capacidad de comunicación eficaz en el grupo para
trabajo de equipo
lograr buena relación en equipo.
- Capacidad de reconocer errores y pedir ayuda cuando
se necesite.
54
3.3 Operacionalización de las variables
Tabla 3.
Operacionalización de la variable: Inteligencia emocional
Nivel de
Indicadores Ítem Nº ítems % Categorías
medición
 ¿Le gusta interaccionar con personas, sin importar su edad ni
sexo?
 ¿Se considera capaz de influir positivamente en los
pensamientos de los demás?
 ¿Le resulta fácil hacer que los demás lo escuchen y sigan sus Siempre
planes? (5)
Casi siempre
 ¿Disfruta estando con grupos de personas en reuniones y
(4)
fiestas para charlas?
Inteligencia 1,2,3,4,5,6,7, A veces Ordinal
 ¿Tiene muchos y buenos amigos? 50%
interpersonal 8,9,10 (3)
 ¿Las personas recurren a menudo a sus consejos cuando Casi nunca
tienen problema? (2)
 ¿Capta lo negativo y lo positivo de las personas, pero tiende a Nunca
reforzar lo positivo en vez de criticar o discutir? (1)
 ¿Obtiene los resultados deseados como líder o conductor de
grupos?
 ¿Pide lo que necesita en forma amable, directa y verbal?
 ¿Puede negociar y llegar a acuerdos flexiblemente?
55
 ¿Reconoce fácilmente sus emociones?

 ¿Suele detenerse un momento y pensar por qué está sintiendo
una emoción en concreto?
 ¿Normalmente se preocupa por lo que siente?
 ¿Es una persona muy independiente? 11,12,13,14,1
 ¿Siente usted que sus sentimientos alteran su pensamiento?
Inteligencia  ¿Aunque se siente mal, procura pensar en casos agradables? 5,16,17,18,19 50%
intrapersonal  ¿Cuándo está enfadado intenta cambiar su estado de ánimo?
 ¿Es capaz de manejar sus sentimientos, para que estos no lo ,20
desborden?
 ¿Su conducta depende mucho del estado de ánimo que tenga
en ese momento?
 ¿Es capaz de aprender tanto de sus logros como de sus
errores, no se desmotiva fácilmente?
Tabla 4.
Operacionalización de la variable: Actitud para el trabajo de equipo
Nº de
Indicadores Ítems % Categorías Nivel de
ítems medición
 ¿Sabe ponerse rápidamente en el lugar de su interlocutor y Siempre (5)

entenderlo en profundidad? Casi siempre
Actitud  ¿Para usted es fácil darse cuenta de lo que sienten las otras 1,2,3,4,5,6 (4) Ordinal
30%
empática personas? ,7 A veces (3)
 ¿Sus relaciones con las demás personas se fundamentan en Casi nunca
el respeto? (2)
56
 ¿Se siente mejor cuando ayuda a su prójimo, que cuando lo Nunca (1)
ignora?
 Cuando una persona sufre problemas invernales ¿Siente
pesar y realiza acciones para ayudarlo?
 ¿Se comunica con gestos paras expresar sus sentimientos de
respeto y amor hacia las otras personas?
 ¿Es amoldable a las circunstancias y desafía lo tradicional

por sus propias convicciones?
 ¿Suele transformar los problemas en oportunidades para
aprender y cambiar?
 ¿Toma la iniciativa y pasa a la acción?
Actitud  ¿Gestiona positivamente sus emociones? 8,9,10,11,
40%
proactiva  ¿Asume la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan? 12,13,14
 ¿Es inconformista y se esfuerza siempre por mejorar todo lo
que le rodea?
 ¿Actúa con decisión para conseguir sus metas?
 ¿Es perseverante y concienzudo, y no se da por vencido ante
la primera dificultad?
 ¿Tiene conocimiento de los objetivos que se pretenden
lograr?
 ¿Confía en las demás personas para delegar

Actitud responsabilidades? 15,16,17,1
30%
sinérgica  ¿Se muestra optimista frente a cualquier obstáculo? 8,19,20
 ¿Crea contexto para que los demás demuestren lo que sabe?
 ¿En su equipo de trabajo existe un ambiente motivante?
 ¿Los objetivos del equipo son planteados mediante un
acuerdo común de los integrantes?
57
Capítulo IV
Metodología
4.1. Enfoque de investigación
Enfoque cuantitativo utiliza la recolección de datos para probar hipótesis con base en
la medición numérica y el análisis estadístico, con el fin establecer pautas de
comportamiento y probar teorías. Los estudios de corte cuantitativo pretenden la
explicación de una realidad social vista desde una perspectiva externa y objetiva. El
objetivo de una investigación cuantitativa es el de adquirir conocimientos fundamentales y
la elección del modelo más adecuado que nos permita conocer la realidad de una manera
más imparcial, ya que se recogen y analizan los datos a través de los conceptos y variables.
El enfoque cuantitativo es secuencial y probatorio. Cada etapa precede a la siguiente
y no podemos “brincar” o eludir pasos. El orden es riguroso, aunque desde luego, podemos
redefinir alguna fase. Parte de una idea que va acotándose y, una vez delimitada, se
derivan objetivos y preguntas de investigación, se revisa la literatura y se construye un
marco o una perspectiva teórica. De las preguntas se establecen hipótesis y determinan
variables; se traza un plan para probarlas (diseño); se miden las variables en un
determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas utilizando métodos
estadísticos, y se extrae una serie de conclusiones.

58
4.2. Tipo de investigación: Descriptivo – transeccional
De igual manera Achaerandio (2010), menciona:
“(…) abarca todo tipo de recolección científica de datos, con el ordenamiento,
tabulación, interpretación y evaluación de estos. Esta de igual manera busca la resolución
de algún problema, o alcanzar una meta del conocimiento, suele comenzar con el estudio y
análisis de la situación presente. Se utiliza también para esclarecer lo que se necesita
alcanzar, como metas, objetivos finales e intermedios y para alertar sobre los medíos o vías
en orden a alcanzar metas u objetivos”.
4.3. Diseño de investigación: Correlacional
Cuando se habla de diseño de investigación se "refiere al alcance que puede tener
una investigación científica" (Hernández et.al., 1991, p.57).
Tamayo (1994), sostiene:
“(…) persigue fundamentalmente determinar el grado en el cual las variaciones en
uno o varios factores son concomitantes con la variación en otro u otros factores; la
existencia y fuerza de esta covariación normalmente se determina estadísticamente por
medio de coeficientes de correlación; es indicada en situaciones complejas en que
importa relacionar variables, pero en las cuales no es posible el control experimental;
permite medir e interrelacionar múltiples variables simultáneamente en situaciones de
observación naturales.
Ox (V.1.)
M r
Oy (V.2)
59
En donde:
M = Muestra de Investigación.
Ox = Inteligencia emocional.
Oy = Actitud para el trabajo en equipo
r = Relación entre variables.
4.4 Población y muestra
4.4.1 Población
N = 590 (30 directivos y 560 docentes) de 5 Institutos de Educación Superior (públicos y
privados)
4.4.2 Determinación de la muestra: 177 docentes y directivos (30%)
Muestreo intencionado no probabilístico.
4.5 Técnicas e instrumentos de recolección de información
Técnica: Encuesta
Según el autor Rodríguez (2008), considera que: “las técnicas, son los medios
empleados para recolectar información, entre las que destacan la observación, cuestionario,
entrevistas, encuestas.” (p. 10). También es considerado como un régimen de principios y
criterios que ayudan el poder aplicar los métodos, pero de una manera distinta. Estas
técnicas de recolección de datos se comprueban por sus beneficios, en otras palabras, es la
“optimización de los esfuerzos”, “la mejor administración de los recursos” y “la
comunicabilidad de los resultados”. Las técnicas de investigación son procedimientos
metodológicos y sistemáticos que se encargan de operativizar e implementar los métodos
de Investigación y que tienen la facilidad de recoger información de manera inmediata, las

