Facultad de Economía

Escuela de Turismo

Estudiante:
Addy Escarly Pujol
Matricula:
100532566
Materia:
Derechos Laborales
Sección:
DER2160-1
Profesor:
Heriberto Rivas
Trabajo sobre:
UNIDAD 3
 UNIDAD 3
Ensayo

Tema V Clasificacion del contrato de trabajo

Tema VI Formacion y partes en el contrato de trabajo.

Minino 15 pag. Para el proximo lunes 9/11/2020.

HOY NO HAY CONFERENCIA.

5.0 Clasificación del contrato de trabajo:

Se pueden clasificar de acuerdo a su duración (por tiempo indefinido, por cierto tiempo o
por obra), por su forma (verbal o escrito), por el carácter de la relación del trabajo
(individual o colectivo),entre otros ( estacionales, por temporada y trabajos ocasionales).

5.1 Contrato por tiempo indefinido:

Se define como el contrato por excelencia. En el cual el trabajador presta sus servicios de
forma ininterrumpida, prestando su servicio todos los días laborales, descansando solo
los días autorizados por ley o de forma convenida por ambas partes.

5.2 Características:
El contrato de trabajo indefinido es aquel contrato que se celebra sin establecer límite de
tiempo en la prestación de los servicios, en aquello que tiene que ver con la duración del
contrato. Este tipo de contrato ofrece por lo general estabilidad, compromiso y buenas
condiciones laborales a los trabajadores.

5.3 Permanencia e ininterrupción:

Según el Articulo 88 del Código de trabajo de la República Dominicana, el Empleador
puede despedir al trabajador sin necesidad de pagar sus prestaciones laborales y dar por
terminado el contrato de trabajo por cualquiera de las causas siguientes:
1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones
o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados
personales cuya falsedad se comprueba luego;

2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa
deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;

3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en

actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los
parientes de éste bajo su dependencia;

4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos
enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;

5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que
dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el
ordinal 3ro. del presente artículo;

6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el

desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias,
herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;

7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior,

sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del
perjuicio;

8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de

trabajo;

9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado en perjuicio de la empresa;

10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad

del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días
en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la
causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;

12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su
cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente
una perturbación para la empresa;

13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de
quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con
anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;

14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se

trate del servicio contratado;

15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para
evitar accidentes o enfermedades;

16. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales
lero, 2do, 5to y 6to. del artículo 45;

17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales
3ro. y 4to., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local
que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del
empleador;

18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia
irrevocable;

19vo. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
Ahora bien, Contrario a lo que creen la mayoría de los empleadores, el simple hecho de
denunciar y poner en prisión a los trabajadores no les exime de su responsabilidad de
seguir pagando el salario debido al trabajador; todo en virtud de lo que establece el
artículo 53 del Código de Trabajo de la República Dominicana: «La prisión preventiva
del trabajador causada por una denuncia del empleador o por una causa ajena a la voluntad
del trabajador, pero no extraña a la voluntad del empleador; la ocasionada por un hecho
no intencional del trabajador cometido durante el ejercicio de sus funciones o por un acto
realizado en defensa del empleador o de sus intereses, no liberarán a éste de su obligación
de pagar el salario, si el trabajador es descargado o declarado inocente».

5.4 Excepciones:
Un reciente anuncio de parte de las autoridades del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo nos daba a conocer que el próximo 2013 se realizaría una importante
fiscalización respecto del uso de los contratos temporales de trabajo. Debido al anuncio,
consideramos importante realizar una reflexión respecto del uso de los contratos
temporales de trabajo (posibilidad de uso, desnaturalización, etc.) que a continuación
compartimos. Debemos de recordar, en primer lugar, que la regla que debemos siempre
que considerar es que la regla establecida para la contratación laboral es la de los contratos
de trabajo a plazo indeterminado. De hecho, el artículo 4 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo No. 003-97-TR (LPCL) que nos
señala que:
➢ “En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo
en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”.

