1

Foro de debate evaluación del desempeño

Vanessa M. Buitrago, Eliana M. Daza Benjumea, Geraldine Sánchez

G. & Nazly M. Peña Castaño.
Noviembre 2020.

Fundación Universitaria del Área Andina.

Facultad de Ciencias Administrativas.
Gerencia Talento Humano
 2

Copyright © 2020 por Vanessa M. Buitrago, Eliana M. Daza Benjumea,

Geraldine Sánchez G. & Nazly M. Peña Castaño. Todos los derechos reservados.
 3

Tabla de contenido
Introducción e información general ................................................................................. 4
Objetivos ......................................................................................................................... 8
Objetivo General ......................................................................................................... 8
Objetivos Específicos .................................................................................................. 8
Evaluación de Desempeño ............................................................................................... 9
La evaluación del desempeño y su relación con el talento humano en la organización . 9
Ejemplos de la evaluación de desempeño................................................................... 12
Conclusiones. ................................................................................................................ 15
Referencias.................................................................................................................... 16
 4

Introducción e información general

La evaluación del desempeño se hace efectiva para apoyar a los procesos de la

Gestión del Talento Humano, esto quiere decir que no se evalúa por evaluar, sino que se

evalúa para dar curso a otros procesos ya que apoyándonos en los resultados evaluativos

se facilitan, sustentan incluso legalmente) y mejoran muchas decisiones (Melo).

Los beneficios de la evaluación de desempeño son:

Ilustración 1Beneficios de la evaluación de desempeño

Fuente: Eje de pensamiento referente 4

 5

La evaluación de desempeño le permite a la persona:

Percibir los aspectos de comportamiento y desempeño de los

colaboradores.

Conocer las expectativas del supervisor con respecto a su desempeño,

fortalezas y debilidades.

Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño

Hacer autoevaluación y una crítica persona en cuanto a su desarrollo y

controles personales.

Esta herramienta que permite solucionar una de las tareas más importantes del

departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla, le

permite al gerente:

Evaluar el desempeño y comportamiento de los colaboradores, con base

en factores de evaluación de desempeño.

Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus

colaboradores.

Comunicarse con sus colaboradores.

Por su parte, los beneficios de la evaluación del desempeño para la organización

son:

Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazo para definir

la contribución de cada colaborador.

 6

Identificar a los colaboradores que necesiten rotarse o perfeccionarse en

ciertas áreas.

Dinamizar su política de Recursos Humanos.

Por consiguiente y con la finalidad de ahondar en el proceso que permite

estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona; en el contenido

evidenciado a continuación se va a desarrollar la relación de la evaluación del desempeño

y su relación con el talento humano de la organización; que si bien es cierto es un proceso

eficaz de evaluación del desempeño que permite a los gerentes evaluar y medir el

rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del día a día de los

colaboradores con los objetivos estratégicos del negocio, determinar si las expectativas de

desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar las decisiones de planificación del

recurso humano y planes de carrera, identificar las fortalezas y debilidades en los

desempeños para diseñar programas de capacitación y medir la relación directa entre el

desempeño y la productividad (Moreno, 2020); sin embargo y aunque sean pocas, se

presentan desventajas en el desempeño de evaluación y varían de acuerdo a los distintos

métodos que existen, los principales son: métodos de escalas gráficas, método de elección

forzada, método de investigación de campo, método de incidentes críticos y métodos

mixtos (Macias, 2017).

Por consiguiente, se considera aplicar un paso a paso enfocado a implementar las

políticas salariales y compensaciones; establecer criterios y estándares para medir la

 7

productividad de los colaboradores; detectar necesidades y programar actividades de

capacitación y desarrollo:

I. Definir la metodología

II. Identificar las funciones, responsabilidades y conocimientos de cada cargo

III. Contrastar esa información con el colaborador

IV. Definir una periodicidad de evaluaciones

V. Definir un plan de acción

Finalmente, se presentarán ejemplos de la implementación de la evaluación de

desempeño en diferentes organizaciones, con el fin de conocer el proceso que tiene como

objetivo conocer el valor del trabajo realizado por los colaboradores de la organización y

así poder medir el nivel de competitividad de la misma.

 8

Objetivos

Objetivo General

Identificar la importancia de utilizar la evaluación del desempeño y su relación

con el talento humano en las organizaciones.

Objetivos Específicos

Argumentar el significado de la evaluación del desempeño y sus

beneficios en las organizaciones.

Mencionar las consideraciones para aplicar la evaluación de desempeño en

las organizaciones.

Comprender y ejemplificar la importancia de la evaluación de desempeño

en las organizaciones.
 9

Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño y su relación con el talento humano en la organización

La evaluación de desempeño laboral según (Kast, Fremont, Rosenzweig, &

James, 1985) es un proceso sistémico donde su principal objetivo es apreciar el

rendimiento de cada integrante de una organización, por tanto, se establece que este

rendimiento permite estructurar estrategias de solución para aquellas inconsistencias, de

tal manera que se optimicen procesos para fomentar el desarrollo de la organización

brindando descripciones exactas y confiables y se cumplan a cabalidad objetivos fijados,

teniendo como base el cargo que el miembro ocupe en la organización, y la finalidad, el

conocimiento para ejecutar los procesos y el impacto que se genere en la estructura de la

organización.

