Proyecto Final

María Inés Cáceres García

Reclutamiento y Selección de Personal
Instituto IACC
24-12-2020
 Desarrollo

“Sin personas no existe organización. Toda organización está compuesta de personas de

las cuales dependen para alcanzar el éxito” (Chiaventano,2001 p.60). La necesidad de
contratar e incorporar nuevo personal en las organizaciones es un proceso vital en la
misma, ya que se deberá ser minucioso en la selección del personal porque representará a la
empresa de alguna u otra forma. Al representar a la empresa, será la cara visible, deberá
actuar conforme a la visión, misión y metas de la organización, para ello el proceso de
reclutamiento y selección es importantísimo al momento de generarse las vacantes. Se
deberán escoger los métodos correctos y necesarios de evaluación. El personal a cargo de
estos procesos suele ser del área de Recursos Humanos, ya que están capacitados para
buscar al candidato idóneo para el cargo especifico, de acuerdo con sus competencias,
experiencia y aptitudes.

A continuación, se presentará un proceso para cubrir 7 vacantes del cargo de Vendedor/a.

Usted está a cargo de los procesos de reclutamiento y selección en una importante

empresa de retail.
La empresa va a abrir una nueva tienda en dos meses más y necesita contratar 7
vendedores. Para ello, realice un informe con la planificación del proceso.

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN.

El primer punto es revisar en conjunto con las jefaturas es la necesidad que se genera en la
empresa, el presupuesto que existe para el financiamiento de la necesidad, continuando con
crear o mejorar el perfil del cargo, pensado siempre en lo mejor para la organización.
Con lo anterior, se podrá analizar la necesidad de buscar al personal idóneo a través de la
experiencia, aptitudes y habilidades.
“El proceso de reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientadas a
buscar a los mejores candidatos para la empresa” (Chiavenato, 2001, p.208). Con el
objetivo que cuentes con las capacidades y habilidades para cubrir los cargos buscado.
Para desarrollar un perfil de cargo o modificar, en mi opinión, lo que dará pies a identificar
la necesidad de ese puesto en la organización y los criterios que se utilizaran para encontrar
al personal ideal. Para ello es necesario considerar las herramientas tecnológicas
disponibles y tener sumo cuidado en no ser discriminatorios en este análisis, salvo que el
cargo así lo amerite, como exigencias educacionales y/o competencias específicas.

Continuando con el análisis del cargo, se procederá a:

DETERMINAR DEFINIR EL
CREAR O AJUSTAR
NECESIDADES DE LA PRESUPUESTO
ORGANIZACIÓN DISPONIBLES PERFILES DE CARGOS

REVISAR
DIFUNDIR LAS
ANTECEDENTES Y
VACANTES PROCESO DE ADMISIÓN
ELEGIR A LOS MEJORES
DISPONIBLES
CANDIDATOS

ANÁLISIS DE LOS INFORMAR

CITAR A EVALUACIONES
RESULTADOS SELECCIONADOS AL
ESCOGIDAS
OBTENIDOS CARGO

Fuente: Elaboración propia para foro semana 1. IACC 2020.

Dentro de este análisis, que puede ser intrínseco o extrínseco, en relación con los
contendidos y cumplimientos del cargo, se deberá también, definir qué tipo de proceso se
realizará, si externo, interno o de ambos. Lo importante es que los seleccionados cumplan
con los requisitos expresados en el perfil de cargo.
Con lo anterior, ya podremos dar creación o ajustar los perfiles necesarios a cubrir, punto
en el que tiene que quedar claro cuáles serán las funciones del o de las vacantes, lugar
donde desempeñara sus funciones, si necesitaremos personal con experiencias,
profesionales o no profesionales, si se les asignara horas extras, bonificaciones, etc. En
resumen, plasmar en un documento el perfil del cargo con sus funciones y condiciones de
trabajo. De manera tal, que esto sea informado a cada uno de los postulantes y se cumpla
con un proceso limpio y transparentes desde el inicio.
Posteriormente, daremos paso al proceso de reclutamiento comenzando por:
Difundir los cupos y vacantes disponibles (la oferta laboral), mediante afiches, avisos en
periódicos, radiales, publicaciones en redes sociales, etc. Se establecerá un plazo para hacer
llegar CV y antecedentes.
Una vez complido el plazo detallado en el punto anterior, se procederá al proceso de
preselección donde se analizarán y revisarán los datos recibidos. Pensando en que los
postulantes nos han entregado la documentación necesaria se preseleccionara a los
candidatos.
Se llamarán y realizarán los filtros correspondientes a:
1. Test psicolaboral.
2. Evaluación técnica, de acuerdo con el cargo.
3. Entrevista personal.
4. Entrevista por competencias, si corresponde.