La razón puede ser lógica. Si en el común de los casos una empresa tiene ánimo de
permanencia en el tiempo, los puestos de trabajo que la conforman también deberían de
tener ese mismo ánimo. De allí la indeterminabilidad en el plazo de los contratos de
trabajo. Esta regla, además, no resulta para nada nueva, ya que la misma lógica se siguió
con normas anteriores. Si los contratos de trabajo a plazo indeterminado resultan ser la
regla, los contratos de trabajo sujetos a modalidad o a plazo fijo resultan ser la excepción.
Consideremos, primero, que para los contratos temporales o a plazo, en doctrina se
reconocen dos posibilidades: que la temporalidad sea determinada por la duración (plazo
de duración cierto o plazo de duración incierto) o por la causa (contrato sin causa que
justifique la temporalidad, o contrato causado). La última de las señaladas (la del contrato
temporal causado) es la asumida por nuestra legislación; es decir, la Ley es la que
determina las causas de la contratación. Y nuestra legislación ha optado por justificar la
necesidad o justificación temporal de los contratos modales; o dicho de otra forma, los
contratos sujetos a modalidad responden a una causalidad (ya sea determinada por la
naturaleza del servicio a prestar o por las necesidades empresariales).

De allí en el pasado se requiriera una previa autorización de la Autoridad Administrativa

de Trabajo (AAT) para habilitar el inicio de la prestación laboral. La lógica que se seguía
era que la AAT verificara la temporalidad de la relación laboral como hecho habilitante
para el inicio de la misma.Esa situación cambió a principios de los años 90´s, cuando se
estableció la aprobación automática de los contratos temporales, momento a partir del
cual (y hasta el día de hoy) bastaba la presentación de los contratos de trabajo temporales
para que se diera la aprobación de los mismos. Este hecho generó que en muchos casos,
se utilizaran contratos temporales de trabajo para relaciones laborales en las que los
puestos de trabajo eran en realidad de naturaleza permanente (casos en los que hubiera
correspondido celebrar un contrato de trabajo a tiempo indeterminado).

En infinidad de casos, ya sea a través de pronunciamientos de Juzgados o Salas Laborales

o en acciones de garantía, se estableciera el mal uso de los contratos temporales de trabajo.
Es el caso, por ejemplo, de la sentencia expedida en el Expediente N° 1229-2007-PA/TC,
caso en el que el Tribunal Constitucional señala que la celebración de contratos de trabajo
sujetos a modalidad debe tener como fundamento el desempeño de una actividad que sea
de naturaleza ocasional o accidental, siendo que, de emplearse para actividades de
naturaleza permanente, se incurriría en una desnaturalización de tales contratos.
Asimismo, tenemos el pronunciamiento del Tribunal Constitucional en la sentencia
emitida en el Expediente N° 00525-2010-PA/TC (referida al uso de los contratos
temporales por obra determinada o servicio específico), en la que se señaló lo que:
➢ “(…) si bien de la simple lectura del artículo la simple lectura del artículo 63° de
la LPCL, se desprende que para la aplicación de los contratos para obra
determinada o servicio específico, modalidad empleada en el caso de autos, se
requiere únicamente un objeto previamente establecido y una duración
determinada en directa relación con la obra o servicio objeto de la contratación,
no puede interpretarse la calificación de tales requisitos fuera del marco
constitucional.
 ➢ Así, se entiende que esta modalidad contractual no puede ser empleada para
labores de naturaleza permanente que podrían ser realizadas por un trabajador
estable, sino que se trata más bien de una modalidad contractual que le permite al
empleador dar cobertura a aquellas labores temporales o estrictamente
especializadas que no forman parte de las labores permanentes de la empresa, y
que requieran un plazo determinado, sustentado en razones objetivas, que puede
ser renovado en la medida que las circunstancias así lo ameriten. Lo contrario, es
decir, permitir que esta modalidad de contratación “por obra determinada” o
“servicio específico” sea usada para la contratación de trabajadores que van a
realizar labores permanentes o del giro principal de la empresa, vulneraría el
contenido del derecho al trabajo en su segunda acepción”.

Lo mismo ocurrió en el pronunciamiento del Tribunal Constitucional, en el Expediente

N° 00804-2008-PA/TC, caso en el que se señaló que:
➢ “(…) conforme a la uniforme jurisprudencia del Tribunal, como la sentencia
recaída en el Exp. N.º 1874-2002-PA/TC, se restablecería el principio de
causalidad imperante en nuestro ordenamiento jurídico y se consideraría de
naturaleza indeterminada un contrato sujeto a modalidad, conforme el artículo
77.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, si “el trabajador contratado
temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en la existencia de
simulación o fraude a las normas laborales. Esta situación se verifica cuando la
causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar
corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el
cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo
indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley
para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal
característica es la temporalidad”.