60
técnicas son también una invención del hombre y como tal existen tantas técnicas como
problemas susceptibles de ser investigados.
Para la realización de esta investigación se utilizará la técnica de encuesta, es una
técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales
interesan al investigador, siendo una técnica que se puede aplicar a sectores más amplios
del universo, de manera mucho más económica que mediante entrevistas.
Instrumentos: Cuestionarios
Según Alvarado, Canales y Pineda (1994) “(…) es el mecanismo que utiliza el
investigador para recolectar y registrar la información” (p.125). Se pueden distinguir dos
aspectos diferentes en el interior de los instrumentos: forma y contenido.
La forma, es considerada como el tipo de acercamiento que se forma de la
experiencia, hacia las técnicas. Por su parte, el contenido es considerado como la
descripción de los datos precisos que se necesita adquirir; por lo tanto se efectúa mediante
ítems que en realidad vendrían a ser los indicadores revestidos en forma de interrogantes,
elementos a observar, etc.
Al utilizar el instrumentos de medición, se procura vincular conceptos abstractos con
indicadores empíricos, mediante clasificación y/o cuantificación, para reunir los requisitos
de confiabilidad y validez; la confiabilidad se refiere al grado en que la aplicación repetida
de un instrumento de medición al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados; la
validez refiere al grado en que un instrumento de medición mide realmente la(s)
variable(s) que pretende medir.
Los cuestionarios han sido establecidos mediante una cierta cantidad de preguntas
consignadas a acopiar, procesar y analizar información sobre algunos hechos que se

61
estudian en grupo o pequeña parte de una población. Estas preguntas intentan conseguir
información mediante las respuestas recogidas por la población. Los instrumentos que se
prevé utilizar son:
a) Cuestionario “Inteligencia emocional”
b) Cuestionario “Actitud para el trabajo en equipo”.
4.6 Tratamiento estadístico
Se utilizarán estadísticos de medida central para los resultados descriptivos. Mientras
que para realizar la comparación entre las diferentes variables, se hará uso del estadístico T
de Student, y del ANOVA, según el caso observado.
De igual manera, para determinar la relación entre las variables en estudio, se
considera r de Pearson, y el modelo de regresión lineal múltiple para determinar el modelo
explicativo de la investigación. Ya acopiada la información relacionada a las variables de
la hipótesis se procede a ordenar la información para luego proceder a su procesamiento
estadístico, el cual se realizará de manera convencional:
Una vez seleccionada la muestra se procederá a aplicar los instrumentos de forma
colectiva.
Luego de aplicar dichas pruebas se pasará a calificarlas primero manualmente, para
luego realizar un control de las pruebas, depurando aquellas mal contestadas, ya sea con
más de una alternativa marcada o con un ítem sin responder. Las pruebas eliminadas serán
reemplazadas por otras tomadas previniendo que sucedería esto. Posteriormente se
procederá a asegurar la rigurosidad de la calificación y el control de calidad del mismo.

62
Finalmente, se armará una base de datos para que éstos sean procesados utilizando el
paquete estadístico SPSS Versión 22.0 para Windows, el cual permitirá realizar el análisis
que requerirá la presente investigación, como la correlación de Pearson, utilizada para
relacionar en parejas nuestras variables y la regresión múltiple para detectar si la variable
inteligencia emocional es predictora de la actitud para el trabajo en equipo, entre otros
estadísticos de frecuencia.
4.7 Procesamiento estadístico
Este es el aspecto más sustancial de nuestra investigación, ya que dependiendo de los
métodos y técnicas que fueron utilizados se ha podido verificar el nivel de relación entre
la variable X y la variable Y. En este punto hemos considerado:
 El cálculo de medida de resumen e indicadores
 La Descripción, análisis e interpretación de medidas de tendencia central como:
 Media Aritmética: Es el valor obtenido al sumar todos los puntajes y dividir el
resultado entre el total de los mismos. Es el centro de gravedad de la distribución.
 Moda: Es la medida de tendencia central, que se define como el valor que aparece
con mayor frecuencia dentro de una serie o distribución de datos.

63
 Mediana: Es el valor que divide a una distribución de frecuencias por la unidad, una
vez ordenados los datos de manera ascendente o descendente.
Donde:
L1 = frontera inferior de la clase de la mediana.
N = Número de datos (frecuencia total)
("f)1 = suma de frecuencias de las clases inferiores a la de la mediana.
f mediana = frecuencia de la clase de la mediana.
c = anchura del intervalo de clase de la mediana.
 Varianza: Es aquella medida de dispersión que ostenta una variable aleatoria
respecto a su esperanza. Sirve para identificar la media de las desviaciones
cuadráticas de una variable aleatoria, considerando el valor medio de ésta.
Prueba de hipótesis: En la prueba de hipótesis se utiliza T de Student.

64
Capítulo V
Resultados
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos
5.1.1 Validez
Hurtado (2012) establece que la validez “intenta determinar en qué medida un
instrumento mide un evento en términos de la manera como éste se conceptualiza, y en
relación con la teoría que sustenta la investigación (…).Un instrumento tiene validez de
constructo cuando sus ítems están en correspondencia con sus sinergias o los indicios que
se derivan del concepto del evento que se pretende medir” (p. 790-792)
La validez se refiere al grado en que una prueba proporciona información
significativa y adecuada a la decisión que se toma. La confiabilidad tiene que ver con la
exactitud y precisión del procedimiento de medición. Los coeficientes de confiabilidad
proporcionan una indicación de la extensión, en que una medida es consistente y
reproducible. La utilidad práctica está relacionada con factores, tales como: economía,
conveniencia e interpretación para determinar si una prueba es práctica para usarla
ampliamente. Para ello, recurrimos a la opinión de docentes de reconocida trayectoria de
distintas universidades del país. Los cuales determinaron la adecuación muestral de los
ítems de los instrumentos. A ellos se les entregó la matriz de consistencia, los instrumentos
65
y la ficha de validación donde se determinaron: la correspondencia de los criterios,
objetivos e ítems, calidad técnica de representatividad y la calidad del lenguaje.
Sobre la base del procedimiento de validación descrita, los expertos consideraron la
existencia de una estrecha relación entre los criterios y objetivos del estudio y los ítems
constitutivos de los dos instrumentos de recopilación de la información. Asimismo,
emitieron los resultados que se muestran en la tabla 5.
Tabla 5.
Nivel de validez del cuestionario, según el tipo de expertos
Inteligencia Actitud para el trabajo
emocional en equipo
Expertos
Puntaje % Puntaje %
1. Dr. Víctor Bendezú Hernández 85 85 % 83 83 %
2. Dr. José Rubén Mora Santiago 85 85 % 83 83 %
3. Dra. Luis Magno Barrios Tinoco 85 85 % 83 83 %
Promedio de valoración 85 85 % 83 83 %
Fuente. Instrumentos de opinión de expertos
Los valores resultantes después de tabular la calificación emitida por los expertos,
tanto a nivel de la Inteligencia emocional y la actitud para el trabajo en equipo de los
de Ica, para determinar el nivel de validez, pueden ser comprendidos mediante la siguiente
tabla.
66
Tabla 6.
Valores de los niveles de validez para la variable X. Inteligencia emocional
Valores Nivel de validez

91-100 Siempre
81-90 Casi siempre
71-80 A veces
61-70 Casi nunca
51-60 Nunca
Fuente. Cabanillas (2004, p. 76).
Tabla 7.
Valores de los niveles de validez para la variable Y: Actitud para el trabajo en equipo
Valores Nivel de validez

91-100 Siempre
81-90 Casi siempre
71-80 A veces
61-70 Casi nunca
51-60 Nunca
Fuente. Cabanillas (2004, p. 76).
Dada la validez de los instrumentos por juicio de expertos, donde el cuestionario de
la Inteligencia emocional obtuvo un valor de 85% y el cuestionario de la actitud para el
trabajo en equipo de los docentes y directivos de los Institutos de Educación Superior
Tecnológica de la provincia de Ica, obtuvo el valor de 83%, podemos deducir que ambos
instrumentos tienen una buena validez.
a) Cuestionario N°1: “Inteligencia emocional”
El cuestionario permitió valorar los aspectos relacionados a las dimensiones
“Inteligencia interpersonal” e “Inteligencia intrapersonal” a través de 20 ítems. Se trata de
un instrumento a través del cual los docentes y directivos dieron a conocer su percepción
sobre la Inteligencia emocional en los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la
provincia de Ica.
67
5.1.2 Confiabilidad de los instrumentos
Prueba de confiabilidad del cuestionario N°1: “Inteligencia emocional”.
La confiabilidad responde a la pregunta ¿con cuánta exactitud los ítems, reactivos o
tareas representan al universo de donde fueron seleccionados? El término confiabilidad
“hace referencia a la consistencia de una medición, si la escala o el test funcionan de
manera similar bajo diferentes condiciones, dependientes del mismo instrumento, del
tiempo de aplicación, del que hace la medición, de los sujetos, de la interacción entre estas
fuentes y del error aleatorio puro” (Sánchez y Echeverry, 2004, p.302-318).
Para la prueba de confiabilidad del cuestionario “Inteligencia emocional”, se aplicó
la prueba estadística Alfa de Cronbach. En psicometría, el Alfa de Cronbach es un
coeficiente que sirve para medir la fiabilidad de una escala de medida. Se trata de un índice
de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y que sirve para comprobar si el
instrumento que se está evaluando recopila información defectuosa y por tanto nos llevaría
a conclusiones equivocadas o si se trata de un instrumento fiable que hace mediciones
estables y consistentes.
Alfa es por tanto un coeficiente de correlación al cuadrado que, a grandes rasgos,
mide la homogeneidad de las preguntas promediando todas las correlaciones entre todos
los ítems para ver que, efectivamente, se parecen. Su interpretación será que, cuanto más
se acerque el índice al extremo 1, mejor es la fiabilidad, considerando una fiabilidad
respetable a partir de 0,80.

