Modelo Diagnóstico Organizacional Great Place To Work

Tendencias de la cultura organizacional
Modelo Diagnóstico Organizacional para ubicar la cercanía de un

sistema organizacional de acuerdo con los criterios del Great Place To
Work
MARCO REFERENCIAL
De acuerdo al modelo del Great Place to Work, un lugar de trabajo es valorado por la calidad del
ambiente del mismo, determinando el grado de satisfacción de los empleados y analizando las
políticas y prácticas de la organización, así como la percepción laboral y social. Great Place to
Work® Institute define un gran lugar para trabajar como aquél en donde:
• Se puede confiar en las personas para las cuales se trabaja

• Se siente orgullo por lo que se hace
• Se disfruta con las personas con las que se trabaja.
La Confianza es la principal práctica para la relación entre el empleado y su empleador. De

acuerdo al modelo GPWI, la confianza está compuesta por tres dimensiones: Credibilidad,
Respeto y Justicia.
Credibilidad
• Las comunicaciones son abiertas y accesibles
• Habilidad para administrar los recursos de la empresa – buena gestión
• Coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Respeto
• Es la manera como la empresa promueve el desarrollo profesional y demuestra
• Reconocimiento a sus empleados
• Voluntad de la empresa en colaborar con los empleados en el desarrollo de sus funciones
• Demostrar real preocupación por los empleados como personas.
Justicia
• Equidad - trato justo y equitativo para todos los empleados en términos de reconocimiento.
• Imparcialidad – no actuar haciendo favoritismos en las contrataciones y promociones.
• Igualdad - no actuar de manera discriminatoria en cuanto a la apariencia, religión, raza, nivel
socioeconómico, etc.
Orgullo
• Por el trabajo personal

• Por el trabajo y logros del trabajo en equipo
• Por los productos
• Por la responsabilidad social - aporte a la comunidad.
Camaradería
• Poder mostrarse tal y cual cada uno es
• Clima amigable y familiar
• Espíritu de equipo.
La evaluación sobre la calidad de las dimensiones anteriores del entorno de trabajo, se hace
según tres relaciones conectadas:
 La relación entre los empleados y directivos.

 La relación entre los empleados y su trabajo/la empresa.
 La relación entre los empleados mismos.
En el sentido de evaluar estos factores, es que se construye el instrumento que ahora tiene frente
a Ud. Sin embargo, en él las áreas consideradas se agrupan de manera diferente si atendemos al
sentido estricto en que las ordena el GPWI, no obstante, el objetivo permanece, ya que la
valoración de los elementos seleccionados de estas áreas se hace de acuerdo a los siguientes
criterios.
OBJETIVOS:
 Identificar el grado de satisfacción-insatisfacción laboral en el personal de acuerdo a la

distribución de áreas dentro de la organización.
 Conocer las actitudes y opiniones de los empleados hacia la administración.
 Establecer una estrategia que permita de manera sistemática obtener indicadores de