En esa misma línea (es decir, en los casos en que un contrato de trabajo temporal o sujeto
a modalidad está siendo utilizado para labores permanentes) se ha entendido
jurisprudencialmente que la no renovación de un contrato sujeto a modalidad equivale a
un despido. Vemos como existe un riesgo grande, ya sea cuando la causa, objeto y/o
naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades
ordinarias y permanentes; o cuando para escapar de la imperatividad de las normas que
obligarían la celebración de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado se simula una
relación temporal de trabajo celebrando un contrato sujeto a modalidad la contratación
por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la
ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad. Por eso, el anuncio
realizado hace que reflexionemos respecto del uso adecuado y permitido de los contratos
temporales de trabajo.

5.5 Contrato de duración limitada:

Los contratos de trabajo de duración limitada, lo son en razón del tiempo de duración
convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste sólo dure una parte del
año, por la necesidad temporal del servicio, para intensificar temporalmente la producción
o cuando los trabajos correspondan a circunstancias.

5.6 Contrato por cierto tiempo:

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepción. Los casos en que
puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Los contratos de trabajo
celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos legalmente permitidos o para burlar las
disposiciones del Código de Trabajo se consideran hechos por tiempo indefinido. Los
contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con la llegada del
plazo convenido. Este texto no permite la tácita reconducción del contrato de trabajo por
cierto tiempo, siendo legalmente, el nuevo contrato que se forma de continuar prestando
el trabajador los mismos servicios al empleador por tiempo indefinido y se considerará
que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación de trabajo.

5.7 Contrato para una obra o servicio determinado:

Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito y sólo pueden celebrarse cuando
lo exija la naturaleza del trabajo. Tienen lugar generalmente en la industria de la
construcción. Los trabajadores ocupados en la construcción de una carretera, una vía
férrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al empleador por contratos de trabajo para
obra o servicio determinados. Estos contratos terminan sin responsabilidad para las partes
con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra. La duración de estos
contratos en una obra cuta ejecución se realiza por diversos trabajadores especializados,
se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para
concluir dicha labor. A parte de los ya mencionados tipos de contratos, también se
encuentran algunos aun más especiales, pero en esta ocasión solo resaltaremos dos (2)
más.

5.8 Contrato de trabajo estacional:

También se les denomina contratos de trabajo estacionales. Se trata de contratos relativos
a trabajos que por su naturaleza, sólo duran una parte del año. Estos contratos tienen lugar
principalmente, en los trabajos de la siembra, corte y recolección de productos agrícolas,
cuyos cultivos se realizan en ciertas estaciones o temporadas del año. Los contratos de
trabajo estacionales terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión de la
temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden por encima de cuatro meses, el
trabajador tendrá derecho a la asistencia económica establecida en el Art. 82, conforme a
la duración del servicio prestado.

5.9 Contrato de trabajo eventual:

El contrato eventual es una de las fórmulas frecuentes de contratación temporal. De
hecho, parece que la tendencia es que sea en el futuro la principal o casi la única, junto a
los contratos de interinidad. La razón es que se está cuestionando el papel que tiene el
contrato por obra o servicio determinados, la modalidad temporal más empleada en la
actualidad.

5.10 Contrato de trabajo ocasional:

El Código Sustantivo del Trabajo ha definido que el contrato de trabajo ocasional se
caracteriza por la corta duración –no superior a un mes– y las actividades que se
desarrollan bajo dicho contrato son diferentes de las labores habituales de la empresa.
El contrato de trabajo ocasional es aquel por medio del cual se desempeñan labores
extraordinarias, con la finalidad de cubrir necesidades del empleador, las cuales no
pertenecen a las actividades rutinarias de la empresa en cumplimiento directo de su objeto
social.

