Evaluación y encuesta de desempeño

El entorno Evaluación y Encuesta de Desempeño viabiliza, monitorea y controla todo el proceso de

gestión de desempeño y desarrollo, permitiendo diversas formas de evaluaciones o encuestas de
desempeño, como por ejemplo, evaluación por competencias, evaluación por proyectos, evaluación
por plan de metas, etc.

Además de ello, el acceso por web, workflow e informes, agiliza el proceso y hacen de la
herramienta un importante instrumento para los administradores de personas, permitiendo
evaluaciones que van desde autoevaluaciones a procesos 360 grados. A través de esta herramienta
también es posible definir los planes de desarrollo personal para dirigir y acompañar aspectos
discutidos en las evaluaciones.

Este entorno permite obtener métricas sobre la evaluación de los recursos humanos de la
organización, apuntando los elementos que faciliten el diseño de las acciones para mejorar el
desempeño, ajustándose eficientemente a la dinámica de la empresa y planificando su desarrollo.

Importante:
Consulte el tópico Cálculo de los Ítems de Competencia para seguir el proceso de este cálculo en
el entorno Evaluación y Encuesta de Desempeño.

El entorno Evaluación y Encuesta de Desempeño se compone de los siguientes tópicos:

• Visiones
El archivo de visiones se utiliza para definir el esquema de comunicación e integración entre los
miembros que componen una organización, determinando la visión que desea obtenerse a
través del resultado de una evaluación o encuesta de desempeño.
En este archivo se informan las características funcionales del diseño organizacional de la
empresa por estructuras y reglas de relación que administran una o más evaluaciones o
encuestas.
• Competencias
El sistema permite registrar competencias, posibilitando organizarlas por grupo, por empleados
o conjunto de habilidades. Las competencias se utilizarán en la selección, contratación y
capacitación de personas, así como en evaluaciones y encuesta de desempeño.
Diversos modelos de competencia pueden definirse, adaptándose a las necesidades de cada
organización y relacionando competencias vs. habilidades, ya que ambos están correlacionados
y que todas las competencias se miden por habilidades.
• Redes
La red de contactos incluye las relaciones verticales, laterales, así como también con actores
situados en el entono externo de la organización, tales como clientes internos, clientes externos,
equipos, compañeros, otras áreas funcionales, superiores, gerencia, asociados, proveedores,
etc.
• Tipo de Evaluaciones
Es posible informar los tipos de evaluaciones o encuestas que se aplicarán, tales como:
Evaluación Up Down, Evaluación Down Up, Evaluación 360 Grados, Evaluación 180 Grados, etc.
• Preguntas
Esta opción se usa para registrar todas las preguntas que se utilizarán en la elaboración de una
evaluación o encuesta, enumerar sus alternativas/respuestas, así como definir la puntuación
deseada para cada pregunta.
• Escala/Grado de Importancia
Esta opción se utiliza para registrar tablas de grado de importancia o de peso que podrán
relacionarse a las preguntas de las evaluaciones, a las competencias y metas establecidas.
 La organización podrá seleccionar el tipo de cuestionario que mejor se adecue a sus objetivos
y delimitar una escala de frecuencia y su grado de importancia.
• Tipo de Objetivo
Este archivo se utiliza para definir los planes y metas por aplicarse a los participantes de la
organización, en función del resultado de una evaluación y encuesta de desempeño.
• Proyectos
Definir los proyectos que la empresa está conduciendo para la creación de un producto o
servicio.
• Mensaje
Esta opción se utiliza para registrar los mensajes que se enviarán a los participantes durante la
ejecución de evaluaciones o encuestas de desempeño.
• Participantes
En este archivo se informan las personas que participarán de las evaluaciones y encuestas de
desempeño llamadas red de relaciones, tales como clientes internos, clientes externos, equipos,
compañeros, otras áreas funcionales, superiores, gerencia, asociados, proveedores, etc.
• Participantes vs. Visiones
Esta opción se utiliza para relacionar los participantes y las visiones a las cuales están asociados.
• Asignaciones
Esta opción se utiliza para asignar los participantes a las visiones con las que están relacionados,
permitiendo asignar un participante o grupo de participantes a cada visión.
• Períodos
Este archivo se utiliza para determinar el período que los participantes/personas establecen
para alcanzar las metas establecidas.
• Objetivos
Esta rutina se utiliza para determinar los objetivos personales de los participantes en relación
a los planes y metas de la empresa en función del resultado de una evaluación y encuesta de
desempeño.
• Modelos de Evaluación
Esta opción permite registrar los modelos de evaluaciones o encuestas de desempeño que se
aplicarán en la empresa, determinando el grupo de competencias que se evaluarán y la
escala/grado de importancia de las preguntas.
• Criterios
El archivo de criterios se utiliza para crear reglas de selección de los participantes que se
evaluarán o de las personas que participarán de encuestas de desempeño, permitiendo filtrar
los registros de la entidad Participantes (archivo de participantes).
• Elaboración de Evaluaciones
Esta opción permite elaborar la evaluación o encuesta, definiendo los datos que se considerarán
para su ejecución.
• Plan de Evaluación
Este archivo se utiliza para definir planes de evaluación o de consulta de desempeño para
aplicarlos a los participantes de la empresa.
El plan debe considerar los modelos de evaluación que se aplican para lograr los objetivos y las
metas da la organización, así como el porcentaje de importancia de cada modelo en relación al
plan.
• Resultados
Esta rutina efectúa el cálculo de los promedios de los evaluados y genera un archivo de log de
ocurrencias, mostrando los resultados obtenidos por la respuesta de las evaluaciones o
encuestas de desempeño.
   
