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LA REMUNERACIÓN

La remuneración es el conjunto de dinero que percibe el trabajador incluyendo en ella cualquier

denominación, es un término genérico para definir toda clase de ingresos que percibe el trabajador, ya sea,
salario, aguinaldo, vacación, subsidios, seguro social, etc.

1. Concepto de salario.

Cualquiera sea su denominación “el salario es el pago que percibe el trabajador como retribución
por la prestación de sus servicios en forma subordinada y dependiente al empleador de acuerdo con el
contrato de trabajo y/o de conformidad a la ley laboral”.4

El Salario es el vínculo entre el empleador y el trabajador, proporcional al trabajo, de donde se dice

que sin trabajo no hay salario; tiene el carácter alimenticio, porque al constituir el único ingreso del trabajador,
viene a ser el único medio de satisfacer sus necesidades alimenticias y el de su familia.

De forma concreta, el salario o sueldo, es la retribución o contraprestación que el trabajador

recibe por el trabajo o el servicio que realiza a favor del patrono en términos de subordinación y
dependencia.

En cuanto a la remuneración o salario la legislación boliviana dispone lo siguiente:

▪ Constitución Política del Estado.

Artículo 46. (Derecho al Trabajo y al Empleo)

I. Toda persona tiene derecho:

1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y
con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su
familia una existencia digna.

▪ Ley General del Trabajo.

Artículo 52. (Remuneración – Salario)

“Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. No podrá

convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos de trabajo y las zonas del país,
se hará por el Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse
diferencias por sexo o nacionalidad”.

4
Marco A. Dick: El Manual Práctico Laboral, Sexta Edición, Hipergráfica, Santa Cruz-Bolivia, Pág. 150
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▪ Reglamento de la Ley General del Trabajo.

Artículo 39. (De las Remuneraciones)

“Remuneración o salario es el que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de su

trabajo, incluyéndose en esta denominación, las comisiones y participaciones en los beneficios,
cuando éstos invistan carácter permanente”

▪ Decreto Supremo N.º 28699 de fecha 01 de mayo de 2006.

Artículo 6 (Remuneración o Salario)

“Todo pago pactado efectuado o por efectuarse, en contraprestación a los servicios acordados a que
se refiere el Artículo 2 del presente Decreto Supremo, en cualquiera de sus modalidades, constituye
forma de remuneración o salario, entre otros: el sueldo mensual, el pago quincenal, el pago
semanal, el pago a jornal, el pago por horas, el pago de comisiones, el pago por obra o producción, el
pago a porcentaje, el pago en especies cuando esté permitido.

2. Salario y sueldo diferencia. -

Inicialmente el salario se pagaba por hora o por día, el sueldo se pagaba por mes o quincena,
actualmente la verdadera diferencia es de índole sociológica, el salario se aplica a los trabajos manuales o de
taller y se paga a los obreros que producen bienes. En cambio, el sueldo se paga a trabajadores intelectuales,
administrativos, de supervisión o de oficina que son empleados y producen servicios.

3. ¿Qué conceptos forman parte del salario?

El salario es un término genérico y comprensivo de todos los beneficio materiales que con regularidad
recibe o puede recibir el trabajador, como consecuencia de la prestación de sus servicios, por lo que el salario
comprende el sueldo básico, los bonos (de antigüedad, producción y aquellos permitidos por mandato legal o
producto de convenios colectivos laborales), porcentajes, comisiones, remuneración por horas extraordinarias
diurnas, nocturnas, trabajo en domingo y feriados y todo ítem que forme parte del salario caracterizado por su
regularidad y periodicidad.

En este sentido nuestra legislación laboral a enmarcado esta amplitud en el Decreto Supremo N.º 1592
de 19-04-1949, que dispone: “Se entiende por sueldo o salario la remuneración total en dinero que
perciben los trabajadores como retribución a su labor, encontrándose involucrados dentro de éstos
términos, el salario básico, incluyendo porcentajes, comisiones, recargos por trabajos nocturnos, horas
extraordinarias efectivamente trabajadas, recargos por feriados y domingos trabajados, bonos de
antigüedad, bonos reconocidos por acuerdos bilaterales y que tengan carácter de permanencia,
regularidad y continuidad”. Disposición legal concordante con el Art. 52 de la L.G.T y Art. 39 de su D.R.; en tal
razón a cualquier pago efectuado con las anteriores características se le debe dar el mismo tratamiento a que
está sujeto la institución del salario.
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4. ¿Qué conceptos no forman parte del salario?

No forman parte del salario, lo excluidos por mandato legal, como ser: gastos de representación,
asignaciones temporales al cargo, viáticos y todo pago ocasional, excepcional o de emergencia que no sea
regular o periódico.5

5. Salario tiempo de pago. -

La remuneración y otros beneficios deben ser cubiertos en el menor tiempo posible, toda vez que el
mismo sirve para cubrir gastos esenciales y reponer la fuerza de trabajo, los pagos del salario deben
verificarse en el lugar de la faena, en moneda de curso legal, quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo,
ventas de mercaderías, expendio de bebidas alcohólicas; de acuerdo a la legislación boliviana el salario debe
cubrirse en 15 días para obreros y 30 días para empleados.