68
La fórmula de Alfa de Cronbach:
Dónde:
K   Si 
2
K: El número de ítems    1 
K 1  S
2

 T
Si^2: Sumatoria de Varianzas de los Ítems
ST^2: Varianza de la suma de los Ítems
α: Coeficiente de Alfa de Cronbach
Para obtener la confiabilidad del instrumento “Inteligencia emocional”:
a) Se determinó una muestra piloto de 25 docentes y directivos de los Institutos de
b) Se aplicó el cuestionario validado por juicio de expertos a la muestra.
c) Los resultados obtenidos mediante la aplicación del Software estadístico SPSS
V22,0 para análisis de confiabilidad fue el siguiente:
Tabla 8.
Confiabilidad del Cuestionario “Inteligencia emocional”
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,911 20
*Aplicado a una muestra de 25 estudiantes
Aplicando el cuestionario de 20 ítems a una muestra piloto de 25 docentes y
directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica. Se
obtiene un valor de alfa de 0,911, este valor indica que el test tiene alta consistencia
interna.
69
Validez estadística del instrumento
La validez del test fue establecida averiguando la validez de constructo teniendo para
tal fin como elemento de información al análisis de su estructura por medio de un análisis
factorial exploratorio. En este contexto, la validez de construcción responde a la pregunta
¿qué proporción de la varianza o variabilidad en las puntuaciones de los encuestados en el
test se puede atribuir a la variable que mide? Para dar a una respuesta a esta interrogante
el análisis factorial se realizó con la técnica de los componentes principales.
Previamente, se comprobó la idoneidad de la matriz de intercorrelaciones de los
ítems del Test para ser sometido al análisis factorial, aplicando el test de esfericidad de
Bartlett y el índice de adecuación de muestreo (KMO) para cada una de las variables que
se pretende medir con el cuestionario denominado “Inteligencia emocional”, así
determinar la unicidad de cada parte del mismo.
Tabla 9.
Resultados KMO y prueba de Bartlett aplicado a la inteligencia emocional
Medida de adecuación muestral de Káiser-Meyer-Olkin. 0,724
Chi-cuadrado aproximado 120,324

Prueba de esfericidad de
Bartlett Grados de libertad 176
Valor de significancia 0,000
La medida de adecuación muestral del test de Káiser – Meyer – Olkin es de 0,724,
como es superior a 0,5 se afirma que es satisfactorio para continuar el análisis de los ítems
de esta variable, es decir que la muestra se adecua al tamaño del instrumento.
La prueba de esfericidad de Bartlett mide la asociación entre los ítems de una sola
dimensión, se determina si los ítems están asociados entre sí y la misma está asociada al
70
estadígrafo chi-cuadrado, como es significante asociada a una probabilidad inferior a 0,05,
se rechaza la hipótesis nula, por lo que se concluye que la correlación de la matriz no es
una correlación de identidad. Es decir, que los ítems están asociados hacia la medición de
una sola identidad.
b) Cuestionario N°2: “Actitud para el trabajo en equipo”
El cuestionario permitió valorar los aspectos relacionados a las dimensiones “Actitud
empática”, “Actitud proactiva” y “Actitud sinérgica” a través de 20 ítems. Se trata de un
instrumento a través del cual los docentes y directivos dieron a conocer su percepción
sobre la actitud para el trabajo en equipo en los Institutos de Educación Superior
Tecnológica de la provincia de Ica.
Prueba de confiabilidad del cuestionario N°2: “Actitud para el trabajo en equipo”
La confiabilidad se puede definir como la estabilidad o consistencia de los resultados
obtenidos. Es decir, se refiere al grado en que la aplicación repetida del instrumento, al
mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados.
Para la prueba de confiabilidad del cuestionario “Actitud para el trabajo en equipo”,
se aplicó la prueba estadística Alfa de Cronbach. En psicometría, el Alfa de Cronbach es
un coeficiente que sirve para medir la fiabilidad de una escala de medida. Se trata de un
índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y que sirve para comprobar si el
instrumento que se está evaluando recopila información defectuosa y por tanto nos llevaría
a conclusiones equivocadas o si se trata de un instrumento fiable que hace mediciones
estables y consistentes.
71
Alfa es por tanto un coeficiente de correlación al cuadrado que, a grandes rasgos,
mide la homogeneidad de las preguntas promediando todas las correlaciones entre todos
los ítems para ver que, efectivamente, se parecen.
Su interpretación será que, cuanto más se acerque el índice al extremo 1, mejor es la
fiabilidad, considerando una fiabilidad respetable a partir de 0,80.
La fórmula de Alfa de Cronbach:
Dónde:
K   Si 
2
K: El número de ítems    1 
K 1  S
2

 T
Si^2: Sumatoria de Varianzas de los Ítems
ST^2: Varianza de la suma de los Ítems
α: Coeficiente de Alfa de Cronbach
Para obtener la confiabilidad del instrumento “Actitud para el trabajo en equipo”:
a) Se determinó una muestra piloto de 25 docentes y directivos.
b) Se aplicó el cuestionario validado por juicio de expertos a la muestra.
c) Los resultados obtenidos mediante la aplicación del Software estadístico SPSS
V22,0 para análisis de confiabilidad fue el siguiente:
Tabla 10.
Confiabilidad del cuestionario “Actitud para el trabajo en equipo”
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,895 20
72
Aplicando el cuestionario de 20 ítems a una muestra piloto de 25 docentes y
directivos se obtiene un valor de alfa de 0,895, este valor indica que el test tiene alta
consistencia interna, lo que garantiza que en la aplicación repetida del instrumento, al
mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados.
Validez estadística:
Se procedió a comprobar la idoneidad de la matriz de intercorrelaciones de los ítems
del Test para ser sometido al análisis factorial, aplicando el test de esfericidad de Bartlett y
el índice de adecuación de muestreo (KMO) para cada una de las variables que se pretende
medir con el instrumento, así determinar la unicidad de cada parte del mismo.
Tabla 11.
Resultados KMO y prueba de Bartlett aplicado a la actitud para el trabajo en equipo
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. 0,816
Prueba de esfericidad de Grados de libertad 176

Bartlett
Valor de significancia 0,000
La medida de adecuación muestral del test de Kaiser – Meyer – Olkin es de 0,816,
como es superior a 0,5 se afirma que es satisfactorio para continuar el análisis de los ítems
de esta variable, es decir que la muestra se adecua al tamaño del instrumento.
La prueba de esfericidad de Bartlett mide la asociación entre los ítems de una sola
dimensión, se determina si los ítems están asociados entre sí y la misma está asociada al
estadígrafo chi-cuadrado, como es significante asociada a una probabilidad inferior a 0,05,
se rechaza la hipótesis nula, por lo que se concluye que la correlación de la matriz no es
una correlación de identidad. Es decir, que los ítems están asociados hacia la medición de
una sola identidad.

