Talent Organization,

Sourcing & Development

Caso Práctico Clase 5: Solución

© 2018 Instituto Europeo de Posgrado

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Solución

Zapatos Bumper, S.A

Primera parte

Elementos de Cribado Curricular.

Elementos del Cribado Curricular

Años puesto Carnet Carnet uso Herramientas
Nivel Inglés Estudios
similar Conducir del Toro Office
Director País 5 Si B2 Medio Master

Tecnico RRHH 3 B1 Alto Superiores

Tecnico Finanzas 3 B1 Alto Superiores

Administrativo B1 Alto Medio

Jefe Almacén 3 Bajo Medio

Operario Almacén Si Básico

Responsable Marketing 3 Si B2 Alto Superiores

Jefe Regional 5 Si B2 Medio Medio

Comercial 3 Si B1 Bajo Medio

Los años en puestos similares se deberían contrastar. Se debería pedir el Carnet de

Conducir del Toro, ya que éste es más específico y requiere actualizaciones.

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En idiomas, la herramienta de evaluación podría ser el Bulats, cuya relación coste / tiempo
de realización / precisión es muy buena. En referencia a la nomenclatura de niveles, se ha
seguido el Marco Europeo de Referencia, donde cada nivel significa lo siguiente:

Niveles del Marco Común Europeo de Referencia

Es capaz de comprender y utilizar expresiones cotidianas de uso muy frecuente así como frases
sencillas destinadas a satisfacer necesidades de tipo inmediato. Puede presentarse a sí mismo y a otros,
pedir y dar información personal básica sobre su domicilio, sus pertenencias y las personas que conoce.
A1
Puede relacionarse de forma elemental siempre que su interlocutor hable despacio y con claridad y
esté dispuesto a cooperar.

Es capaz de comprender frases y expresiones de uso frecuente relacionadas con áreas de experiencia
que le son especialmente relevantes (información básica sobre sí mismo y su familia, compras, lugares
de interés, ocupaciones, etc.)Sabe comunicarse a la hora de llevar a cabo tareas simples y cotidianas
que no requieran más que intercambios sencillos y directos de información sobre cuestiones que le son
A2
conocidas o habituales. Sabe describir en términos sencillos aspectos de su pasado y su entorno así
como cuestiones relacionadas con sus necesidades inmediatas.

Es capaz de comprender los puntos principales de textos claros y en lengua estándar si tratan sobre
cuestiones que le son conocidas, ya sea en situaciones de trabajo, de estudio o de ocio. Sabe
desenvolverse en la mayor parte de las situaciones que pueden surgir durante un viaje por zonas donde
B1
se utiliza la lengua. Es capaz de producir textos sencillos y coherentes sobre temas que le son familiares
o en los que tiene un interés personal. Puede describir experiencias, acontecimientos, deseos y
aspiraciones, así como justificar brevemente sus opiniones o explicar sus planes.

Es capaz de entender las ideas principales de textos complejos que traten de temas tanto concretos
como abstractos, incluso si son de carácter técnico siempre que estén dentro de su campo de
especialización. Puede relacionarse con hablantes nativos con un grado suficiente de fluidez y
B2
naturalidad de modo que la comunicación se realice sin esfuerzo por parte de ninguno de los
interlocutores. Puede producir textos claros y detallados sobre temas diversos así como defender un
punto de vista sobre temas generales indicando los pros y los contras de las distintas opciones.

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Es capaz de comprender una amplia variedad de textos extensos y con cierto nivel de exigencia, así
como reconocer en ellos sentidos implícitos. Sabe expresarse de forma fluida y espontánea sin
muestras muy evidentes de esfuerzo para encontrar la expresión adecuada.
C1
Puede hacer un uso flexible y efectivo del idioma para fines sociales, académicos y profesionales.
Puede producir textos claros, bien estructurados y detallados sobre temas de cierta complejidad,
mostrando un uso correcto de los mecanismos de organización, articulación y cohesión del texto.

Es capaz de comprender con facilidad prácticamente todo lo que oye o lee. Sabe reconstruir la
información y los argumentos procedentes de diversas fuentes, ya sean en lengua hablada o escrita, y
C2 presentarlos de manera coherente y resumida. Puede expresarse espontáneamente, con gran fluidez y
con un grado de precisión que le permite diferenciar pequeños matices de significado incluso en
situaciones de mayor complejidad.

En estudios se podría especificar carreras, formaciones profesionales, masters, etc.

Pruebas a realizar (Pruebas de Conocimientos, Tests Psicométricos y de Personalidad,

Técnicas de Simulación).

Tests
Perfil (Blando, Duro,

Pruebas Conocimientos
Competencial)

Personalidad

Power Conducci
Excel Word Inglés IPV OPQ
Point ón Toro

Director País PC Si Si Si

Tecnico RRHH PC Si Si Si Si

Tecnico Finanzas PC Si Si Si Si

Administrativo PD Si Si Si Si Si

Jefe Almacén PD Si

Operario Almacén PD Si Si

Responsable Marketing PC Si Si Si Si

Jefe Regional PC Si Si Si

Comercial PB Si Si Si

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El IPV es una prueba enfocada para vendedores la cual estudia la psicología de la venta.
Esta definición subraya que el éxito de la operación de venta depende de las características
de la personalidad del vendedor. Devuelve los siguientes valores:

 Factor DGV: Disposición General para la Venta.

 Factor R: Receptividad.

 Factor A: Agresividad.

 Factor I: Comprensión.

 Factor II: Adaptabilidad.

 Factor III: Control de sí mismo.

 Factor IV: Tolerancia a la frustración.

 Factor V: Combativididad.

