TEMA 4.

DERECHOS Y DEBERES EN MATERIA

PREVENTIVA

I.- EL DERECHO GENERAL A UNA PROTECCIÓN EFICAZ. II.- DERECHOS DE INFORMACIÓN.

III.- DERECHOS DE FORMACIÓN. IV.- DERECHO A RECIBIR EQUIPOS DE TRABAJO Y MEDIOS
DE PROTECCIÓN. V.- DERECHO A LA VIGILANCIA DE LA SALUD.

I.- EL DERECHO GENERAL A UNA PROTECCIÓN EFICAZ

La protección de la seguridad y salud de los trabajadores ha estado presente de una forma
u otra en nuestro ordenamiento desde 1900. Entronca con la tutela del derecho
fundamental a la vida e integridad física y moral (art. 15 CE), que el trabajador tiene como
ciudadano y que no puede ser limitada en virtud del contrato de trabajo, fundamento al
que debe añadirse el mandato dirigido a los poderes públicos para que velen por la
Seguridad e Higiene en el trabajo previsto expresamente en el art. 40.2 CE.
Desde el punto de vista legal, existe un doble reconocimiento de este derecho. Por un
lado, el artículo 4.2.d) ET establece el derecho de los trabajadores a su integridad física y
a una adecuada política de seguridad e higiene en su relación laboral, que se reitera como
contenido derivado del contrato en el artículo 19.1 ET, al reconocer que «el trabajador,
en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de
seguridad e higiene». Por otro, la LPRL reitera que «los trabajadores tienen derecho a una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo» (art. 14.1), que se
caracteriza por tener un contenido complejo, ya que los derechos «de información,
consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en
caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud» forman parte del referido
derecho (art. 14.1).
Pese a la delimitación de la LPRL, el derecho del trabajador no se limita a lo prescrito en
el artículo 14 LPRL, pues dicha norma está repleta de referencias que configuran el
alcance de la protección.
La eficacia de la protección constituye uno de los aspectos nucleares, de modo que sólo
la protección eficaz contra los riesgos derivados de la actividad laboral garantiza que no
se produzcan daños derivados del trabajo, entendidos como cualquier lesión, patología o
enfermedad que traiga su causa en éste. El derecho del trabajador se satisface haciendo
efectivo los contenidos mencionados y adoptando medidas de seguridad eficaces, si bien
estas acciones orientadas a combatir los riesgos laborales no definen por sí solas el
derecho del trabajador. El empresario debe garantizar el derecho del trabajador «en todos
los aspectos relacionados con el trabajo» (art. 14.2 LPRL) y la forma e intensidad en que
se configura la protección exige tomar en consideración varios principios establecidos
por la propia Ley, que incluye una protección más allá del mero cumplimiento del
entramado normativo protegiendo al trabajador frente a los posibles daños que se