73
5.2. Presentación y análisis de los resultados
A continuación presentamos las tablas y figuras en relación a las variables en
estudio: Inteligencia emocional y actitud para el trabajo en equipo de los docentes y
Análisis descriptivo de la percepción sobre la inteligencia emocional.
La inteligencia emocional es la capacidad para identificar, entender y manejar las
emociones correctamente de tal modo que facilite las relaciones con los demás, la
consecución de metas y objetivos, el manejo del estrés o la superación de obstáculos. En
ese sentido, después de aplicar el cuestionario, se determinó que el 10% de los docentes y
directivos encuestados, desarrollan “Siempre” la inteligencia emocional, el 28% “Casi
siempre” lo pone en práctica. En tanto que, el 42% de los encuestados lo desarrollan “A
veces”. Por consiguiente, el 13% de los encuestados lo practican “Casi nunca”. Finalmente
el 7% de los docentes y directivos encuestados “Nunca” practican la inteligencia
emocional en los Institutos de Educación Superior de la provincia de Ica. Tal como se
aprecia en la tabla y figura:
Tabla 12.
Percepción sobre la inteligencia emocional
Porcentaje Porcentaje
Categoría Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Siempre 18 10,17% 10% 10%

Casi siempre 49 27,68% 28% 38%
A veces 75 42,37% 42% 80%
Casi nunca 23 12,99% 13% 93%
Nunca 12 6,78% 7% 100%
Total 177 100% 100%
Fuente: Cuestionario “Inteligencia emocional”

74
Nunca Siempre
7% 10%
Casi nunca
13%
Casi siempre
28%
A veces
42%
Figura 1. Percepción sobre la inteligencia emocional
Análisis descriptivo de la percepción sobre la inteligencia interpersonal
Analizando la tabla y figura, después de aplicar el cuestionario, se determinó que el
7% de los docentes y directivos encuestados, “Siempre” desarrollan la inteligencia
interpersonal, el 33% lo práctica “Casi siempre”. En tanto que, el 37% de los encuestados
lo desarrollan “A veces”. Así mismo, el 18% de los encuestados manifiestan que “Casi
nunca” desarrolla dicha inteligencia. Finalmente el 5% de los docentes y directivos
encuestados “Nunca” practican la inteligencia interpersonal en los Institutos de Educación

75
Tabla 13.
Percepción sobre la inteligencia interpersonal
válido acumulado
Siempre 13 7,34% 7% 7%
Casi siempre 59 33,33% 33% 40%
A veces 65 36,72% 37% 77%
Casi nunca 32 18,08% 18% 95%
Nunca 8 4,52% 5% 100%
Total 177 100% 100%
Nunca Siempre
5% 7%
Casi nunca 18%
Casi siempre
33%
A veces
37%
Figura 2. Percepción sobre la inteligencia interpersonal
Análisis descriptivo de la percepción sobre la inteligencia intrapersonal
Analizando la tabla y figura, después de aplicar el cuestionario, se determinó que el
11% de los docentes encuestados, “Siempre” desarrollan la inteligencia intrapersonal, el
31% lo pone en práctica “Casi siempre”. En tanto que, el 34% de los encuestados lo
desarrollan “A veces”. Así mismo, el 18% de los encuestados “Casi nunca” desarrollan
dicha inteligencia. Finalmente el 6% de los docentes y directivos encuestados “Nunca”

76
ponen en práctica la inteligencia intrapersonal en los Institutos de Educación Superior
Tabla 14.
Percepción sobre la inteligencia intrapersonal
válido acumulado
Siempre 20 11,30% 11% 11%
Casi siempre 55 31,07% 31% 42%
A veces 60 33,90% 34% 76%
Casi nunca 32 18,08% 18% 94%
Nunca 10 5,65% 6% 100%
Total 177 100% 100%
Nunca Siempre
6% 11%
Casi nunca
18%
Casi siempre
31%
A veces
34%
Figura 3. Percepción sobre la inteligencia intrapersonal
Análisis descriptivo de la percepción sobre la actitud par el trabajo en equipo
Se considera como actitud para el trabajo en equipo al comportamiento que emplea
cada individuo de una colectividad con la finalidad de lograr los objetivos propuestos de
manera eficiente y eficaz, satisfaciendo no solo sus necesidades individuales sino también
colectivas. En ese sentido, luego de la aplicación del cuestionario, se determinó que el 6%

77
de los docentes y directivos encuestados, muestran “Siempre” actitud para el trabajo en
equipo, el 20% “Casi siempre”. En tanto que, el 49% muestra tal actitud “A veces”. Por
otra parte, el 18% de los encuestados las muestra “Casi nunca”. Y finalmente el 7% de los
docentes y directivos encuestados “Nunca” muestran actitud para el trabajo en equipo en
los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica. Tal como se
aprecia en la tabla y figura:
Tabla 15.
Percepción sobre la actitud para el trabajo en equipo
válido acumulado
Siempre 10 5,65% 6% 6%
Casi siempre 36 20,34% 20% 26%
A veces 87 49,15% 49% 75%
Casi nunca 31 17,51% 18% 93%
Nunca 13 7,34% 7% 100%
Total 177 100% 100%
Fuente: Cuestionario “actitud para el trabajo en equipo”

Nunca Siempre
7% 6%
Casi siempre
Casi nunca 18% 20%
A veces
49%
Figura 4. Percepción sobre la actitud para el trabajo en equipo

78
Análisis descriptivo de la percepción sobre la actitud empática
Analizando la tabla y figura, luego de la aplicación del cuestionario, se determinó
que el 8% de los docentes y directivos encuestados, muestran “Siempre” la actitud
empática, el 22% lo pone en práctica “Casi siempre”. En tanto que, el 56% lo muestra “A
veces”. Por otra parte, el 12% de los docentes y directivos encuestados “Nunca” muestran
dicha actitud. Finalmente el 2% de los encuestados manifiestan que “Nunca” ponen en
práctica o muestran una actitud empática en los Institutos de Educación Superior
Tecnológico de la provincia de Ica.
Tabla 16.
Percepción sobre la actitud empática
válido acumulado
Siempre 15 8,47% 8% 8%
Casi siempre 39 22,03% 22% 30%
A veces 99 55,93% 56% 86%
Casi nunca 21 11,86% 12% 98%
Nunca 3 1,69% 2% 100%
Total 177 100% 100%
79
Nunca Siempre
2% 8%
Casi nunca 12%
Casi siempre
22%
A veces
56%
Figura 5. Percepción sobre la actitud empática
Análisis descriptivo de la percepción sobre la actitud proactiva
que el 3% de los docentes y directivos encuestados, muestran “Siempre” actitud proactiva,
el 20% lo practican “Casi siempre”. En tanto que, el 63% lo muestra “A veces”. Por otra
parte, el 12% de los encuestados manifiestan que “Casi nunca” muestran tal actitud.
Finalmente el 2% de los docentes y directivos “Nunca” muestran una actitud proactiva en
los Institutos de Educación Superior Tecnológico de la provincia de Ica.

80
Tabla 17.
Percepción sobre la actitud proactiva
válido acumulado
Siempre 5 2,82% 3% 3%
Casi siempre 36 20,34% 20% 23%
A veces 112 63,28% 63% 86%
Casi nunca 21 11,86% 12% 98%
Nunca 3 1,69% 2% 100%
Total 177 100% 100%
Nunca Siempre
2% 3%
Casi nunca 12% Casi siempre
20%
A veces
63%
Figura 6. Percepción sobre la actitud proactiva
Análisis descriptivo de la percepción sobre la actitud sinérgica
que el 5% de los docentes y directivos encuestados, muestran “Siempre” actitud sinérgica,
el 24% lo pone en práctica “Casi siempre”. En tanto que, el 60% lo muestra “A veces”. Por
otra parte, el 6% de los encuestados “Casi nunca” muestran esta actitud. Finalmente el 5%
81
de los docentes y directivos encuestados manifiestan que “Nunca” muestran una actitud
sinérgica en los Institutos de Educación Superior Tecnológico de la provincia de Ica.
Tabla 18.
Percepción sobre la conducta sinérgica
válido acumulado
Siempre 9 5,08% 5% 5%
Casi siempre 42 23,73% 24% 29%
A veces 107 60,45% 60% 89%
Casi nunca 11 6,21% 6% 95%
Nunca 8 4,52% 5% 100%
Total 177 100% 100%
Nunca Siempre
Casi nunca
5% 5%
6%
Casi siempre
24%
A veces
60%
Figura 7. Percepción sobre la actitud sinérgica