Las 4, bajo un sistema presencial y formal.

Ya cumplido el proceso anterior, seremos capaces de ponderar las evaluaciones y elegir a
nuestro mejor o mejores candidatos para ser parte de la organización.
Para que el proceso de admisión se mantenga en el tiempo, se creara un manual de proceso
de reclutamiento de personas, el cual será distribuido a cada encargado de departamento y/o
sección de la empresa.
Cada característica que implica el proceso de admisión es fundamental que el personal
encargado sea el idóneo, ya que requiere de responsabilidad, “ojo clínico”, tener la
capacidad de analizar cada paso que se realizara.
 DESCRIPTOR PARA EL CARGO DE VENDEDOR Y 3 COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS PARA ÉL

Paso 1: Reunir información relacionada con la empresa, sobre su misión, visión, objetivos,
metas y los recursos disponibles para el cargo.
Además, de deberá comparar el cargo con el existente u otro similar en la empresa, de
manera que se pueda obtener un flujo de sus actividades a desarrollar.
Para este caso es un cargo ya existente, solo se puede analizar el mejorar el perfil.

Paso 2: Reunir la información referente a la necesidad del recurso humano en la empresa,

este método puede ser aplicado por:
Entrevistas personales o grupales, donde se aplicarán cuestionarios a los trabajadores con
preguntas concretas, con el objetivo de determinar las actividades frecuentes del cargo.
Observación directa: Se evalúa al trabajador en el trabajo cotidiano, se evaluará el
desarrollo de su trabajo, desde el inicio al termino, se considera los tiempos que demora en
realizar ciertas funciones, se culmina con una breve entrevista donde se busca obtener
información sobre dudas del desarrollo de las actividades.
Cuestionarios: Listado de funciones que desarrolla el trabajador, donde señala por ejemplo
con X, las actividades que desarrolla y funciones. Instrumento utilizado en forma rápida y
eficaz.
Bitácoras o diario del trabajador: Método en que el trabajador anota las actividades y
funciones junto al detalle del horario de inicio y termino de cada una de ellas. También
culmina con una breve entrevista, de manera que se de respuesta a dudas sobre el desarrollo
de las funciones.
Paso 3: Redacción del descriptor del cargo “Vendedor”.

NOMBRE DEL CARGO: VENDEDOR/A

Área: Área de Ventas Comerciales Ciudad: Puerto Natales

EMPRESA: Empresa de retail. Región: XII Región de Magallanes.
Jefe Directo Juan Pérez Soto. Jefe de Ventas.
Nivel de sueldo $500.000. Imponible. Se adiciona comisión del 2% de sus ventas.
Fecha inicio 04 de enero 2021.
Identificador de cargo:

Resumen del Cargo:

Vendedor/a apto para mantener una cartera de clientes
activos en la empresa.
RESUMEN DEL CARGO
Analiza la variable de clientes y atrae al cliente de
manera confiable y amable.

Relaciones:
Reporta  Encargado de sala de Ventas.
 Supervisor de Ventas.
 Jefe de Sección de Ventas.
Trabajo colaborativo Vendedores del Retail.
RELACIONES Relación fuera de la  Clientes.
empresa.  Consultores.
 Autoridades.
 Fiscalizadores.

Responsabilidades:
  Atención al cliente una vez se presenta en
la entrada de la sucursal.
 Informe de sus gestiones de ventas.
 Incorporar nuevos clientes a los sistemas.
 Llevar el control de los sistemas
electrónicos de caja.
 Uso de implementos de Transbank,
emisión de boletas, facturas, notas de
FUNCIONES Ventas a nuevos
créditos o débitos electrónicas.
ESPECIFICAS y actuales
 Informar de reclamos y/o devoluciones de
DEL CARGO clientes
los clientes.
 Satisfacer las necesidades y requerimientos
de los clientes.
 Entrega de productos a los clientes en
bolsas y/o cajas correspondientes a la
empresa.
 Informar ofertas disponibles a los clientes.