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desprendan de la preceptiva evaluación de riesgos y que dicho entramado no haya
contemplado específicamente.
La protección de la seguridad y la salud en el trabajo se configura así mediante el principio
de protección objetiva, lo que significa que el trabajador debe ser protegido frente a los
riesgos laborales, es decir, la eficacia o efectividad de la protección se dirige a evitar la
posibilidad o probabilidad de que el trabajador sufra daños por la realización de su trabajo,
incluidos los que puedan derivarse de las distracciones o imprudencias no temerarias (art.
15.4 LPRL). Incluye, por tanto, aquellos riesgos que son consecuencia de la falta de
atención o de la confianza que le inspira el ejercicio del propio trabajo (imprudencia
profesional), así como aquella imprudencia que, sin ser temeraria y no teniendo el carácter
profesional, es imputable al trabajador que cree erróneamente que de su conducta no se
derivará ningún riesgo para él u otras personas.
Por otro lado, la eficacia depende de la adopción de medidas «que garanticen un mayor
nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores» (art. 16.2 LPRL), es
decir, la protección se conecta con la regla de la máxima seguridad que tiene su excepción
en el riesgo tolerado: aquel nivel de riesgo que obligatoriamente tiene que soportar el
trabajador en el ejercicio de su actividad y que, normalmente, beneficia la propia actividad
empresarial por soportar menores costes en materia preventiva. La LPRL establece el
principio de la máxima seguridad en el artículo 15.4, en virtud del cual deben adoptarse,
siempre que existan, «las alternativas más seguras», que pueden ser de carácter técnico o
de carácter organizativo. Este principio sólo admite una excepción: la existencia de
riesgos adicionales producidos por la adopción de ciertas medidas preventivas, si bien el
riesgo que ha de soportar el trabajador ha de ser inferior al que se pretenda controlar. Pese
a su reconocimiento restrictivo, el riesgo tolerado no podrá constituir una situación de
riesgo grave, ni mucho menos de riesgo grave e inminente para los trabajadores que se
vean obligados a soportarlos.
La complejidad de la configuración del derecho a una protección eficaz está condicionada
también por la actividad empresarial y por el puesto de trabajo o función que desarrolla
el trabajador. Es por ello que el conjunto de facultades que permiten reconocer el ejercicio
de este derecho no tenga un contenido uniforme al estar condicionado por aquellas
circunstancias fácticas, inherentes al propio riesgo generado por la actividad empresarial
y por la amplia gama de riesgos y su carácter contingente. El reconocimiento previo del
derecho garantiza que el trabajador no debe ver amenazada su integridad psicofísica por
el mero desarrollo de su actividad laboral. Sin embargo, la LPRL pone en manos del
trabajador un derecho complejo que le permite disponer de un arsenal de instrumentos
para hacer frente a los riesgos susceptibles de afectar a su seguridad y salud en el trabajo.
Los rasgos de este derecho general a una protección objetiva se pueden resumir en los
siguientes:
- Aunque su fundamento último descansa en el derecho a la vida y a la integridad
física y moral del trabajador (art. 15 Const.), la justificación de su naturaleza y
estructura estriba en el carácter subordinado de la prestación laboral.
- Tiene naturaleza esencialmente contractual, con un contenido:
- Fundamental. El incumplimiento de la obligación preventiva por parte
del empresario faculta al trabajador, si reviste cierta gravedad, a solicitar

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 la extinción causal del contrato de trabajo con la indemnización del
despido improcedente (art. 50 ET), o bien, a su elección, anteponer la
facultad que le otorga el art. 1.124 CC.
- Variable. Que conllevará la necesidad de adoptar las medidas que las
normas exijan y en defecto de ellas, las que sean idóneas para neutralizar
o minimizar el riesgo.
- Permanente o de tracto continuo (carácter dinámico), ya que no basta con
la mera implementación de las medidas de seguridad para luego
desentenderse de las mismas. Es necesario un seguimiento y una
reconsideración periódica y en todo caso cuando se produzca un siniestro
o innovaciones técnicas.

Principios de la acción preventiva (art. 15.1 LPRL):

Sin gran rigor expositivo en la secuencia de la acción la ley contempla los siguientes:
a) Evitar los riesgos
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar
c) Combatir los riesgos en origen
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los
puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir
los efectos del mismo en la salud
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo. Principio inspirado a su
vez en el de «máxima seguridad» que asimismo informa el apartado 4 del art. 15 LPRL.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica,
la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la
influencia de los factores ambientales en el trabajo.
h) Adoptar las medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
[consecuencia del c)]
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores

II.- DERECHOS DE INFORMACIÓN

Entre los contenidos integradores del deber de protección empresarial reconocido en la
LPRL, se encuentra el de información por parte del empresario en materia de seguridad
y salud en el trabajo, a fin de garantizar también el propio derecho de los trabajadores a
la información, consulta y participación que forman parte, a su vez, del derecho a la
protección eficaz en su seguridad y salud en el trabajo (art. 14.1 LPRL). La consulta y
participación de los trabajadores en las decisiones empresariales relativas a la prevención
de riesgos laborales requiere que aquellos dispongan de la información necesaria sobre la

