Este documento presenta un resumen sobre la evaluación y clasificación de puestos de trabajo. Explica que los continuos cambios que enfrentan las organizaciones requieren actualizar sus estructuras y procesos. También describe la importancia de delimitar los puestos de trabajo necesarios y sus requisitos, a través de la realización de una Relación de Puestos de Trabajo. Finalmente, presenta una clasificación de los puestos en directivos, ejecutivos y operativos.
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Este documento presenta un resumen sobre la evaluación y clasificación de puestos de trabajo. Explica que los continuos cambios que enfrentan las organizaciones requieren actualizar sus estructuras y procesos. También describe la importancia de delimitar los puestos de trabajo necesarios y sus requisitos, a través de la realización de una Relación de Puestos de Trabajo. Finalmente, presenta una clasificación de los puestos en directivos, ejecutivos y operativos.
Este documento presenta un resumen sobre la evaluación y clasificación de puestos de trabajo. Explica que los continuos cambios que enfrentan las organizaciones requieren actualizar sus estructuras y procesos. También describe la importancia de delimitar los puestos de trabajo necesarios y sus requisitos, a través de la realización de una Relación de Puestos de Trabajo. Finalmente, presenta una clasificación de los puestos en directivos, ejecutivos y operativos.
Este documento presenta un resumen sobre la evaluación y clasificación de puestos de trabajo. Explica que los continuos cambios que enfrentan las organizaciones requieren actualizar sus estructuras y procesos. También describe la importancia de delimitar los puestos de trabajo necesarios y sus requisitos, a través de la realización de una Relación de Puestos de Trabajo. Finalmente, presenta una clasificación de los puestos en directivos, ejecutivos y operativos.
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ESCUELA DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN CONTABILIDAD
TEMA: Evaluación y Clasificación de Puestos de Trabajo
PRESENTADO POR:
Matilde Lima Hernández
MATRICULA:
201800136
ASIGNATURA:
Gestión Humana
FACILITADORA:
Susana Frias
Santo Domingo Este
República Dominicana Julio 30, 2020 Introducción En primer lugar, se abarca el tema del análisis y descripción del puesto de trabajo, y en ella se explica en qué consiste, los objetivos por el cual se hace, los métodos más habituales que utilizan las empresas en España, las diferentes etapas en las que se ejecuta y el diseño posterior del puesto de trabajo.
Los continuos cambios y trasformaciones a los que se enfrentan las organizaciones actuales, han obligado a éstas a adecuar las estructuras anticuadas y rígidas en sistemas avanzados y flexibles. Toda organización, aunque haya sido perfectamente diseñada, con el paso del tiempo sufre una redistribución de sus funciones, de ahí que cada cierto tiempo sea necesario un análisis funcional 1.Esto ha supuesto establecer sistemas y procesos adaptativos para las nuevas estructuras, que precisaban de técnicas que les permitiesen afrontar las nuevas problemáticas a las que se enfrentan las Organizaciones, lo que ha conllevado a elevar la flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Tanto desde el punto de vista del de-recho administrativo 2 como desde el politológico 3 los defectos del sistema de personal local han sido claramente visibles: «predominio del localismo; centralización del sistema; alta politización; clientelismo latente; baja profe- sionalización» 4.Al igual que el resto de las organizaciones, las entidades públicas locales, deben fijar sus objetivos, y dotarse de un diseño y estructura adecuados. Para ello, el trabajo en las organizaciones debe ordenarse de igual forma para lograr la eficiencia.Por tanto, hay que delimitar el número de puestos de trabajo necesarios y los requisitos que deben cumplir las personas que los desempeñen, atendiendo a dos objetivos: las actividades y tareas que han de desempeñarse, y los límites presupuestarios. Así, como adecuar las cifras de personal a dichas necesidades, incrementando o reduciendo plantilla; y dotar a esta plantilla de recursos para la realización de sus tareas. Siendo imprescindible la labor de describir, clasificar y valorar los puestos de trabajo. Es decir, la realización de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT).Para la ordenación del trabajo en las Entidades públicas locales podemos utilizar instrumentos objetivos o subjetivos. La RPT es un instrumento objetivo de ordenación, ya que la valoración de dicho trabajo se hace des-de el análisis del puesto de trabajo, «éste es el elemento protagonista y básico» 5, «separar al empleado de la función» 6. Cuando se usan instrumentos subjetivos, el trabajo se ordena mediante la constitución de grupos (cuer-pos y escalas), asignando trabajos concretos a cada grupo según su importancia, y valorando la calidad del trabajo realizado y la productividad de cada persona.Estos dos instrumentos se encuentran frecuentemente mezclados, se produce una realidad mixta, y este es el caso de las administraciones españolas 7 1. Investigación de diferentes autores, (dos autores) el concepto de evaluación de puesto. (Utilice las normas APA para citar los autores). 1- “El análisis del puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información acerca de puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo”. Administración de Recursos Humanos, 12ª Edición, 2003 (G.Bolander, A.Sherman, S.Snell). El análisis de puestos suministra un resumen de sus deberes y responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo en las que se realiza. 2-
Evaluación de Puestos La evaluación de cargos o puestos es el procedimiento por medio del cual se le da un valor o peso relativo a cada uno de los mismos de acuerdo a su contenido y se basa en el proceso anterior: tener una buena descripción basada en el análisis objetivo. Los puestos son evaluados a través de una metodología de puntos que “pesa el valor del puesto” a través de factores y sub factores y que permite darle un “valor relativo” a cada uno en forma objetiva, para conformar la estructura de cargos o puestos la organización.
