TECNOLOGÍA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FICHA: 2069514

CONSULTA SOBRE INCAPACIDADES

ELABORADO POR.
María Angélica Román

PRESENTADO A
Jorge Alfredo Villa Marín

SENA
2021
1. ¿Qué es una incapacidad?

En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la

incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o
lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le
impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. Es la situación
que ocurre cuando un trabajador no es capaz de realizar las funciones habituales de
su puesto de trabajo. Por lo tanto, esta incapacidad se encuentra estrechamente
relacionada con la posibilidad de desempeñar un puesto de trabajo, más que con la
gravedad propia de la enfermedad o dolencia.

2.¿Qué tipos de incapacidad laboral existen?

Según la gravedad de esta situación, es decir, en función del alcance y del grado
de incapacidad que sufra el trabajador, se distinguen dos tipos de incapacidad
laboral: incapacidad temporal e incapacidad permanente.

Incapacidad laboral temporal

el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella

que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al
Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad
laboral por un tiempo determinado.   

La incapacidad temporal se produce puntualmente cuando un trabajador tiene que

recibir asistencia sanitaria debido a una enfermedad o a un accidente y como
consecuencia de ello no puede desempeñar temporalmente su trabajo.

Esta incapacidad, conocida también como baja médica, posee una duración

máxima de 12 meses y puede ser prorrogada por otros 6 meses más.

Incapacidad laboral permanente

Se produce cuando el trabajador no mejora, después de haber estado sometido a

tratamiento médico, y se estima que la situación de incapacidad puede ser
permanente o se desconoce el tiempo de recuperación.

Una vez finalizado el tiempo máximo de incapacidad temporal, siempre que se

considere necesario se pasará a la situación de incapacidad permanente.
Por lo tanto, este tipo de incapacidad va a consistir en una reducción funcional o
fisiológica grave que restrinja o anule la capacidad del trabajador. Solo las
afecciones de gran intensidad pueden ser valoradas como incapacidad
permanente.

A su vez, la incapacidad laboral permanente se divide en diferentes

grados (parcial, total, absoluta o gran invalidez).

En el siguiente apartado explicamos cada uno de ellos detalladamente.

1. Incapacidad permanente parcial

 Supone una disminución no inferior al 33 % en el rendimiento normal de la
profesión.
 Debe estar relacionada con la profesión habitual del trabajador.
 El afectado por este tipo de incapacidad permanente podrá continuar
desarrollando su profesión habitual.
 La prestación económica por incapacidad permanente parcial se recibe en
un pago único, equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora.
 Esta prestación económica es compatible con la prestación laboral (salario)
de la profesión habitual.

Puedes encontrar más información sobre la incapacidad permanente parcial aquí.

2. Incapacidad permanente total

 Es aquella que inhabilita al trabajador para realizar su profesión

habitual.
 El afectado por este tipo de incapacidad total podrá dedicarse a otra
actividad laboral distinta a su profesión habitual.
 La prestación económica por incapacidad laboral permanente consistirá en
una pensión mensual del 55% de la base reguladora.
 Esta pensión mensual es compatible con el salario recibido por el
desempeño de otro trabajo distinto de la profesión habitual.
 Comporta una serie de ayudas económicas a nivel social y fiscal.

Puedes encontrar más información sobre la incapacidad permanente total aquí.

3. Incapacidad permanente absoluta

 Es aquella que inhabilita al trabajador para desempeñar cualquier

profesión u oficio con un mínimo de profesionalidad, eficacia y rendimiento.
También se conoce con el nombre de invalidez absoluta.
  Ahora bien, no impedirá el ejercicio de aquellas actividades, sean o no
lucrativas, compatibles con el estado del incapacitado. Es decir, se puede
trabajar siempre que no suponga una mejoría de la capacidad real.
Normalmente se trata de trabajos realizados en Centros Especiales de
Empleo destinados específicamente a personas con discapacidad.
 La prestación económica por incapacidad laboral absoluta consistirá en
una pensión mensual del 100% de la base reguladora.
 Al igual que la incapacidad permanente total conlleva una serie de ayudas
de carácter social y fiscal.