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cual proyectar y actuar su propia intervención en los distintos ámbitos para los que está
legalmente reconocida.
El deber empresarial de información, como respuesta al propio derecho del trabajador a
disponer de ella, desplaza sobre el empresario, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo
18 LPRL, la adopción de las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas
las informaciones necesarias en relación con contenidos fundamentales de protección de
la seguridad y salud en el trabajo y que afecta, sobre todo, al conocimiento efectivo del
medio ambiente en el que se desarrolla la actividad laboral, de sus riesgos, así como del
alcance y efectos de los mismos. Esa información va dirigida no solo para asegurar la
participación y consulta del trabajador en la adopción de decisiones empresariales de
carácter preventivo, sino también para que el propio trabajador pueda conocer, real y
efectivamente, los riesgos derivados de su trabajo, tomando razón así de sus efectos y
consecuencias con el fin de logar un ámbito de seguridad de la prestación de la actividad
al máximo nivel de protección, tanto individual como colectiva, que le permita, a su vez,
hacer frente, en su caso, a situaciones susceptibles de generar riesgos y de afectar a su
seguridad o salud.
De esta manera, el artículo 18.1 LPRL, que incorpora el artículo 10.1 DM, exige al
empresario una información que afecta, por un lado, a «los riesgos para la seguridad y
salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afectan a la empresa en su
conjunto, como a cada tipo de puesto de trabajo o función» y, por otro, «a las medidas y
actividades de prevención y protección aplicables a los riesgos» anteriores. No establece
la Ley el contenido y alcance que debe tener esa información, ni el procedimiento o los
cauces para proporcionarla o para que pueda ser solicitada por los trabajadores, así como
las vías para su obtención técnica o el tiempo en que debe suministrarse (excepto para los
trabajadores temporales o con contrato de duración determinada, en cuyo caso, la
información debe darse con carácter previo al inicio de su actividad, según dispone el art.
28.2 LPRL). Tales extremos deberían ser conferidos, de acuerdo con lo dispuesto en el
art. 2.2. LPRL, a la negociación colectiva, de forma que, en cada ámbito de aplicación
específico (sector o empresas), el convenio colectivo acomodaría y desarrollaría una
regulación más precisa para integrar y completar el ejercicio de ese derecho y el
cumplimiento del deber por parte del empresario afectado.
La satisfacción de este derecho de los trabajadores requiere, de otro lado, que el
empresario conozca real y efectivamente los riesgos derivados de la actividad laboral en
la empresa y las particularidades de cada puesto o función susceptibles de generar sobre
la seguridad y salud de los trabajadores, conocimiento que se halla en íntima conexión
con el resultado derivado de la propia evaluación de riesgos, así como de la actividad
desplegada por los servicios de prevención, ya que a ellos también les compete realizar
funciones de información a los trabajadores [art. 31.3.d) LPRL]. De forma que éste debe
integrar también el propio contenido de la información suministrada, incluyendo
igualmente las técnicas de protección y prevención aplicadas por el empresario a los
riesgos existentes. Se trata así de una información necesaria, entre otras actuaciones, para
la adecuada y correcta utilización por parte de los trabajadores de los medios de
prevención puestos a su disposición o la forma de evitar los riesgos derivados de su
actividad.

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La información a la que tienen derecho los trabajadores debe facilitarse a través de sus
representantes en las empresas que cuenten con ellos, si bien el artículo 18.2 LPRL insiste
en el valor y significación de la información al exigir del empresario «que se informe
directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de
trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos
riesgos», con lo que al trabajador individual se le reconoce un derecho individual a exigir
y conocer efectivamente el contenido de la información necesaria que le permita atender
a las exigencias derivadas de la protección de la seguridad y salud individual y colectiva,
pudiendo así trasladar al empresario y a sus representantes propuestas para mejorar el
nivel de protección y seguridad en la empresa, derecho que reconoce, a su vez, el artículo
18.2 LPRL. Se trata, por otro lado, de una información empresarial encaminada
directamente a los trabajadores, aunque se puede canalizar por la vía de sus representantes
y, por tanto, a través del ejercicio de las competencias relativas a la consulta y
participación que reconocen los artículos 33, 34, 36 y 39 LPRL.
Por otra parte, en los distintos ámbitos de regulación de los riesgos específicos y
sectoriales se concreta este deber en función de las propias especialidades que presentan
estos riesgos. A las exigencias de adecuación reiteradas en la práctica totalidad de las
normas reglamentarias, algunas regulaciones particulares modalizan aspectos relativos a
la información. Así, en el ámbito de la protección contra los riesgos biológicos (RD
664/1997, de 12 de mayo), que exige al empresario impartir instrucciones en relación con
los riesgos potenciales para la salud, las precauciones, las disposiciones en materia de
higiene y la utilización de equipos, debiendo darse dicha información en el momento de
incorporación del trabajador al trabajo adaptarse a la aparición de nuevos riesgos. Estas
mismas exigencias sobre la información se recogen igualmente en el RD 665/1997, de 12
de mayo, referido a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con
la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.
La información debe suministrarse en algunos casos preferentemente por escrito, como
exige el RD 773/1997, de 30 de mayo, en lo que toca a la correcta utilización y
mantenimiento de los equipos de protección individual, de forma que esa información sea
comprensible para los trabajadores, así como por el RD 1215/1997, de 18 de julio,
referido a la utilización de los equipos de trabajo.
Por último, la importancia y trascendencia de este deber de información se manifiesta en
la calificación como infracción grave, en el artículo 12.11 LISS, de las conductas
empresariales que incumplen las obligaciones en esta materia.

