¿Oportunidades laborales? ¿Buenos trabajos?

¿Empleos con sentido? Las tendencias del

reclutamiento para Gerentes de RRHH del
futuro y qué hacer para ser visto como
candidato

oct 1, 13 • Empleadores • No Comments • Read More »

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El mercado del reclutamiento corporativo está cambiando de manera acelerada, atrás

quedan los tiempos en que se publicaban ofertas laborales en el periódico, se publicitaban

trabajos en papel, o se anunciaban vacantes laborales a través de avisos o anuncios, sin esperar

un ROI (return on investment) de la publicación.

El sector de los Recursos Humanos, y más específicamente el sub sector del reclutamiento está

cambiando y gracias a la tecnología hay cada vez mejores opciones para llevar a cabo un

reclutamiento a medida y menos costoso.

Aquí les presentamos las 9 tendencias del reclutamiento:

1) Redes de talento Corporativo:

Con redes como Linked In, Facebook, Twitter y  otras diversas herramientas tecnológicas

destinadas al reclutamiento de personas, muchas empresas han evolucionado de un modelo

basado en la gerencia de relaciones con candidatos a un modelo basado en las redes de

talento corporativo. Estas redes de talento no son lugares donde simplemente se publican

ofertas laborales, sino que sirven para atraer a gente e incitar a que interactúen: esto incluye

fans, candidatos, empleados, “alumnis” y a veces hasta clientes.

Estas redes de talento (talent networks) son un producto viral que ofrece servicios a

comunidades y genera una atracción magnética entre potenciales empleados, clientes y socios.

2) Reclutamiento social (Social Sourcing)

El reclutamiento de candidatos en internet es hoy en día un factor crítico para tener éxito en

encontrar a los postulantes ideales. La herramienta más famosa y consolidada en el mercado

global es Linked In, que vende su servicio de reclutamiento a los departamentos de RRHH de las

empresas.Muchos reclutadores dicen que tener la herramienta de reclutamiento de Linked In es

el coste de entrada en el sector de los RRHH 2.0, es el primer paso para convertirse un

profesional de los Recursos Humanos 2.0 o el reclutamiento social.  

Muchos reclutadores confían en Linked in pero saben que ya no es una ventaja competitiva

trabajar con esta red porque todas las empresas lo hacen.

En los últimos tiempos han salido un sinfín de herramientas nuevas al mercado para optimizar

el proceso de reclutamiento gracias a la tecnología y así encontrar a los candidatos perfectos.

Estas empresas se dedican a analizar el ” rastro  social” dejado por las personas en

redes sociales y así crear bases de datos de habilidades técnicas. Estas compañías juntan la

información social de la gente para determinar sus capacidades profesionales y generar una

clasificación de competencias basado en los datos sociales.

3) Los reclutadores como “cazatalentos” y no como reclutadores

A medida que las empresas se globalizan y requieren habilidades cada vez más específicas, cada

vez se vuelve más importante el papel desempeñado por los reclutadores. Y, ¿ en qué deben

invertir su tiempo los reclutadores? ¿entrevistando a gente? o ¿ encontrando a los mejores

candidatos?

Las empresas de alto rendimiento, están cada vez  delegando más la responsabilidad del

reclutamiento a los gerentes que después trabajarán con los candidatos a los que entrevistan,

dejando así que los reclutadores   se concentren más en el paso previo de encontrar a buenos

candidatos. Si los gerentes están bien entrenados en hacer las entrevistas de trabajo, es mejor

dejarles esta labor, ya que después trabajarán en el día a día a día  con los nuevos empleados.

En Oracle, donde el reclutamiento es un arte, la empresa deja que sus reclutadores se

especialicen en tareas bien delimitadas y les da el apoyo administrativo para que se

desempeñen en networking social, publiquen ofertas laborales y agenden entrevistas. Los

encargados de reclutamiento en esta empresa llegan a tener cargos muy “senior” y son juzgados

por su habilidad de hacer un buen reclutamiento estratégico y por su capacidad de

encontrar candidatos pasivos a través de internet, que muchas  veces suelen ser

candidatos que trabajaban en alguna de las empresas de la competencia.

4) Las nuevas formas de evaluación y selección

La ciencia de la evaluación de los seres humanos nunca se parará y está en una fase de

mucho dinamismo. Hay cientos de herramientas de análisis de personalidad o de habilidades.

Estas herramientas existen desde hace varias décadas pero en el mundo tecnológico de hoy  han

proliferado de forma exponencial. Esto se debe, en su mayor parte, al poder que tiene la nube o
“cloud computing“, que ha generado una explosión de nuevas herramientas de selección

y evaluación de candidatos.

Este mercado está creciendo mucho con una gran diversidad de nuevas empresas  que ofrecen

servicios que van desde la validación de candidatos al análisis del rendimiento de empleados de

la empresa en tiempo real para que puedan recibir “feedback” de su rendimiento y corregirlo en

el mismo instante.

5) La construcción de una marca de talento “end to end” o consumidor a

consumidor (C to C):

Los días del employer branding o la marca de empleador se han acabado. Ahora se trata

de la marca en general, la marca de la empresa. La marca real de  las empresas la

generan los propios empleados, los portavoces de la empresa y la gente que pasa cada día

dentro de la compañía. Son seres humanos que hablan de la empresa, que hacen posts en

Facebook y que comentan sobre la organización a diario.

