A Favor Derecho Laboral

DOCENTE: Licda Martha Lilian Argueta de
Orellana
MATERIA: Derecho individual y colectivo del

trabajo.
Estudiantes:
Daniela Ester Aparicio
Estefany Arely Díaz Maldonado
Francisco Javier Portillo Prudencio
Rudis Osdiel Hernández Álvarez.
ARGUMENTO A FAVOR
Es viable la suspensión de la relación laboral por la

situación de la pandemia del Covid 19
1. Si es viable que exista una suspensión laboral debido a la pandemia del

Covid 19, debido a que nuestro país, puede contar con medidas necesarias para intentar
que no se propague el virus, sin embargo sabemos que es un virus de sumo riesgo y que
por más que existan medidas de protección para ellos, es imposible poder controlarlo en
algunos trabajos, no pueden contar con las mismas medidas de bioseguridad, todos los
empleadores tienen el deber de garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores y
de otras personas en el lugar de trabajo.
Esto incluye proporcionar y mantener un entorno de trabajo sin riesgos para la salud y la
seguridad, así como instalaciones adecuadas para que los trabajadores lleven a cabo su
trabajo, en la medida en que sea razonablemente posible. La mayoría de las
legislaciones nacionales en materia de salud y seguridad contienen disposiciones de este
tipo. La COVID-19 es una enfermedad infecciosa causada por el coronavirus,
descubierto muy recientemente. ¿Qué deben hacer los empleadores para proteger la
seguridad y la salud de sus trabajadores y el lugar de trabajo ante la pandemia de la
COVID-19? En este capítulo se exponen una serie de preguntas y respuestas con objeto
de ayudar a los empleadores a comprender, gestionar y mitigar los riesgos de esta
enfermedad y proteger a sus trabajadores y el lugar de trabajo.
Según la OMS, cuando alguien que ha contraído la COVID-19 tose o exhala, libera
gotitas que contienen el virus. La mayoría de estas gotitas caen sobre superficies y
objetos cercanos, como escritorios, mesas o teléfonos. Los trabajadores pueden contraer
el virus al tocar superficies u objetos contaminados y luego llevarse las manos a los
ojos, la nariz o la boca. Si se encuentran a menos de un metro de una persona ya
contagiada con el virus, pueden contagiarse al inhalar esas partículas suspendidas en el
aire. En otras palabras, la COVID-19 se propaga de manera similar a la gripe
Los empleadores tienen el deber de garantizar un lugar de trabajo seguro y saludable. Si
el empleador está de acuerdo con las preocupaciones planteadas sobre la COVID-19,
debe hacer cuanto sea cabalmente posible para afrontar el riesgo como se indica en la
sección
Incluso en los casos en que los empleadores han adoptado medidas razonables y viables
para abordar y reducir al mínimo el riesgo de exposición en el lugar de trabajo, a
algunos trabajadores les puede seguir preocupando éste incluso durante los
desplazamientos al lugar de trabajo en transporte público. En estas situaciones, los
empleadores pueden acordar que el trabajador desarrolle su actividad desde su casa, y si
la naturaleza del trabajo no es adecuada para ejercerlo a distancia, los empleadores
deben considerar la posibilidad de permitir que los trabajadores se tomen los días
acumulados de vacaciones pagadas o no pagadas.
Los empleadores tienen la responsabilidad jurídica de garantizar la salud y la seguridad
de las personas en el lugar de trabajo, incluidos los visitantes, cuando un empleador cree
que un trabajador representa un riesgo para la salud por ejemplo, si muestra síntomas de
haber contraído la COVID19 el empleador podrá enviar al trabajador a casa con licencia
por enfermedad partiendo de la base que no lo considera apto para trabajar.
Los empleadores deben pedir al trabajador que recabe asesoramiento médico, pruebas y
autorización antes de volver al trabajo. Si el trabajador o la trabajadora consideran que
puede desempeñar sus funciones, podrá valorarse si resulta práctico que trabaje desde su
casa.
Es viable trabajar desde casa, debido a que de acuerdo con las orientaciones de la OMS,
los gobiernos están imponiendo diferentes medidas para contener la propagación de la
COVID-19, hasta el punto de suspender las actividades no esenciales, restringir el
movimiento de personas o incluso aislar a toda una ciudad. En esta situación de
incertidumbre, resulta crucial que los empleadores estén elaborando planes de
contingencia para responder a los diversos escenarios que se presenten. Reducir el
contacto cara a cara es una medida importante para mitigar el impacto de la COVID-19.
En función de la ubicación y la propagación de la COVID-19, es posible que los
empleadores tengan que pedir a los trabajadores que trabajen desde su casa, o que sean
los trabajadores quienes lo pidan, si existe esta opción. Sin embargo, considerarán de
inmediato adoptar esta medida si la propagación del virus COVID-19 empeora.
2. Si es viable jurídicamente dentro de nuestro ordenamiento jurídico, al ser una causa o