Al respecto el Art. 53 de la L.G.T dispone que: “Los períodos de tiempo para el pago de salarios, no
podrán exceder de quince días para obreros y, treinta para empleados y domésticos. Los pagos se
verificarán precisamente en moneda de curso legal, en día de trabajo y en el lugar de la faena, quedando
prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderías o expendio de bebidas alcohólicas, salvo en
tratándose de trabajadores del establecimiento en que se haga el pago”.

6. Clasificación del Salario.

Las clases de salarios son diversas, considerando entre las más importantes al salario en dinero,
salario básico, salario mínimo y otros que se definen a continuación:

a) Salario en dinero y en moneda nacional.

El salario se paga íntegramente en moneda de curso legal, es contrario al pago en especie, estando
prohibido éste en la mayoría de las legislaciones. Asimismo, se prohíbe el pago en moneda extranjera.

En cuanto al pago del salario en moneda de curso legal, el Art. 53 de la Ley General del Trabajo
dispone que: “Los períodos de tiempo para el pago de salarios, no podrán exceder de quince días para obreros y,
treinta para empleados y domésticos. Los pagos se verificarán precisamente en moneda de curso legal, en
día de trabajo y en el lugar de la faena, quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderías o
expendio de bebidas alcohólicas, salvo en tratándose de trabajadores del establecimiento en que se haga el pago”.

Asimismo, el Art. 39 del Reglamento de la Ley General del Trabajo dispone que: “Remuneración o
salario es el que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de su trabajo, incluyéndose en esta
denominación, las comisiones y participaciones en los beneficios, cuando éstos invistan carácter permanente”.

Respecto a la prohibición del pago del salario en especie el Art. 65º del D.S. 21060 de 29-08-85
establece que: “En aplicación de los Arts. 53 de la Ley General del Trabajo y 39 de su D. Reglamentario, queda

5
Luis Zegada Saavedra: El Asesor Laboral, XVI Edición Actualizada, Cochabamba-Bolivia, 2012, Pág. 148
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prohibido a las empresas y entidades públicas y privadas de producción y servicios asignar salarios en
especie, total o parcialmente. En consecuencia, queda eliminada la asignación o entrega de productos, especies
o vales (gasolina, productos alimenticios, industrias u otros) como parte o en adición al salario.”

En cuanto a la prohibición del pago del salario en moneda extranjera, el Art. 7 del D.S. 7182 de 23-05-
65, dispone que: “A partir del primero de julio queda prohibido con carácter general el pago de sueldos en
moneda extranjera dentro del territorio nacional. Las reparticiones gubernamentales del sector público
centralizado, o descentralizado, sin excepción deberán efectuar el pago de sueldos a su personal, tanto nacional
como extranjero, en pesos bolivianos”.

Sin embargo, existe una excepción a la prohibición del pago del salario en moneda extranjera, en
efecto el Art. 8 de la disposición legal antes citada, establece que: “Se exceptúa de lo dispuesto en el artículo
anterior, el pago de sueldos que se realiza actualmente al personal extranjero sujeto a contrato celebrado
en el exterior o a convenios internacionales en vigencia”.

b) Salario por tiempo.

Es aquel que se establece teniendo en cuenta la duración del trabajo y no el resultado de la obra
ejecutada, ella pude fijarse, por hora, día, semana, quincena o por mes. El pago computado por mes se lo
denomina sueldo o salario, el que se computa por día o por hora se lo denomina jornal. El salario por mes es
una vinculación con la satisfacción de las necesidades vitales del trabajador, la remuneración se debe efectuar
en períodos cortos que no excedan del mes.

c) Salario básico.

El Salario básico es la remuneración que corresponde a cada trabajador en función a las condiciones
de trabajo, profesión, especialización, ocupación, responsabilidad, a un nivel o categoría sobre el cual pueden
adicionarse conceptos salariales como horas extras, bono de antigüedad, recargos nocturnos, salario dominical
y otros, y que en ningún caso el salario básico debe ser inferior al salario mínimo nacional.

Es también llamado salario de contratación, es el que se fija en los contratos de trabajo o en los
convenios o contratos colectivos, en la que no se incluyen las otras remuneraciones adicionales como recargos
nocturnos, bono de antigüedad y otros; éste salario nunca puede ser inferior al salario mínimo nacional y debe
encontrarse acorde con los manuales específicos de cada entidad con relación a la escala salarial previamente
Aprobada, organigramas y manuales de funciones; es utilizado para calcular os recargos nocturnos, horas
extras, feriados, domingos, bonos de antigüedad, y otros.

d) Salario mínimo nacional.

El salario mínimo nacional es aquel que está dispuesto por el Estado para cualquier actividad laboral,
con el fin de garantizar y permitir al trabajador a su familia adquirir sus necesidades básicas.
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El salario mínimo nacional es de carácter general, sin exclusión de mujeres o menores de edad, que
sirve como parámetro de remuneración mínima que se debe pagar en cualquier tipo de contratación con
relación de dependencia, a nivel nacional; no pudiendo el empleador pagar a sus trabajadores un salario
inferior al salario mínimo nacional.