III.- DERECHOS DE FORMACIÓN

Anudado el deber de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, el
empresario tiene también la obligación de garantizar la correspondiente formación para
proteger y tutelar a sus trabajadores. En efecto, el artículo 19 LPRL reconoce
expresamente este deber empresarial señalando que el empresario deberá garantizar que
cada trabajador reciba una formación en materia preventiva. De la misma forma, el
artículo 19.4 ET ya establecía la obligación del empresario de facilitar una formación en
esta materia a los trabajadores contratados.

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La formación así en materia preventiva debe hacerse respecto de todos los trabajadores y
no únicamente respecto de sus representantes. A su vez, esa formación debe ser tanto
teórica como práctica y suficiente, y adecuada para satisfacer la propia exigencia
preventiva y de tutela de la seguridad y salud de los trabajadores. El artículo 19.1 LPRL
exige, además, que esa formación tenga lugar tanto en el momento de la contratación del
trabajador, cualquiera que sea la modalidad o duración del contrato, como cuando se
produzcan cambios en las funciones desempeñadas o se introduzcan nuevas tecnologías
o cambios en los equipos de trabajo. La formación, por tanto, está íntimamente ligada a
las características y al contenido de la prestación laboral de cada puesto de trabajo, que
se erige así en el elemento de referencia para integrar y completar la obligación de
formación, de contenido más preciso que la reconocida en el artículo 19.4 ET. De otro
lado, la formación debe adaptarse y ponerse en íntima conexión con la evolución de los
propios riesgos anudados a la prestación laboral y al puesto de trabajo, sin que el artículo
19.1 LPRL exija, en la delimitación del ámbito de la propia obligación de formación, la
aplicación de nuevas técnicas que puedan ocasionar riesgos graves para el trabajador o
terceras personas a las que se refiere el artículo 19.4 ET.
La formación, de otra parte, se extiende a todos los trabajadores que prestan servicios
para el empresario, lo que incluye a los trabajadores temporales, los cuales disfrutan
también del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes
trabajadores de la empresa, según reconoce el artículo 28.1 LPRL. Este principio de
igualdad preventiva que se reconoce a los trabajadores temporales se refuerza en materia
de formación, ya que el párrafo segundo del artículo 28.2 LPRL establece expresamente
la obligación del empresario de tomar en consideración la cualificación y la experiencia
profesional de los trabajadores temporales, así como los riesgos a que van a ser expuestos,
de forma que las exigencias de suficiencia y adecuación adquieren un mayor relieve e
inciden en la diligencia que debe desplegar el empresario. El legislador es consciente así
por la mayor siniestralidad que sufre este tipo de trabajadores, añadiéndose a la tutela
preventiva este particular refuerzo.
El contenido fundamental de la formación garantizada por el empresario se debe centrar
específicamente en el puesto de trabajo o función a desarrollar por cada trabajador, de
forma que las características de uno y de otra son relevantes para identificar el propio
alcance de esa obligación. En particular, la formación debe adaptarse a la evolución de
los riesgos, así como a la aparición de otros nuevos, que vendrá condicionada por esas
mismas características, debiendo repetirse periódicamente si es necesario para garantizar
la propia prevención del riesgo y la protección de la seguridad y la salud del trabajador
que recibe la formación.
No especifica la LPRL ni los medios, ni las personas que deben llevar a cabo dicha
formación, trasladando esta obligación al empresario con carácter general, que deberá
garantizarla con medios propios o ajenos. No obstante, los servicios de prevención deben
estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise
en lo referente, además de otras materias, a la formación de los trabajadores [art. 31.3.d)
LPRL], con lo que cabe deducir que esa formación tendrá lugar preferentemente a través
de los medios humanos y materiales existentes en la empresa para realizar las actividades
preventivas correspondientes, en particular en lo que se refiere a enseñanzas que
promuevan comportamientos seguros y actuaciones preventivas de carácter elemental. En