 Descripción del entorno

El entorno Evaluación y Encuesta de Desempeño es una herramienta que permite la elaboración y

montaje de tres tipos de evaluación: Evaluación de Desempeño, Evaluación de Objetivos y
Encuestas de Satisfacción/Desempeño.

• Evaluación de Desempeño Personal

La Evaluación de Desempeño Personal se utiliza para medir sistemáticamente a los
colaboradores de la empresa a través de una estructura de competencias como
comportamiento, conocimiento y habilidades y a través de elaboración modelos, estableciendo
preguntas y pesos diferenciados para cada competencia.
• Evaluación de Objetivos
La Evaluación de Objetivos también se llama Evaluación Cualitativa y tiene la finalidad de medir
cuánto de los objetivos individuales planificados se implementan o cumplen. Estos objetivos
pueden ser: plan de metas, plan de desarrollo profesional o plan de desarrollo personal.
• Encuesta de Satisfacción/Desempeño
Ésta es una herramienta importante y eficaz que permite a la organización efectuar diferentes
encuestas relacionadas al comportamiento de los recursos humanos para evaluación de los
niveles de satisfacción del capital humano y del entorno en las diversas áreas de una
organización.

La Evaluación de Desempeño se considera un procedimiento de gran importancia en la gestión de

recursos humanos. Los administradores la ven como un conjunto de ventajas provechosas para
mejorar la productividad, siendo un medio para desarrollar los recursos humanos de la
organización, pues hace posible:

• Identificar el grado de contribución de cada empleado.

• Identificar los colaboradores que tienen calificación superior a la solicitada.
Identificar en qué medida los programas de capacitación han contribuido para la mejora del
• desempeño de los colaboradores.
Promover el autoconocimiento y el autodesarrollo de los colaboradores, además de ofrecer
informaciones para definir el perfil solicitado de los ocupantes de posiciones, remuneración y
• promoción.
• Elaboración de planes de acción para desempeño satisfactorio.

¿Qué es Evaluación de Desempeño?

• Es el análisis sistemático de desempeño y potencial en el cargo, empleo o función.

• Es un momento de reflexión, donde se puede analizar lo que está correcto y lo que debe ajustarse.
Es una herramienta que permite alinear las expectativas del colaborador con las expectativas de la
• organización.