 Uso de herramientas tecnológicas, como

sistemas de caja.
 Derivar informaciones de reclamos o
felicitaciones a unidades correspondientes.
FUNCIONES
Funciones  Mantener la confidencialidad y privacidad
ESPECIFICAS
transversales de la información recepcionada y emitida.
DEL CARGO
 Participar en forma periódica en
inventarios.
 Mantener el orden y aseo en su espacio
disponible de trabajo.

Autoridad:
  Manejo de dinero en efectivo.
AUTORIDAD DEL Relacionadas al  Supervisión directa a su caja y personal
CARGO cargo que la utilice.

Criterios de desempeño:
 Se expresa de manera clara y fluida ante el cliente.
 Entrega información fidedigna y real.
CRITERIOS DE  Utiliza vocabulario formal de comunicación con sus
DESEMPEÑO pares y clientes.
 Proactivo.
 Manejo de conflictos en forma positiva y pacífica.

Condiciones de trabajo y ambiente:

  Trabajo remunerado y de carácter indefinido.
 El cargo de desarrollará en la sucursal ubicada en calle
xxx Nºxxx, comuna de xxxx.
 Jornada laboral en turnos, dos turnos a desarrollar en el
mes de forma intercalada cada dos semanas. Distribuida
de lunes a viernes y sábados media jornada.
 45 horas semanales, distribuidas en 7,5 horas diarias. 1
hora no imputable a la jornada laboral.
CONDICIONES Y AMBIENTE
 Días de descanso se desarrollarán los días sábados
DE TRABAJO
media jornada y día domingo.
 La empresa proporciona alimentación y movilización en
jornada laboral.
 Recibe inducciones del Reglamento Interno, uso de
herramientas tecnológicas y del desarrollo de sus
funciones.
 La empresa entregará la remuneración imponible de
$500.000.
 Formación: Mínimo 4to medio rendido.
Manejo de idiomas Intermedio.
Grado de experiencia De al menos 1 año de experiencia en el
cargo o área de ventas.
Uso de herramientas tecnológicas Nivel medio, mejorable.
Residencia Localidad de sucursal.
Requisitos del Cargo:

Competencias:
Competencias técnicas Nivel requerido
Programa de caja TPV de Nivel medio
ventas.
Excel Básico
Word Básico
Idiomas Nivel medio
Competencias Nivel requerido
conductuales
Iniciativa Crea ideas de propuestas de ventas y/o negociación con el
cliente.
Centralidad en el Cliente Se presenta de forma cortes y asume la responsabilidad de
entregar respuestas satisfactorias al cliente, orientando,
entregando información y solución de problemas en forma
oportuna.
Búsqueda de información Se informa constantemente de sobre los productos
disponibles para la venta.
Trabaja en equipo Presenta conductas de respeto, amigable, de cooperación
y enfrenta las situaciones conflictivas de manera positiva
y busca soluciones.
Competencias básicas Nivel requerido
Comunicación Nivel Alto
Expresión oral Nivel Alto
Solución de problemas Nivel Alto
 NECESIDAD DE RECLUTAMIENTO Y PLAN DE RECLUTAMIENTO PARA
CUBRIR EL CARGO

En circunstancias que la empresa abrirá una nueva sucursal la necesidad de reclutamiento

se base netamente en:
Aumento de dotación por incremento de la actividad de la empresa: Se requiere y necesita
contratar nuevos/as vendedores para cubrir las necesidades en la nueva sucursal.
Para estos cargos se requiere considerar los siguientes criterios deseables y no deseables:
DESEABLES:
 Responsabilidad.
 Comunicación fluida e inmediata.
 Buen trato con las personas.
 Facilidad a cumplir trabajos en equipo.
 Buena memoraría.
 Resistente a la frustración.
NO DESEABLES:
 Irresponsabilidad.
 Impuntualidad.
 Bajo control de emociones.
 Irritabilidad.
 Dificultad para comunicarse.
Para reconocer esta información en los candidatos es necesario aplicar un proceso de
recolección y selección de las características para el desarrollo de estos cargos.
Se propone un sistema de reclutamiento de tipo externo, donde se buscará a candidatos
fuera de la misma empresa, de manera que esta nueva sucursal sea “nueva” en todo sentido,
para ello se sugiere que el proceso sea realizado por el área de recursos humanos de la
empresa, con las siguientes etapas:
 LLAMADO
LLAMADO
RADIAL/REDES
RADIAL/REDES PRUEBAS PRUEBAS
SOCIALES Y PRUEBAS
LABORALES SITUACIONALE
PORTALES
PORTALES DE
DE SS
EMPLEO
EMPLEO