Esta clase de salario se utiliza como parámetro de cálculo en el bono de antigüedad, pago de subsidios
(prenatal, natalidad, lactancia y sepelio), en las deducciones que se realizan para el impuesto RC-IVA y por lo
general se decreta en los primeros meses de cada año, con carácter retroactivo al 1º de enero.

En cuanto al salario mínimo nacional, nuestra legislación laboral dispone lo siguiente:

▪ Constitución Política del Estado.

Artículo 49 – II.- “La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios
colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación;
descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra, recargo
nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades
de la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación
profesional, y otros derechos sociales”.

▪ Ley General del Trabajo

Artículo 52.- “Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo.
No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos de trabajo y las
zonas del país, se hará por el Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional al trabajo, no
pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad.

▪ Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo

Artículo 47º.- “En caso de que el patrono fijara un salario inferior al mínimo, el Juez del
Trabajo, y a falta de éste la autoridad política superior inmediata, a simple reclamación verbal y
previa comprobación del hecho, ordenará el reintegro del salario adeudado, más una multa
equivalente al duplo de dicho saldo.

Como referencia, los salarios mínimos nacionales en los últimos años, son los siguientes:

DESCRIPCIÓN 2013 2014 2015 2016 2017 1018 2019

SALARIO MÍNIMO NACIONAL (En Bs) 1.200 1.440 1.656 1805 2.000 2.060 2.122
DECRETO SUPREMO (Número) 1549 1988 2346 2749 3162 3544 3888
FECHA DE PROMULGACIÓN 10/04/2013 01/05/2014 01/05/2015 01/05/2016 01/05/2017 01-05-2018 01-05-2019
Fuente: GACETA OFICIAL DE BOLIVIA
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA

e) Remuneración de la jornada extraordinaria.

“La jornada extraordinaria u horas extraordinarias, horas extras, sobre tiempo o sobre horas, y
es la que excede del límite de la jornada ordinaria o normal de trabajo”.

En nuestra legislación el Art. 50 de la Ley General del Trabajo, establece que, “A petición del patrono,
la Inspección del Trabajo podrá conceder permisos sobre horas extraordinarias hasta el máximo de 2 por
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día. No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar sus errores; por lo
que la jornada máxima laboral puede ser aumentada hasta un máximo de dos horas por día”.

En cuanto a la remuneración de la jornada extraordinaria y tomando en cuenta que la misma significa

un esfuerzo suplementario del trabajador, también la remuneración merece el recargo del 100% por hora de
trabajo extraordinario; al respecto el Art. 55 de la Ley General del Trabajo establece lo siguiente: “Las horas
extraordinarias y los días feriados se pagaran con el 100 % de recargo…”.

Sin embargo, en algunas situaciones especiales es posible la prolongación forzosa de la jornada

ordinaria, sin que constituya jornada extraordinaria, siendo estos casos: para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento; para impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones, y cuando sobrevenga caso fortuito. (Art. 47 de la L.G.T. y 37 de su Decreto
Reglamentario).

Para el cálculo de las horas extras se deben conocer dos elementos: el número de horas extras y el
ganado por hora, siendo normalmente el algoritmo (cálculo) el siguiente:

Salario Básico / 30 = Salario por Día / 8 horas = Salario por Hora x N.º de horas extras x 2 = Total H.E

Ejemplo: El señor Roberto Andrade Paz, tiene un sueldo básico mensual de Bs. 2.700, durante el mes de agosto
ha trabajado 15 horas extras.

OPERACIONES ARITMÉTICAS:
Bs. 2.700 / 30 = Bs. 90 salario por Día.
Bs. 90 / 8 = Bs. 11,25 salario por Hora
HORAS EXTRAS: 15 Horas Extras
(15 x 11,25) x 2 = Bs. 337,5 importe por Horas Extras

f) Remuneración por días feriados trabajados.

Artículo 55 L.G.T

“Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100 % de recargo; y el trabajo nocturno
realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25 al 50 % según los casos”.

Art. 31 R.L.G.T.

“Los trabajadores que hubiesen trabajado en días feriados, por estar comprendidos sus servicios en algunas de
las excepciones indicadas en el artículo 30, tendrán derecho, a elección del patrono, a una compensación de
descanso con otro día de la semana en curso o para ser pagados con un 100% de recargo sobre el salario
normal”.
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Base de cálculo.

Salario Mes /30 = Gdo. Diario x Nº Días Feriados Trabajados x 2 (100% de recargo) = Monto total
a pagar por días feriados trabajados

Ejemplo. Un trabajador con un salario básico de Bs. 9.655,50, trabajó 3 feriados. ¿Cuánto le corresponde que se
le pague por estos 3 días feriados trabajados?

9.655,50 / 30 = 321,85 x 3 = 965.55 x 2 = Bs. 1,931,1

g) El Jornal.

Es el monto de dinero que gana el obrero durante una jornada de trabajo. Salario son los emolumentos
totales que percibe el trabajador, computados en plazos mayores al de una jornada. Se dice que el trabajador
es jornalero cuando trabaja por día, se diferencia del trabajo a destajo porque en el primero se computa el
tiempo, mientras que en el segundo el pago de la labor realizada, no considera el tiempo invertido.

h) Salario promedio indemnizable.