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ese sentido, el RSP establece entre las funciones a desarrollar en el ámbito de la acción
preventiva las correspondientes a actividades formativas básicas [art. 36.1.d)], así como
de carácter general y especializada [art. 37.1.c)].
La impartición de la formación en materia preventiva tiene lugar, siempre que sea posible,
dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero, como indica el
artículo 19.2 LPRL, con el descuento en la jornada del tiempo invertido en la formación.
El riesgo existente en cada puesto, así como las características anudadas a cada función
desempeñada por los trabajadores, determinarán también la duración de la formación y la
afectación, por tanto, que ésta pueda tener sobre el tiempo de trabajo en la empresa, para
cuyo cómputo hay que tener en cuenta, pues, el dedicado a cumplir con la obligación de
formación en materia preventiva. La negociación colectiva puede ser así un instrumento
idóneo para desarrollar y acomodar las exigencias de esta formación en el ámbito de
aplicación del convenio, en atención al sector productivo o a las características de la
actividad y de la empresa afectada.
En algún caso, como en el RD 1216/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca,
se exige al armador la garantía de una formación especializada de las personas que puedan
mandar en el buque y que afecta a materias como la prevención de enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo, la lucha contra incendios, la estabilidad en el buque
y los procedimientos de navegación y comunicación por radio.
No regula la LPRL las eventuales consecuencias del incumplimiento por parte del
trabajador de la obligación, también para él, de seguir la formación que le proporciona el
empresario, como reconoce el propio artículo 19.4 ET. No obstante, una conducta del
trabajador de esta naturaleza puede ser objeto de la correspondiente sanción disciplinaria
en proporción a la gravedad del propio incumplimiento del trabajador de seguir las
enseñanzas y realizar las prácticas que integran la formación exigible en materia
preventiva. La trascendencia y significación de esta obligación de formación queda puesta
de relieve también en el plano sancionador, al tipificar el art. 12.8 LISS como infracción
grave o muy grave, cuando pueda derivarse un riesgo grave e inminente para la seguridad
y salud del trabajador (art. 13.10 LISS) el incumplimiento empresarial de esta formación.
Por último, y como consecuencia del artículo 14.5 LPRL, que impide trasladar a los
trabajadores coste alguno de las medidas relativas a la seguridad y salud en el trabajo,
tampoco el coste de la formación en materia preventiva de los trabajadores puede recaer
en ningún caso, sobre estos últimos (art. 19.2 LPRL).

IV.- DERECHO A RECIBIR EQUIPOS DE TRABAJO Y MEDIOS DE PROTECCIÓN

A) Equipos de trabajo
Entre las obligaciones del empresario que integran el deber de protección se incluye la
necesidad de adecuación de los equipos de trabajo a la actividad desarrollada por los
trabajadores, como exige el artículo 17 LPRL. Por equipos de trabajo hay que entender,
pues, «cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo» (art.
4.6 LPRL) para los que existe, además, el RD 1215/1997, de 18 de julio, por el que se