2. Describir los objetivos de la evaluación de puestos de trabajo.
Diga que es un puesto
Puesto de trabajo se define como el lugar o área ocupado por una persona dentro de una organización, empresa o entidad donde se desarrollan una serie de actividades las cuales satisfacen expectativas, que tienen como objetivo, garantizar productos, servicios y bienes en un marco social.
La palabra puesto nos da una idea de estar refiriéndose en esencia al lugar
físico donde se desarrolla el trabajo, es decir, lugar o espacio laboral específico en el que la persona deberá desarrollar su actividad y da idea de inmovilidad, a pesar de que algunos autores lo asocian con el término cargo.
Diga que es una plaza
Se llama plaza a un lugar que ocupa una persona física como laboralmente.
Hay ciertos conceptos relacionados con la RPT que generan confusión y que a
veces incluso se utilizan de forma intercambiable pero cuya naturaleza es distinta y conviene clarificar: es lo que ocurre con plaza y puesto de trabajo. Las plazas las crea la administración local y se convocan en la Oferta de Empleo Público (OEP) para su cobertura. Se agrupan en cuerpos, escalas, subescalas, clases y categoría en lo funcionarial. Los puestos de trabajo son los elementos en los que se organiza internamente la Administración y no son objeto de Oferta de Empleo Público. El puesto de trabajo se adquiere una vez obtenida la plaza que será objeto de la correspondiente OEP, de acuerdo con la correspondiente asignación presupuestaria.
Se diferencian plaza de puesto porque un puesto puede tener varias plazas, por ejemplo en una planta de producción de una fábrica, puede haber un puesto de operario de maquinaria con 4 plazas (es decir hay 4 plazas pero un puesto para 4 personas), las plazas pueden estar ocupadas (tiene a la persona) o estar vacantes (nadie lo ocupa).
Un cargo o puesto de trabajo involucra los siguientes conceptos:
Tareas: Actividades, roles o funciones que ejecuta el ocupante del cargo, por ejemplo efectuar manejo de dinero y documentos valorados en caja. Atribución: Es una tarea con cierto poder, por ejemplo firmar cheques. Responsabilidad: Significa que responderá por los hechos, actos o tareas que desarrolla, por ejemplo asumir la perdida de dinero o el uso fraudulento de un cheque.
Diga que es un organigrama, cuál es su finalidad
El organigrama es un esquema organizacional que representa
gráficamente la estructura interna de una empresa. Es especialmente útil para el departamento de Recursos Humanos, ya que le permite visualizar rápidamente la jerarquía de la empresa por equipos, en función de quién reporta a cada persona, o quién está al cargo de cada equipo o empleado.
El organigrama les permite a las empresas analizar de manera ordenada
todas y cada una de las estructuras de la organización representada. Desempeñan una función muy importante dentro del departamento de Recurso Humanos reflejando la estructura e información de toda la organización. En un organigrama empresarial puedes encontrar los nombres de las personas que están a cargo de dirigir cada uno de los departamentos de una compañía o divisiones de una entidad y explicar así las relaciones de competencias vigentes y relaciones jerárquicas. Un organigrama permite conocer información esencial del funcionamiento de la empresa para coordinar distintos aspectos del negocio y proyectos que se quieran llevar a cabo. Además, es un buen indicador del crecimiento de un negocio, y este estará mejor dimensionado si cuenta con una herramienta como el organigrama. Es importante recordar que, antes de crear un organigrama de empresa, es necesario saber qué objetivo se tiene para realizarlo, ya que el contenido y el diseño dependerán de ello. Una vez lo tienes, la toma de decisiones mejorará muchísimo y la comunicación dentro de los equipos fluirá mejor que nunca
3. Elaboración de un esquema con la clasificación de los puestos de trabajo.
clasificación de los puestos de trabajo Es el procedimiento por el cual se organizan los
puestos de acuerdo a su naturaleza, importancia relativa de sus contenidos en la organización y nivel de responsabilidad que ocupan, de forma que facilite la definición y aplicación de políticas de gestión de los recursos humanos.