productividad.
 Proporcionar retroalimentación a la organización a fin de que elementos sobre su actuación.
 Constituirse como un instrumento confiable y valioso que ofrezca pautas de acción para
fortalecer las relaciones y la comunicación entre el capital humano que integra la
organización.
CATEGORÍAS A EVALUAR:
COMUNICACIÓN:
La comunicación no solo se refiere a la transmisión verbal, explicita e intencional de un mensaje,
sino que el concepto es más amplio e incluye todos los procesos a través de los cuales la gente
se influye mutuamente. La comunicación tiene como propósito o meta influir intencionalmente en
la conducta de otro, buscando producir una determinada respuesta. Cuando la comunicación en la
empresa es eficaz tiende a alentar un mejor desempeño y promueve la satisfacción en el trabajo,
dentro de sus diferentes modalidades, se pretende evaluar:
 Comunicación Ascendente:
Es la información que fluye de los niveles inferiores a los superiores en la jerarquía de la
organización.
 Comunicación Descendente:
Consiste en la información que fluye de los niveles superiores a los inferiores en la jerarquía
de la organización. Significa que el flujo de información se realiza de una autoridad superior
a otra de menor nivel: en general esto significa que se lleva a cabo de la dirección como
grupo a los empleados del primer nivel.
 Comunicación Formal:
Las comunicaciones formales constituyen episodios oficiales, sancionados por la
organización, en los que se transmite información. Puede moverse hacia arriba, hacia abajo
o en forma horizontal y a menudo implica papeleo, se ordena con anticipación y son
necesarios para efectuar alguna tarea.
 Comunicación Informal:
La comunicación informal es menos oficial. Se refiere mas espontánea que se caracteriza
por los chimes y los rumores que circulan libremente en la corporación. Los rumores se
pueden definir como la red informal de comunicación.
CONFIANZA:
La confianza es parte del clima organizacional de una empresa y fundamenta las relaciones
laborales en los empleados tanto como en los clientes. La confianza puede definirse como la
conjunción de la credibilidad, el respeto y la imparcialidad dentro de una organización.
Consideramos factores importantes en su consecución, mantenimiento y evaluación, los
siguientes:
 Apoyo gerencial: Si los gerentes o la dirección de la organización da la oportunidad a los

empleados de crecer y cumplir a favor de la misma con aquello de lo que son capaces.
 Cooperación: Que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos dentro de la
organización para llegar a cumplir las metas deseadas que influyen tanto a la persona como
a la organización en sí.
Supervisión: Proceso de verificación periódica de la situación de un programa, para
determinar si las actividades del proyecto o programa se están cumpliendo en la forma
planeada. Medición de los indicadores de eficiencia y eficacia.
CLIMA ORGANIZACIONAL: Percepción de los elementos culturales: el sentir y la manera de

reaccionar frente a las características y la calidad de la cultura organizacional para logra la misión
de la empresa.
 Compañeros de trabajo: Percepción experimentada por el personal en cuanto a la

posibilidad de tener relaciones amistosas con sus homónimos.
 Condiciones físicas de trabajo: Se refiere a los esfuerzos que realiza la dirección para
crear un ambiente físico sano y agradable para sus empleados.
 Incentivos y recompensas: Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los

empleados y responder a sus necesidades monetarias o a posibilidades de promoción.
 Cantidad de trabajo: La percepción que tiene el trabajador acerca de la cantidad de

esfuerzo que requiere de su parte para cumplir con las funciones asignadas.
MOTIVACIÓN: Es un estado o condición que da un comportamiento del ser humano
 Orgullo: Definido como el valor que el trabajador atribuye a ser parte de una determinada
organización
 Satisfacción laboral: La percepción que el trabajador tiene en cuanto al cumplimiento de
sus necesidades básicas y superiores por un determinado trabajo.
 Identificación: El grado en el que el trabajador considera como suyos el ideario y los

objetivos de la organización en la que se encuentra.
 Desempeño: El grado en el que el trabajador cumple con los criterios de efectividad y

eficacia laboral establecidos por la organización.
 Futuro profesional: El grado real en el que el trabajador puede desarrollarse y ascender

dentro de los diversos niveles de la organización.
MODELO DE DIAGNÓSTICO:
Debido a cuestiones de autoría, y a la disponibilidad bibliográfica y práctica, tomaremos como

referencia para el diagnóstico el modelo denominado “Spider”, el cual consiste en la elaboración
de una gráfica en forma de “telaraña”, el cual se encuentra en tres zonas o áreas de acción:
 Zona roja: Con un puntaje de O a 50, Acciones correctivas inmediatas.