En el contrato de trabajo ocasional se generan todos los derechos y obligaciones que se

derivan de un contrato de trabajo tradicional; si bien, se tienen dudas frente a la prestación
de la prima de servicios dado que en el artículo 306 del CST se había señalado que no
habría lugar a ésta, a través de sentencia la Corte Constitucional lo declaró inexequible
y por ello, garantizó dicho derecho a los trabajadores ocasionales.
6.0 Formación y partes del contrato de trabajo:
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empleador y empleado, en el cual este último
ofrece sus servicios bajo control y subordinación del primero a cambio de una
remuneración económica, denominada salario. El Código Laboral de República
Dominicana, lo define en su artículo primero así: El contrato de trabajo es aquel por el
cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra,
bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta. En el Código Laboral
Dominicano se establecen los tipos de contratos laborales en República Dominicana, los
cuales detallaremos más adelante.
➢ La prestación de un servicio.
➢ La subordinación jurídica.
➢ La remuneración.
¿Qué información debe contener un contrato de trabajo?
➢ Identificación y domicilio de las partes.
➢ Servicio o labor que el trabajador va a realizar.
➢ Lugar y horario de trabajo.
➢ Salario.
➢ Forma y periodo de pago.
➢ Duración del contrato.
6.1 Condiciones de forma:
Dentro de un procedimiento jurídico, podemos denominarlo como un defecto, que
consiste en una falta de cumplimiento de alguno de los requisitos legales que se han
establecido en dicho proceso. Por tanto, decimos qué en las causas seguidas por el tribunal
de cualquier jurisdicción, será la falta en la que incurren por no aplicar las leyes
procesales, esa infracción u omisión conllevará a permitir recursos de distinta índole,
desde un simple recurso de reposición hasta una nulidad de las actuaciones.

En este sentido, podemos ver que para que exista o se configure un contrato de trabajo
deben existir tres condiciones: 1) Una subordinación; 2) La prestación de un servicio y 3)
Una remuneración.

6.2 Condiciones de fondo:

Cuando nos referimos al FONDO, se refiere a la cuestión principal, por ejemplo, lo que
solicitas ante una demanda. Sin embargo, la FORMA, se refiere a los requisitos y
formalidades a seguir, para redactar una demanda, por tanto, los requisitos de la forma
corresponden a el formato de la demanda, márgenes, estructura, buena ordenación y
orden. El resto de faltas de forma, podrán subsanarse. Los requisitos de fondo, son los
más importantes, y son el fundamento de la demanda, es decir, los artículos en los que te
basas, la legitimación y el interés de obrar, ya que, si faltara alguno de éstos, la demanda
sería declarada improcedente o inadmisible.

6.3 Capacidad de las partes:

En el contrato de trabajo tiene dos partes, que son el trabajador y el empresario.
Trabajador
Es la persona física que voluntariamente presta sus servicios por cuenta del empresario y
bajo su dirección, percibiendo a cambio una retribución. Además de la capacidad jurídica,
que en nuestro derecho la tiene toda persona por el mero hecho de nacer y ello le hace ser
titular de derechos y obligaciones, el trabajador tiene que tener capacidad de obrar, que
es la aptitud para realizar actos con eficacia jurídica. Como regla general, la mayoría de
edad determina la plena capacidad de obrar. En el Derecho del Trabajo, la capacidad de
obrar se rige por las siguientes pautas:
- Los mayores de 18 años pueden suscribir libremente contratos de trabajo, salvo que
estén incapacitados por decisión judicial.
- Los menores de 18 y mayores de 16 años que vivan de forma independiente también
pueden suscribir contratos de trabajo, pero para ello necesitan el consentimiento de sus
padres o tutores, o en su caso, la autorización de la persona o institución que les tenga a
su cargo. Sin embargo mientras no alcancen la mayoría de edad, no podrán realizar horas
extraordinarias, ni trabajos nocturnos o en actividades o puestos insalubres, penosos,
nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.
- Excepcionalmente, la autoridad laboral puede autorizar la intervención de los menores
de 16 años para determinados actos en espectáculos públicos, siempre que ello no
suponga un peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.

Los extranjeros pueden suscribir contratos de trabajo en España, conforme a lo dispuesto

en la legislación específica sobre la materia. El artículo 14.4 del CCGC prohíbe
expresamente emplear a trabajadores menores de 18 años para la ejecución de trabajos en
las obras, sin perjuicio de lo establecido en el contrato para la formación.

Empresario
Es la persona física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe, organiza y controla la
prestación de servicios del trabajador, a cambio de una retribución. Pueden ser
empresarios tanto las personas privadas como las públicas (Estado, Ayuntamientos,
empresas públicas, etc.). Ejemplo: Tiene la condición de empresario la comunidad de
propietarios que contrata los servicios retribuidos de un portero físico, que se encuentra
bajo su organización y dirección.

