Competencias Laborales LMH

COMPETENCIAS
LABORALES
CPC Luis Malca

Proceso educativo realizado de
manera sistemática y organizada, en el
cual las personas aprenden
conocimientos específicos acerca del
trabajo a desarrollar, forman actitudes
respecto a la organización y al
ambiente generado, y desarrollan
habilidades necesarias para realizar en
forma eficiente las diferentes tareas
que involucra su cargo.
¿QUÉ HACE LA CAPACITACIÓN?
HABILITA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
¿PARA QUÉ MEJORAR EL DESEMPEÑO?
PARA AUMENTAR LA CONTRIBUCIÓN PERSONAL Y

DE EQUIPO AL LOGRO DE LA SATISFACCIÓN DE
LOS USUARIOS, LAS METAS INSTITUCIONALES Y
EL DESARROLLO DE SU PERSONAL
CONCEPTO DE COMPETENCIAS
“Un saber hacer o un saber actuar en forma responsable

y validada en un contexto profesional particular,
combinando y movilizando recursos necesarios
(conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un
resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares
o criterios de calidad esperados por un destinatario
o cliente”
Le Boterf
Concepto de Competencia
Saber actuar y reaccionar en forma responsable
y validada en un contexto profesional
particular, es decir:
Saber Recursos Para Resolver

Movilizar (Conocimientos, problemas en un
Integrar y Habilidades, y contexto laboral
Actitudes)
Transferir particular, cumpliendo
estándares o criterios
de calidad
Las competencias laborales
Implican sinergia interna
ACTITUDES
QUERER
COMPETENCIAS
LABORALES
CONOCIMIENTOS HABILIDADES
SABER PODER
Una persona competente
“Una persona competente es una persona que
sabe actuar de manera pertinente en un contexto
particular, eligiendo y movilizando un equipamiento
doble de recursos:
• Recursos personales (conocimientos, saber hacer,

cualidades, cultura, recursos emocionales...)
•Recursos de redes (bancos de datos, redes

documentales, redes de experiencia especializada, ...)
(Guy Le Boterf, 2000)

El desarrollo de las
competencias
 Antes de la vida laboral (Formación)
 Durante la vida laboral (Educación continua)
 Mediante la vida laboral (Ejercicio profesional)
(Levy-Leboyer)
¡Y en muchos ámbitos de la vida corriente!

Desempeño y Competencias
• Leer
• Escribir
• Habilidades Numéricas
• Etc.
• Comunicación Competencias
• Trabajo en Equipo Básicas
• Adaptabilidad
• Etc. Desempeño
• Operar una Máquina

• Llenar un Formulario
• Análisis financiero
• Etc.
Competencias Competencias
Transversales Técnicas
(Específicas)
Papel de la función de capacitación
Desempeño
eficiente en el
puesto de trabajo
(Corto plazo)
Capacitación Aprendizaje Resultados
Desarrollo de las
personas y de la
Organización
(Medio-largo plazo)
No todo desempeño sub-estándar puede ser
abordado por un programa de formación o
capacitación
Es necesario..............
.......preguntarse siempre
¿No sabe? ¿No quiere? ¿No puede?
- Priorización de - Motivación - Generación o

tareas (extrínseca, mejoramiento de
- Ayuda de intrínseca) políticas y
trabajo - Intervención sobre estrategias de
- “Coaching” y necesidades acción
similares insatisfechas. - Liderazgo adec.
- Actividad formal - Rediseño o
de capacitación. mejoramiento de
flujos de procesos
y condiciones de
trabajo.
Sólo si NO SABE podría ser justificable una actividad formal de capacitación

como solución al problema. De todas maneras deben evaluarse caminos de
acción alternativos. Para tomar esta decisión deben considerarse variables de
efectividad y eficacia (resultados/costos/oportunidad).
DESEMPEÑO LABORAL
Competencia ¿ Sabe
técnica hacerlo ?
Des. Personal
¿ Quiere Incentivos
Motivación hacerlo ? D. Organizac.
¿ Puede
Obstáculos hacerlo ?
Rendimiento
real
ENFOQUE DE COMPETENCIAS
Y ENFOQUE DE RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
¿PORQUÉ SON COMPLEMENTARIOS?

COMPETENCIAS
APORTE
INDIVIDUAL
RESOL. PROBL
APORTE
EQUIPO
CAPACITACION POR COMPETENCIAS
COMPETENCIA: PODER REALIZAR UNA TAREA O

CONJUNTO DE ELLAS, PONIENDO EN JUEGO
EXPERIENCIA, APTITUDES, RASGOS PERSONALES,
CONOCIMIENTOS, ACTITUD. ES ESPECÍFICA A
SITUACIONES CONCRETAS.
LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS BUSCA

CUBRIR LAS DIFERENCIAS ENTRE COMPETENCIA
REQUERIDA Y PRESENTE , LO QUE LLEVA A UN
ENFOQUE MÁS PERSONALIZADO
CAPACITACION POR RESOLUCIÓN
DE PROBLEMAS
¿PARA QUÉ SIRVE?

PARA BUSCAR LA MEJORA DE INDICADORES DE
GESTIÓN, EN LO QUE DEPENDE DEL DESEMPEÑO DE LOS
EQUIPOS
¿CÓMO LOGRA SU MAYOR EFECTIVIDAD?

TRABAJANDO CON EQUIPOS RESPONSABLES POR
RESULTADOS PREVIAMENTE DEFINIDOS, EN APRENDER
METODOLOGÍAS DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS, Y
EN UTILIZARLAS EN LA PRÁCTICA, PARA MEJORAR
RESULTADOS
Una reflexión………
“ EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ES UN
PROCESO CONTINUO DE TRANSFORMACION QUE
DESARROLLA HABILIDADES, INCORPORA
TECNOLOGIAS, ACRECIENTA LAS CAPACIDADES DE
INTERVENCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SOBRE SI
MISMA Y SOBRE SU ENTORNO, FORTALECE SU
CAPITAL SOCIAL E INCREMENTA SU PRODUCTIVIDAD
AGREGANDO MAS VALOR COMO RESULTADO
DE SUS ACCIONES. “
SERGIO SPOERER

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CPC Luis Malca

HABILITA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO

¿PARA QUÉ MEJORAR EL DESEMPEÑO?

PARA AUMENTAR LA CONTRIBUCIÓN PERSONAL Y

“Un saber hacer o un saber actuar en forma responsable

Saber Recursos Para Resolver

• Recursos personales (conocimientos, saber hacer,

•Recursos de redes (bancos de datos, redes

(Guy Le Boterf, 2000)

 Durante la vida laboral (Educación continua)

 Mediante la vida laboral (Ejercicio profesional)

¡Y en muchos ámbitos de la vida corriente!

• Operar una Máquina

Capacitación Aprendizaje Resultados

¿No sabe? ¿No quiere? ¿No puede?

- Priorización de - Motivación - Generación o

Sólo si NO SABE podría ser justificable una actividad formal de capacitación

¿PORQUÉ SON COMPLEMENTARIOS?

COMPETENCIA: PODER REALIZAR UNA TAREA O

LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS BUSCA

¿PARA QUÉ SIRVE?

¿CÓMO LOGRA SU MAYOR EFECTIVIDAD?

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