* Puestos Directivos Tiene como objetivo dirigir, planificar y organizar el trabajo, definiendo o participando en el diseño de las políticas generales y ejecutar acciones tendientes a lograr los objetivos de la institución, consiguen resultados a través de otros de forma más o menos lejana, actúan en un plano estratégico y táctico a nivel de Políticas o Planes
* Puestos Ejecutivos Desarrolla funciones técnicas o administrativas especializadas y complejas,
que contribuyan a la consecución de los objetivos y metas institucionales. Actúan en un plano táctico /operativo a nivel de objetivos, programas, normas o estándares, consiguen resultados a través de otros de forma más o menos próxima.
* Puestos Operativos Desarrolla funciones técnicas, de apoyo administrativo, técnico y servicios
generales, cuya ejecución requiere de habilidades específicas para su desempeño, actúan en un plano operativo y a nivel de objetivos, programas, normas o estándares, consiguen resultados por sí mismos.
* Los puestos de acuerdo a su naturaleza se clasifican en puestos comunes y propios.
* Puestos Comunes Ejecutan funciones de asistencia técnica, apoyo y servicios a las funciones sustantivas. Por su contenido genérico existen y son similares en todas las instituciones
* Puestos Propios Ejecutan funciones de naturaleza técnica o especializada cuyo ámbito de acción esta directamente vinculado al quehacer de cada institución.
Conclusión
Existen muchas administraciones que no tienen realizada una Relación
de Puestos de Trabajo, lo que con - lleva que tengan un modelo basado en tareas poco claras, responsabilidades no definidas y el establecimiento de complementos específicos otorgados históricamente con criterios que no se ajustan a factores objetivos ni consensuados. La RPT viene a paliar parte de estas deficiencias, pues ayuda a poner orden en una organización, identificando los puestos, definiendo los requisitos, la titulación, las funciones y hasta su valoración técnica y económica que determina el complemento específico y encuadramiento en un organigrama. Ahora bien, la implantación de una RPT conlleva mucha dificultades, en primer lugar, supone un gran trabajo para la administración, reuniones con los afectados, negociación con el Comité de Empresa y por lo general la ex- pectativa por parte de los trabajadores de que se les equipare su situación a otros que por circunstancias históricas pudieran tener unas condiciones específicas no acordes ni a su puesto ni a su situación actual. Es difícil valorar a la baja o quitar a una persona algo que no le corresponde, siendo la tendencia al revés. En este artículo se plantea un modelo objetivo, pues descritos los puestos de trabajo, se establece una va- loración basada en variables consensuadas entre el equipo de gobierno y el Comité de Empresa, las cuales se ponderan y se establece una escala para poder valorar cada puesto de trabajo. Además se calcula el valor de cada punto y se obtiene una nueva valoración económica que se compara con la anterior y permite calcular las diferen- cias. Este modelo ofrece diversas posibilidades de toma de decisiones, como si se establece un mínimo de puntos para la obtención del complemento económico. También se propone no eliminar complemento antiguo otorgado, sino congelar los ingresos del profesional siempre y cuando su nuevo complemento sea inferior al anterior. Y se recomienda dar un tratamiento diferencial, si fuera necesario a los puestos de Interventor e Secretario, pero nun - ca adecuar el modelo de valoración de la RPT a dichas circunstancias para justificar sus complementos, como ha ocurrido en algunos ayuntamientos lo que ha supuesto un rotundo fracaso. Otra conclusión es que en ocasiones los sindicatos, trabajadores y Comité de Empresa, centran la negociación de la RPT en una subida salarial vía complemento, no siendo esa la esencia de la misma, pues como se trata de una Relación de Puestos de Trabajo en la que se ha de definir el complemento, pero este puede tener valor cero, no siendo necesario otorgárselo a todos los puestos, ni justificarlo en base a percepciones históricas no definidas en ningún modelo. Por otro lado, algunos responsables de los ayuntamientos no habían calculado bien el impacto económico que a veces supone poner en marcha una RPT, o que esta valora puestos de trabajo y no personas, de tal manera que dentro del puesto puede haber profesionales con distinta productividad y que tendrían la misma valoración, teniendo la tentación de cambiar las variables del modelo para favorecer a un puesto frente a otro según quien ocupe dicho puesto, siendo un error este planteamiento. Como conclusión final, a pesar de las dificultades de llevar a cabo una RPT que posiblemente no termine de gustar de todo a las partes, ayuda a mejorar la organización, clarificándola, haciéndola más transparentes, objeti - vizando los emolumentos y dificultando las arbitrariedades.