¿Por qué evaluar?

Para estimular el desarrollo del colaborador en el sentido de mejorar su relación con los colegas de
• trabajo.
Para proporcionar mayor adecuación al trabajo. Saber si el colaborador necesita de capacitación,
• remoción o readaptación.
• Para proporcionar progresión por mérito al colaborador.

La evaluación, en el Protheus, puede medirse a través de los siguientes procesos:

Evaluación de Competencias y Plan de Objetivos y/o Plan de Evaluaciones, elaborado a través del
• resultado de la Evaluación de Competencias y del resultado del Plan de Objetivo.
 Evaluación de Competencias

Las organizaciones buscan atraer y seleccionar colaboradores que compartan sus valores y
creencias. Para que ello sea posible, utilizan sistemas de reconocimiento para estimular e intentar
garantizar los desempeños considerados adecuados y deseables a sus necesidades.

La evaluación de competencias es un proceso que busca auxiliar en la estructuración de una visión

del potencial de cada colaborador. Se trata de una evaluación sistemática que involucra no solo al
colaborador, como también a sus líderes o aquellos que estén familiarizados con los métodos de
trabajo y con las metas de la organización.

Para elaborar una evaluación de competencias son necesarios los siguientes procesos:

Elaboración de una visión jerárquica que establezca la relación entre departamentos o secciones y
• personas dentro de una organización.
• Definir los participantes u ocupantes de cada ítem de la visión jerárquica en la organización.
Determinar el tipo de la evaluación que se aplicará a los participantes. Los modelos se definen en el
tipo de evaluación “Ej. 180º”, “UpDown, 360º” y la relación entre la red, número y posición de
• evaluadores en la visión jerárquica.
Elaborar el modelo de evaluación basado en los ítems de competencias que se evaluarán,
seleccionando las preguntas y peso para la composición de cada ítem de la competencia por
• evaluarse.
Elaborar una agenda de evaluaciones. En esta agenda se establecen los períodos y los días de
• respuesta de los evaluados, evaluadores y consenso.

La elaboración de la evaluación tiene como finalidad la unión de todos los subprocesos para llegar
a la evaluación de competencias.

La evaluación podrá llegar a los participantes, evaluados y evaluadores de dos maneras:

Por medio del portal de evaluación, en el cual cada participante, utilizando un browser, se identificará
por su CPF y contraseña y tendrá un servicio exclusivo para rellenar la auto evaluación y las
evaluaciones de sus compañeros, subordinados o superiores, de acuerdo con la definición del tipo de
1. la evaluación.
Por medio de un servicio de Workflow, el evaluado y los evaluadores pasarán a recibir e-mails con la
2. auto evaluación, evaluación de sus compañeros, subordinados y superiores.

Representación Gráfica de los Procesos y Subprocesos de una Evaluación de

Competencias:
 Evaluación por Objetivos

La evaluación por objetivos propone que el administrador y el colaborador negocien los objetivos
por alcanzar durante un período de tiempo. Los objetivos deben ser específicos, mensurables y
estar alineados a los objetivos de la organización. Periódicamente, el administrador y el colaborador
deben reunirse y discutir el nivel de desempeño, pudiendo renegociarse los objetivos. Al final del
período, la evaluación toma forma a través del análisis de desempeño del colaborador.

En el Protheus es posible determinar varios tipos de objetivos para seguimiento y medición entre
el colaborador y administrador. Cada uno de estos objetivos se medirá separadamente, pudiendo
presentarse en conjunto a través de un plan de evaluación.

Ejemplo:

Planificación y seguimiento de metas, plan de desarrollo personal, plan de desarrollo

profesional, etc.

Procesos por ejecutarse para establecer los objetivos:

• Crear los tipos de objetivos que acompañarán los administradores.