4. Gran invalidez

 Es el grado máximo de incapacidad laboral.

 Se reconoce al trabajador que padece una enfermedad o lesión que le
impide realizar cualquier tipo de actividad o trabajo y necesita la asistencia
de otra persona para los actos más esenciales de la vida.
 La prestación económica por gran invalidez consistirá en una pensión
mensual del 100% de la base reguladora.
 Además, se recibe un complemento por gran invalidez. Su importe será
el resultado de sumar el 45% de la base mínima de cotización vigente en el
momento del hecho que cause la gran invalidez y el 30% de la última base de
cotización del trabajador (de la última nómina) correspondiente a la
contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente. En
ningún caso, podrá ser inferior al 45% de la pensión percibida, sin el
complemento, por el trabajador.

Liquidación de las incapacidades laborales de

origen común.
La incapacidad laboral de origen común tiene su origen en una enfermado o
accidente que no tiene relación con la actividad laboral desempeñada por el
trabajador.
Las incapacidades laborales se liquidan sobre el salario cotizado, es decir, se
toma como referencia el salario sobre que el empleador utilizó para pagar las
cotizaciones a seguridad social, o ingreso base de cotización (IBC).

En cuanto al monto que el empleador debe pagar, el artículo 227 del Código

Sustantivo del Trabajo señala que cuando se trata de una incapacidad ocasionada
por enfermedad de origen común, se le paga al trabajador un auxilio equivalente a
las dos terceras partes de su salario, es decir, el 66,67 % del mismo; siempre que
dicho valor no resulte inferior al salario mínimo mensual legal vigente –smmlv–,
pues en tal caso se deberá pagar el 100 % del auxilio por incapacidad.
-El porcentaje de liquidación de las incapacidades laborales depende de la
duración de la incapacidad.
-En primer lugar, hagamos un recuento de quién debe pagar las incapacidades
laborales según su duración:

Periodo de incapacidad Obligado a pagar

Días 1 a 2 Empleador

Días 3 a 180 EPS

Días 181 a 540 Fondo de pensiones

Días 541 en adelante EPS/Fondo de pensiones

El porcentaje para liquidar las incapacidades laborales de origen común es el

siguiente:

Número de días. Porcentaje de liquidación.

Primeros dos días. 66.66%

Día 3 hasta el día 90. 66.66%

Día 91 hasta el día 540. 50%.

Supongamos un Ingreso base de liquidación de aportes a seguridad social de

$1.500.000 mensuales, y el trabajador estuvo incapacitado por 15 días.
En primer lugar, determinamos el salario diario, así:
1.500.0000/30 = 50.000.

Ahora determinamos el valor diario de la incapacidad:

50.000 X 66.66% = 33.333.
Total de la incapacidad:
33.333 x 15 = $499.995.
Téngase en cuenta que el valor que se pague por concepto de incapacidad no
puede ser inferior al salario mínimo mensual, o diario cuando la incapacidad es por
días.
Si el valor liquidado por incapacidades es inferior a un salario mínimo, se debe
pagar el salario mínimo, ya sea mensual o en proporción en incapacidades
inferiores a 30 días.
 ¿Cómo se pagan las incapacidades de origen
común superiores a 180 días?
A la EPS le corresponde pagar las incapacidades laborales de origen común
desde el tercer día hasta el día 180. De allí en adelante le corresponde al fondo de
pensiones hacer el pago.
Del día 181 al 540 de incapacidad, le corresponde al fondo de pensiones pagar la
incapacidad según lo dispone el artículo 41 de la ley 100 de 1993, que en el inciso
5 señala:

«Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto
favorable de rehabilitación de Ia Entidad Promotora de Salud, Ia Administradora de
Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un
término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros
ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por Ia Entidad Promotora
de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o
de Ia entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, Ia
Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a Ia
incapacidad que venía disfrutando el trabajador.»