Es el salario que se promedia para el pago de las indemnizaciones, con relación a los tres últimos
salarios percibidos, algunas legislaciones admiten esta base de cálculo sobre el último salario percibido.
Forman parte del salario promedio, en la legislación boliviana las horas extras, trabajos en días feriados,
incrementos nocturnos, comisiones y participaciones.

i) Bonos.

Los bonos son componentes salariales no consolidados. Es la ventaja patrimonial que el empleador
otorga al trabajador, pueden existir varias razones: la antigüedad, la carga familiar, las tareas asignadas,
ubicación del centro laboral en las fronteras, etc., pueden ser obligatorias o voluntarias.

En cuanto a los bonos, el Decreto Supremo N.º 21060 de 29 de Agosto de 1985 en su Art. 58 dispone
que: “Con la finalidad de mejorar los niveles de remuneración actuales se consolidan al salario básico
todos los bonos existentes que correspondan a cualquier forma de remuneración, tanto en el sector
público como en el sector privado, sea que se originen en convenios de partes, en laudos arbitrales o en
disposiciones legales, con excepción de los bonos de antigüedad y de producción donde éste se encuentre
vigente; así como de los bonos de zona, frontera o región”.

A partir de esta disposición legal, en Bolivia, únicamente quedan vigentes los tres bonos, es decir, los
bonos de producción, antigüedad y de zona, frontera o región, aunque al último se le ha cambiado su
denominación con el de “subsidio de frontera”.
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▪ Bono de Antigüedad.

“El Bono de antigüedad es aquel porcentaje de remuneración adicional que el trabajador percibe
de manera proporcional a sus años de servicio en la empresa, como compensación inmediata y directa a
la experiencia adquirida y al desgaste de su energía laboral”

Este bono se percibe por el tiempo que el trabajador está al servicio del empleador e incrementa el
salario básico, este se aplica de acuerdo a una escala que varía según las legislaciones y se considera parte del
salario promedio indemnizable.

El Bono de antigüedad se calcula sobre la escala que señala el Art. 60 del D.S. N.º 21060: “En
substitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono de antigüedad, se establece la
siguiente escala única aplicable a todos los sectores laborales:

Años Porcentaje
2-4 5%
5-7 11 %
8-l0 18 %
11-14 26 %
15-19 34 %
20-24 42 %
25 o más 50 %

Es necesario distinguir que el bono de antigüedad se cancela, tanto a trabajadores de empresas no

productivas, como a trabajadores de empresas productivas.

Base de cálculo del bono de antigüedad para empresas no productivas.

La Base de cálculo del Bono de Antigüedad para las empresas no productivas se lo realiza sobre la
base de un (1) salario mínimo nacional, según lo establece el Art. 13 del D.S. N.º 21137 de 30-11-1985, que
establece: “Para los trabajadores del sector público y privado la escala del bono de antigüedad a que se
refiere el Art. 60 del Decreto Supremo 21060, de 29 de agosto de 1985, se aplicará sobre el salario mínimo
nacional mensual, no pudiendo el monto resultante, ser inferior al que, por ese concepto, es percibido por el mes
de julio d 1985: La categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo con el Código de Educación Boliviana.”

Por lo que, la base del cálculo de empresas no productivas es la siguiente: Un Salario Mínimo Nacional
multiplicado por el porcentaje asignado en la tabla establecida por el Art. 60 del D.S. 21060.

(Un Salario Mínimo Nacional) x (%) = Bono de Antigüedad

Ejemplo: De un trabajador que trabaja en una empresa que se dedica a la compra y venta de equipos
deportivos (empresa no productiva), con 9 años de antigüedad y con un salario mínimo nacional de 2.122,
vigente el año 2020.

Bs. 2.122 x 18% = Bs. 381,96 (Bono de Antigüedad)

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Base de cálculo del bono de antigüedad para empresas productivas.

La Base de cálculo del Bono de Antigüedad para las empresas productivas se lo realiza sobre la base de
tres (3) salarios mínimos nacionales, según lo establece el artículo único del D.S. N.º 23474 de 20-04-1993, que
dispone: “Ampliase la base de cálculo del bono de antigüedad, establecida por el D.S. 23113 de 19 de abril de
1992, a tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas productivas del sector
público y privado, respetando los acuerdos estipulados en convenios de partes sobre esta materia”.

Consecuentemente, la base del cálculo del bono de antigüedad de empresas productivas es la

siguiente: El Salario Mínimo Nacional multiplicado por tres, cuyo resultado se multiplica por el porcentaje
asignado en la tabla establecida por el Art. 60 del D.S. 21060.

(Salario Mínimo Nacional x 3) x (%) = Bono de Antigüedad

Ejemplo: Un trabajador trabaja en una fábrica de sombreros (empresa productiva), con 22 años de
antigüedad y con un salario mínimo nacional de 2.122, vigente el año 2020.

Bs. 2.122 x 3 = Bs. 6.366 x 42% = Bs. 2.673,72 (Bono de Antigüedad)

▪ Bono de Producción.