Definir los períodos de evaluación de objetivos, en los cuales cada período determina nuevos ítems
• por evaluarse.
Seleccionar las escalas de importancia, alcance y conocimiento que desea aplicar a todos los ítems
• del plan.
• Rellenado del plan de metas y seguimiento entre el colaborador y el administrador.

Representación Gráfica de los Procesos y Subprocesos de la Evaluación por Objetivos:

 Encuestas de Satisfacción/ Entorno Organizacional

La Encuesta de Satisfacción mide el grado de satisfacción de los colaboradores en relación a

diversos aspectos de la organización y no el compromiso de las personas para con la empresa. Se
destacan como algunos aspectos analizados: liderazgo, seguridad, relación con las personas,
remuneración, beneficios, perspectivas de carrera y factores relacionados a sus
vivencias/experiencias en el entorno organizacional.

Al colaborador generalmente se le pregunta sobre los siguientes ítems para la evaluación de su

grado de satisfacción:

• Si está satisfecho con la situación actual en su área/departamento/división.

• Si el superior realiza reuniones frecuentemente con el colaborador y con el equipo de trabajo.
• Si los colaboradores en general y especialmente los compañeros, son cordiales.
• Si hay integración entre las áreas/departamentos/división.
• Si el superior es cordial y de fácil acceso.
• Si el trabajo es interesante y no tiende a frustrar.
• Si hay condiciones adecuadas de seguridad en el local de trabajo.
Si hay condiciones adecuadas de iluminación, ventilación, muebles, equipos y limpieza en el local de
• trabajo.
• Si el sistema de beneficios satisface las expectativas.

La Encuesta de Clima Organizacional tiene por objetivo reunir informaciones sobre el campo
psicológico relacionado al ambiente organizacional, la percepción de los colaboradores en relación
a este entorno, así como sus reacciones y comportamientos a esta percepción. Esta encuesta mide
la manera como las personas interactúan unas con otras, con los clientes
externos/internos/proveedores y asociados, así como la satisfacción de los colaboradores sobre
todo el contexto organizacional que las involucra.

El entorno puede ser acogedor, caluroso (incluyendo los puntos positivos de satisfacción), frío
(incluyendo los puntos negativos de insatisfacción), etc.

Principales factores encuestados:

• Imagen de la empresa.
• Puntos favorables y desfavorable a la gestión de la empresa.
• Procesos, sistemas y herramientas de gestión de personas (Recursos humanos).
• Grado de satisfacción de las personas.
• Valores y creencias que generan la identificación de los colaboradores con la organización.
• Integración y cooperación entre las personas, áreas, departamentos, divisiones, etc.

Para la elaboración de la da encuesta, son necesarios los siguientes procesos:

Elaboración de una visión jerárquica que establezca cómo desea la agrupación de resultados de
• una encuesta.
• Establecer los participantes u ocupantes de cada ítem de la visión jerárquica en la organización.
Determinar qué tipos de encuesta se aplicarán a los participantes. En el tipo de encuesta se definen
la red de encuesta y la relación entre la red, número y posición de evaluadores en la visión
• jerárquica.
Elaborar el modelo de evaluación (formulario) basado en los ítems de competencias que se
evaluarán, seleccionando las preguntas y peso para la composición de cada ítem de la competencia
• por evaluarse.
Elaborar una agenda de evaluaciones. En esta agenda se establecen los períodos evaluativos y los
• días de respuesta de los evaluadores.
• Elaboración de la encuesta, que tiene como finalidad la unión de todos los subprocesos.

La encuesta puede llegar a los participantes de dos maneras:

Por medio del portal, en la cual cada participante, utilizando un browser, se identificará a través de
1. CPF y contraseña y tendrá un servicio exclusivo para rellenar las encuestas disponibles.
A través de un servicio de Workflow, el encuestado recibirá un e-mail con la encuesta, que puede
2. responderse y retornarse al sistema.

Representación Gráfica de los Procesos y Subprocesos de una Evaluación de

Competencias:

   
 Cálculo de los Ítems de Competencia

La Evaluación y Encuesta de Desempeño permite medir el desempeño de los participantes por

medio de la evaluación de ítems de competencia. Para entender mejor el modelo de cálculo
adoptado en esta evaluación, acompañe la descripción de este tópico.