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establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los
trabajadores de los equipos de trabajo. Son estos equipos de trabajo los que deben estar
constantemente adaptados, de forma que garanticen la seguridad y salud de los
trabajadores en su utilización. La referencia por tanto, prevista ahora en la LPRL se refiere
a estos equipos y no a los «equipos de protección individual», que es una noción distinta
y para la que se reserva también una protección particular en el Real Decreto 773/1997,
de 30 de mayo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud
relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.
Existen obligaciones generales del empresario, de forma que de acuerdo con lo dispuesto
en el artículo 17 LPRL y en el artículo 3 del Reglamento de equipos de trabajo, aquél
debe adoptar las medidas necesarias para que los equipos de trabajo a disposición de los
trabajadores sean adecuados al trabajo a realizar y convenientemente adaptados al mismo,
garantizándose la seguridad y salud de los trabajadores que los utilizan.
A tal efecto, cabe distinguir dos grupos de obligaciones del empresario, referido el
primero de ellos a la elección y comercialización de los equipos de trabajo y el segundo
a su utilización.
Por lo que se refiere al primero, el empresario debe tener en cuenta una serie de factores
como las condiciones y características específicas del trabajo a desarrollar; los riesgos
existentes para la seguridad y salud de los trabajadores en el lugar de trabajo y, en segundo
lugar, en los puestos de trabajo, los que se deriven de la presencia y utilización de los
equipos; así como las adaptaciones necesarias para su utilización por trabajadores
discapacitados (art. 3.2 Reglamento equipos de trabajo). A su vez, la aplicación de las
disposiciones mínimas previstas en el citado reglamento (Anexo I) deberá hacerse
teniendo en cuenta los principios ergonómicos, especialmente en lo que se refiere al
diseño de puestos de trabajo y la posición de los trabajadores durante la utilización del
equipo.
Por lo que toca a la utilización de los equipos de trabajo, el empresario deberá cumplir las
condiciones generales establecidas en el Anexo II del Reglamento. A su vez, cuando la
utilización de un equipo de trabajo deba realizarse en condiciones o formas determinadas,
que requieran un particular conocimiento por parte de los trabajadores, el empresario
adoptará las medidas necesarias para que la utilización de dicho equipo quede reservada
a los trabajadores designados para ello, evitando o controlando así un riesgo específico
para la seguridad y salud de los trabajadores. Insiste el artículo 17.1.a) LPRL en que la
utilización del equipo de trabajo quede reservada a los encargados de la misma.
Existen igualmente obligaciones empresariales relativas al mantenimiento adecuado de
los equipos de trabajo, de forma que se conserven durante todo el tiempo en condiciones
que satisfagan la reducción de los riesgos al mínimo. El mantenimiento debe realizarse
teniendo en cuenta las instrucciones del fabricante o, en su defecto, las características de
los equipos, sus condiciones de utilización y cualquier otra circunstancia normal o
excepcional que pueda influir en su deterioro o desajuste (art. 3.5 del Reglamento de
equipos de trabajo). Por último, las operaciones de mantenimiento, reparación o
transformación de los equipos de trabajo deben ser realizadas por los trabajadores
especialmente capacitados para ello [art. 17.1.b) LPRL] cuando dichas operaciones

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supongan un riesgo específico para los trabajadores (art. 3.5 del Reglamento de los
equipos de trabajo).
La comprobación de los equipos de trabajo integra también el conjunto de medidas a
adoptar por el empresario, de forma que aquéllos cuya seguridad dependa de las
condiciones de instalación deben someterse a una comprobación inicial y otra posterior,
después de cada montaje, a fin de asegurar su correcta instalación y buen funcionamiento.
Esta comprobación es especialmente intensa para los equipos que puedan estar sometidos
a influencias que pueden ocasionar deterioros o cuando se produzcan acontecimientos
excepcionales, tales como transformaciones, accidentes, fenómenos naturales o falta
prolongada de uso, que pueden tener consecuencias perjudiciales para la seguridad (art.
4. 1. y 2 del Reglamento de equipos de trabajo). Esta comprobación se reserva igualmente
al personal competente, documentándose el resultado de la misma a disposición de la
Autoridad laboral y conservándose durante toda la vida útil de los equipos, sujetándose a
la normativa específica que le sea de aplicación (art. 4. 3, 4 y 5 del Reglamento de equipos
de trabajo).
Por último, dentro del contenido de los derechos de información, consulta y participación
de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, el empresario debe
garantizar una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la
utilización de los equipos de trabajo, así como sobre sus medidas de prevención y
protección que hayan de adoptarse en aplicación del Reglamento de equipos de trabajo
(art. 5.1). La información debe ser suministrada preferentemente por escrito y debe
incluir, como mínimo, las indicaciones relativas a las condiciones y forma correcta de
utilización de los equipos de trabajo, las conclusiones que se obtienen de la experiencia
adquirida o cualquier otra información de utilidad preventiva, debiendo ser comprensible
para los trabajadores (art. 5.2 del Reglamento de equipos de trabajo).
B) Equipos de protección individual
Por otra parte, el empresario está obligado a proporcionar a sus trabajadores equipos de
protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones a los que el
Reglamento de equipos de protección individual dedica una regulación particular. Se trata
de «cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le
proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su salud o seguridad en el trabajo,
así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin» (art. 4.8 LPRL).
No obstante, la norma reglamentaria excluye de su definición (art. 2.2) una serie de
elementos que no están destinados a cumplir una función protectora (ropa y uniformes de
trabajo), así como otros equipos de protección, bien por su finalidad (equipos de socorro
y salvamento, material de deporte, material de autodefensa o disuasión y aparatos
portátiles para la detección y señalización de los riesgos y factores de molestia), bien por
tratarse de elementos incorporados a la protección en el ámbito del transporte por
carretera o porque la utilización de los equipos de protección individual corresponde a
personas excluidas total o parcialmente del ámbito de aplicación de la LPRL (militares,
policías y personas de los servicios de mantenimiento del orden).
La definición se completa con una lista indicativa y no exhaustiva de equipos de
protección individual (Anexo I) que contempla la protección parcial o total del cuerpo.