ANALISIS
ANALISIS DE
DE DEFINIR ENTREVIST
CURRICULU ENTREVIST SELECCION
CURRICULU EVALUACIONES A LABORAL
A LABORAL
M DEL
PERSONAL

El procese de reclutamiento comenzará por el llamado a través de canales radiales, redes

sociales y portales de empleos como la Omil de la Municipalidad Local.
No es un proceso masivo, pero si se requiere encontrar a los mejores vendedores, de
acuerdo con la descripción del cargo. Por lo que se sugiere realizar el proceso a cerca de 25
postulantes.
En este llamado se presentará de manera resumida la descripción del cargo y las vacantes
disponibles por cubrir. Se indica una fecha de inicio y termino del proceso.
Al cierre del proceso de llamados se comienza con el análisis de los curriculum, donde se
da la prioridad al personal con experiencia, aptitudes de comunicación y compromiso con la
empresa.
CURRICULUM QUE RESPONDEN A LOS REQUERIMIENTOS DEL PERFIL DE
CARGO SOLICITADO

Curriculum Nº1

Fuente: https://www.livecareer.es/modelos/curriculum-vitae/vendedor-a-de-tienda
Curriculum Nº2

Fuente: https://www.livecareer.es/modelos/curriculum-vitae/vendedor
Curriculum Nº3

Fuente: https://dalei.me/
ANÁLISIS DE CURRICULUM.

VARIABLES PONDERACION
1. EXPERIENCIA 50%
2. FORMACION 20%
3. MANEJO DE IDIOMAS 15%
4. USO DE HERRAMIENTAS TECNOLOGICAS 10%
5. RESIDENCIA 5%
TOTAL 100%

Fuente: Contenido semana 4. IACC 2019.

Puntaje por variables:

PONDERACION
VARIABLES
VALOR %
1. EXPERIENCIA Mayor 1 año en área de ventas. 2
De 6 meses a 11 en área de ventas. 1 50%
Menor a 6 meses en área de ventas. 0
4. FORMACION Estudios técnicos de acuerdo al 2
cargo. 20%
4to medio rendido. 1
Menor a 4to medio. 0
7. MANEJO DE Nivel Convencional. 2
IDIOMAS
Nivel Medio. 1 15%
No informa. 0
10. USO DE Conocimiento sistemas de caja e 2
HERRAMIENTAS inventarios.
10%
Manejo herramientas Microsoft. 1
TECNOLOGICAS
Sin conocimientos. 0
13. RESIDENCIA Residencia comuna de sucursal. 2
Residencia cercana a comuna de 1
sucursal.
5%
Residencia en otra región. 0
(SE ESTIMARÁ DE
ACUERDO AL CASO)
TOTAL 100%

Resultado evaluación de curriculum:

Curriculum Nº1 Gloria López
VARIABLES 1 2 3 4 5
PORCENTAJE 50% 20% 15% 10% 5%
PUNTAJE 2 2 0 2 2
 APORTE 1 0.4 0 0.2 0.1
PUNTAJE
PUNTAJE 1.7

Curriculum Nº2 Marta Zamora

VARIABLES 1 2 3 4 5
PORCENTAJE 50% 20% 15% 10% 5%
PUNTAJE 2 2 2 2 2
APORTE 1 0.4 0.3 0.2 0.1
PUNTAJE
PUNTAJE 2

Curriculum Nº3 Eduardo Muriel

VARIABLES 1 2 3 4 5
PORCENTAJE 50% 20% 15% 10% 5%
PUNTAJE 2 2 0 2 2
APORTE 1 0.4 0 0.2 0.1
PUNTAJE
PUNTAJE 1.7
Fuente: Formato tabla ejemplo de semana 4 IACC 2019.