Los reclutadores altamente eficientes y con un buen rendimiento son personas que reportan

directamente a la subgerencia de marketing para crear una marca de empleador basada en

estadísticas y en números concretos y promocionan esta marca en la página web principal de la

empresa y no solamente en la sección de empleos.

El “employer branding” ha cambiado y se ha vuelto un tema mucho más global para la empresa.

Un gran porcentaje de personas que visitan las webs corporativas son personas que están en la

búsqueda de un nuevo trabajo y hay que tener un impacto rápido sobre estas personas.

Una marca moderna de talento es altamente específica, auténtica y concreta para así atraer

solamente a las personas correctas. Se trata de un ejercicio de marketing donde se hace un

targetting muy específico para llegar a las personas exactas. Es lo que se llama, la creación de
un túnel de candidatos y no un filtro. De esta forma se atraen solamente a candidatos que

están realmente interesados en la empresa y entienden su filosofía. Así se puede ahorrar tiempo

y dinero en la selección posterior.

6) Software moderno de “Applicant Tracking” ( Seguimiento de candidatos)

Todos formamos parte de programas de seguimiento de candidatos ya que a diario

tenemos que rellenar un gran número de formularios en Internet. Estos formularios son

muy necesarios y las empresas gastan millones y millones de dólares en hacerlos más sencillos y

fáciles de rellenar para atraer a empleados más ajustados a las demandas de las empresas

empleadoras.

De forma progresiva están surgiendo más empresas que crean software para hacer el

seguimiento de candidatos de forma más sencilla y rápida. Son empresas que ofrecen

servicios de seguimiento de todo el proceso de reclutamiento, monitoreo de campañas de

publicidad y crean una experiencia más cómoda para el usuario o candidato a la hora de buscar

un nuevo empleo. Estas empresas se han convertido en plataformas de análisis de datos para los

empleadores, lo que deja espacio a una mejora en la experiencia del candidato o usuario final.

7) Una buena experiencia para los usuarios o potenciales candidatos

Los días en que los empleadores tenían páginas web complejas y sofisticadas para que los

candidatos postularan se han acabado. Hay estudios que han demostrado que si un empleador

hace que sea difícil postular para una vacante en su empresa puede perjudicar a su propia

marca. Las empresas que no hacen fácil el proceso de postulación por no informar a los

candidatos del estado de su postulación, no ser visibles en el proceso de encontrar a los buenos

candidatos o no tratarles bien en el momento de la entrevista laboral arriesgan seriamente su

reputación en el mercado como empleadores y en general como empresa.

Ahora los empleadores deben intensificar su esfuerzo en hacer una mejora

continua en el proceso de reclutamiento y tener métricas para evaluar la experiencia del

usuario o candidato.

Si no es cómodo y fácil postular para una cierta empresa se correrá el rumor y en una era donde

en internet todo se sabe y es compartido, el riesgo es demasiado elevado.

 8) Empresas de reclutamiento subcontratadas de alto valor agregado

El proceso de reclutamiento es complicado y varía mucho según el rol a desempeñar, la

geografía y la industria o sector. La industria de adquisición de talento, valorada en 140.000

millones de USD, está repleta de expertos que ayudan a las empresas a encontrar talento.

Un nuevo sub sector, basado en la tecnología, ha nacido para optimizar los procesos de

reclutamiento. Durante un tiempo se pensó que las empresas de RRHH o HeadHunters

subcontratados, desaparecerían con la consolidación de Linked In como plataforma para

reclutar, pero no fue así. La diversidad de herramientas en el mercado, ha hecho

todavía más importante encontrar a buenos profesionales ya que otras empresas se

apoyan de estos nuevos métodos de reclutamiento.

9) Big Data y Empresas de Big Data

El reclutamiento es el primer sub sector dentro de los RRHH donde se aplica el

“big data”. Los especialistas y pensadores más avanzados en el análisis de los Recursos

Humanos miden sobretodo las métricas del reclutamiento. Responden a preguntas como

¿Sabe de dónde llegan los mejores candidatos?  ¿Qué experiencia han tenido los mejores

comerciales o vendedores? ¿Qué canales de venta para atraer talento son los más efectivos?

¿Cómo medir el impacto de una campaña de publicidad de reclutamiento?

El reclutamiento es, dentro de los RRHH, la parte que más datos consume. Hay cientos de

empresas que ya se dedican a vender datos, herramientas analíticas o métricas para analizar y

mejorar las fuentes de reclutamiento.

La mayoría de las grandes empresas ya están aplicando medidas para tener  sistemas de

análisis muy concretas de sus procesos de reclutamiento y es un peligro quedarse fuera

ya que la competencia no duerme.

Las empresas que miden sus procesos de reclutamiento tienen una tremenda ventaja sobre

sus competidores. Muchos analistas predicen que el “big data” en el mercado del

reclutamiento será una de las grandes tendencias tecnológicas de los próximos años y

donde saldrán innovadoras startups de mucho éxito.

Edición de un artículo de Josh Bersin @Josh_Bersin 

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