82
Prueba de contrastación de hipótesis
Para la contrastación de las hipótesis se debía conocer las características de
normalidad de la población estudiada. Teniendo en cuenta la normalidad de la población se
erigirían las pruebas estadísticas para la contrastación de hipótesis.
Para la prueba de normalidad se aplicó la prueba de Kolmogorov Smirnov.
A) Para aplicar la prueba de normalidad, planteamos las hipótesis de Trabajo:
H1 Los datos de la población estudiada provienen de una distribución normal.
H0 Los datos de la población estudiada no provienen de una distribución normal.
B) Para un nivel de significancia de alfa igual a 0,05.
C) Para Sig. (Alfa) < 0,05 Se rechaza la hipótesis nula.
Para Sig. (Alfa) > 0,05 Se acepta la hipótesis nula.
D) El resultado de la prueba de normalidad para las variables fue:
Tabla 19.
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra
Inteligencia Actitud para el trabajo en
emocional equipo
N 177 177
Z de Kolmogorov-Smirnov 0,621 0,524
Sig. Asintót. (bilateral) 0,041 0,032

83
E) De los resultados de la prueba de Kolmogorov- Smirnov, se tiene:
1. El valor de significancia del estadístico de prueba de normalidad tiene el valor de
0,041 y 0,032, luego el valor Sig. ( alfa ) < 0,05, entonces, se rechaza la hipótesis
nula.
2. Luego los datos de las variables de estudio provienen de una distribución normal.
3. Este resultado permite aplicar la prueba paramétrica r de Pearson.
Contrastación hipótesis general
Existe relación significativa entre el nivel de inteligencia emocional y la actitud para
el trabajo en equipo que presentan los docentes y directivos de los Institutos de
a) Planteamos las siguientes hipótesis estadísticas:
H1 Existe relación significativa entre el nivel de inteligencia emocional y la actitud para
H0 No existe relación significativa entre el nivel de inteligencia emocional y la actitud
para el trabajo en equipo que presentan los docentes y directivos de los Institutos de
b) Para un nivel de significancia (Sig.), alfa < 0,05
c) El estadístico de prueba correlación de Pearson

84
Donde el recorrido del coeficiente de correlación muestral r está en el intervalo:

-1 < r < 1
d) El resultado del coeficiente de correlación de Pearson en SPSS (v 22,0)
Tabla 20.
Correlación entre la inteligencia emocional y la actitud para el trabajo en equipo
Inteligencia Actitud para el

Correlación
emocional trabajo en equipo
Correlación de
0,898(**) 1
Pearson
Inteligencia emocional Sig. (bilateral) 0,000
N 177 177
Correlación de
1 0,898(**)
Pearson
Actitud para el trabajo
Sig. (bilateral) 0,000
en equipo
N 177 177
** La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
e) Dado que el nivel de significancia es igual a 0,00 y por tanto menor a 0,05; se
rechaza la hipótesis nula.
Luego, del resultado obtenido se deduce que existe una correlación estadísticamente
significativa de 0,898. Este valor determina la existencia de una correlación positiva entre
la inteligencia emocional y la actitud para el trabajo en equipo que muestran los docentes y
directos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica; con un
nivel de confianza del 95% y 5% de probabilidad de error.

85
Este nivel de correlación se confirma al demostrarse en la variable X el valor “Casi
siempre” como la calificación predominante de los docentes y directivos, siendo de la
misma manera para la Variable Y. Si se toma en consideración el coeficiente de
variabilidad (r2= 0,806) se tiene que la actitud para el trabajo en equipo está determinada
en un 80,6% por la inteligencia emocional que tienen los docentes y directivos de los
Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica.
Contrastación de la hipótesis específica 1:
La inteligencia emocional y la actitud empática que muestran los docentes y
directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica se
hallan relacionadas significativamente.
Hi La inteligencia emocional y la actitud empática que muestran los docentes y
Ho La inteligencia emocional y la actitud empática que muestran los docentes y
directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica
no se hallan relacionadas significativamente.
c) El estadístico de prueba correlación de Pearson:
d) Donde el recorrido del coeficiente de correlación muestral r está en el intervalo:
-1 < r < 1
86
e) El resultado del coeficiente de correlación de Pearson en SPSS (v 22.0)
Tabla 21.
Correlación entre inteligencia emocional y la actitud empática
Inteligencia Actitud
Correlación
emocional empática
Correlación
0,776(**) 1
de Pearson
Inteligencia emocional Sig.
0,000
(bilateral)
N 177 177
Correlación
1 0,776(**)
de Pearson
Actitud empática Sig.
0,000
(bilateral)
N 177 177
f) Dado que el nivel de significancia es igual a 0,00, y por tanto menor a 0,05; se
la inteligencia emocional y la actitud empática que muestran los docentes y directivos de
los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica; con un nivel de
confianza del 95% y 5% de probabilidad de error.
Este nivel de correlación se confirma al demostrarse en la variable X y la dimensión
actitud empática el valor “Casi siempre” como la calificación predominante de los
docentes y directivos. Si se toma en consideración el coeficiente de variabilidad (r2=
0,602) se tiene que la actitud empática está determinada en un 60,2% por la inteligencia
emocional de los docentes y directivos de los Institutos de Educación Superior

87
La inteligencia emocional y la actitud proactiva que muestran los docentes y
H1 La inteligencia emocional y la actitud proactiva que muestran los docentes y
H0 La inteligencia emocional y la actitud proactiva que muestran los docentes y
Ica no se hallan relacionadas significativamente.
c) El estadístico de prueba Correlación de Pearson.
d) Donde el recorrido del coeficiente de correlación muestral r está en el intervalo:
-1 < r < 1
e) El resultado del coeficiente de correlación de Pearson en SPSS (v 22,0)

88
Tabla 22.
Correlación entre la inteligencia emocional y la actitud proactiva
Correlación
emocional proactiva
Correlación de Pearson 0,922(**) 1
Inteligencia
Sig. (bilateral) 0,000
emocional
N 177 177
Correlación de Pearson 1 0,922(**)
Actitud Sig. (bilateral) 0,000
proactiva
N 177 177
la inteligencia emocional y la actitud proactiva que muestran los docentes y directivos de
actitud proactiva el valor de “Casi siempre” como la calificación predominante de los
0,850) se tiene que la actitud proactiva está determinada en un 85% por la inteligencia

89
La inteligencia emocional y la actitud sinérgica que muestran los docentes y
H1 La inteligencia emocional y la actitud sinérgica que muestran los docentes y
H0 La inteligencia emocional y la actitud sinérgica que muestran los docentes y
Ica no se hallan relacionadas significativamente.
c) El estadístico de prueba Correlación de Pearson.
d) Donde el recorrido del coeficiente de correlación muestral r está en el intervalo: -1
<r< 1
e) El resultado del coeficiente de correlación de Pearson en SPSS (v 22,0)

90
Tabla 23.
Correlación entre la inteligencia emocional y la actitud sinérgica
Correlación
emocional sinérgica
Correlación de Pearson 0,826(**) 1
Inteligencia Sig. (bilateral) 0,000
emocional
N 177 177
Correlación de Pearson 1 0,826(**)
Actitud Sig. (bilateral) 0,000
sinérgica
N 177 177
la inteligencia emocional y la actitud sinérgica que muestran los docentes y directivos de
actitud sinérgica el valor “Casi siempre” como la calificación predominante de los
0,682) se tiene que la actitud sinérgica está determinada en un 68,2% por la inteligencia

91
5.3 Discusión
En concordancia, con la tabla 12 y figura 1, correspondiente a la variable
“Inteligencia emocional”, constituida por las dimensiones: “Inteligencia interpersonal” e
“Inteligencia intrapersonal”, el 42% de los encuestados “A veces” lo ponen en práctica,
mientras que el 28% de los encuestados “Casi siempre” desarrollan inteligencia emocional
en los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica.
En tanto que, en la tabla 15 y figura 4, correspondiente a la variable “Actitud para el
trabajo en equipo”, constituida por las dimensiones “Actitud empática”, “Actitud
proactiva” y “Actitud sinérgica”, el 49% de los encuestados mencionan que “A veces”
muestra tal actitud, mientras que el 20% señala que “Casi siempre” pone en manifiesto
una actitud empática.
Al analizarse la correlación estadística, en la tabla 20, ésta arroja el valor estadístico
r de Pearson es de 0,898 considerando una correlación positiva y cuyo coeficiente de
determinación r2 es de 0,806, es decir que la actitud para el trabajo en equipo está
determinada en un 80,6% por la inteligencia emocional de los docentes y directivos de los
Por tanto, habría una fuerte asociación entre las variables en estudio, lo que
significaría que la actitud para el trabajo en equipo estaría condicionada por adecuado
nivel de inteligencia emocional.
Se puede contrastar nuestro resultado en lo manifestado por López (2008), en su tesis
titulada: La inteligencia emocional y las estrategias de aprendizaje como predictores del
rendimiento académico en estudiantes universitarios, manifiesta las siguientes
conclusiones: “Con respecto a la inteligencia emocional general, los estudiantes presentan

