Cuestionario lección 5ª El contrato de trabajo. Las partes. Concepto y funciones del contrato.

1.- ¿Cuáles son los elementos definitorios del contrato de trabajo?

El contrato de trabajo viene definido por la concurrencia de las notas de voluntariedad,
dependencia y ajenidad.

En cuanto a la voluntariedad, la Constitución prohíbe los trabajos forzosos. Ello no

obstante, existe contadas excepciones en nuestro ordenamiento jurídico de
admisibilidad del trabajo obligatorio. Como los trabajos de colaboración social.

2.- ¿Qué es la dependencia y qué manifestaciones tiene?

La dependencia supone que el empresario ostenta la facultad jurídica de determinar
el modo en que la prestación de trabajo ha de llevarse a cabo. Los trabajadores
prestan sus servicios “dentro del ámbito de organización y dirección” del empresario.
Sus manifestaciones son 2:

1.- Sujeción del trabajador al poder de dirección del empresario. Así, el empresario,
como titular de los medios de producción, tiene la facultad legal de impartir al
trabajador las órdenes e instrucciones que estime convenientes, las cuales deberá
obedecer para el ejercicio de su trabajo.

2.- Sujeción del trabajador al poder disciplinario del empresario. El empresario tiene la
facultad legal de imponer sanciones al trabajador y estas son inmediatamente
ejecutivas.

No puede hablarse de la existencia de dependencia y, por tanto, de relación laboral en

aquellos casos en que el trabajador dispone de organización propia (autoorganización
su trabajo) y no recibe regularmente órdenes ni disciplina de un tercero.

3.- ¿Qué es la ajenidad y qué manifestaciones tiene?

La ajenidad representa la garantía de un salario para el trabajador por el trabajo
realizado. En términos más específicos, la ajenidad reúne cuatro manifestaciones:

1.- Ajenidad en los riesgos. Supone que, independientemente de la buena o mala

marcha de la actividad económica en la empresa, el trabajador tendrá garantizada la
percepción de un salario mínimo.
Por otro lado, hay modalidades retributivas admisibles en nuestro ordenamiento en
los que la percepción del salario se hace depender de los resultados del trabajo (salario
por unidad de obra) o los beneficios de la empresa (participación en beneficios). Dichas
modalidades retributivas son compatibles con el presupuesto de la ajenidad en los
riesgos.

2.- Ajenidad en los frutos o resultados. Implica que el trabajador no se apropia de los
frutos o resultados de su trabajo, sino que estos pertenecen íntegramente al
empresario como titular de los medios de producción.

3.- Ajenidad en la titularidad de la organización. Significa que el trabajador no es el

propietario de la organización productiva para la que trabaja ni de los medios
materiales empleados en la misma, sino que la titularidad de unos y otros corresponde
al empresario.

Ahora bien, la jurisprudencia exige que si el trabajador participase en parte del

accionariado de la empresa, esta participación sea minoritaria pues si es igual o
superior al 50% se confundiría la figura de trabajador y empresario y no podría
hablarse de una prestación de trabajo por cuenta ajena.

4.- Ajenidad en el mercado. Significa que es el empresario y no el trabajador el que

decide cómo organizar la relación con el mercado para la colocación de los productos o
servicios que está ofreciendo. A la empresa, corresponde con carácter general,
determinar los precios, los clientes, el territorio dónde actuar, etc.

4.- Señale diversos indicios de dependencia y de ajenidad.

Son indicios de dependencia: el carácter personalísimo de la prestación, la asistencia
de modo regular a un mismo lugar de trabajo, sometimiento a una jornada máxima y a
un horario. También el cumplimiento regular de órdenes e instrucciones de un tercero
y/o la necesidad de dar cuenta del trabajo realizado.

Son indicios de ajenidad: la percepción como salario de una cuantía más o menos
estable, con periodicidad cierta en el tiempo, la no participación en pérdidas de la
empresa, la no aportación por el trabajador de medios de trabajo de valor
considerable.
5.- ¿Por qué resulta difícil la calificación jurídica del contrato de trabajo?:
¿qué criterios utiliza la jurisprudencia para la calificación jurídica del
contrato de trabajo?
Los problemas de calificación jurídica se originan, singularmente, por las siguientes
razones:

1-. Porque los elementos definidores del contrato de trabajo son poco precisos.

