Tarea 5 Gestion

ESCUELA DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN CONTABILIDAD
TEMA:
Programa de Incentivos
PRESENTADO POR:
Matilde Lima Hernández
MATRICULA:
201800136
ASIGNATURA:
Gestión Humana
FACILITADORA:
Susana Frias
Santo Domingo Este

República Dominicana
Agosto 4, 2020
Introducción
Los incentivos hacen que los trabajadores estén más motivados y mejoren su
productividad. Es una herramienta indispensable para cualquier responsable de
Recursos Humanos. Se convierten en una prioridad empresarial cuando una
compañía quiere crecer y diferenciarse del resto de competidores. Aquí en
República Dominicana todo lo relacionado a trabajo lo encontramos en la Ley
núm. 1692, de 29 de mayo de 1992, por la que se promulga el Código de Trabajo,
que dicta una serie de normas que tienden a su adecuada protección.
Ya que el pago de la remuneración es la principal obligación que asume el

empleador además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido
contratado, quedando evidente que cuando los factores de producción se
mantienen en balance o se combinan dígase que los recursos de producción, se
acumula dinero, y se administran bien se crea un ambiente favorable donde el
empleador mantiene su empresa en equilibrio con empleados entre otras cosas,
satisfechos, con entusiasmo, colaboradores…
A) Presente en un cuadro comparativo las características de los sistemas de:
recompensas y sanciones.
Sistemas Características
Sistemas de recompensas
*Entendiendo que la recompensa son * Motivan al personal a unirse a la

incentivos económicos que pretenden organización.
dirigir la actividad del empleado hacia
un resultado particular. Generalmente * Influyen sobre los trabajadores para
es tangible, fomenta que la persona que acudan a su trabajo.
tenga la necesidad de sentirse
satisfecha con la organización y con lo *Los motivan para actuar de manera
que le ofrece que a menudo es dinero, eficaz.
la misma produce una motivación
externa y se refleja un cambio a corto *Refuerzan la estructura de la
plazo. organización para especificar la
posición de sus diferentes miembros.
*Mientras que un sistema de
recompensas incluye el paquete total
de prestaciones que la organización
ofrece a sus miembros, así como los
mecanismos y los procedimientos que
utiliza para repartir esas prestaciones.
No sólo incluye los salarios, las
vacaciones, los premios, las
promociones a puestos (con salarios
más altos y más prestaciones), sino
también otras recompensas menos
visibles, como la seguridad de empleo,
las transferencias laterales a puestos
más desafiantes o que lleven a un
crecimiento, a un desarrollo adicional y
a diversas formas de reconocimiento
por un excelente desempeño.
Sistemas de sanciones El sistema de sanciones
La sanción es la aplicación de algún Se caracteriza porque incluye una

tipo de pena o castigo a un individuo serie de medidas disciplinarias que
ante determinado comportamiento pretenden orientar el comportamiento
considerado inapropiado, peligroso o de las personas, impedir que se
ilegal. En este sentido, el concepto de desvíen de las normas esperadas,
sanción puede ser entendido de dos evitar (mediante advertencias verbales
maneras distintas, aunque similares y o escritas) que se repitan y, en casos
conectadas entre sí son, básicamente, extremos, hasta castigar su
el jurídico y el social, contando cada reincidencia (con la suspensión del
una con elementos particulares. trabajo) o incluso separar al autor de la
sanción de la convivencia con los
El sistema de sanciones en la empresa demás (separándole de la
es una manera de penalizar a los organización).
Redactores de manera temporal
cuando su actividad dificulta el correcto
funcionamiento de la plataforma.
B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la

remuneración por competencia y la remuneración fija y variable.
Remuneración tradicional Remuneración por competencia