supuesto de los manifestados en el art. 36 del código de trabajo el cual manifiesta que:
El contrato de trabajo se suspende por las siguientes causas: 1) Por fuerza mayor o caso
fortuito, como falta de materia prima, fuerza motriz u otros semejantes, a partir del
cuarto día de interrupción de las labores cuando las consecuencias de dicha fuerza
mayor o caso fortuito no fueren imputables al patrono” La pandemia del COVID-19
Cumple el supuesto de caso fortuito y/o fuerza mayor el cual la Sala de lo Contencioso
administrativo en sentencia 38-2010 manifiesta que: El caso fortuito es un
acontecimiento natural inevitable que puede ser previsto o no por la persona obligada a
un hacer, pero a pesar que lo haya previsto no lo puede evitar, y, además, le impide en
forma absoluta el cumplimiento de lo que debe efectuar. Constituye una imposibilidad
física insuperable. Mientras que la fuerza mayor es el hecho del hombre, previsible o
imprevisible, pero inevitable, que impide también, en forma absoluta, el cumplimiento
de una obligación.” El art. 43 del Código Civil incorpora ambos conceptos, y establece
que se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto que no es posible resistir. En
forma genérica y tradicionalmente se entiende que concurre "Justa causa" o justo
impedimento para cumplir con una carga, cuando el caso fortuito o la fuerza mayor
hicieren imposible la realización del acto pendiente, siendo la pandemia del COVID-
2019 un grave riesgo para la salud de muchos trabajadores algunas consideradas como
vulnerables por su salud física o edad, vulnerando esto el derecho a la vida consagrado
en nuestra constitución en su art. segundo, así como el derecho a la salud y el deber del
estado de velar por mayor bienestar de la población, el trabajo en tiempo de pandemia
vulneraria el derecho de los trabajadores de trabajar en condiciones que consagren en
perfecto estado su bienestar, siendo viable la suspensión para combatir la pandemia
siendo el deber del estado apegarse al art. 65 de nuestra constitución el cual establece
que: “La salud de los habitantes de la República constituye un bien público. El Estado y
las personas están obligados a velar por su conservación y restablecimiento. El Estado
determinará la política nacional de salud y controlará y supervisará su aplicación.” Esta
suspensión se puede dar en automático sin la necesidad de declaratoria judicial previa,
basándonos en el Art. 38 CT el cual prescribe que: “Al suceder cualquiera de los hechos
constitutivos de las causales contempladas en el Art. 36 y en el ordinal 7o del Art. 37, la
suspensión del contrato se produce automáticamente.”, sin embargo existe un limite
temporal el cual es de nueve meses según Art. 44 CT, determina que: “No podrá durar
más de nueve meses”, tiempo durante el cual el trabajador queda dispensado de su
obligación de prestar su servicio y, en consecuencia, el patrono de su deber de pagar
salario. Por tal motivo y conforme al Art. 45 CT, tal suspensión finalizará “al
desaparecer la causa que la motivó” o cuando se cumpla el plazo máximo de nueve
meses, en el caso de fuerza mayor o caso fortuito. Obviamente, dicha suspensión “no
afectará la antigüedad del trabajador”, ya que ésta no incide en la continuidad del
respectivo contrato de trabajo; aunque es evidente que todo su período de duración “no
se computará como tiempo trabajado”, ni para efectos del cálculo de vacaciones. (Arts.
46, 180 y 181 CT)
-Organización Internacional del Trabajo 2020, paginas 34-49 Primera edición 2020

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