2.- Por la existencia de figuras jurídicas afines al contrato de trabajo, de tipo civil,
cuyo objeto lo constituye también la prestación de trabajo y que, por tanto, se pueden
confundir con el contrato de trabajo. Es el caso del contrato de sociedad civil, contrato
de ejecución de obra o el contrato de arrendamiento de servicios.

3.- Por la frecuente presencia de una voluntad maliciosa en las partes a la hora de
calificar el contrato de trabajo. Dicha voluntad maliciosa puede provenir del
empresario al que le puede interesar no calificar la relación jurídica como laboral para
eludir la aplicación de las normas laborales que le resultan más onerosas. En otros
casos, la voluntad maliciosa puede provenir del trabajador que le interesa clasificar
como laboral una relación jurídica que no lo es, con el fin singular de obtener
prestaciones indebidas de seguridad social. Piénsese, por ejemplo, en un socio de una
sociedad mercantil, que cuenta con un 50% del capital y suscribe un contrato de
trabajo con dicha sociedad de la que es accionista a fin de obtener indebidamente una
prestación de desempleo.

Los tribunales vienen manejando unos criterios de calificación jurídica para identificar
el contrato de trabajo. Son los siguientes:

1.- La irrelevancia de la calificación que hayan efectuado las partes. Debido a la

frecuente presencia de la voluntad maliciosa en la calificación, se impone hacer caso
omiso a la calificación efectuada por las partes y atender a la verdadera naturaleza
jurídica de la relación que se ha establecido. Dicho de otro modo, las cosas son lo que
son y no lo que las partes digan que son.

2.- En consonancia con lo anterior, la ausencia en el cumplimiento de ciertos requisitos

formales es irrelevante para la existencia o inexistencia del contrato de trabajo.

3.- Presunción de laboralidad del art. 8.1 ET. Este precepto establece que:

-No es necesario para que exista contrato de trabajo que éste se concrete por escrito.
La forma escrita no tiene carácter constitutivo.

-Será la parte que alegue la inexistencia del contrato de trabajo la que tenga la carga
de demostrarlo.
 -En caso de duda razonable en la calificación, el juez se habrá de decantar por la
existencia de contrato de trabajo.

4.- Indicios de dependencia y ajenidad. Los tribunales a la hora de calificar la relación jurídica
ponderan la existencia de indicios de los elementos configuradores del contrato de trabajo.

6.- ¿En qué consiste y qué virtualidad ostenta la presunción de

laboralidad del art. 8.1 ET?

Supone que:
-No es necesario para que exista contrato de trabajo que éste se concrete por escrito.
La forma escrita no tiene carácter constitutivo.

-Será la parte que alegue la inexistencia del contrato de trabajo la que tenga la carga
de demostrarlo.

-En caso de duda razonable en la calificación, el juez se habrá de decantar por la

existencia de contrato de trabajo.

Su virtualidad es:
Se trata de un precepto muy similar al art. 1.1 ET, por lo que parte de la doctrina le ha
negado virtualidad, diciendo que se trata de una redefinición del contrato de trabajo.

7.- ¿Qué funciones cumple el contrato de trabajo?

Hoy por hoy, el contrato de trabajo, cumple una función constitutiva de la relación
laboral, pero también una función reguladora y una función aplicativa de las
condiciones de trabajo.

8.- ¿Qué significa la función constitutiva del contrato de trabajo?

Función constitutiva. El acuerdo de las partes manifestado en el contrato de trabajo
determina el nacimiento de la relación laboral. De acuerdo con las tesis
contractualitas. Prueba de ello es el art. 30 del ET que establece que si una vez
celebrado el contrato, el trabajador no pudiera prestar sus servicios por causa a él no
imputable, mantendrá su derecho al salario.
9.- ¿Qué significa la función reguladora del contrato de trabajo?; ¿cuáles
son sus límites?
Función reguladora. El contrato de trabajo regula los derechos y obligaciones de las partes.
No obstante, esta función es muy escasa porque la mayor parte del contenido del contrato
viene predeterminado por las normas estatales y por los convenios colectivos. Las partes
solamente conservan cierto poder regulador en los siguientes ámbitos:

-En lo regulado dispositivamente.