Para que el fondo de pensiones pague las incapacidades superiores a 180

días, es preciso que la EPS haya emitido el concepto favorable de
rehabilitación, pues si no lo hace, el fondo de pensiones no pagará esas
incapacidades y le corresponde a la EPS asumirlas hasta tanto emita ese
concepto según lo señala el inciso 6 del artículo 41 de la ley 100.

¿Puede despedirse a un trabajador que se

ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad?
Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus
incapacidades ni las acredite mediante las órdenes médicas de su EPS o
ARP, podría tener aplicación lo establecido por el numeral 4° del Artículo 60
del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los
trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso
del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar de trabajo este entendido, cabe señalar además que
dentro de la justas causas consagradas en el Artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo
por parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) “cualquier
violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

¿Puede el trabajador justificar su ausencia al

trabajo con una incapacidad ordenada por un
médico particular?
En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no
adscritos a las EPS, las normas que regulan el Sistema General de
Seguridad Social en Salud, no han reglamentado nada respecto del tema de
la trascripción de incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se
harán bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las
oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación, situación que
nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a determinar – en cada
caso – las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o
tratamientos emitidos los médicos particulares. En consecuencia, las faltas
del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS
respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular,
en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento
de sus prohibiciones u obligaciones.

¿Se puede despedir a un trabajador con una

incapacidad de origen común superior a 180 días?
¿Qué consecuencias se generan?

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación
del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación
no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa
no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.”Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario
del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el
numeral 15 del artículo 7º  del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la
obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y
no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad”.De conformidad con la normativa precitada, es
justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la
incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o
accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos
debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del
servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus
funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador
deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15)
días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley
361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual
prevé:“ARTICULO  137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE
DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:”Artículo 26. No
discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la
limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.Sin
perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por
parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de
las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el
contrato.  Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.No obstante,
quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin
el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere
lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.La Corte Constitucional, mediante
Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio,
manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:“(…) En consecuencia, la Corte
procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la
dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los
mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los
disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se
procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de
1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o
terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización
de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida
en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador
contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la
actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.Cabe destacar que
la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad
sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o.
del artículo 26 en estudio.  (…)”En consecuencia, para terminar el contrato de
trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a
180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial
del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes
documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza
que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de
incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce
ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se
produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las
obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad
Social se mantienen. Pero además de la ineficacia del despido, el legislador
claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de
la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la
indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación
laboral.
¿Se puede terminar un contrato de trabajo a
término fijo de un trabajador con una incapacidad
de origen común?