Al igual que sucede con el trabajador, el empresario ha de tener capacidad jurídica y de

obrar para poder contratar válidamente. En el caso de las personas jurídicas (sociedades,
empresas) y comunidades de bienes, para determinar su capacidad habrá que acudir a las
normas generales del Código Civil y en su caso, del Código de Comercio. Cuando el
empresario es una persona jurídica o comunidad de bienes, interviene en su
representación una persona física (administrador, apoderado, comunero, etc.). Las partes
han de tener capacidad jurídica y capacidad de obrar para celebrar válidamente un
contrato de trabajo.
6.4 El llamado periodo de prueba:
El periodo de prueba es el impasse dentro de un contrato en el que una empresa tiene
derecho a prescindir de un trabajador por considerar que este no está en condiciones de
desempeñar bien su cometido. Este supuesto tiene como razón de ser no mantener a un
trabajador manifiestamente incompetente para realizar su función. Se trata de un concepto
regulado por el Estatuto de los Trabajadores. No en vano, es importante indicar que en
función del sector, la titulación del trabajador y determinadas circunstancias personales,
los requisitos pueden variar. Este es el motivo por el que conocer la legislación resulta
imprescindible para asegurar que las decisiones que se adopten sean ajustadas a Derecho.
En este artículo se indica la forma de establecer el periodo de prueba y el tiempo de
duración del mismo y se aborda la casuística particular de las mujeres embarazadas.

6.5 Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador:

El principio de irrenunciabilidad supone la protección de derechos en materia laboral, por
eso son inválidos los actos de renuncias de derechos no disponibles. Es decir, prohíbe
que, por medio de un acto de disposición, el titular de un derecho renuncie a un derecho
establecido en una norma imperativa.

6.6 Derechos y obligaciones resultante del contrato:

Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales o
contractuales, según provengan de la ley o del contrato; esenciales y complementarias o
accesorias, según sean de la esencia del contrato indispensable para la existencia o
continuidad de la relación de trabajo; o si se trata de obligaciones cuyo incumplimiento
no entraña ni es susceptible ni puede justificar el rompimiento legítimo del contrato. La
principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio personal convenido. Esta
obligación implica: a) el deber de diligencia; b) el deber de obediencia; c) el deber de
prestar personalmente el servicio, en la forma, tiempo y lugar convenidos.

La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el salario, el cual debe ser
pagado completo, en efectivo, en la forma, tiempo y lugar convenidos y entregado
personalmente al trabajador o a su representante debidamente autorizado. El
incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o dimisión, esto es,
genera el derecho del empleador al despido y el derecho del trabajador a presentar su
dimisión.
La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de las más
importantes es el respeto recíproco a la persona del empleador o del trabajador. Ni el uno
ni el otro tienen derecho a maltratar con hechos o palabras a su contraparte. La ley prevé
sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo de empleadores y
trabajadores. Estas sanciones son: la amonestación, que puede ser en privado, en público,
o por ante las autoridades administrativas de trabajo; la anotación de la falta, con
valoración de su gravedad, en el registro del trabajador; el requerimiento de la
intervención de la autoridad de trabajo para exigir el cumplimiento de la obligación
desatendida, so pena de levantar acta de infracción, con apoderamiento de los tribunales
competentes a fin de imponer las sanciones penales que fueren pertinentes; el desahucio,
el despido, la dimisión o la acción en justicia en demanda de ejecución o cumplimiento o
reparación del derecho violentado o desconocido o en reparación del daño causado en los
casos excepcionales en que la ley de trabajo lo permite.

6.7 Modificaciones:
La modificación del contrato es cuando se realiza un cambio en las condiciones de
contratación del trabajador pero no se trata de un alta nueva, sino de modificaciones
relativas a las retribuciones ( por cambio de categoría, por ejemplo), el grupo de
cotización, la ocupación, la jornada, un cambio de contrato de temporal a indefinido, etc.
Estas modificaciones, en algunos casos, suponen la comunicación de la variación de datos
a la Tesorería General de la Seguridad Social y en otros casos no, por ejemplo, SI se
comunicará la variación de la jornada de trabajo de un trabajador, y NO se comunicará la
variación en las retribuciones del mismo.

6.8 Definición y determinación del trabajador:

Trabajador es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud
de un contrato de trabajo. Empleador es la persona física o moral a quien es prestado el
servicio.