Por lo tanto, el valor obtenido para cada curriculum, de acuerdo al perfil de Vendedor es de:
 Marta Zamora: 2
 Eduardo Muriel: 1.7
 Gloria López: 1.7
De esta manera, se puede deducir que el curriculum de Marta Zamora tiene mayor valor,
respecto a la información entregada por la postulante según las necesidades y
requerimientos que ofrece el cargo.

PROCESO DE SELECCIÓN Y PRUEBAS LABORALES MÁS

APROPIADAS PARA ESTE CASO.

Se define las evaluaciones, que para este cargo de Vendedor/a se sugiere:

PRUEBAS LABORALES
Pruebas de inteligencia, donde se evaluarán los factores de inteligencia “G”, que indicarán
las potencias lógicas de la persona y de cómo rinde ante diferentes situaciones de su vida.
Entre ellas, el Test de Otis, cuadernillo que presenta preguntas, frases o nociones
matemáticas. Evalúa la inteligencia de acuerdo con el cargo especifico de “vendedor”.
El resultado de esta prueba es medir “la capacidad de aprendizaje y adaptación a
problemas de tipo intelectual” (Iacc, 2018 p.6).

Una vez obtenidos los resultados anteriores, se procede a seleccionar a los candidatos para
la entrevista personal, en esta instancia se conocerá en forma personal al candidato, se
abrirá la oportunidad de realizar las ultimas preguntas de interés de acuerdo con una pauta,
donde el candidato, además, conocerá a la empresa mediante información específica y
respuesta a sus dudas que presente en su momento. Sobre todo, se reflejará el interés por
obtener el cargo del postulante.
El proceso de la entrevista deberá ser estructurado o semi estructurado, antes de su
aplicación esté deberá ser planificado y organizado. De esta manera, se logrará el éxito de
la entrevista personal.
Por último, se procederá a seleccionar a los 7 postulantes para el cargo. En la misma
instancia se comunica el resultado y se prepara las condiciones y ambiente laboral para la
adaptación de este cargo en la nueva sucursal.

Por último, se sugiere que se aplique un Inventario de Personalidad, como lo es una prueba
factorial llamada 16 PF o Cuestionario factorial de la personalidad. Ya que para este cargo
será fundamental conocer la personalidad de los candidatos, ellos se relacionarán con
clientes y público, donde el personal evaluador necesita conocer el rango de autoritarismo o
de competitividad, y de sumisión o conformidad que posean los postulantes.

PROCESO DE PRUEBAS SITUACIONALES

Pruebas situacionales
Este tipo de pruebas son opcionales y enfocadas a los factores que se requieren aprobar del
cargo. Enfocando la evaluación a los candidatos de acuerdo a sus competencias ya sean,
técnicas o específicas. Lo que se conoce como el saber, el saber hacer y el saber ser.
Se reúne a los candidatos con el fin de someterlos a situaciones claras del cargo, de esta
manera se analizará como enfrentan y solucionan conflictos. Estas pruebas son
desarrolladas en forma grupal.

SIMULADORES JUEGO DE ROLES CASOS

Prueba o situación donde el Los evaluadores le presentan un caso de Los evaluadores plantean casos
postulante se somete a un escenario acuerdo a la función del cargo, la cual donde las respuestas deben ser
cotidiano del cargo. El propósito es tiene como objetivo medir la reacción precisas y técnicas. De manera que
ver como el candidato/a desarrolla del candidato/a a la resolución del puedan medir el análisis, con
sus capacidades para el cargo. problema o situación planteada. conceptos técnicos, del caso
planteado que presente el
candidato/a.

Fuente: Contenido semana 6. Iacc. Tarea semana 6.

Por ende, para este caso se sugiere el aplicar una prueba situacional, ya que en la
descripción del cargo se solicita el cumplimiento de competencias técnicas, de conductas y
básica, las cuales pueden ser evaluadas ante la exposición de situaciones y analizar cómo
serán resueltas por los candidatos.
Las situaciones que se pueden cumplir en este proceso son como:
 Enfrentar situaciones de alta presión, como lo es la atención a público en épocas
de festividades, navidad o día del niño, por ejemplo.
 Analizar respuestas ante devoluciones de productos y mal estar de clientes.
 Evaluar la resolución de problemas en equipo y nivel de liderazgo de cada
candidato.
 TIPO DE ENTREVISTA MÁS APROPIADO PARA ESTE PROCESO Y TRES
INCIDENTES CRÍTICOS PARA LAS COMPETENCIAS DEFINIDAS EN EL
PERFIL DEL CARGO