Si bien es cierto que la evaluación de desempeño permite conocer si el

individuo cumple o no con lo requerido para el cargo solicitado, también se proporciona

información a éste con el objeto de que se realice una adaptación más eficiente al cargo.

Producto de lo anterior, es menester informar que la aptitud de cada individuo requiere de

un estudio cuidadoso a la hora de asignar el perfil del postulante y que este favorezca a la

organización.

Desde luego, los procesos de adaptación a un cargo son bien tomados siempre y

cuando se selecciona el perfil adecuado. La Alcaldía de Pereira en una de sus áreas,

cumple funciones inherentes a su objeto social (la prestación de servicios profesionales

de derecho y asesoría laboral), se observa que el adecuado manejo de la información

confidencial es un requisito a la hora de ejecutar un cargo, ésta información se encuentra

 10

sujeta a cláusulas penales que exigen los clientes, por tanto se puede inferir que la

evaluación de desempeño mide la gestión de desarrollo que se ejecutan en los cargos de

la compañía.

El talento humano es uno de los activos más importantes de las organizaciones,

los colaboradores deben velar por mantener a los colaboradores cómodos, motivados y

satisfechos con sus condiciones laborales, de este modo se garantiza que las exigencias o

metas que tenga la organización serán cumplidas por los colaboradores. El ideal del ser

humano es mejorar conforme pasa el tiempo, ya sea en el ámbito educativo, profesional o

laboral; esto influye de manera directa en su calidad de vida.

Además, la evaluación de desempeño es un método de encuesta implementada en

las organizaciones para llevar un control y seguimiento del comportamiento de sus

colaboradores, el alcance de los logros y el compromiso de cada persona con el

crecimiento de la corporación. Según lo anterior, la encuesta es un complemento a la hoja

de vida de los colaboradores vinculados a una organización; puede facilitar la toma de

decisiones, en cuanto a postulaciones a cargos más altos, debido a que los evaluadores

podrán elegir al colaborador más idóneo para desempeñarse en el puesto vacante.

La relación de la evaluación de desempeño con el talento humano es directa, con

esto se pueden encontrar áreas donde los colaboradores están sobresaliendo y otras que

están descuidando, permitiéndole a líder encargado realizar las respectivas

retroalimentaciones, brindándole la oportunidad a los colaboradores de fortalecer sus

habilidades y conocimientos, mejorando de este modo su desempeño. También está el

caso de los colaboradores que por medio de esta evaluación reflejan un rendimiento
 11

sobresaliente en todas sus funciones, lo que le permite a la organización otorgar

distintivos y diferentes beneficios a estas personas que se comprometen con el propósito

de la entidad.

La evaluación de desempeño es importante dentro de la organización al ser un

mecanismo que permite revisar la evolución y los avances que ha tenido el colaborador

frente a las funciones que desempeña y el aporte que realiza para alcanzar los logros de la

organización. Los objetivos que se diseñen para esta evaluación deben ser medibles y se

deben realizar en los tiempos establecidos por la compañía, permiten revisar la calidad

del trabajo, el conocimiento y el dominio frente a las labores que se desempeñan.

Según Baggini (1999), la evaluación del desempeño es el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado. (Empresarial, 2020). Es una estrategia

empresarial que permite valorar de forma objetiva todos los resultados que obtiene un

colaborador haciendo una retroalimentación permitiendo el crecimiento personal y

laboral, permitiendo así un buen clima laboral e identificar habilidades para la promoción

dentro de la organización del colaborador. Cada empresa tiene la facultad de diseñar sus

propios mecanismos de evaluación.

 12

Ejemplos de la evaluación de desempeño

En la Alcaldía de Pereira las evaluaciones de desempeño se realizan cada

finalización del contrato, teniendo en cuenta que es por prestación de

servicios, las evaluaciones se realizan con el fin de evaluar el rendimiento

laboral, eficiencia en las actividades realizadas y presentadas en los

informes mensuales y finales, midiendo el desempeño determinado en una

cifra específica, donde esta refleja el rendimiento en el área donde ejecutó

las labores.

Teniendo en cuanta (Hayde Melo, S.F.), donde manifiesta que la evaluación de

desempeño garantiza el equilibrio interno de los salarios para aquellos trabajadores, por

otro lado, las compañías cuentan con la información suministrada por sus trabajadores,

cuyo objetivo es garantizar la calidad de trabajo, perseverando la relación de calidad y la

cantidad de este, sin que se vea afectado sus derechos constitucionales, al debido proceso

y al mínimo vital, no obstante, la evaluación requiere de un apoyo adicional ya que no es

en su totalidad independiente, este apoyo implica la evaluación objetiva, con una meta

clara y concisa, dando un trayecto especifico a los procesos, donde mejoran las

decisiones.