-En la superación de los mínimos de derecho necesario contenidos en las disposiciones

legales y convencionales.

- En caso de laguna legal o convencional.

10.- ¿Qué razón fundamenta la exclusión de la legislación laboral de los

trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad?; ¿son trabajos
retribuidos?
El motivo de la exclusión es la ausencia de retribución y por tanto, de ajenidad.
Características definitorias de esta exclusión son, además, de la inexistencia de
retribución:

- La existencia de una relación de amistad benevolencia o buena vecindad entre el que

presta el trabajo y el que lo recibe.

- Normalmente se trata de trabajos esporádicos y ocasionales.

- Es frecuente la realización de este tipo de trabajos para entidades sin ánimo de lucro.

11.-¿Qué familiares quedan incluidos en la exclusión del art. 1.3 e) del ET

sobre los trabajos familiares?
Familiares del empresario que quedan excluidos: Cónyuge, ascendente, descendiente
y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado, inclusive por
adopción.

12.- Requisitos para la exclusión de un trabajo familiar.

Los requisitos para que rija la exclusión son:
- Condición de familiar del empresario. Cónyuge, ascendente, descendiente y demás
parientes por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado, inclusive por adopción.

- Convivencia con el empresario: Se entiende por tal la convivencia física y económica.

- Que el trabajador no perciba un salario. Existe una presunción iuris tantum del
carácter no retribuido del trabajo familiar. Si se prueba que a pesar de ser familiar del
empresario y convivir con él, si se percibe un salario del mismo, si existirá una efectiva
relación laboral entre ambos.

- Cuando el trabajador familiar y el resto de los familiares con los que conviva posean
el 50% o más del capital social de la sociedad mercantil en la que trabaje.

13.-¿Puede un familiar del empresario estar vinculado al mismo por un

contrato de trabajo pese a la exclusión?

Sí, cuando se prueba que a pesar de ser familiar y, en su caso, convivir con
el empresario, se percibe un efectivo salario del mismo.

14.- Cuando el empresario no es una persona física, ¿rige la exclusión de

los trabajos familiares para los familiares de los socios de la sociedad
que explota la empresa?
La exclusión de los trabajos familiares también puede ser apreciable cuando el
trabajador familiar presta servicios en una sociedad mercantil cuando dicho trabajador
y el resto de los familiares con los que conviva posean el 50% o más del capital social
de la sociedad.

15.-Diga todo lo que sepa sobre la exclusión de la legislación laboral de

los cargos de consejeros y administradores de sociedades mercantiles.
Forman el órgano de administración o de gobierno de las sociedades de capital que la
representa y se encarga de adoptar las decisiones que afectan a su vida social.

El art. 1.3 c) ET excluye de la legislación laboral tanto la actividad de los

administradores, como la de los consejeros. La razón es que su vinculación con la
sociedad a la que representan no es laboral, sino mercantil. Ahora bien, para que rija la
exclusión, la actividad de estos sujetos se ha de limitar “pura y simplemente al mero
desempeño de cometidos inherentes al cargo de consejero o administrador de la
sociedad”.

De lo anterior se deduce el hecho de que nada impide que compaginen su vínculo

mercantil con la sociedad con un vínculo laboral como trabajadores comunes o altos
directivos.

Aunque la jurisprudencia viene sosteniendo que una misma persona no puede reunir
simultáneamente, como regla general, la condición de trabajador común o alto
directivo y consejero o administrador.

16.-¿Es posible que una misma persona acumule la doble condición de

consejero o administrador y de trabajador por cuenta ajena en la misma
empresa? Razone la respuesta. (NO RESPUESTA SEGURA).
Para que rija la exclusión, la actividad de los consejeros o administradores se ha de
limitar al “pura y simplemente al mero desempeño de cometidos inherentes al cargo
de consejero o administrador de la sociedad”. Por lo que, se deduce el hecho de que
nada impide que compaginen su vínculo mercantil con la sociedad con un vínculo
laboral como trabajadores por cuenta ajena.