6.9 Excepciones a la condición de trabajador:

El Ministerio del Trabajo expidió las excepciones de aplicación a las medidas para apoyar
la sostenibilidad del empleo determinadas en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para
Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del Covid-19 (“la Ley”). En lo principal, el Acuerdo
establece:
 ➢ Excepciones a los acuerdos entre trabajador y empleador: No se podrán suscribir
acuerdos que disminuyan la remuneración que recibe, por la jornada laboral
ordinaria o parcial, el trabajador que:
➢ Tenga la condición de persona con discapacidad debidamente acreditada.
➢ Haya sido calificado como sustituto laboral de persona con discapacidad,
debidamente acreditado por el Ministerio del Trabajo.

En el caso de que ya se hayan suscrito acuerdos en contra de esta disposición, se deberán

dejar dichos acuerdos sin efecto a partir de la siguiente remuneración, lo cual no acarrea
ningún efecto retroactivo para el empleador.
➢ Restricción a la reducción emergente de la jornada: Se podrá aplicar la reducción
emergente de la jornada de trabajo, siempre que no se disminuya la remuneración
que recibe, por la jornada laboral ordinaria o parcial, el trabajador que:
➢ Tenga la condición de persona con discapacidad debidamente acreditada.
➢ Haya sido calificado como sustituto laboral de persona con discapacidad,
debidamente acreditado por el Ministerio del Trabajo.

En el caso de que ya se haya reducido la jornada y, en consecuencia, se haya disminuido

la remuneración de estos trabajadores, se deberá aplicar lo aquí dispuesto a partir de la
siguiente remuneración, lo cual no acarrea ningún efecto retroactivo para el empleador.
➢ Obligación de notificar al empleador la condición de discapacidad o sustituto: El
trabajador que tenga la condición de persona con discapacidad o sea calificado
como sustituto laboral deberá notificar al empleador en un término de siete días
desde que haya sido notificado con el acuerdo o reducción determinados en la
Ley. Si el trabajador no realiza esta notificación, no podrá acogerse a las
excepciones aquí establecidas.

6.10 Cambios en las partes contratantes:

El eje de los sistemas jurídicos de las fuentes de obligaciones es, en cualquier ámbito, el
debido cumplimiento de los contratos. Por ello, el art.1256 Código Civil impide que los
contratos queden al arbitrio de una de las partes con las correspondientes vías de
resarcimiento en caso de incumplimiento. Sólo así resulta posible la satisfacción de los
intereses de las partes contratantes y la seguridad jurídica en el ejercicio de la libre
autonomía contractual.
El ordenamiento laboral permite, sin embargo, amplias modificaciones sustanciales del
contrato de trabajo en el art.41 ET, sin apenas límites temporales ni materiales, cuando
“existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” siendo
consideradas tales “las que estén relacionadas con la competitividad, productividad,
organización técnica o del trabajo en la empresa”. El trabajador y, en supuestos de
dimensión colectiva, sus representantes, pueden impugnar judicialmente la modificación
contractual, correspondiendo también al afectado, si acredita un perjuicio, el derecho a
rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días salario/año con máximo
9 mensualidades.

La necesaria adaptación de las condiciones salariales y laborales a la situación económica

intensificó en la reforma laboral este procedimiento de modificación contractual del art.41
ET, tanto de contratos de trabajo individuales como de pactos colectivos o decisiones
unilaterales de esta naturaleza, dejando la inaplicación de convenio colectivo al
procedimiento regulado en el art.82.3 ET, con consecuencias bien distintas. Esta decisión
legal no ha supuesto, ni mucho menos, la libre discrecionalidad de la empresa en la
modificación contractual, como bien expresa la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de
Enero de 2014 y la doctrina judicial de la sala Social de la Audiencia Nacional, siendo
necesario acreditar la razonable adecuación entre la causa acreditada y la decisión
empresarial, que debe ser, a su vez, proporcionada respecto al objetivo perseguido. Este
juicio de idoneidad no implica valorar que la medida sea o no la óptima dentro de la
gestión empresarial sino constatar, en estos términos, su adecuada finalidad y
proporcionalidad, evitando una mera competencia empresarial con bajos costes laborales
que pudiera desembocar en un dumping social.

