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Cómo Puedo Aplicar Esto en Mi Vida

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La quinta disciplina - Peter Senge

Transforme su negocio en una empresa de éxito. Aplique las cinco disciplinas de


Peter Senge.

A medida que el mundo se vuelve más interconectado y los negocios se vuelven más
complejos y dinámicos, será más fácil de aprender en el trabajo. No basta con tener
una sola persona aprendiendo por la empresa. Simplemente no es posible encontrar
soluciones en la alta gerencia y hacer que todos los demás sigan las órdenes del 'gran
estratega'.

Las organizaciones que realmente tienen éxito en el futuro serán aquellas que
encontrarán cómo cultivar en las personas el compromiso y la capacidad para aprender
en todos los niveles de la organización. 

Olvídese de las viejas ideas sobre el liderazgo.  La empresa más exitosa del siglo XXI
será la "organización que aprende", según Fortune. 

En este resumen, vamos a analizar los consejos del autor sobre esta idea y a aprender
cómo aplicar las llamadas cinco disciplinas. ¿Vamos a ello?

Sobre el libro
 

La Quinta Disciplina, publicado originalmente en 1990, del original en inglés "The Fifth
Discipline", escrito por Peter Senge, muestra las técnicas esenciales para una
organización empresarial con éxito.

Este libro, es uno de los grandes éxitos de ventas de Senge, posee 532 páginas en la
versión publicada en el 2009 en Brasil. 

Ideas principales
 

 Reestructuración interna de la empresa;


 Haciendo uso de las cinco disciplinas una compañía se hará exitosa;
 La organización que aprende tendrá destaque en el mundo moderno. Olvídese
de las viejas ideas sobre el liderazgo.
 

La obra de Peter Senge está repleta de contenido e ideas de cómo reorganizar la


compañía y la manera de cómo sus trabajadores ven el mundo. A continuación,
haremos énfasis en algunas partes del libro.

Descripción general: Cómo nuestras acciones crean


nuestra realidad... y cómo podemos cambiarla 
 

El autor aborda el mundo y sus relaciones. Él deja claro que el mundo está hecho de
fuerzas interconectadas. A partir del momento en que tenemos conciencia de esta idea,
podemos empezar a construir las organizaciones que aprenden. 

Una organización que aprende es una empresa que está continuamente expandiendo
su capacidad para crear su futuro. 

Los empleados de esta compañía expanden constantemente su capacidad de crear los


resultados que realmente anhelan. Según Senge, "las organizaciones que aprenden
son posibles, porque en el fondo todos somos aprendices". 

Las cinco disciplinas enumeradas por el autor son: dominio personal, modelos
mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y, la quinta disciplina, pensamiento
sistémico.

Es fundamental desarrollar las cinco disciplinas de forma conjunta, siendo que la quinta
es aquella que las une.

Actualmente son pocas las organizaciones que consiguen permanecer determinadas


en el mercado. Lo que ocurre es que muchos problemas se dejan de lado, las
soluciones adoptadas son inviables y al final, lo que era un problema trivial, acaba
convirtiéndose en un enorme perjuicio. A veces peor, la quiebra es la única salida.

Antes de que la compañía vaya a la quiebra hay maneras de corregir los problemas. La
obra enumera 7 deficiencias de aprendizaje. Si las organizaciones luchan contra estas
deficiencias, estarán más cerca de la excelencia. Las 7 deficiencias son las siguientes:

"yo soy mi cargo": se tiende a confundir nuestro cargo con lo que somos, con nuestra
propia personalidad. Esto hace que las personas queden limitadas solamente a sus
actividades.
"El enemigo está allá afuera": es cuando las personas buscan culpar a un agente
externo por el error cometido.

"La ilusión de asumir el control": a menudo la gente confunde la proactividad con


reactividad. "Es cierto que la proactividad consiste en percibir cuál es nuestra
contribución a nuestros propios problemas". Mientras que ser reactivo es tomar
decisiones solo después de que la situación está fuera de control.

"La fijación de los eventos": actualmente los principales riesgos para el bienestar de
las empresas son eventos graduales y no inmediatos. Para lograr mantener el
aprendizaje de los empleados a largo plazo, la mentalidad de los mismos también debe
ser de largo plazo.

"La parábola del sapo escaldado": el autor deja claro que para darse cuenta de los
cambios graduales, tenemos que reducir nuestro ritmo de trabajo y prestar atención
alrededor. Es necesario prestar atención en ambos eventos, en los drásticos y en los
gradientes.

"La ilusión de aprender de la experiencia": por lo general aprendemos sobre la base


del ensayo y error, es decir, la experiencia directa. Sin embargo, ¿qué pasa cuando no
logramos analizar los resultados de nuestras acciones? ¿Y cuándo esas acciones
están fuera del alcance de nuestra visión? "Aprendemos mejor por experiencia, pero
nunca experimentamos directamente las consecuencias de nuestras decisiones más
importantes", según Senger ese es el dilema de aprender de la experiencia.

"El mito del equipo gerencial”: ¿Alguna vez ha visto a un compañero de trabajo ser
premiado, no por resolver problemas urgentes de la empresa, sino por hacer preguntas
complejas sobre la política actual de la empresa? Según el autor, las empresas
refuerzan la idea de recompensar a los profesionales competentes que defienden sus
puntos de vista, en lugar de a aquellos que plantean cuestiones difíciles. Esto lleva a
los equipos a la llamada "incompetencia hábil", que es cuando las personas impiden su
propio aprendizaje.