92
una inteligencia promedio; de igual modo en las sub escalas: intrapersonal, interpersonal y
estado de ánimo general. Mientras que las sub escalas de adaptabilidad y manejo de la
tensión, aún no se han desarrollado con regularidad en los jóvenes encuestados, ya que
presentan un nivel muy bajo”; “Existen diferencias respecto de la inteligencia emocional,
en cuanto al sexo, siendo las mujeres quienes presentan mayores niveles de desarrollo en
comparación a los varones, sucediendo lo mismo en las sub escalas: intrapersonal,
interpersonal y adaptabilidad. no existiendo diferencias en el manejo de la tensión y estado
de ánimo general”; “Al realizar la comparación de la inteligencia emocional con las
facultades de procedencia, no se encontró diferencia significativa alguna, esto quiere decir
que el pertenecer a una facultad específica no determinará el nivel de inteligencia
emocional”; “Al relacionar el rendimiento académico con la inteligencia emocional, se
halló una relación positiva; vale decir a mayor desarrollo de la inteligencia emocional,
mayor será el rendimiento académico de los estudiantes”.
Por lo expuesto, nuestra investigación tiene concordancia, puesto que la inteligencia
emocional ayudaría a mejorar las actitudes para el trabajo en equipo de los docentes y
Por su parte, según lo manifestado por Gonzáles (2015), en su tesis titulada: Trabajo
en equipo y satisfacción laboral, pone en manifiesto las conclusiones siguientes: “A través
del instrumento utilizado se evaluó la relación entre trabajo en equipo y la satisfacción
laboral, concluyendo que los miembros del staff indican que su buena relación entre
compañeros se relaciona con la unión y suma de esfuerzos para lograr los objetivos
laborales”; “Se concluye que a pesar de la gran cantidad de personas que son parte de
Claro RD, el trabajar en equipo, desarrolla un sentido de pertenencia hacia la empresa y
esto provoca una mejor satisfacción laboral y genera deseos de permanecer más tiempo
dentro de la organización. Esto se puede confirmar con los resultados obtenidos acerca del
93
tiempo que desean permanecer dentro de la organización a lo que el 56% manifiesta
deseos de quedarse por lo menos 4 años más, el 24% indica que 2 años y el 20% por lo
menos un año más”; “Se determinó que en el equipo del staff de Claro RD existe
satisfacción laboral y trabajo en equipo, pero es necesario mejorar este último, y uno de los
puntos débiles lo constituye la comunicación entre las diferentes unidades que conforman
todo el equipo”.
Por lo expuesto nuestra investigación tiene concordancia, puesto que las actitudes
para el trabajo en equipo se manifiestan por un buen nivel de inteligencia emocional de los
de Ica.
La inteligencia emocional y la actitud empática que muestran los docentes y
hallan relacionadas significativamente.Tal como se observa en la tabla 21, donde el nivel
de significancia es igual a 0,000 menor a 0,05; por lo que se rechaza la hipótesis nula (Ho).
El valor estadístico r de Pearson es de 0,776 considerando una correlación positiva y cuyo
coeficiente de determinación r2 es de 0,602, es decir que la actitud empática está
En concordancia, con la tabla 12 y figura 1, correspondiente a la inteligencia
emocional, se evidencia que el 42% de los docentes y directivos “A veces” lo ponen en
práctica, mientras que el 28% de los encuestados “Casi siempre” desarrollan la inteligencia
emocional. Por su parte, en la tabla 16 y figura 5, correspondiente a la actitud empática, se
evidencia que el 56% de docentes y directivos muestran “A veces” tal actitud, mientras
que el 22% de los encuestados manifiesta de que “Casi siempre” pone en práctica la
94
actitud empática en los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de
Ica.
La inteligencia emocional y la actitud proactiva que muestran los docentes y
hallan relacionadas significativamente. Tal como se observa en la tabla 22, donde el nivel
coeficiente de determinación r2 es de 0,850, es decir que la actitud proactiva está
determinada en un 85% por la inteligencia emocional de los docentes y directivos de los
emocional. Por su parte, en la tabla 17 y figura 6, correspondiente a la actitud proactiva, se
evidencia que el 63% de docentes y directivos muestran “A veces” tal actitud, mientras
que el 20% de los encuestados manifiesta de “Casi siempre” pone en práctica la actitud
proactiva en los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica.
La inteligencia emocional y la actitud sinérgica que muestran los docentes y
hallan relacionadas significativamente. Tal como se observa en la tabla 23, donde el nivel
coeficiente de determinación r2 es de 0,682, es decir que la actitud sinérgica está

95
emocional. Por su parte, en la tabla 18 y figura 7, correspondiente a la actitud sinérgica, se
evidencia que el 60% de docentes y directivos ponen en práctica “A veces” tal actitud,
mientras que el 24% de los encuestados manifiesta de “Casi siempre” muestran actitud
sinérgica en los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica.

96
Conclusiones
1. Existe relación significativa entre el nivel de inteligencia emocional y la actitud para
Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica, con un nivel de correlación
positiva de 0,898. Por lo tanto, si se toma en consideración el coeficiente de
determinación (r2= 0,806) se tiene que la actitud para el trabajo en equipo está
determinada en un 80,6% por la inteligencia emocional de los docentes y directivo
de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica
2. La inteligencia emocional y la actitud empática que muestran los docentes y
directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica
se hallan relacionadas significativamente, con un nivel de correlación positiva de
0,776. Por lo tanto, si se toma en consideración el coeficiente de determinación
(r2=0,602) se tiene que la actitud empática está determinada en un 60,2% por la
inteligencia emocional de los docentes y directivos de los Institutos de Educación
Superior Tecnológica de la provincia de Ica
3. La inteligencia emocional y la actitud proactiva que muestran los docentes y
Ica se hallan relacionadas significativamente, con un nivel de correlación positiva de
(r2=0,850) se tiene que la actitud proactiva está determinada en un 85% por la

97
4. La inteligencia emocional y la actitud sinérgica que muestran los docentes y
Ica se hallan relacionadas significativamente, con un nivel de correlación positiva de
(r2=0,682) se tiene que la actitud sinérgica está determinada en un 68,2% por la

98
Recomendaciones
1. Identificar factores asociados a la inteligencia emocional, que afectan de manera
negativa en la actitud para el trabajo en equipo de los docentes y directivos, de tal
manera que se puedan corregir y lograr los objetivos propuestos.
2. Identificar cuáles son los factores asociados a la inteligencia emocional, que estarían
impactando negativamente en la actitud empática de los docentes y directivos, de tal
manera que se pueda corregir y lograr los objetivos propuestos.
3. Identificar los factores asociados a la inteligencia emocional, que afecta
negativamente la actitud proactiva de los docentes y directivos, de tal manera que
puedan corregirse y lograr los objetivos propuestos.
4. Identificar cuáles son los factores asociados a la inteligencia emocional, que estarían
impactando negativamente en la actitud sinérgica de los docentes y directivos, de tal
manera que se pueda corregir y lograr los objetivos propuestos.

99
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maestría en ciencias con opción en orientación vocacional. Universidad Autónoma
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dirección ejecutiva de personal de la policía nacional del Perú-2015. Tesis para optar
el grado de doctor en psicología educacional y tutorial. Universidad Nacional del
Callao. Lima-Perú.
105
Apéndices
106
Apéndice A: Cuestionario N°1 “Inteligencia emocional”
Presentación
El presente cuestionario se aplica para determinar el nivel que tienen los docentes y
directivos sobre la inteligencia emocional.
Indicaciones:
1. Proceda a encuestar a los docentes y directivos de la muestra.
2. La inteligencia emocional de los docentes y directivos se medirá de acuerdo a la
siguiente escala:
Siempre (5) Casi siempre (4) A veces (3) Casi nunca (2) Nunca (1)
3. Marque con un aspa (X) el número que corresponda, de acuerdo a la sugerencia