El eje de los sistemas jurídicos de las fuentes de obligaciones es, en cualquier ámbito, el
debido cumplimiento de los contratos. Por ello, el art.1256 Código Civil impide que los
contratos queden al arbitrio de una de las partes con las correspondientes vías de
resarcimiento en caso de incumplimiento. Sólo así resulta posible la satisfacción de los
intereses de las partes contratantes y la seguridad jurídica en el ejercicio de la libre
autonomía contractual.
El ordenamiento laboral permite, sin embargo, amplias modificaciones sustanciales del
contrato de trabajo en el art.41 ET, sin apenas límites temporales ni materiales, cuando
“existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” siendo
consideradas tales “las que estén relacionadas con la competitividad, productividad,
organización técnica o del trabajo en la empresa”. El trabajador y, en supuestos de
dimensión colectiva, sus representantes, pueden impugnar judicialmente la modificación
contractual, correspondiendo también al afectado, si acredita un perjuicio, el derecho a
rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días salario/año con máximo
9 mensualidades.

La necesaria adaptación de las condiciones salariales y laborales a la situación económica

intensificó en la reforma laboral este procedimiento de modificación contractual del art.41
ET, tanto de contratos de trabajo individuales como de pactos colectivos o decisiones
unilaterales de esta naturaleza, dejando la inaplicación de convenio colectivo al
procedimiento regulado en el art.82.3 ET, con consecuencias bien distintas. Esta decisión
legal no ha supuesto, ni mucho menos, la libre discrecionalidad de la empresa en la
modificación contractual, como bien expresa la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de
Enero de 2014 y la doctrina judicial de la sala Social de la Audiencia Nacional, siendo
necesario acreditar la razonable adecuación entre la causa acreditada y la decisión
empresarial, que debe ser, a su vez, proporcionada respecto al objetivo perseguido. Este
juicio de idoneidad no implica valorar que la medida sea o no la óptima dentro de la
gestión empresarial sino constatar, en estos términos, su adecuada finalidad y
proporcionalidad, evitando una mera competencia empresarial con bajos costes laborales
que pudiera desembocar en un dumping social.

6.11 Cesión de empresa:

Se entiende por cesión de empresa, la venta, el arrendamiento, la fusión y otras formas de
cambiar la titularidad de una empresa. El artículo 63 del Código de Trabajo, en cuanto a
este tema, dispone que la cesión de una empresa, de una sucursal o de una dependencia
de la misma, o el traspaso o transferimiento de un trabajador a otra empresa cualquiera,
transmite al adquiriente todas las prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos
de trabajo que correspondan al establecimiento cedido o relativas al trabajador
transferido, incluso las que hayan sido objeto de demanda y estén pendientes de fallo o
de ejecución, y no extinguirá en ningún caso los derechos adquiridos por el trabajador.
En consecuencia, el cambio del empleador no afectará al trabajador, puesto que mientras
subsista la empresa, de igual forma persistirá el contrato de trabajo. En este sentido, el
artículo 96 del Código de Trabajo dominicano impone que se reputará inexistente toda
dimisión que resulte de un traspaso, cambio o transferimiento de un trabajador a otra
empresa, entidad o empleador. Por lo que, el asalariado está ligado no solo a la persona
del trabajador, sino además a la empresa como conjunto económico.

6.12 Condiciones y efectos:

Una cesión de empresa está compuesta de varios factores. En primer lugar, es necesario
un cambio en la titularidad de la empresa, sucursal o dependencia cedida. Así mismo,
resulta imprescindible que la titularidad del empleador sustituto sea heterogénea, es decir,
que no se transmita únicamente por cesión, sino por cualquier otra forma traslativa de
derechos y obligaciones. En tercer lugar, es necesaria la cesión de un conjunto o unidad
esencial, individualizante de la empresa cedida. Por último, se requiere la continuidad en
la explotación del negocio. Cabe resaltar que la cesión no se le puede imponer al
trabajador, pero sí se le transmiten sus derechos y obligaciones. La Suprema Corte de
Justicia de la República Dominicana, en cuanto a la cesión de empresa, ha dispuesto que
las obligaciones de los cesionarios de empresas con los trabajadores de las mismas
anteriores a la cesión, son conforme al Art. 63 del CT, de carácter imperativo siendo
indiferentes frente a las obligaciones con fuente en la ley, las estipulaciones que hagan
entre sí los cedentes y los cesionarios de empresas, que resulten en perjuicio de los
trabajadores. En otras palabras, las obligaciones laborables de cesionarios son de carácter
imperativo.