 Factor VI: Dominancia.

 Factor VII: Seguridad.

 Factor VIII: Actividad.

Factor IX: Sociabilidad.

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El OPQ muestra un perfil de preferencias y comportamientos vinculados a 3 grandes áreas:

Relaciones con Personas, Estilo de Razonamiento y Sentimientos / Emociones. En nuestro
caso puede ser útil para personal administrativo y operarios ya que da resultados de
sociabilidad y trabajo en equipo con el entorno y las capacidades para razonar.

En referencia al Perfil Competencial, las pruebas propuestas serían las siguientes (no sería
necesaria hacerlas todas, a veces con una por puesto sería suficiente):

Pruebas de Competencias

Discusión de Grupos

Entrevista Simulada

Incidentes Críticos
Casos de Negocio
Simuladores de

Presentación

Ejercicios “in
Ejercicios de
Dinámica o

Entrevista
Negocios

basket”.
Director País Si

Tecnico RRHH Si Si Si Si

Tecnico Finanzas Si Si Si Si

Administrativo

Jefe Almacén

Operario Almacén

Responsable Marketing Si

Jefe Regional Si Si

Comercial Si Si Si

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Las competencias que propondríamos medir por perfil serían los siguientes:

Competencias a medir
Gestión Personal Pensamiento Logro Influencia Gestión de Personas

Impacto e Influencia
Identificación con la

Orientación al Logro
Preocupación por el

Comprensión de la
Orden y la Calidad

Trabajo en Equipo
Interrelaciones
Autoconfianza

Orientación al
Comprensión
Interpersonal

Desarrollo de
Pensamiento

Pensamiento

Desarrollo de
Organización
Búsqueda de
Información

Dirección de
Autocontrol

Flexibilidad

Conceptual
Integridad
Compañía

Liderazgo
Iniciativa
Analítico

Personas

Personas
Cliente
Director País Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si

Tecnico RRHH Si Si Si Si Si Si Si

Tecnico Finanzas Si Si Si Si Si Si Si Si Si

Administrativo Si Si Si Si

Jefe Almacén Si Si Si Si Si

Operario Almacén Si Si Si Si

Responsable Marketing Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si

Jefe Regional Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si Si

Comercial Si Si Si Si Si Si Si Si

En el cluster Gestión Personal, Autocontrol es común para todos los perfiles y Flexibilidad
para todos los puestos técnicos y con mando.

Pensamiento Analítico y Conceptual es fundamental para puestos donde se requiera

razonar de manera diferente: Director, Técnico Finanzas Marketing y Jefes Regionales. En
cambio, Búsqueda de Información sería muy útil para, además de los anteriores, los
Comerciales, Técnicos de RRHH y Administrativos.

Logro seria común para todos los perfiles e Iniciativa para los perfiles en contacto con el
cliente (Director, Marketing y equipo comercial). Orden y Calidad para aquellos que deben
entregar trabajos precisos (Finanzas, RRHH, Administrativos, personal de Almacén).

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Orientación al Cliente y Comprensión de la Organización se mediría para los puestos en

contacto con el cliente. Impacto e Influencia igual más personal de soporte que debe
conseguir sus objetivos por medio de influir a otros, sin tener jerarquía. No se ha marcado
Comprensión Interpersonal, pero sería necesaria para niveles altos de Cliente e Influencia.

Para Directores y Jefes Regionales son importantes las competencias de Gestión de

Personas. En menor medida para el Jefe de Almacén.

Trabajo en Equipo es importante para perfiles que trabajan entre departamentos: Técnico de
RRHH y Finanzas y Responsable de Marketing. También para Operarios de Almacén porque
deben trabajar de manera muy coordinada.

Segunda parte

Politica
Acciones del Programa On boarding
remuneración

Entrevista de Salida
9. Ronda de entrevistas
4. Preparar una agenda

5. Estar a disposición

seguimiento general

Head Hunter
6. Asegurar que se

con personal clave

cumple la agenda
2. Describir la

7. Realizar un
de reuniones

8. Comida de
organización
3. Presentar

bienvenida
1. Recibir

Hiring Referal
Bonus Bonus

Director País Si Si Si
Tecnico RRHH Si Si
Tecnico Finanzas Si Si
Administrativo
Jefe Almacén Si
Operario Almacén
Responsable Marketing Si Si Si
Jefe Regional Si Si Si
Comercial Si Si Si

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Explicaciones:

 Usaría el Hiring Bonus sólo con el Director por dos motivos: asegurar su
incorporación y que acabe trayendo a gente de su equipo anterior bajo la premisa de
que encajen con los puestos.

 En el caso de las acciones de On Boarding, para Administrativo, Operario y Jefe

Almacén realizaría las acciones más básicas y el resto de acciones para los otros
perfiles. Las entrevistas con el personal clave se realizarían sólo para los puestos
clave (Director, Jefe Regional y Responsable de Marketing).

 La Entrevista de Salida la aplicaría a todo el personal de jerarquía Jefe de Almacén

(inclusive) hacia arriba, ya que han seguido todo el proceso de selección con todas
sus fases e interesa saber qué no ha funcionado en el proceso, que ha sido largo en
el tiempo y costoso. Además, su rotación generan mayor pérdida para la compañía.

 Aunque en el caso 1 restringíamos el uso del Head Hunter para el Director de País y
los Jefes Reginales, en muchas ocasiones también se utiliza para el equipo comercial
completo y de Marketing. El motivo es que necesitamos seleccionadores que tenga
un gran conocimiento del sector y los traiga posiblemente de la competencia.
Nosotros, al no estar en este país todavía, lo desconocemos.

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