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El empresario viene obligado, por un lado, a emplear y elegir los EPI.
Otro bloque de obligaciones empresariales afecta a la utilización y mantenimiento de los
EPI.
El empresario debe asegurarse también de que se realiza un uso efectivo de los EPI
cuando por la naturaleza de los trabajos realizados sean necesarios (arts. 17.2 LPRL y
3.d) del Reglamento de EPIS), poniéndose así de relieve la obligación de utilizar los EPIS
en aquellos supuestos en los que los riesgos «no se puedan evitar o no puedan limitarse
suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas,
métodos o procedimientos de organización del trabajo». Se otorga así una preferencia a
la protección colectiva frente a la individual, que constituye un principio de la acción
preventiva (art. 15.1. LPRL).

V.- DERECHO A LA VIGILANCIA DE LA SALUD

La LPRL reconoce al trabajador un derecho a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo que incluye el derecho a la vigilancia de su estado de salud
(art. 14.1 LPRL), lo que se traduce en el correspondiente deber empresarial de garantizar
una vigilancia periódica del estado de salud del trabajador en los términos establecidos
en el artículo 22 LPRL.
A pesar de que la LPRL tiene como objeto promover la salud de los trabajadores, no se
acoge ninguna definición de salud y sí, en cambio, un concepto de «daños derivados del
trabajo», que incluye las enfermedades, las patologías y las lesiones que sufra el
trabajador con motivo u ocasión del trabajo. Este concepto de daños debe completarse
con el de salud definido por el Convenio número 155 OIT para interpretar dicho término,
ya que ésta no sólo se refiere a la ausencia de afecciones o enfermedad, sino que abarca
también «los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y están directamente
relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo» (art. 3 Convenio 155 OIT). El deber
de vigilancia del estado de salud del trabajador (art. 22 LPRL) consiste, por tanto, en
detectar o descubrir los efectos que los riesgos inherentes al trabajo pueden provocar en
el propio trabajador e integra también una forma de evaluación y prevención de los
riesgos que forma parte de las actuaciones sanitarias enmarcadas dentro de la vigilancia
de la salud [art. 37.3.b) en relación con el art. 3.1.b) del RSP] a través de los
correspondientes controles biológicos y reconocimientos médicos.
A) Extensión
Se extiende a:
- La evaluación de los efectos que las condiciones de trabajo producen en la salud del
trabajador.
- La comprobación del estado de salud del trabajador y su compatibilidad o adecuación
con el trabajo cuando pueda derivarse un peligro para el propio trabajador, los demás
trabajadores u otras personas.
- La protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad determinados
por disposición legal o reglamentaria.
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- La evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo por una ausencia
prolongada con el fin de descubrir el origen profesional o no de la alteración de la salud
padecida.
- La vigilancia de la salud no obligatoria cuando venga establecida por la negociación
colectiva o por iniciativa empresarial. En este caso, el deber empresarial está
condicionado a que «el trabajador preste su consentimiento», como posteriormente se
analizará.
B) Características
a) Restricción del alcance de la vigilancia de la salud a los riesgos inherentes al trabajo
La LPRL establece una limitación causal a la vigilancia de la salud: sólo los factores de
riesgo que por naturaleza de la actividad laboral estén unidos a una eventual alteración de
la salud del trabajador condicionan la existencia de la obligación empresarial. Las
condiciones ambientales; la carga de trabajo o la propia organización del trabajo son
factores que limitan el alcance de la obligación empresarial.
b) Obligatoriedad
La LPRL configura la vigilancia de la salud como un derecho del trabajador y una
obligación del empresario (art. 14. 1 y 2) y así formula como regla general la
voluntariedad de la vigilancia de la salud: «sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador
preste su consentimiento» (art. 22.1), si bien, a renglón seguido, establece como
excepción la evaluación obligatoria de la salud para una serie de supuestos, formulados
con tal amplitud que ciertamente la regla general acaba, finalmente, configurando una
excepción a la obligatoriedad.
En los casos en los que la vigilancia de la salud tiene carácter obligatorio, la propia LPRL
desplaza el carácter potestativo del derecho en favor de una protección efectiva del
trabajador, de ahí que la obligatoriedad se conecte con las exigencias causales que la
propia Ley establece, o bien, sean las disposiciones legales las que impongan la
obligatoriedad de la vigilancia de la salud en virtud de norma expresa para determinados
riesgos o actividades peligrosas.
a´) La vigilancia de la salud establecida por disposición legal
La vigilancia de la salud tiene carácter obligatorio cuando venga establecida en «una
disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de
especial peligrosidad» (art. 22.1 LPRL). La referencia a disposición legal hay que
entenderla en sentido amplio, incluyendo normas reglamentarias.
El art. 243 LSS fija la obligación de las empresas de practicar reconocimientos médicos
a los trabajadores que vayan a cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades
profesionales, teniendo el mismo carácter obligatorio para el trabajador.
La misma obligatoriedad para trabajadores nocturnos (art. 36.4 ET).
b´) La vigilancia de la salud como método de evaluación de los efectos de las condiciones
de trabajo