precedente.
Escala
Códi
ítems
go
5 4 3 2 1
01 ¿Le gusta interaccionar con personas, sin importar su edad ni
sexo?
02 ¿Se considera capaz de influir positivamente en los
pensamientos de los demás?
03 ¿Le resulta fácil hacer que los demás lo escuchen y sigan sus
planes?
04 ¿Disfruta estando con grupos de personas en reuniones y
fiestas para charlas?
05 ¿Tiene muchos y buenos amigos?
06 ¿Las personas recurren a menudo a sus consejos cuando tienen
problema?
07 ¿Capta lo negativo y lo positivo de las personas, pero tiende a
reforzar lo positivo en vez de criticar o discutir?
08 ¿Obtiene los resultados deseados como líder o conductor de
grupos?
09 ¿Pide lo que necesita en forma amable, directa y verbal?
10 ¿Puede negociar y llegar a acuerdos flexiblemente?
11 ¿Reconoce fácilmente sus emociones?
12 ¿Suele detenerse un momento y pensar por qué está sintiendo
una emoción en concreto?
13 ¿Normalmente se preocupa por lo que siente?
14 ¿Es una persona muy independiente?
15 ¿Siente usted que sus sentimientos alteran su pensamiento?
16 ¿Aunque se siente mal, procura pensar en casos agradables?
17 ¿Cuándo está enfadado intenta cambiar su estado de ánimo?
18 ¿Es capaz de manejar sus sentimientos, para que estos no lo
desborden?
19 ¿Su conducta depende mucho del estado de ánimo que tenga
en ese momento?
20 ¿Es capaz de aprender tanto de sus logros como de sus
errores, no se desmotiva fácilmente?
107
Apéndice B: Cuestionario N°2 “Actitud para el trabajo en equipo”
Presentación
El presente cuestionario se aplica para determinar si los docentes y directivos desarrollan
alguna actitud para el trabajo en equipo
Indicaciones:
1. Proceda a encuestar a los docentes y directivos de la muestra.
2. La actitud para el trabajo en equipo de los docentes y directivos se medirá de
acuerdo a la siguiente escala:
Siempre (5) Casi siempre (4) A veces (3) Casi nunca (2) Nunca (1)
3. Marque con un aspa (X) el número que corresponda, de acuerdo a la sugerencia

precedente.
Escala
Códi
ítems
go
5 4 3 2 1
01 ¿Sabe ponerse rápidamente en el lugar de su interlocutor y
entenderlo en profundidad?
02 ¿Para usted es fácil darse cuenta de lo que sienten las otras
personas?
03 ¿Sus relaciones con las demás personas se fundamentan en el
respeto?
04 ¿Se siente mejor cuando ayuda a su prójimo, que cuando lo
ignora?
05 Cuando una persona sufre problemas invernales ¿Siente pesar
y realiza acciones para ayudarlo?
06 ¿Se comunica con gestos paras expresar sus sentimientos de
respeto y amor hacia las otras personas?
07 ¿Es amoldable a las circunstancias y desafía lo tradicional por
sus propias convicciones?
08 ¿Suele transformar los problemas en oportunidades para
aprender y cambiar?
09 ¿Toma la iniciativa y pasa a la acción?
10 ¿Gestiona positivamente sus emociones?
11 ¿Asume la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan?
12 ¿Es inconformista y se esfuerza siempre por mejorar todo lo
que le rodea?
13 ¿Actúa con decisión para conseguir sus metas?
14 ¿Es perseverante y concienzudo, y no se da por vencido ante la
primera dificultad?
15 ¿Tiene conocimiento de los objetivos que se pretenden lograr?
16 ¿Confía en las demás personas para delegar responsabilidades?
17 ¿Se muestra optimista frente a cualquier obstáculo?
18 ¿Crea contexto para que los demás demuestren lo que sabe?
19 ¿En su equipo de trabajo existe un ambiente motivante?
20 ¿Los objetivos del equipo son planteados mediante un acuerdo
común de los integrantes?
108
Apéndice C: Informe de validación de instrumento por juicio de expertos
Cuestionario N°1: Inteligencia emocional

Informe 1
I.- Datos generales:
1.1. Apellidos y nombre del informante:

Dr. Víctor Bendezú Hernández
1.2. Cargo e institución donde labora:

Docente Universidad Privada San Juan Bautista.
1.3. Nombre del instrumento:

1.4. Objetivo de la evaluación:

Medir la consistencia interna (Validez de Contenido) del instrumento en relación
con la variable dependiente de la investigación.
1.5. Autor del instrumento :

Elizabeth Yaneth HUAMANI MEZA – Exalumna de la Escuela de Postgrado de la
Universidad de Educación “Enrique Guzmán y Valle”
II.- Aspectos de validación:
Indicadores Criterios Deficie Regul Buena Muy Excelen

nte ar 41 - Buena te
00 – 21 - 60% 61 - 81 -
20% 40% 80% 100%
Claridad Está formulado con un
85%
lenguaje claro.
Objetividad No presenta sesgo ni induce
85%
respuestas.
Actualidad Está de acuerdo a los
avances de las teorías de 85%
inteligencia emocional.
Organizacion Existe una organización
85%
lógica y coherente.
Suficiencia Comprende aspectos en
85%
calidad y cantidad.
Intencionalidad Adecuado para establecer
los niveles de inteligencia
85%
interpersonal e inteligencia
intrapersonal.
109
Consistencia Basados en aspectos teóricos

y científicos de la 85%
inteligencia emocional.
Coherencia Entre los índices e
85%
indicadores.
Metodologia La estrategia responde al
propósito de la investigación 85%
descriptiva.
III.- Opinión de aplicabilidad:
El instrumento presenta validez interna. Se observa coherencia y cohesión entre los

ítems que conforman el instrumento y relación directa con la variable que pretende
medir.
IV.- Promedio de valoración 85 %
Lima, 30 de Junio de 2017
_________________________
Firma del Experto Informante
110
Informe de validación de instrumento por juicio de expertos

Informe 2
1.1. Apellidos y nombre del informante :

Dr. José Rubén Mora Santiago

Docente de la Escuela de Postgrado Enrique Guzmán y Valle



Indicadores Criterios Deficie Regular Buena Muy Excelen

nte 21 - 41 - Buena te
00 – 40% 60% 61 -80% 81 -
20% 100%
85%
lenguaje claro.
85%
respuestas.
Actualidad Está de acuerdo a los avances
de las teorías de inteligencia 85%
emocional.
85%
85%
calidad y cantidad.
Intencionalidad Adecuado para establecer los
niveles de inteligencia
85%
intrapersonal.
y científicos de la inteligencia 85%
emocional.
111

85%
indicadores.
descriptiva.
Se recomienda la aplicación del instrumento, pues se puede apreciar que en su

estructura interna presenta consistencia. Se evidencia relación directa entre los ítems
que lo conforman y la variable que pretende medir.
_________________________
112

Informe 3

Dr. Luis Magno Barrios Tinoco

Docente Universidad Nacional de Educación.



Elizabeth Yaneth HUAMANI MEZA - Exalumna de la Escuela de Postgrado de la
Indicadores Criterios Deficie Regular Buena Muy Excelen

nte 21 - 41 - Buena te
00 – 40% 60% 61 -80% 81 -
20% 100%
85%
lenguaje claro.
85%
respuestas.
Actualidad Está de acuerdo a los avances
de las teorías de inteligencia 85%
emocional.
85%
lógica y coherente
85%
calidad y cantidad.
Intencionalidad Adecuado para establecer los
niveles de inteligencia
85%
intrapersonal.
y científicos de la inteligencia 85%
emocional.
113

85%
indicadores.
descriptiva.
El instrumento es apropiado para medir la variable en estudio. Se recomienda su

aplicación, previa comprobación de confiabilidad a través del coeficiente alfa de
Cronbach.
_________________________
114