El Bono de producción está definido en nuestra legislación en el Art. 1º del D.S. N.º 19464 de 15-03-83
que dispone: “Se define el "bono de producción" como remuneración adicional, por un esfuerzo productivo
también adicional destinado a superar una determinada meta de producción. Este bono deberá ser
pagado al margen del sueldo o salario y en ningún caso podrá ser consolidado a éste.

Por su parte el Art. 3º del D.S. N.º 19518 de 22-04-83, amplia loa alcances de la definición del Bono de
Producción de la siguiente manera: El "bono de producción", definido como una remuneración adicional,
supone una meta productiva también adicional, concertada entre la empresa y el sindicato, tomando en
cuenta las peculiaridades del respectivo centro de trabajo, esta meta de producción debe estar
garantizado por la parte patronal, suministrando los equipos y materias primas necesarias al buen
funcionamiento del sistema productivo normal y una asistencia regular a la fuente de trabajo.

Se establece el principio de proporcionalidad para el pago de bono de producción, o sea que éste
debe ser remunerado en la misma medida en que la producción rebase la meta establecida. Por ejemplo:
si la producción supera la meta en un 10%, éste será el porcentaje del bono de producción calculado
sobre la base del sueldo o salario.

Con esta caracterización se completa la figura del Bono de Producción. Además, en el último artículo
citado se establece el principio de proporcionalidad para el pago de este bono, es decir, debe ser remunerado
porcentualmente sobre la base del sueldo o salario en una misma medida en que la producción rebase la meta
establecida.

Por lo que el Bono de Producción es “una remuneración adicional por un esfuerzo también adicional
destinado a superar una meta en la producción, cuando la producción se supera en un 25% y con relación a la
gestión anterior se cubre el bono de producción consistente en un salario pagadero por una sola vez durante el
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año, este bono no es un derecho adquirido porque depende que la meta de producción sea mayor que de
anteriores gestiones, de no superarse la meta no se cubre el bono”.

El D.S. N.º 24067 de 10-07-95, en su artículo 11º define a las empresas públicas que pueden pagar el
bono de producción en la siguiente forma: “Serán consideradas como empresas aquellas entidades que
cuenten con patrimonio propio, autonomía de gestión administrativa y financiera y que hayan sido
legalmente creadas como tales”.

En Art. 14, eta disposición legal señala que: “El pago del bono de producción para el sector público
se hará efectivo solamente en las empresas públicas definidas como tales en el artículo 11, sean estas
productoras de bienes o proveedoras de servicios”, y que, “La previsión para el pago de este bono deberá
estar incluida en el presupuesto de la entidad. Para su ejecución, el Ministerio de Hacienda verificará los
siguientes aspectos:

a) Dictamen de auditoría externa preparado por una firma consultora legalmente

establecida en el país, que verifique y confirme las metas de producción efectivamente
alcanzadas por la empresa en la gestión 1994, las cuáles necesariamente deberán ser
superiores a las metas programadas en el presupuesto de la entidad para dicha gestión.

b) El excedente de la producción deberá resultar en excedentes financieros. Estos últimos no

podrán provenir de mejoras tecnológicas, o de incrementos en los precios, tasas o tarifas.

c) El monto total a pagarse no podrá exceder del 25% de los excedentes financieros
producto del incremento en la producción. El monto a pagar a cada trabajador por este
beneficio no podrá exceder de un sueldo mensual, calculado en base al promedio del total
ganado durante los últimos tres meses de la gestión 1994.

Características del bono de producción.

Del análisis de las anteriores citas legales se puede establecer las siguientes características del Bono
de Producción:

- El Bono de Producción es la participación del trabajador en los excedentes financieros, por haber
rebasado, en una gestión las metas de producción previamente aprobadas.

- Presupuesto de Institución (Programa Anual de Operaciones).

- Acuerdo entre Trabajadores y Empleadores (Convenio de Cumplimiento).

- Dictamen de Auditoría Externa, que establezcan los excedentes financieros.

- No debe utilizarse más del 25% de los excedentes, si el 25% es menor a una planilla salarial
mensual, se paga a prorrata sin discriminaciones.

- No está permitido un pago mayor a un sueldo mensual, aunque el 25% sea mayor a una planilla
salarial mensual.

- Rige el principio de proporcionalidad, de acuerdo al cargo, responsabilidad, nivel salarial y el

total ganado promediado.
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Base de cálculo.

Para realizar el cálculo del Bono de Producción se tiene que tener los siguientes datos:

- El total ganado durante los últimos 90 días trabajados en la gestión (octubre, noviembre y
diciembre).
- Número de días trabajados durante la gestión.
- Monto a objeto de distribución y porcentaje a pagarse a cada persona.

La suma del total ganado de los 90 días se divide entre 90, resultado el ganado diario, multiplicando
por los días trabajados en el año, resultando el total ganado anual, dividiendo el mismo entre 12 meses,
resultando el pagado mensual y multiplicando por el porcentaje que resulta el importe a pagar por concepto
de bono de producción.

T.G. 90/90 = Gdo. Diario x Días Trab. Año = Gdo. Anual / 12 = Gdo. Mes x % a repartir = Importe a pagar

Ejemplo: Trabajador con un total ganado mensual de Bs. 3.000, sin faltas, que cumplió regularmente
los 360 días de trabajo durante el año, con bono a pagarse el 100%.