 Zona ámbar: Con un puntaje de 51 a 75, Acciones correctivas a corto plazo.
 Zona verde: Con un puntaje de 76 a 100, Acciones de mantenimiento.
Este modelo contemplará las doce categorías que se pretenden evaluar mediante el instrumento.
DESCRIPCIÓN DE LA ESCALA Y MODO DE APLICACIÓN
El instrumento en sí, está integrado por 60 ítems sobre credibilidad, respeto, trato justo, orgullo y
compañerismo - las cinco dimensiones que corresponden al modelo Great Place to Work ®.
Aunque como ya se indicó, no mantiene la agrupación original. La encuesta requiere un tiempo
aproximado de 15 minutos para su llenado, pudiendo aplicarse de manera individual o grupal.
Contiene en su encabezado datos generales sobre el trabajador y las instrucciones que el mismo
deberá seguir para su llenado. A continuación aparecen las áreas a evaluar mediante
proposiciones afirmativamente redactadas, cabe citar que únicamente para el caso de esta
versión demostrativa es que aparecen identificadas cada una de las áreas a evaluar, si bien en el
instrumento final, tal identificación no aparecerá y la distribución y/o valoración positiva o negativa
podrá cambiar de acuerdo a los resultados de las pruebas piloto
PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN.
1. Se calificarán las escalas de acuerdo a los criterios de calificación de la escala Likert.

2. Por cada una de las categorías a evaluar, los valores obtenidos se vaciarán en un
concentrado general de frecuencia de respuesta por ítem.
3. De acuerdo al número de encuestados corresponde al 100%, mismo que nos servirá para
obtener mediante una regla de tres el porcentaje de frecuencia de respuesta.
4. Al obtener este porcentaje se utilizará una escala de calificación de estadística
estandarizada, los valores se fijarán en 10, 8, 6, 4, 2: los cuales se multiplicarán con el
porcentaje obtenido anteriormente para obtener la extensión.
5. Los valores obtenidos de la extensión se sumarán y se dividirán entre 10.
6. El resultado de la operación anterior será el valor que se ocupe para graficar e el modelo
de “Spider”, en la zona que le corresponda.
7. Estos pasos se repetirán para cada una de las categorías a evaluar.
8. Una vez concluido el llenado de la matriz gráfica “Spider” se podrà estar en condiciones de
sugerir las estrategias de intervención de acuerdo a su grado de urgencia y pertinencia en
la medida que cada organización lo requiera.

Modelo Diagnóstico Organizacional Great Place To Work

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Modelo Diagnóstico Organizacional Great Place To Work

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Modelo Diagnóstico Organizacional Great Place To Work

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tendencias de la cultura organizacional

Modelo Diagnóstico Organizacional para ubicar la cercanía de un

• Se puede confiar en las personas para las cuales se trabaja

La Confianza es la principal práctica para la relación entre el empleado y su empleador. De

• Por el trabajo personal

 La relación entre los empleados y directivos.

 La relación entre los empleados mismos.

 Identificar el grado de satisfacción-insatisfacción laboral en el personal de acuerdo a la

 Establecer una estrategia que permita de manera sistemática obtener indicadores de

 Proporcionar retroalimentación a la organización a fin de que elementos sobre su actuación.

 Apoyo gerencial: Si los gerentes o la dirección de la organización da la oportunidad a los

CLIMA ORGANIZACIONAL: Percepción de los elementos culturales: el sentir y la manera de

 Compañeros de trabajo: Percepción experimentada por el personal en cuanto a la

 Incentivos y recompensas: Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los

 Cantidad de trabajo: La percepción que tiene el trabajador acerca de la cantidad de

 Identificación: El grado en el que el trabajador considera como suyos el ideario y los

 Desempeño: El grado en el que el trabajador cumple con los criterios de efectividad y

 Futuro profesional: El grado real en el que el trabajador puede desarrollarse y ascender

Debido a cuestiones de autoría, y a la disponibilidad bibliográfica y práctica, tomaremos como

 Zona roja: Con un puntaje de O a 50, Acciones correctivas inmediatas.

 Zona verde: Con un puntaje de 76 a 100, Acciones de mantenimiento.

DESCRIPCIÓN DE LA ESCALA Y MODO DE APLICACIÓN

1. Se calificarán las escalas de acuerdo a los criterios de calificación de la escala Likert.

5. Los valores obtenidos de la extensión se sumarán y se dividirán entre 10.

7. Estos pasos se repetirán para cada una de las categorías a evaluar.

También podría gustarte