Para culminar con el proceso de selección del cargo de vendedor, se sugiere aplicar una
entrevista laboral de tipo semi estructurada, ya que le permitirá agregar nuevas preguntas a
lo largo de las preguntas ya planteadas. De esta manera se podrá entablar una conversación
de tipo fluida con cada uno de los postulantes en forma individual.
Al aplicar la entrevista por competencias ante incidentes críticos, se debe considerar que se
evaluará al candidato de acuerdo con sus consistencia, recurrencia y solidez ante ciertos
criterios. Como evaluador se tiene que identificar claramente lo que queremos profundizar
de acuerdo con sus competencias personales y de cómo el candidato será capaz de cumplir
ante ciertas situaciones.
Las conductas esperadas corresponden a que el candidato tenga una visión clara sobre su
labor y desarrollo del trabajo, que se presente de forma innovadora. Que, además, actúe
ante situaciones de manera transparente y se comunica sin inconvenientes, demostrando en
ocasiones un cierto grado de liderazgo.
Además, se requiere de un personal que cumpla con una serie de competencias por lo que el
personal evaluador, deberá indagar un poco más de lo planteado en las preguntas pauteadas
y abiertas, como:
COMPETENCIAS INCIDENTES CRÍTICOS TIPOS DE PREGUNTAS
Satisfacción Presenta sus logros y demuestra la satisfacción

de estos.

Se genera al comienzo de la entrevista donde se

le da el espacio de presentación.
Trabajo en equipo Describa situaciones donde trabajo en equipo.

¿Cómo se dividieron las tareas?

¿En cuánto tiempo se logró el objetivo?

¿El resultado fue lo esperado?

Competencias conductuales

Liderazgo e influencia Describa situaciones donde actuó como líder

del equipo de trabajo.

¿En qué momento se dio cuenta que

representaba una autoridad en el grupo?

¿Cómo resolvió las dificultades?

¿Cómo logro ser reconocido como líder o

autoridad?

Búsqueda de información Cuente situaciones donde evidencie su

intención de conocer el entorno donde trabaja y

sobre lo que esta vendiendo.

¿Cómo se presenta el interés?

¿Qué resultado obtuvo?

Por lo tanto, es relevante reconocer la importancia de contar con el recurso humano
indicado dentro de una organización, empresa y/o entidad.
Este capital humano será quien hablará y representará a la organización por ello se deberá
contar constantemente con personal que sepa actuar conforme a los objetivos de ella.
Para llegar a esto se debe comenzar por reconocer las reales necesidades de cubrir cargos,
de los recursos disponibles para ellos como los económicos y tecnológicos, continuando
con el análisis y descriptor del cargo.
Con lo anterior, se definirá los criterios a evaluar y métodos que serán fundamentales para
la selección de los mejores candidatos.
El proceso no solo consiste en la selección y reclutamiento, si no de mantener también
siempre activo al personal, siendo sometidos constantemente a evaluaciones de desempeño
y retroalimentación de sus funciones.
Este proceso deberá ser transparentes, ordenado, presentar lógica y sobre todo no perder el
norte que se requiere de los mejores para el bienestar del equipo y establecimiento laboral.
 Bibliografía

Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos (5ta edición). Santafé de

Bogotá, Colombia: Nomos S.A.
IACC (2019). Desafíos actuales del reclutamiento y selección del personal. Reclutamiento
y selección de personas. Semana 1
IACC (2019). Proceso inicial del reclutamiento y selección de personal. Reclutamiento y
selección de personas. Semana 2.
IACC (2019). Proceso inicial del reclutamiento y selección de personal. Reclutamiento y
selección de personas. Semana 3.
IACC (2019). Proceso de reclutamiento y filtro curricular. Reclutamiento y selección de
personas. Semana 4.
IACC (2019). Pruebas laborales y situacionales. Parte I. Reclutamiento y selección de
personas. Semana 5.
IACC (2019). Pruebas laborales y situacionales. Parte II. Reclutamiento y selección de
personas. Semana 6.
IACC (2019). Entrevista Laboral. Reclutamiento y selección de personas. Semana 7.
IACC (2019). Entrevista por competencias. Reclutamiento y selección de personas. Semana
8.