9.000/90 = 100 x 360 = 36.000/12 = 3.000 x 100% = 3.000

▪ Subsidio de Frontera.

El D.S. 21060 estableció al Bono de Frontera como una de las excepciones de consolidación al salario
básico y el D.S. 21137 de 30 de noviembre de 1985 lo cambia por “Susidio de Frontera”, por lo que es
reconocido como un derecho para los trabajadores.

Al respecto el D.S. 21137 de 30-11-85, en su Art. 12 º dispone que: “Se sustituye los bonos de
frontera, zona o región con un (Subsidio de frontera), cuyo monto será el veinte por ciento (20%) del
salario mensual. Se beneficiarán con este subsidio, solamente los funcionarios y trabajadores del Sector
Público cuyo lugar de trabajo se encuentra dentro de los cincuenta kilómetros lineales de las fronteras
internacionales. Esta disposición regirá también para las empresas privadas”.

El Subsidio de Frontera consiste en el pago de 20% del salario mensual (salario básico). Este beneficio
alcanza a los funcionarios y trabajadores del sector público y privado, cuyo lugar de trabajo se encuentre
dentro de los 50 Kilómetros de las fronteras internacionales del país.
ITSEC-SUCRE-Carrera: Contaduría General, Primer Curso, Legislación Laboral y Seguridad Social Aplicada 45

Base de cálculo para el pago del subsidio de frontera.

Para efectos del cálculo se toma en cuenta el salario básico del trabajador el cual se multiplica por
porcentaje establecido, es decir, por 20%.

Salario Básico x 20% = Subsidio de Frontera

3.000
Ejemplo. - De un trabajador con un salario básico de Bs. 3.000.

Bs. 3000 x 20% = 600 (Subsidio de Frontera)

k) Las remuneraciones anuales

Las remuneraciones anuales son derechos laborales que tienen los trabajadores que han trabajado
durante un año completo o por un tiempo menor.

Estos derechos laborales también se pueden pagar antes de la finalización de la gestión en caso de
retiro voluntario o despido.

▪ Aguinaldo de Navidad.

Se considera que la institución conocida con la denominación de aguinaldo, proviene del vocablo celta
“Guinaud” que significa regalo de navidad para unos, y para otros, significa gratificación. Al presente tiene
vigencia en todas las legislaciones con carácter de obligatoriedad, porque los empleadores están obligados al
cumplimento de este pago.

“El aguinaldo de navidad constituye una obligación patronal que consiste en el pago de un sueldo
o salario si el trabajador prestó servicios todo el año, o se pagará por duodécimas, si el trabajador prestó
servicios por menos de un año, pero más de tres meses (conforme determina la legislación boliviana). El
objeto de este pago es el de solventar los gastos de las fiestas fin de año: navidad y año nuevo”.

En la legislación laboral boliviana se considera al aguinaldo como un sueldo complementario y un

derecho adquirido e irrenunciable del trabajador.

El Aguinaldo en la Legislación Boliviana.

El derecho al aguinaldo ha sido creado por la Ley de 18 de diciembre de 1944 que, en su Art. 1 º
determina: “Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligado a gratificar a sus
empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, como aguinaldo de
Navidad antes del 25 de diciembre de cada año”; disponiendo en su Artículo 2º que, “La trasgresión o
incumplimiento de esta ley, será penada con el pago del doble de las obligaciones a que se refiere el
artículo anterior”.
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Posteriormente, ésta ley ha sido reglamentada por varias disposiciones legales, entre las que se
tienen: 1) Decreto Supremo Nº 229 de 21-12-1944, que reglamenta la ley del Aguinaldo de 1944; 2) Ley de 22-
11-1950 que amplía el alcance del aguinaldo a todos los obreros y empleados, sin exclusión; 3) el Decreto
Supremo Nº 2906 de 20-12-1951, que establece el promedio para el pago del aguinaldo; 4) el Decreto
Supremo Nº 2317 de 29-12-50 que establece que el aguinaldo no es susceptible de embargo judicial, retención,
descuento, compensación ni transacción; 5) Ley de 28-12-48 que determina que el aguinaldo no está grabado
con ningún impuesto; 6 Ley 468 de 11-03-1969 que determina el aguinaldo para profesionales; 7) Decreto Ley
13592 de 20-05-1976 que establece la presentación de planillas del aguinaldo de navidad; 8) Resolución
Ministerial Nº 712/03 de 20-11-2003 que se refiere al instructivo permanente para el pago del aguinaldo de
navidad; y otras disposiciones legales.

De todas las disposiciones legales sobre el aguinaldo de navidad, se tiene lo siguiente:

▪ Derecho al aguinaldo.

Tienen derecho al aguinaldo de navidad, consistente en un sueldo o salario, todos trabajadores por
cuenta ajena, bajo condición de subordinación y dependencia, que reciban una remuneración en cualquiera de
sus formas, sin distinción entre empleados u obreros, sean del sector público y privado, que hubiesen
trabajado mínimamente tres meses (empleados) y un mes calendario (obreros) durante el año, y los
trabajadores retirados antes de cumplir un año, recibirán su aguinaldo por duodécimas en proporción al
tiempo trabajado.