El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede

revestir el contrato laboral, el cual se encuentra regulado en el Artículo 46
del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 3º de la Ley 50
de 1990, el cual establece que si antes de la fecha de vencimiento del
término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.En este orden de ideas, sólo
cuando la terminación del contrato a término fijo obedece a haber llegado a
la fecha convenida por las partes para su finalización y habiéndose
cumplido por parte del empleador con el requisito del preaviso, no se podría
aducir que la referida terminación del contrato obedece a la incapacidad o
estado de salud del trabajador, y en consecuencia, el empleador podrá darlo
por terminado con base en lo dispuesto en el literal c) del Artículo 61 del
Código Sustantivo del Trabajo.En el caso de tratarse de un trabajador con
alguna limitación o discapacidad, y esté vinculado mediante contrato de
trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T – 281 de
2010, manifestó lo siguiente:“ii. Aplicación del principio de estabilidad laboral
reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor
contratada. Reiteración de jurisprudencia.El conjunto de garantías, ofrecidas a
los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad, no se agota en el caso
de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido, ya que el ámbito de
protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en
virtud de las cuales el empleado presta sus servicios. De allí que
independientemente de la modalidad establecida, en el marco especifico de las
relaciones laborales se atenderán las garantías anteriormente mencionadas, vale
decir, la necesidad de obtener una autorización por parte del inspector de trabajo
para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una
indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás
indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; la ineficacia del despido que no
cuente con la aprobación de la autoridad administrativa y la presunción de despido
o terminación del contrato por razón de la discapacidad. Las garantías debidas a
los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el
contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por
un término definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de prueba,
según se explica a continuación. En estos eventos, de acuerdo con la consideración
central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la
exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener
una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la
relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente
acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra
para la cual el trabajador fue contratado.  Es preciso hacer hincapié en que en esta
hipótesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la terminación de la obra
contratada han de ser considerados como modos de terminación del vínculo laboral
que operan ipso jure, siempre y cuando se dé el respectivo preaviso, no es menos
cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente
autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa
de estabilidad en cabeza del empleado (artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que
evita que estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los
trabajadores discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la
empresa y de la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su
objeto social. Lo anterior no obsta para que en cualquier momento en que el
discapacitado  incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato,
pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo
inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta.En
estos términos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del
derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren
alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus
empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada
por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación
de dichos vínculos laborales. En esta dirección, en sentencia T-263 de 2009 la Corte
manifestó lo siguiente:“[L]a jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando
la relación laboral depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o
labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de
la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este
modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la
relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada
sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el
término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado (Énfasis fuera del
texto original).” En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela
encuentre acreditado que la terminación del contrato de trabajo de quien padece
una insuficiencia en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la
autorización por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la
presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha
desvinculación es, precisamente, su discapacidad y, por consiguiente ordenará el
reintegro independientemente de la modalidad laboral pactada”.En este orden
de ideas, se tiene que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del
Trabajo permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de
su término, las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son
aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue
iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido, y en
consecuencia, es igualmente aplicable la exigencia de tramitar la
autorización del Inspector de Trabajo cuando desee dar por terminada la
relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente
acordado. Al no producir efectos el despido sin la autorización del Inspector
del Trabajo, necesariamente deberá entenderse que la relación laboral
continúa vigente hasta tanto no sea concedido el permiso, y en
consecuencia, las obligaciones del empleador de igual forma subsisten en
cuanto al pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al Sistema
de Seguridad Social.

¿Cómo se pagan las incapacidades de origen

profesional?
Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado
tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario
base de cotización, calculado desde el día siguiente del que ocurrió el
accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación
o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial,
invalidez o su muerte, que estará a cargo de la Administradora de Riesgos
Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por
un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o
rehabilitación del afiliado.
¿Después de 541 dias de incapacidad de origen
común quien paga la incapacidad?
Hasta aquí hemos visto que el fondo de pensiones paga las incapacidades del día
181 al 540. ¿y si la incapacidad supera los 540 días quién la debe pagar?
A partir del día 541 de incapacidad, el pago debe hacerlo el fondo de pensiones o
la EPS, según la razón por la que el trabajador aún siga incapacitado.
El artículo 2.2.3.3.1 del decreto 780 de 2016 señala que la EPS debe pagar las
incapacidades superiores a 540 días en los siguientes eventos:

-Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico

tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico.

-Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la

enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen
común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las
recomendaciones del médico tratante.
-Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas
situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.

-En los demás casos le corresponde al fondo de pensiones hacer el pago hasta
tanto se resuelva la situación del trabajador, que, de ser el caso, debe ser
pensionado por invalidez.

¿Entre 181 días y 540 quien paga la incapacidad?

En síntesis, el pago de incapacidades médicas laborales por enfermedad de
origen común está a cargo de la EPS durante los primeros 180 días. A partir
del día 181 y hasta el día 540, los pagos deben ser realizados por la
Administradora de Pensiones.

¿Entre 3 días y 180 quien paga la incapacidad?