Considere esta fórmula básica:

[Puntos de la Pregunta vs. (Valor de la Opción/100)] vs. (Importancia de la

Pregunta/100)

Donde:

• Puntos de la Pregunta
Son los valores informados en el archivo de Preguntas (tabla SQO – Preguntas).
• Valor de la Alternativa
Corresponde al valor de la alternativa seleccionada por medio del Portal de Evaluación de
Encuesta de Desempeño. Es uno de los valores disponibles en la escala informada como
alternativa en el archivo de Preguntas (tabla SQO – Preguntas) o en el archivo Modelo (tabla
RD8 - Preguntas Modelo Evaluación), en la carpeta "Relevancias/Preguntas", al seleccionar el
ítem de competencia.
• Importancia de la Pregunta
Equivale al peso que la tiene para el ítem de competencia evaluado, informado en el Archivo
de Modelo (tabla RD8 - Preguntas Modelo Evaluación), en la carpeta "Relevancias/Preguntas",
al seleccionar el ítem de competencia, columna "Ítem Relevan.".

Demostración

Tablas

Una competencia se conforma por ítems de competencia:

RD3- Encabezado Modelo de Evaluación

Competencia Descripción

000007 Dimensiones Críticas de Evaluación

Los ítems de competencia se miden por una o más preguntas.

Por ejemplo:

El ítem de competencia "A" se evalúa de acuerdo con las preguntas "1", "2" y "3":

RD8- Preguntas Modelo Evaluación

Competencia: Dimensiones Críticas de Evaluación

Cód. Ítem
Ítem de Competencia Pregunta
Relevanc. Relevan.

1 19 1

1- Ítem de competencia 'A' 2 19 2

3 19 1

1 19 1
2 - Ítem de competencia 'B'
3 19 1
 5 19 2
La importancia de una pregunta en el cálculo del ítem se estable por el grado de importancia.

Por ejemplo:

La pregunta "2" presenta la importancia "40" para el "ítem de competencia 'A'":

RDL- Ítems Escala/Importancia

Código 19

Ítems Descripción Valor

1 Relevancia 1 20

2 Relevancia 2 40

3 Relevancia 3 60

4 Relevancia 4 80

5 Relevancia 5 100

6 Relevancia 6 200
Cada pregunta tiene un puntaje y una lista de respuestas (opciones) cada cual con un valor que la
representa:

SQO - Preguntas

Pregunta Puntos Opción

1 1 5

2 1 5

3 2 5

4 1 5

5 2 5

RBL- Ítems Escala/Importancia

Código 5

Ítems Descripción Valor

1 Inferior a lo Esperado 20

2 Con reservas 40

3 Adecuado 60

4 Superior al Promedio 80

5 Excepcional 100

Evaluación

El participante responde la evaluación, seleccionando una opción de la tabla anterior para cada
pregunta.

Por ejemplo:

Para la pregunta "1" del "ítem de competencia 'A'", podrá seleccionar la opción "3" ("Adecuado")
que vale 60.
 Se multiplica el puntaje de la pregunta, en este caso la pregunta vale "1 punto", por el valor de
la respuesta dividido entre 100:

1 x (60/100) = 0,60

Al resultado, se aplica la relevancia de la pregunta para el ítem de competencia. Para la pregunta

"1", la relevancia para el "ítem de competencia 'A'" es igual a "20".

0,60 x (20/100) = 0,12

El valor de la respuesta es "0,12" y puede visualizarse por la rutina Respuestas.