Cuestionario N°2: Actitud para el trabajo en equipo
Informe 1

Dr. Víctor Bendezú Hernández

Docente Universidad Privada San Juan Bautista



Elizabeth Yaneth HUAMANI MEZA - Exalumna de la Escuela de Postgrado de la

00 – 21 - 60% 61 - 81 -
20% 40% 80% 100%
Claridad Esta formulado con un
83%
lenguaje claro.
Objetividad No presenta sesgo ni induce 83%
respuestas.
actitud para el trabajo en
equipo.
Organizacion Existe una organización 83%
lógica y coherente
Suficiencia Comprende aspectos en 83%
calidad y cantidad.
Intencionalidad Adecuado para establecer la
actitud empática, actitud 83%
proactiva y actitud sinérgica.
Consistencia Basados en aspectos teóricos 83%
y científicos de la teoría de
115

equipo.
Coherencia Entre los índices e 83%
indicadores
descriptivo

medir.
_________________________
Firma del Experto informante
116

Informe 2

Dr. Rubén Mora Santiago



1.5. Autor del instrumento:


00 – 21 - 60% 61 - 81 -
20% 40% 80% 100%
83%
lenguaje claro.
Objetividad No presenta sesgo ni 83%
induce respuestas.
equipo.
calidad y cantidad.
la actitud empática, actitud 83%
proactiva y actitud
sinérgica.
117
Consistencia Basados en aspectos

teóricos y científicos de la 83%
teoría de actitud para el
trabajo en equipo.
indicadores
propósito de la 83%
investigación descriptivo

medir.
_________________________
118

Informe 3

Dr. Luis Barrios Tinoco



1.5. Autor del instrumento:

Elizabeth Yaneth HUAMANI MEZA - Exalumno de la Escuela de Postgrado de la

00 – 21 - 60% 61 - 81 -
20% 40% 80% 100%
83%
lenguaje claro
Objetividad No presenta sesgo ni 83%
induce respuestas.
equipo.
lógica y coherente
calidad y cantidad
la actitud empática, actitud 83%
proactiva y actitud
sinérgica.
119
Consistencia Basados en aspectos

teóricos y científicos de la 83%
teoría de actitud para el
trabajo en equipo.
indicadores.
propósito de la 83%
investigación descriptivo.

medir.
_________________________
120
Apéndice D: Matriz de consistencia
El nivel de inteligencia emocional de los docentes y directivos de los Institutos de Educación Superior Tecnológica de la provincia de Ica
y su relación con su actitud para el trabajo en equipo.
Problema Objetivo Hipótesis Variables y dimensiones
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable X:

Inteligencia emocional
¿Cuál es el grado de relación ente Establecer el grado de relación Existe relación significativa entre el
el nivel de inteligencia emocional que existe entre el nivel de nivel de inteligencia emocional y la Indicadores:
y la actitud para el trabajo en inteligencia emocional y la actitud actitud para el trabajo en equipo que - Inteligencia interpersonal
equipo que muestran los docentes para el trabajo en equipo que presentan los docentes y directivos - Inteligencia intrapersonal
y directivos de los Institutos de muestran los docentes y de los Institutos de Educación
Educación Superior Tecnológica directivos de los Institutos de Superior Tecnológica de la Variable Y:
de la provincia de Ica? Educación Superior Tecnológica provincia de Ica. Actitud para el trabajo en
de la provincia de Ica. equipo
Problemas específicios Hipótesis específicas
Objetivos específicos Indicadores:
¿Qué grado de relación existe La inteligencia emocional y la - Actitud empática
entre la inteligencia emocional y Dilucidar en qué medida se actitud empática que muestran los - Actitud proactiva
la actitud empática que muestran hallan relacionados la docentes y directivos de los - Actitud sinérgica
los docentes y directivos de los inteligencia emocional y la Institutos de Educación Superior
Institutos de Educación Superior actitud empática que muestran Tecnológica de la provincia de Ica
Tecnológica de la provincia de los docentes y directivos de los se hallan relacionadas
Ica? Institutos de Educación Superior significativamente.
Tecnológica de la provincia de
¿Qué grado de relación existe Ica. La inteligencia emocional y la
entre la inteligencia emocional y actitud proactiva que muestran los
la actitud proactiva que muestran Dilucidar en qué medida se docentes y directivos de los
los docentes y directivos de los hallan relacionados la Institutos de Educación Superior
121
Institutos de Educación Superior inteligencia emocional y la Tecnológica de la provincia de Ica

Tecnológica de la provincia de actitud proactiva que muestran se hallan relacionadas
Ica? los docentes y directivos de los significativamente.
Institutos de Educación Superior
¿Qué grado de relación existe Tecnológica de la provincia de La inteligencia emocional y la
entre la inteligencia emocional y Ica. actitud sinérgica que muestran los
la actitud sinérgica que muestran docentes y directivos de los
los docentes y directivos de los Dilucidar en qué medida se Institutos de Educación Superior
Institutos de Educación Superior hallan relacionados la Tecnológica de la provincia de Ica
Tecnológica de la provincia de inteligencia emocional y la se hallan relacionadas
Ica? actitud sinérgica que muestran significativamente.
los docentes y directivos de los
Institutos de Educación Superior
Tecnológica de la provincia de
Ica.
122
122
Diseño Población y muestra Técnicas e instrumentos
- Método:
Población: - Técnica:
Hipotético-deductivo
N = 590 ( 30 directivos y 560 docentes) de 5 Encuesta
- Tipo de Investigación: Institutos de Educación Superior
(públicos y privados) - Instrumento:
Correlacional
Muestra: a) Cuestionario de inteligencia emocional
- Diseño: 177 docentes y directivos (30%) b) Cuestionario sobre actitud para el
trabajo en equipo.
Descriptivo - transeccional Muestreo intencionado no probabilístico.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

Enrique Guzmán y Valle

El nivel de inteligencia emocional de los docentes y directivos de los Institutos de

Elizabeth Yaneth HUAMANI MEZA

Irma REYES BLACIDO

Para optar al Grado Académico de

El nivel de inteligencia emocional de los docentes y directivos de los Institutos de

Dedico esta tesis a mis padres por su apoyo

incondicional y a todas las personas que de una u

otra forma me ayudaron a culminar mis estudios

A los docentes de la Escuela de Postgrado de la

Universidad Nacional de Educación Enrique

A las docentes y directivos de los Institutos de

Educación Superior Tecnológica de la provincia

Capítulo I. Planteamiento del problema……………………………….……..15

1.1 Determinación del problema……………………………………….……15

1.2 Formulación del problema………………………………………………16

1.2.1. Problema general………………………….………………………….…16

1.2.2. Problemas específicos………………………….…….………………….16

1.3.1. Objetivo general………………………………………..………….……17

1.3.2. Objetivos específicos………………………………….….………….…17

1.4 Importancia y alcance de la investigación………………….………..….18

1.5 Limitaciones de la investigación…………………………….…….……19

Capítulo II. Marco teórico………………………………….………………….21

2.1 Antecedentes del estudio……………………………………….……….21

2.1.1. Antecedentes internacionales……………………………….…………..21

2.1.2. Antecedentes nacionales…………………….……………………...…..23

2.2 Bases teóricas……………………………………………….……..…….25

2.2.1. Inteligencia emocional……………………………………...……………..25

2.2.1.1. Características de la inteligencia emocional ………………….……...…26

2.2.1.2. Principios de la inteligencia emocional ……………………...…….…...27

2.2.1.3 Elementos constitutivos de la inteligencia emocional ………...….…..…28

2.2.1.4 Modelos de inteligencia emocional…..……...…………………..…..…29

2.2.1.4.1 Modelo de Daniel Goleman…………...…………………..……………29

2.2.1.4.2 Modelo de inteligencia socio-emocional de Reuven Bar-On…….…….31

2.2.1.4.3 Modelo de inteligencia emocional rasgo de Petrides y Furnham….…...33

2.2.1.4.4 Modelo de los cuatro factores de Salovey y Mayer……………………35

2.2.2 Teoría de las inteligencias múltiples………...………………….…..…36

2.2.2.1 Inteligencia interpersonal………...…………………..…………...……38

2.2.2.2 Inteligencia intrapersonal……………....………………………..…..…39

2.2.3 Actitud para el trabajo en equipo…………..…………………..…….…41

2.2.3.1 Tipos de equipo…………...…………………..……………………….…41

2.2.3.2 Ventajas del trabajo en equipo…………...………………………..….….42

2.2.3.3 Condiciones y características de los equipos de trabajo……………..…..44

2.2.4 Actitud empática………...……………….……………………….…..… 46

2.2.5 Actitud proactiva……..…..…………………..……………………....…..47

2.2.6 Actitud sinérgica……………………………..…..……………………....48

2.3 Definición de términos básicos………………………………………….49

Capítulo III. Hipótesis y variables…………………………………….………51

3.1.1. Hipótesis general………………………………………..………………...51

3.1.2. Hipótesis específicas……………………………….……..………………51

3.3 Operacionalización de variables…………………………….….……….54

Capitulo IV. Metodología………………………………………….……..…….57

4.1 Enfoque de investigación………………………………………………..57

4.2 Tipo de investigación……………………………………………………58

4.3 Diseño de investigación………………………………………..………..58

4.4 Población y muestra…………………………………………….……….59

4.5 Técnicas e instrumentos de recolección de información………………..59

4.6 Tratamiento estadístico………………………………………….………61

4.7 Procedimiento estadístico…………………………………………..….. 62