17.- ¿A quién afecta la exclusión de la legislación laboral de los

intermediarios mercantiles con asunción de riesgo?
Afecta a aquellos a los que se refiere la exclusión del art. 1.3 f). Es el caso de los
corredores de comercio, agentes de seguro y agentes comerciales. La razón de la
exclusión es la ausencia de ajenidad en los riesgos. El intermediario responde del buen
fin de la operación en la que interviene, de tal forma que si no llega a buen término, no
percibirá la correspondiente retribución

¿Cómo puede diferenciarse un representante laboral de comercio de un

agente comercial sometido a la ley del contrato de agencia?
Para diferenciarlo, habrá que acudir a la nota de la “independencia” que caracteriza al
agente, tal y como expresa el art. 2 de la Ley del Contrato de Agencia. Dicho artículo
establece una presunción de dependencia para facilitar su apreciación: “existirá
dependencia cuando el agente no puede organizar su actividad ni el tiempo dedicado a
la misma conforme a sus propios criterios”.

18.- ¿A quién afecta la exclusión de la legislación laboral de los

transportistas con vehículo propio?
La exclusión del trabajo de los transportistas, afecta a todos aquellos que cumplan con
los requisitos del art. 1.3 g) del ET (prestar el servicio de transporte “al amparo de
autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizadas mediante el
correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad
o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de
forma continuada para un mismo cargador o comercializador”).

19.- ¿Qué son las relaciones laborales de carácter especial?

Se trata de relaciones de trabajo que presentan ciertas peculiaridades que impiden su
regulación por la legislación laboral común (el ET), por lo que se encuentran reguladas por
normas reglamentarias específicas, resultando aplicable el ET solamente de forma supletoria.
Por ejemplo: Altos directivos, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos.

20.- Concepto de empresario a efectos laborales. ¿Cuál es el dato

decisivo?; ¿puede ser empresario laboral una Administración Pública?
El art. 1.2 del ET define al empresario como la persona física, jurídica o comunidad de bienes
que reciba la prestación de servicios de los trabajadores.

El elemento decisivo definidor de la figura del empresario, como sujeto del contrato de
trabajo, es ser el sujeto receptor de la prestación de trabajo, siendo irrelevante la forma o
apariencia jurídica que adopte.

El empresario puede ser una persona física o jurídica de naturaleza privada o un sujeto de
Derecho público: las Administraciones Públicas de cualquier ámbito pueden contratar
personal en régimen de laboral, sometiéndose a la legislación laboral como si de un sujeto
privado se tratase.

21.- Distinga los conceptos de empresa, centro de trabajo y unidad

productiva autónoma.
EMPRESA - El término empresa tiene una acepción mercantil o económica y una acepción
laboral. En sentido económico, empresa es una conjunción de personas y bienes dirigidos a la
obtención de un fin productivo. En sentido laboral, puede hablarse de empresa en sentido
objetivo como “el ámbito de organización y dirección” (art. 1.1 ET) dentro del que se desarrolla
la prestación de trabajo y en sentido subjetivo como equivalente a empresario, sea éste una
persona física, jurídica o una comunidad de bienes.

CENTRO DE TRABAJO – Es la unidad productiva con organización específica que sea dada de
alta, como tal, ante la autoridad laboral. El dato definidor del centro de trabajo es el hecho de
contar con una “organización específica” dentro del conjunto de la empresa.

UNIDAD PRODUCTIVA AUTÓNOMA - no cuenta con una definición en el ET. La jurisprudencia

ha ofrecido un concepto funcional de la misma, entendiendo que se trata de una entidad
organizativa, normalmente de dimensión más reducida que el centro de trabajo, que está
destinada a la producción de unos bienes o servicios específicos dentro del conjunto de bienes
y servicios que produce la empresa. Hasta tal punto es así que lo que define la unidad
productiva autónoma es su capacidad potencial de ser disgregada de la empresa y ser
transmitida a un tercero para ser objeto de explotación autónoma o aislada.

Por ofrecer un EJEMPLO global de los tres conceptos (empresa, centro de trabajo y unidad
productiva autónoma), el Corte Inglés SA sería la empresa, los centros de trabajo de Alicante,
Murcia, etc. serían centros de trabajo y, por ejemplo, las dependencias del Corte Inglés de
Alicante destinadas la venta específica de música y dispositivos informáticos sería una unidad
productiva autónoma.