A partir de la identificación de estos problemas, por menores que sean, ya se deben


adoptar contramedidas con el objetivo de eliminar las siete deficiencias del aprendizaje.

 
Descripción general: La quinta disciplina: la piedra
angular de la organización que aprende
 

¿Qué es el pensamiento sistémico? Antes de aclarar esto, existen algunas


características que dificultan su aplicación, tales como: la cultura del inmediatismo, el
egoísmo, la falta de visión, el miedo, el individualismo, entre otras. Bueno, es ahí donde
entran las 4 primeras disciplinas, ellas sirven de soporte para la quinta disciplina. 

Recordando: dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en


equipo, son las 4 primeras disciplinas. Vamos a hablar un poco sobre ellas, antes de
abordar la quinta.

Dominio personal: al aumentar su capacidad personal para lograr los resultados


deseados, mayor será la probabilidad de que los empleados de la compañía, y la
propia empresa, se comprometan con las personas para que puedan alcanzar los
objetivos elegidos.

Los modelos mentales: pregunte, modifique, replantee, reorganice, reflexione y


discuta sobre cómo mejorar continuamente la forma en que vemos el mundo. De esta
manera usted también moldeará sus decisiones.

Visión compartida: crear una visión puede ser fácil, pero compartirla y conseguir la
participación del personal de forma continua en el futuro es sin duda un reto.

El aprendizaje en equipo: hay que añadir los talentos individuales de cada empleado


cuando son parte de un equipo, no al revés. Este es un gran desafío de un líder.

Ahora que tenemos idea de las cuatro disciplinas, vamos a hablar específicamente de
la quinta, pensamiento sistémico. 

Según el autor, el pensamiento sistémico es la disciplina que permite cambiar los


sistemas con mayor eficacia y actuar de acuerdo con los procesos del mundo natural y
económico, en otras palabras, es la habilidad que un individuo adquiere para analizar
los eventos y sus posibles consecuencias, con el objetivo de crear una solución única
que contemple las expectativas de todas las partes involucradas.

Según Peter, para construir el pensamiento sistémico necesitamos las cuatro


disciplinas. "Construir una visión compartida estimula el compromiso a largo plazo. Los
modelos mentales se concentran en la apertura necesaria para revelar las limitaciones
en nuestras formas actuales de ver el mundo. 

El aprendizaje en equipo desarrolla la habilidad de los grupos de buscar una visión del
cuadro como un todo, que está más allá de las perspectivas individuales, y el dominio
personal alienta la motivación personal para aprender continuamente cómo nuestras
acciones afectan a nuestro mundo. 

Por último, el pensamiento sistémico hace comprensible el aspecto más sutil de la


organización que aprende — la nueva forma en que las personas se perciben a sí
mismos y a su mundo.

Una de las grandes cosas que dificulta la formación y mejora del pensamiento
sistémico es cuando hay un alto índice de rotación en la empresa. 

De este modo, con la lealtad en la empresa comprometida, la continuidad necesaria


para la formación del pensamiento sistémico queda dañada. Para resolver esto es
fundamental la creación de una cultura que estimule el aprendizaje continuo. 

Cuando las empresas entiendan esto, habrán comprendido la esencia del pensamiento
sistémico.

¿Qué dicen otros autores al respecto?


 

Ed Catmull, autor de Creativity Inc aconseja: siempre dé mayor preferencia a las


personas que a las ideas, porque las personas creativas crean buenas ideas, pero las
buenas ideas pueden ser destruidas por los malos equipos.

Para John C. Maxwell, autor de Leadership Gold, los mejores líderes son aquellos que
escuchan. Los oyentes saben lo que está sucediendo porque son atentos. Ellos
aprenden mejor que los demás porque absorben de varios lugares. Además, los
buenos oyentes tienen la capacidad de ver mejor los puntos fuertes y débiles de las
otras personas. 

El autor de Traction, Gino Wickman explora cómo los empresarios exitosos tienen una
visión convincente y bien definidas para su negocio. Además, saben cómo comunicar
este mensaje a los trabajadores. A partir de eso, se crea una directriz a ser seguida por
todos dentro de la organización, utilizada siempre para desarrollar las soluciones y
guiar las acciones estratégicas.

Cierto, pero ¿cómo puedo aplicar esto en mi vida?


 

"Las organizaciones que aprenden", como las llama el autor, no nacen listas, el
proceso para convertirse en una de ellas es gradual, mientras que los empleados van
comprendiendo sus papeles dentro de la empresa. 

Un líder que comparte sus victorias hace que su equipo se sienta satisfecho al ser
parte de la empresa, ya que ésta es capaz de producir los resultados que la gente está
buscando.

Muchas empresas presentan una visión limitada, las opiniones de las personas no son
bienvenidas, y los trabajadores se dedican solo a las actividades que desempeñan,
donde muchas veces ni comprenden el proceso dentro de su lugar de trabajo. Esto
termina siendo fatal para la empresa. 

De esta forma, la única salida de las organizaciones es la reformulación de sus


estructuras, y este libro es fundamental para este proceso. 

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