Cálculo

Aplicación de la Fórmula básica:

[Puntos de la Pregunta X (Valor de la Opción/100)] X (Importancia de la Pregunta/100)

Para los otros ítems se tienen los valores de la siguiente tabla:

RDB- Ítems Respuestas Evaluaciones

Relevanci Cálculo
Valor de la Punto
a de la de la
Respuesta/1 sX
Ítem de Pregunta Respuest
Pregunt Punto Respuest 00 (I)
Competenc /100 a de la
a s a
ia Pregunta
(II) X
(I) (II) (III)
(III)

1 1 3 0,60 0,60 0,20 0,12

1- Ítem de
Competenc 2 1 3 0,60 0,60 0,40 0,24
ia 'A'
3 2 4 0,60 1,60 0,20 0,32

Total 0,68

1 1 2 0,40 0,40 0,20 0,08

2 - Ítem de
Competenc 3 2 3 0,60 1,20 0,20 0,24
ia 'B'
5 2 4 0,80 1,60 0,40 0,64

Total 0,96

Interpretación

El valor obtenido de cada ítem de competencia corresponde a la suma de los resultados de cada
pregunta y puede visualizarse por medio de la opción Participantes. Entonces:

Resultado Obtenido de la
Ítem de Competencia
Pregunta

1- Ítem de competencia 'A' 0,68

2 - Ítem de Competencia 'B' 0,96

 El evaluado en el ítem "1 – Ítem de competencia 'A'" obtuvo el resultado "0,68" con respecto al
"ítem de competencia 'B'", que obtuvo el valor "0,96". Además, una evaluación puede presentar
diferentes dimensiones.

Por ejemplo:

El participante podrá ser evaluado por los evaluadores: superiores, subordinados y sus iguales.
Para cada dimensión, el processo se repite, obteniéndose un resultado para cada ítem de
competencia de cada dimensión de la evaluación.
   
 Procedimiento de implementación

El entorno de Evaluación de desempeño y el Portal de Gestión del capital humano (acceso vía Web)
se constituye de herramientas fundamentales a los participantes y líderes para la
evaluación, feedback y seguimiento del desempeño de sus equipos.

Para conocer el procedimiento de implementación de cada grupo, haga clic sobre el link:

• Evaluación de desempeño/clima
• Plan de desarrollo personal/metas
• Currículo electrónico
• Mapa de conocimiento
 

Evaluación de Desempeño

Esta funcionalidad permite, monitorea y controla todo el proceso de gestión de desempeño,

permitiendo diversas formas de evaluación de desempeño (por competencias, por proyectos, por
plan de metas etc.).

El acceso remoto por web, workflows e informes agiliza el proceso y torna la herramienta un
importante instrumento para gestores de personas, permitiendo evaluaciones que van de las
autoevaluaciones a los procesos 360º. También es posible definir y registrar los planes de desarrollo
profesional para dirigir y seguir los aspectos discutidos en las evaluaciones.

La utilización de esta funcionalidad está dividida en: Protheus – Evaluación de Desempeño y Portal
– Gestión del Capital Humano.

Protheus
1. Elaboración de una Evaluación

• Principal
• Agenda
• Evaluados
• Evaluadores
• Estatus de las Evaluaciones

1.a. Participantes

1.b. Criterios

1.c. Visión

• Asignación

1.d. Tipos de Evaluación

• Redes

1.e. Modelo de Evaluación

• Competencia
• Preguntas
• Escalas
 Portal
1. Pendencias Actuales

1.a. Evaluaciones

• Autoevaluación
• Evaluación
• Consenso

1.b. Funciones

• Finalizar
• Imprimir

2. Consulta Historial

3. Parámetros

Plan de Desarrollo/Metas

Esta funcionalidad del Protheus y del Portal de Gestión del Capital Humano permite planificar y
seguir el desarrollo individual y/o las metas establecidas, garantizando feedbacks regulares y
consistentes con los participantes, sirviendo de base para acciones de reconocimiento de acuerdo
con la política de la organización. En el sistema, podemos determinar varios tipos de objetivos para
seguimiento y mensuración; cada uno de estos objetivos se juzgará por separado, presentados en
conjunto por medio de un Plan de Desarrollo Personal o de Metas.