La evaluación de desempeño es práctica para la toma de decisiones de los

líderes y el área de recursos humanos, debido a que brinda la información

precisa de cada colaborador, de sus debilidades, fortalezas, habilidades y

destrezas.
 13

En Bancolombia las evaluaciones de desempeño se realizan anualmente, al

inicio del año los colaboradores establecen una serie de objetivos, como

compromisos que se deben cumplir mensualmente hasta la fecha de la

evaluación. Cada semana, se hacen reuniones de seguimiento entre jefe -

colaborador que permiten demostrar cómo va el proceso y así mismo

realizar la retroalimentación necesaria.

Según lo anterior, se afirma que la evaluación 360 recibe datos de todos los

ángulos, es decir, de todas las personas que están en contacto con el colaborador (bizneo,

s.f.) es realizada por parte del supervisor del colaborador, supervisados, de sus pares de

división; puede incluir también la autoevaluación en el modelo, sin embargo; si la

organización lo requiere, también puede agregar otros participantes que considere

relevantes como proveedores o clientes para aumentar la fiabilidad de las respuestas.

En Colliers International Colombia la evaluación de desempeño se realiza

cada 6 meses y se denomina evaluación de objetivos Delta, a final de año

se definen los objetivos y metas que se deben alcanzar el siguiente año.

Esta evaluación es realizada por el jefe directo en colaboración con el jefe

del área al que se le entregan los informes dependiendo el cargo que ese

desempeña.

Es importante resaltar que para alcanzar ascensos dentro de la organización son

revisadas estas evaluaciones y tenidas en cuenta para estos procesos. Los objetivos son

socializados por el jefe directo con el colaborador, según Chiavenato (Reyes, 2020) esta

evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cada persona en el cargo o

 14

del potencial de desarrollo futuro. Es por esto que es un procedimiento realizado por la

persona encargada que conozca al individuo y su trabajo.

En Teleperformance se realizan constantes evaluaciones de desempeño, al

inicio de contrato del colaborador se establecen una serie de métricas y

objetivos los cuales se deben cumplir a cabalidad durante el primer

periodo del contrato. Con el fin de llevar control y análisis de los mismos,

durante este tiempo previamente establecido, se realizan reuniones

semanales donde junto con los supervisores y auditores, se revisa de

manera detalla las métricas y observaciones de cada uno de los

colaboradores con la finalidad de realizar una retroalimentación. Con la

anterior, la organización establece políticas de compensación adecuada

para cada equipo con lo que se incentiva el cumplimiento de las métricas y

objetivos.

Anudado a lo anterior, las empresas ofrecen incentivos o salarios variables en función del

cumplimiento de los objetivos que se consigan. Por otro lado, se mejoran las políticas de

ascenso, teniendo en cuenta el resultado de las evaluaciones es más fácil la toma de

decisiones para las posibilidades profesionales entre sus colaboradores.

 15

Conclusiones.

La medición del desempeño determina el asignar una cifra específica que

refleje el rendimiento del colaborador en el área donde este ejecuta sus

labores, con el objeto de que este comprenda el potencial y sus aptitudes,

con la finalidad de medir el desarrollo manteniendo una relación entre la

compañía y el colaborador.

La adaptación del individuo al cargo es de vital importancia a la hora de

ejecutar la evaluación, brinda información exacta y confiable.

La evaluación de desempeño es una estrategia que beneficia a ambas

partes, a la organización y al colaborador, permitiendo obtener los datos

necesarios para comprender quienes están aportando lo mejor de sí,

quienes tienen mayor oportunidad de mejora y cuáles son las causas por

las cuales alguien tiene méritos para recibir un ascenso.

La clave de las organizaciones para mantener un alto rendimiento es

incentivar la productividad de los colaboradores, manteniendo una

contante evaluación del cumplimiento de los objetivos y generando así

políticas de retribución para los mismos.

 16

Referencias
bizneo. (s.f.). Recuperado el 19 de noviembre de 2020, de https://www.bizneo.com/blog/
Empresarial, E. (18 de noviembre de 2020). Entorno Empresarial. Obtenido de
https://entorno-empresarial.com/gerencia-y-compromiso-con-la-evaluacion-del-
desempeno/
Kast Fremont, R. &. (1986). Bogotá.
Kast, Fremont, Rosenzweig, & James. (1985). Bogotá.
Macias, D. F. (13 de octubre de 2017). Evaldesempeno.blogspot.com. Recuperado el 19
de noviembre de 2020, de http://evaldesempeno.blogspot.com/
Melo, B. H. (s.f.). Gerencia del Talento Humnano. Colombia. Recuperado el 19 de
noviembre de 2020, de
Gerencia%20del%20Talento%20Humano/Eje%204/referente_pensamiento_eje4.
pdf
Moreno, Y. P. (13 de noviembre de 2020). Gerencie.com. Recuperado el 2020, de
Gerencie Web site: https://www.gerencie.com/
Reyes, I. (18 de noviembre de 2020). Geocities. Obtenido de
http://www.geocities.ws/mi_portal_de_enfermeria/pagina18.html#:~:text=DEFIN
ICI%C3%93N%3A,del%20potencial%20de%20desarrollo%20futuro.&text=Seg
%C3%BAn%20Baggini%20(1.999)%20La%20evaluaci%C3%B3n,el%20rendimi
ento%20global%20del%20empleado.