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La vigilancia de la salud deberá realizarse obligatoriamente para evaluar los efectos que
las condiciones de trabajo producen en la salud del trabajador, ya se trate de las
exposiciones a determinados agentes no listados en el referido Cuadro de Enfermedades
Profesionales, tengan su causa en las condiciones de trabajo, o sean consecuencia del
propio lugar o centro de trabajo, siempre que dicha evaluación sea imprescindible y no
venga impuesta por norma alguna (legal o reglamentaria), incluidas aquellas condiciones
o agentes sospechosos de provocar una enfermedad profesional cuando se haya detectado
una infección o enfermedad en otros trabajadores expuestos a similares riesgos por
agentes biológicos [art. 8.1.c) RD 664/1997]. Ej. Los trabajos realizados con equipos que
incluyen pantallas de visualización.
c´) La vigilancia de la salud como medio para hacer efectivo el principio de adecuación
del trabajador al trabajo
Subsiste la prohibición expresa de emplear a trabajadores, bien sea con carácter
permanente o bien temporalmente, cuando por «sus características personales, estado
biológico o por su capacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan
ellos, los demás trabajadores, u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en
situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o
situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos
puestos de trabajo». No obstante, este criterio se ha reforzado en el art. 4 RSP en la medida
que la evaluación de riesgos obliga a tomar en consideración los efectos que las
condiciones del puesto de trabajo proyectan sobre la salud de estos trabajadores sensibles.
En este sentido, el principio de adecuación personal entronca con la vigilancia de la salud
que con carácter obligatorio establece la LPRL «para verificar si el estado de salud del
trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para
otras personas relacionadas con la empresa (art. 22.1). La vigilancia de la salud del
trabajador en estos casos tiene carácter obligatorio.
d´) La obligatoriedad de los reconocimientos médicos establecida por convenio colectivo
El establecimiento de los reconocimientos médicos obligatorios por convenio colectivo
no será contrario a lo dispuesto en el art. 22.1 LPRL cuando dicho instrumento asuma una
función de complementariedad respecto de la Ley y demás normas reglamentarias de
desarrollo, esto es, cuando el convenio regule los supuestos en los que la vigilancia asuma
una función evaluadora de los efectos que provocan las condiciones de trabajo, así como
las circunstancias para verificar la adecuación del trabajador al puesto de trabajo o
función, tanto en el momento del ingreso en el trabajo, como con carácter periódico o
cuando lo exijan las circunstancias personales del trabajador.
Los reconocimientos médicos obligatorios para el trabajador deberán realizarse durante
el tiempo de trabajo o, en su defecto, mediante minoración o descuento de jornada.

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