La utilización de esta funcionalidad está dividida en: Protheus – Evaluación y Desempeño y portal
– Gestión del Capital Humano. Por medio del sistemas Protheus, el gestor de Recursos Humanos
creará los ítems que compondrán el Plan, configurando los tipos de objetivos (formularios) del Plan.

Protheus
1. Generación del Plan de Desarrollo/Metas

1.a. Criterios

1.b. Períodos

1.c. Tipos de Objetivos

• Tipos de Cursos
• Escalas

2. Participantes vs. Plan de Desarrollo/Metas

Portal
1. Incluir Nuevo

2. Pendencias Actuales

2.a. Mantenimiento del Plan

• Estándar
• Capacitaciones
• Certificados
• Descriptivas
 3. Consulta Historial

4. Funciones (activadas por botones)

5. Parámetros

Currículo electrónico

Esta funcionalidad muestra de forma estructurada el currículo de los colaboradores, haciendo

posible su mantenimiento, así como también, que sus superiores lo consulten.

La utilización de esta funcionalidad está dividida en: Protheus y Portal. Por medio de sistemas
Protheus, el gestor de Recursos Humanos podrá crear y realizar el mantenimiento de los ítems del
Currículo Electrónico. Mientras que el Portal será responsable por capturar los datos de los ítems
configurados.

Portal
1. Datos Personales y Organizativos

1.a. Historial Salarial

2. Historial de Carrera

2.a. Sumario de Mis Calificaciones

2.b. Experiencias Profesionales de Mercado

2.c. Experiencias Profesionales Internas

3. Historial Académico

4. Cursos Relevantes

4.a. Capacitación de Mercado

4.b. Capacitación Interna

5. Informaciones Complementarias

5.a. Idiomas

5.b. Asociación a Grupos

5.c. Comentarios Adicionales

Protheus
1. Participantes

2. Empleados

2.a. Historial de Carrera

2.b. Actividades Funcionales

3. Tipo de Cursos

4. Cursos
 5. Visión

5.a. Asignación

Aquí el usuario podrá seleccionar su propio currículo, por medio del link en el campo Matrícula,
para que pueda hacer las modificaciones necesarias, así como podrá seleccionar el empleado que
pretende visualizar las informaciones del currículo.

El gestor visualiza en la pantalla su propio currículo y una lista conteniendo los datos que dan
acceso a los currículos de sus subordinados directos. Además, el gestor también podrá seleccionar
un subordinado para visualizar su currículo. Vea los campos que se muestran:

Campos

Matrícula Matrícula del Empleado.

Nombre Nombre del Empleado.

Admisión Fecha de admisión del empleado.

Departamento Departamento del Empleado.

Importante:
Para visualizar el currículo de los subordinados, el parámetro MV_CVMOD debe contener la
opción ORG.

Hay tres formas de montar la lista de los subordinados:

1) Por visión de puestos (SIGAORG):

Se presentan todos los funcionarios por los que el usuario conectado es responsable y los
empleados bajo su responsabilidad, conforme jerarquía.

Para utilizar la visión por puestos:

Cree una visión de comunicación y del tipo operacional por medio del módulo de Arquitectura
1. Organizacional (SIGAORG).
2. Asocie esta visión al menú del Portal de RH.
La asociación se hace por por medio del campo Visión Flujo de Aprobación de la tabla Menú de
3. Portales (AI8).
Para montar la lista, busque el puesto ocupado por el gestor en la tabla de Ocupantes del
4. Puesto (RCX), el tipo de ocupante debe ser empleado y no sustituto.
En seguida, busque el puesto del gestor en la visión informada, así como los puestos inferiores a
5. éste.
A partir de esto, busque todos los empleados activos pertencientes a estos puestos, por medio de la
6. tabla RCX.

2) Por visión de departamentos (SIGAORG):

Se presentan los empleados de todos los departamentos de que el usuario logado es responsable
y de los departamentos bajo su control, conforme jerarquía.