El pago de las incapacidades lo debe hacer directamente el empleador al afiliado
cotizante, con la misma periodicidad de su nómina; los valores así reconocidos se
descontarán a más tardar en las dos siguientes liquidaciones del pago de
cotizaciones a la EPS donde esté afiliado. En una incapacidad general a partir del
día tres hasta el día 90 se paga el 66,67%. Ese es un valor que se lo paga la
empresa al trabajador y que va a ser reembolsado a la compañía por parte de la
EPS. A partir del día 91 hasta el 180, se va a pagar el 50% del salario. Todo esto
se refiere a días continuos de incapacidad.
En palabras más claras: a partir del tercer día de incapacidad hasta el día 90 a ti la
EPS - por medio de la empresa para la que tú trabajas-  te va a pagar el 66,67%
de tu salario. A partir del día 91 funciona de la misma manera, salvo que a ti se te
pagará solo el 50% de tu sueldo.  

¿Qué es la reubicación laboral?

La reubicación laboral puede derivarse de un período de incapacidad temporal de origen
laboral o según orden del profesional de la salud especialista en Medicina Laboral,
cuando ya el trabajador ha recuperado su capacidad para regresar a la empresa a
cumplir con sus funciones o ha sido dictaminado con una incapacidad permanente
parcial, por lo que, su empleador lo debe reincorporar al cargo que desempeñaba antes
del inicio de la incapacidad o en cualquier otro en el cual pueda prestar sus servicios.
Al respecto, el Decreto 2351 de 1965, modificatorio del Código Sustantivo del Trabajo, en
su artículo 16 determina:
"Reinstalación en el empleo. 1. Al terminar el período de incapacidad temporal, los patronos
están obligados:

a) A reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su

capacidad de trabajo. La existencia de una incapacidad parcial no será obstáculo
para la reinstalación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede
continuar desempeñando el trabajo;
b) A proporcionarle a los trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo compatible
con sus aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que
sean necesarios.
c) El Incumplimiento de estas disposiciones se considerará como un despido
injustificado". (Subrayado fuera de texto original)

Las disposiciones enunciadas, son concordantes con lo establecido en los artículos 16 y

17 del Decreto 2177 de 1989, que a la letra señalan:

"Artículo 16. Todos los patronos públicos o privados están obligados a

reincorporar a los trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban
antes de producirse la invalidez si recupera su capacidad de trabajo, en
términos del Código Sustantivo del Trabajo. La existencia de una incapacidad
permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si los
dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar
desempeñándolo. (Subraya texto)

Artículo 17. A los trabajadores de los sectores públicos y privado que, según
concepto de la seguridad competente de salud ocupacional o quien haga las
veces en la respectiva entidad de seguridad o previsión social o medicina del
trabajo, en caso de no existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren
en estado de invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las
funciones propias del empleo de que sean titulares del empleo y la
incapacidad no origine e/ reconocimiento de pensión de invalidez, se les
deberán asignar funciones acordes con el tipo de limitación o
trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y
 cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni
impliquen riesgo para su integridad." (Negrillas y subrayado fuera del texto
original)

De lo anterior, se infiere que para dar cumplimiento a la obligación de reubicación

laboral, el trabajador debe poner en conocimiento al empleador de su estado de salud,
mediante los dictámenes y recomendaciones médicas, a fin de obtener la reubicación en
un cargo diferente al que ocupaba, siempre que sea compatible con sus capacidades y
aptitudes. No obstante, debe aclararse que en ningún caso la reubicación laboral puede
implicar el desmejoramiento de las 6-condiciones salariales inicialmente pactadas.

En adición a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo aludidas, es pertinente
mencionar que los artículos 4 y 8 de la Ley 776 de 2002, "Por la cual se dictan normas
sobre la organización, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos
Profesionales", también hacen referencia a la reincorporación al trabajo y reubicación
laboral en el siguiente sentido:
"ARTÍCULO 4o. REINCORPORACIÓN AL TRABAJO. Al terminar el período
de incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador
recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o
a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma
categoría."

"ARTÍCULO 80. REUBICACIÓN DEL TRABAJADOR. Los empleadores están

obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que
desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y
aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean
necesarios."

1.¿Qué norma regula el proceso de

reincorporación laboral en Colombia?
- Ley 776 de 2002, Artículo 4: Reincorporación al Trabajo: “Al terminar el periodo de
incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su
capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en
cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.