El artículo 64 del Código de Trabajo dispone, como mencionado anteriormente, la

responsabilidad derivada de la cesión de empresa. El mismo versa que el nuevo
empleador es solidariamente responsable con el empleador sustituido de las obligaciones
derivadas de los contratos de trabajo o de la ley, nacidas antes de la fecha de sustitución,
hasta la prescripción de la correspondiente acción. El legislador así ha establecido esta
responsabilidad, ya que los derechos de los trabajadores, incluso los de carácter litigioso,
no pueden verse afectados por la cesión. Como se puede apreciar, dicha responsabilidad
no puede extenderse indefinidamente para el empleador sustituido, viéndose limitada a
las obligaciones previas a la cesión y hasta la prescripción de la correspondiente acción.
En cuanto al procedimiento de la cesión de empresa, el artículo 65 del Código de Trabajo
establece que la misma debe ser notificada por el empleador al sindicato, a los
trabajadores y al Departamento de Trabajo, o a la autoridad local que ejerza sus funciones,
dentro de las 72 horas posteriores a la fecha de la cesión. El incumplimiento de esta
obligación compromete solidariamente la responsabilidad del empleador sustituto y del
sustituido. Esta obligación que ha establecido el legislador busca salvaguardar los
derechos del trabajador, que, como persona física, debe otorgar su consentimiento para
que pueda continuar la relación de trabajo.

6.13 Transferencia del trabajador:

Existen diferentes definiciones de transferencias de empleados en función de a quien
preguntes. Una definición establece que un traslado de empleado es un movimiento lateral
u horizontal en el que las responsabilidades, el estatus y el salario permanecen fijos. Bajo
esta definición, un empleado puede ser transferido de una planta, puesto, turno,
departamento, sección o trabajo dentro del mismo lugar o a otro.

Una definición alternativa de transferencia de empleados es el desplazamiento de un

empleado de un puesto a otro. Estas transferencias de empleados son laterales y no suelen
consistir en cambios importantes en las responsabilidades, habilidades o salarios. Una
solicitud de transferencia temporal o permanente puede ser presentada por un empleado
o un empleador, dependiendo de la política de la empresa. Normalmente, su departamento
de recursos humanos administrara todo el proceso de transferencia.

6.14 Condiciones y efectos:

Las transferencias de empleados se producen por diversas razones, que van desde
oportunidades de desarrollo profesional hasta problemas de relaciones con los empleados.
A continuacion se indican las razones comunes para los traslados de empleados-

1. Disciplina- Un empleado transferido podría ser el resultado de una acción disciplinaria.

Especialmente en ocupaciones federales, los empleados pueden ser transferidos antes de
ser considerados para su despido.
2. Conflicto- Si hay un problema significativo en las relaciones con los empleados que da
lugar a un conflicto en el lugar de trabajo, un empleado puede ser transferido de un
departamento a otro. Por lo general, esto solo ocurriría después de que el empleado en
una reunión con su departamento de recursos humanos no solucionará el problema de
relaciones con los empleados.

3. Desarrollo- Aunque generalmente no hay aumentos salariales asociados con las

transferencias de empleados, las empresas pueden transferir a un empleado a un puesto
diferente como parte de iniciativas de desarrollo profesional. Las transferencias pueden
proporcionar una oportunidad para ampliar o perfeccionar los conjuntos de habilidades
de los empleados, o un empleado valioso puede ser utilizado como enlace entre un
departamento y otro.

4. Ajustes- Debido a una variedad de razones, es posible que las cargas de trabajo y
responsabilidades de los empleados deban modificarse de vez en cuando. En la mayoría
de los casos, la transferencia de empleados existentes es más fácil para el presupuesto que
la incorporación innecesaria de nuevos funcionarios.

¿Como completar una transferencia de empleados?

Formularios estandarizados
Redacte formularios internos para que los empleados los completen durante cada proceso
de transferencia. Los formularios deben indicar todos los detalles importantes de la
transferencia y estar firmados por los recursos humanos y el empleado individual, asi
como cualquier otra parte interesada.
➢ Reunión formal
Programe un empleado formal uno a una reunión para discutir el proceso de transferencia.
Informar al empleado sobre cualquier cambio en la compensación, titulo y deberes. Si se
requieren documentos adicionales, como cartas de recomendación, esta reunión es un
gran lugar para recogerlos.
➢ Notificación escrita
Si un empleado va a estar bajo nueva dirección envié una carta oficial a todas las partes
interesadas. Dependiendo de quien participo en el proceso de transferencia, es posible
que sea necesario enviar cartas a varias personas.