De acuerdo a lo establecido por el Art. 3 del Decreto Supremo Nº 229 de 21-12-44: “Son acreedores
todos los empleados y obreros que hubieren sobrepasado más de tres meses y un mes calendario respectivamente,
y los trabajadores retirados antes de cumplir un año tienen el mismo derecho por duodécimas, en proporción al
tiempo trabajado”.

Conforme al Instructivo N° 134/19 (PAGO DEL AGUINALDO DE NAVIDAD GESTIÓN 2019) emanado del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social: Son beneficiarios del pago del Aguinaldo de Navidad
todas las trabajadoras y trabajadores que presten servicios por cuenta ajena, bajo condiciones de
subordinación y dependencia, que perciban remuneración en cualquiera de sus formas y cualquiera
sea la modalidad de trabajo, sin exclusión alguna, con la única consideración de que las
trabajadoras y trabajadores hubiesen trabajado por un mínimo de tres meses de manera
ininterrumpida y obreros un mes calendario en la presente gestión, ya sea mediante contrato a
plazo fijo, indefinido o cualquier otra modalidad legalmente reconocida.

También tiene derecho al aguinaldo los que perciben remuneración combinada, es decir, una parte
en salario fijo y otra a destajo, comisión o porcentaje.

Al respecto el D.S. Nº 1592 de 19-04-49, señala que: “Tienen derecho al aguinaldo de navidad todos los
trabajadores que perciben remuneración combinada, es decir, una parte salario fijo y otra a destajo y comisión o
porcentaje”.
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Así mismo, los profesionales que presten servicios en diferentes empresas o instituciones
privadas, y que perciban un haber mensual tienen derecho al pago del aguinaldo en cada una de ellas.

Al respecto la Ley 486 de 11-03-69, dispone que "Los profesionales que trabajan en empresas o
instituciones del sector privado y que perciban haber mensual percibirán en cada una de ellas el aguinaldo
correspondiente conforme a Ley".

Monto del aguinaldo.

Los trabajadores con un año continuo de servicios tienen derecho al pago de aguinaldo de navidad
equivalente a un mes de salario completo, sin deducción de ninguna naturaleza.

Los que tengan menos de un año de trabajo, pero más de tres meses (empleados) y un mes (obreros)
durante la gestión, tendrán derecho al pago del aguinaldo por duodécimas; si el trabajador tiene menos del
tiempo trabajo señalado, no tiene derecho al pago del aguinaldo.

Consecuentemente, el monto del aguinaldo es un salario o sueldo completo, entendiéndose como tal,
al total que percibe el trabajador (empleado u obrero) como retribución por la prestación de sus servicios
prestados, encontrándose dentro del mismo: el salario o sueldo básico, comisiones, recargo por trabajo
nocturno, horas extraordinarias, bono de antigüedad, recargo por feriados, domingos trabajados, salario
dominical, porcentajes y toda remuneración que tenga carácter permanente, regular y continuo; incluyendo en
el sector privado otros conceptos reconocidos por acuerdos bilaterales.

Protección del aguinaldo de navidad.

El aguinaldo de navidad de acuerdo a lo establecido por el Decreto Supremo 3278 de 16 de diciembre

de 1956, en su artículo único y el Decreto Supremo de 29 de diciembre de 1950, en su artículo 5, no es
susceptible de embargo judicial, retención, descuento, compensación ni transacción de ninguna
naturaleza, debiendo ser pagado íntegramente en dinero efectivo.

Conforme a los instructivos emanados en cada gestión por el Ministerio del Trabajo, Empleo y
Previsión Social: “El Aguinaldo de Navidad no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento por
concepto de impuesto o aportes, renuncia, compensación o transacción, debiendo ser pagado en su integridad de
acuerdo a la proporción fijada por Ley”.

Así mismo el aguinaldo de navidad está protegido y regulado por la Constitución política del Estado
Plurinacional de Bolivia, que en su Art. 49-II dispone: “La ley regulará las relaciones laborales relativas a
contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales;
reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra,
recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de
la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación profesional, y otros
derechos sociales”.
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El aguinaldo, retiro y despido. ¿pérdida del derecho del aguinaldo?

Conforme a la legislación laboral boliviana, el derecho al aguinaldo de navidad, como cualquier otro
sueldo o salario, con la particularidad de ser un derecho adquirido y consolidado del trabajador, no se lo
pierde ni por retiro voluntario, ni por el retiro justificado del trabajador normado por el Art. 16 de la Ley
General del Trabajo y Art. 9 de su Decreto Reglamentario.

Este aspecto está respaldado por la Resolución Ministerial Nº 712/03 de 20 de noviembre de 2003
emanada del Ministerio de Trabajo "Instructivo Permanente para el Pago de Aguinaldos de Navidad”, que
señala: “Todos los trabajadores que se hubiesen retirado o hubiesen sido despedidos, justa o injustamente, tienen
derecho al aguinaldo de navidad por duodécimas en proporción al tiempo trabajado en el año correspondiente,
siempre que cumplan los tiempos mínimos establecidos por ley para ser acreedores (empleados hubiesen
trabajado más de tres meses calendario y obreros más de un mes calendario)”.