Cada persona empleada invierte su La remuneración por competencia
trabajo, dedicación y esfuerzo, recibe varios nombres: remuneración
conocimientos y habilidades siempre y por habilidad o por calificación
cuando reciba una retribución que le profesional. es una forma de
convenga. remuneración que se relaciona con el
grado de información y el nivel de
*El pago para el puesto está capacitación de cada persona. el
establecido ya previamente. sistema premia ciertas habilidades
técnicas o comportamientos del
* El salario es fijo. trabajador.
*No hay motivación ni estímulos de *Se toma en cuenta el desempeño de

compromiso con la empresa. la persona para la evaluación.
*Los ejecutivos son los únicos *Todos los que colabora reciben
empleados que reciben bonos ganancia de acuerdo al logro del
relacionados con las metas a alcanzar. desempeño.
*Funciona como un factor motivacional

y estimula el compromiso con las
metas en la empresa.
Remuneración fija Remuneración variable

Se entiende como remuneración fija La remuneración variable es la fracción
aquellas recibida por el empleado en de la remuneración total acreditada
un periodo de tiempo determinado, periódicamente (trimestral, semestral o
siendo fija en la medida que su salario anual) a favor del colaborador, por
no varíe en sus períodos de ejemplo, las comisiones.
pago; siendo el sueldo un ejemplo
típico de este tipo de remuneración.
*Facilita el equilibrio interno *Ajusta la remuneración a las

(consistencia de los salarios dentro de diferencias individuales, a su
la organización) y el equilibrio externo desempeño y a la obtención de metas
(congruencia entre los salarios de la y resultados.
organización y los del mercado).
*Funciona como motivación intrínseca,
*Homogeniza y estandariza los como un factor motivacional, da
salarios dentro de la organización. importancia a la autorrealización
personal.
*Facilita la administración de los
salarios y su control centralizado. *Premia el buen desempeño e
incentiva el desempeño excepcional
*Ofrece una base lógica y racional
para la distribución de los salarios. *Se enfoca en los resultados y en la
consecución de objetivos.
*Se enfoca en la ejecución rutinaria de
las tareas y en buscar la eficiencia. *Permite la autoevaluación de cada
persona, porque funciona como
*Afecta directamente los costos fijos de realimentación.
la organización.
*Establece una remuneración adicional
y contingente.
*No afecta los costos fijos de la

organización.
Conclusión
Cuando el rendimiento personal está alineado al desempeño de la organización

pueden suceder grandes cosas en el ambiente laboral. Mantener motivado a al
equipo de trabajo está totalmente relacionado con la productividad de la empresa
lo cual se logra al aumentar la comodidad, ofrecer un clima laboral adecuado y
fomentar el continuo desarrollo a través de incentivos y compensaciones para
todos los involucrados en el crecimiento de la empresa.
La remuneración, básicamente es una relación de intercambio entre las personas

y la organización.
Una buena administración sabe que debe aplicar las remuneraciones a pesar de
que se dan según la importancia del puesto, por la eficiencia personal, y sus
necesidades, según las posibilidades de la empresa, etc. Lo que si no se debe
restarle importancia ya que no hay nada más poderoso que mantener el recurso
más importante para la empresa satisfecho.
Bibliografía
Chiavenato I (2009). Gestión del talento humano. McGraw aw-hill/interamericana

editores, S.A
https://arecursoshumanos.wordpress.com/2013/11/05/recompensas-y-castigos/

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Ya que el pago de la remuneración es la principal obligación que asume el

Entendiendo que la recompensa son Motivan al personal a unirse a la

Sistemas de sanciones El sistema de sanciones

La sanción es la aplicación de algún Se caracteriza porque incluye una

B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la

Remuneración tradicional Remuneración por competencia

No hay motivación ni estímulos de Se toma en cuenta el desempeño de

*Funciona como un factor motivacional

Remuneración fija Remuneración variable

Facilita el equilibrio interno Ajusta la remuneración a las

*No afecta los costos fijos de la

Cuando el rendimiento personal está alineado al desempeño de la organización

La remuneración, básicamente es una relación de intercambio entre las personas

Chiavenato I (2009). Gestión del talento humano. McGraw aw-hill/interamericana

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