Para utilizar la visión por departamentos:

Cree una visión organizacional y de tipo operacional por medio del módulo de Arquitectura
1. Organizacional (SIGAORG).
Asocie al menú del Portal de RH. La asociación se hace por medio del campo Visión Flujo de
2. aprobación de la tabla Menú de Portales (AI8).
Para montar la lista, busque en el registro de departamentos, por medio de los campos Fil.
3. Resp. y Mat. Responsable, todos los departamentos por los que el usuario es responsable.
4. En seguida, búsquelos en la visión informada, así como los departamentos inferiores a éste.
A partir de eso, busque todos los empleados activos pertenecientes a estos departamentos, por
5. medio del campo Departamento.
3) Por estructura de departamentos (SIGAGPE):

Se presentan todos los empleados de los departamentos de los que el usuário logado es responsable
y los departamentos bajo su control, conforme jerarquía.

Para montar la lista:

Busque en el registro de departamentos, por medio de los campos Fil. Resp y Mat. Resp., todos los
1. departamentos por los que el usuario es responsable.
En seguida, busque todos los departamentos que tiene como departamento superior los que se
2. encontraron. El campo utilizado para identificar el departamento superior es el Dep. Sup.
A partir de esto, busque todos los empleados activos pertenecientes a estos, del campo
3. Departamento.
Independiente de la forma escogida para elaboración de la jerarquía, en la lista de empleados del
equipo solo se presentan los subordinados directos del usuario conectado, para que no sobrecargue
la página. Pero el usuario podrá seleccionar un empleado de la lista presentada para verificar qué
otros empleados están abajo de este subordinado, y así en adelante, hasta encontrar el empleado
para el que desea hacer la solicitud o hasta que el empleado no tenga subordinado. Esto es posible
4. por medio de link presente en la pantalla.
 

Mapa de Conocimiento

Esta funcionalidad tiene como objetivo mapear el capital del conocimiento y experiencias del
profesional, identificando y midiendo sus calificaciones, dominio técnico funcional y conceptuales
en un área de conocimiento establecida previamente por la organización.

La utilización de esta funcionalidad está dividida en: Protheus – Evaluación y Desempeño y portal
– Gestión de Capital Humano. Por medio del sistema Protheus, el gestor de Recursos Humanos
creará toda la estructura del Mapa de conocimiento - MPC, configurando las áreas de conocimiento
en una estructura de competencia y habilidades, determinando previamente las posibilidades de
respuestas, por medio de un archivo de escala.

Protheus
1. Generación del Mapa de Conocimiento

1.a. Participantes

1.b. Criterios

1.c. Competencia vs. Habilidades

• Competencias
• Habilidades
• Escalas/Grado de Importancia

1.d. Mapa de Conocimiento

1.e. Períodos

2. Participantes vs. Mapa de Conocimiento

Portal
1. Pendencias Actuales

2. Consultar Historial

   
 Mapa de Conocimiento

Esta funcionalidad tiene como objetivo mapear el capital del conocimiento y experiencias del
profesional, identificando y midiendo sus calificaciones, dominio técnico funcional y conceptuales
en un área de conocimiento establecida previamente por la organización.

La utilización de esta funcionalidad está dividida en: Protheus – Evaluación y Desempeño y portal
– Gestión de Capital Humano. Por medio del sistema Protheus, el gestor de Recursos Humanos
creará toda la estructura del Mapa de conocimiento - MPC, configurando las áreas de conocimiento
en una estructura de competencia y habilidades, determinando previamente las posibilidades de
respuestas, por medio de un archivo de escala.

Protheus
1. Generación del Mapa de Conocimiento

1.a. Participantes

1.b. Criterios

1.c. Competencia vs. Habilidades

• Competencias
• Habilidades
• Escalas/Grado de Importancia

1.d. Mapa de Conocimiento

1.e. Períodos

2. Participantes vs. Mapa de Conocimiento

Portal
1. Pendencias Actuales

2. Consultar Historial