Pago doble del aguinaldo.

Cuando en empleado no paga el aguinaldo de navidad en el plazo establecido, es decir, hasta el 20 de

diciembre de cada año, será sancionado con el pago doble del aguinaldo de navidad, asimismo, el empleador
podrá ser pasible a una multa impuesta mediante denuncia por infracción a Ley Social.

Al respecto la Ley de 18-12-44, en su Art. 2º determina que: La transgresión o incumplimiento de esta

ley, será penada con el pago del doble de las obligaciones a que se refiere al artículo anterior

Plazo para el pago del aguinaldo de navidad.

A partir de la vigencia de la Resolución Ministerial Nº 712/03 de 20 de noviembre de 2003, el plazo

para hacer efectivo el pago del aguinaldo de navidad, tanto en las empresas y entidades del sector público y
privado es hasta el 20 de diciembre del año en curso, bajo sanción de pago doble en caso de incumplimiento,
además, de elevarse la correspondiente multa por Infracción a la Ley Social, en los casos que corresponda.

Según lo establece textualmente el Instructivo para el pago del aguinaldo en el punto 4 de la sección III
de las disposiciones comunes que indica: “A partir de la fecha y si es que no hubiere posteriormente disposición
contraria a la presente Resolución, el plazo para hacer efectivo el pago del aguinaldo de navidad, tanto en las
empresas y entidades del sector público y privado es hasta el 20 de diciembre del año en curso

Base de cálculo para el pago del aguinaldo de navidad

La base de cálculo para el pago del Aguinaldo para empleados y obreros, será el promedio del total
ganado de los últimos tres meses anteriores al pago o 90 días (septiembre, octubre y noviembre) o los tres
meses anteriores a la extinción de la relación laboral. En caso de obreros que hubieran trabajado un mes
durante la gestión, la base de cálculo se haré en virtud a la remuneración correspondiente a ese mes.
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Se toma en cuenta el promedio de los salarios de los meses de septiembre, octubre y noviembre,
porque el aguinaldo se paga hasta el 20 de diciembre, por lo que no se puede incluir el mes de diciembre.

Cuando la relación laboral termina (ya sea por retito voluntario o retiro forzoso) antes de cumplir el
año, se debe tomar en cuenta los últimos tres meses anteriores a la terminación de la relación laboral.

Cuando se tiene un año completo. - Se cancela un salario integro

Salario Promedio / 12 = Resultado x 12 meses (año completo) = Aguinaldo

Ejemplo: Salario Promedio 6.500 / 12 meses = 541,66 x 12(año completo) = 6.500 Aguinaldo

Cuando no se tiene un año completo de trabajo. - El aguinaldo se cancela por duodécimas

Para los meses Salario Promedio / 12 = Resultado x los meses trabajados = Aguinaldo meses
Para los días Salario Promedio / 360 = Resultado x los días trabajados = Aguinaldo días
Aguinaldo meses + Aguinaldo días = Aguinaldo a cancelar

Ejemplo: Un trabajador con 7 meses y 20 días y un salario promedio de los últimos tres meses de trabajo de
Bs. 8.500

Para los meses 8.500 / 12 = 708,33 x 7 meses trabajados = Bs 4.958,33

Para los días 8.500 / 360 = 23,61 x 20 días trabajados = Bs 472.22
Bs 4.958,33 + 472.22 = Bs 5.430,55
Entonces, a este trabajador le corresponde Bs. 5.430,55 por concepto de aguinaldo por duodécimas

Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”.

Mediante Decreto Supremo Nº 1802 de 20 de noviembre de 2013, se instituye el segundo aguinaldo

"Esfuerzo por Bolivia" para las servidoras y los servidores públicos, trabajadores y trabajadores del Sector
Público y Privado del Estado Plurinacional, que será otorgado en cada gestión fiscal, cuando el crecimiento del
Producto Interno Bruto – PIB, supere el cuatro punto cinco por ciento (4.5%).

Posteriormente se han pronunciado disposiciones legales que norman el segundo aguinaldo, así se
tienen: D.S. Nº 1118 de 27 de noviembre de 2013 que amplía el plazo para el pago del segundo aguinaldo para el
sector privado, hasta el 28 de febrero de 2014; Resolución Ministerial Nº 774 de 12 de diciembre de 2013 que
reglamenta el pago del Segundo Aguinaldo gestión 2013, para las trabajadoras y los trabajadores del sector
privado; Instructivo Nº 003 emanado del Ministerio del Trabajo para el pago del Aguinaldo de Navidad y del
Segundo Aguinaldo gestión 2013, para el Sector Público; D.S. Nº 2196 de 26 de noviembre de 2014 amplia el
alcance del Segundo Aguinaldo a favor del personal eventual y consultores individuales de línea; R.M. Nº 839 de
05 de diciembre de 2014 que reglamenta el pago del Segundo Aguinaldo gestión 2014, para las trabajadoras y los
trabajadores del sector privado, las empresas públicas, empresas públicas nacionales estratégicas y entidades
públicas sujetas al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo.