Plan de administración del recurso humano

Sebastian Vera Santos

Daniel Sebastian Valero

Gestión del Talento Humano 704

Universidad de Cundinamarca

Facultad de Ingeniería

Ingeniería Industrial

Soacha, 2022
 Tabla de contenido

Compuflex & Dotaindustriales S.A.S....................................................................................................... 4

Primer Corte ................................................................................................................................................ 4
1. Caracterización .................................................................................................................................. 4
1.1 Descripción ................................................................................................................................... 4
2. Organigrama ....................................................................................................................................... 6
2.1 Junta directiva .............................................................................................................................. 6
2.2 Gerente ......................................................................................................................................... 7
2.3 Director Operativo ....................................................................................................................... 7
2.4 Director Comercial ....................................................................................................................... 7
2.5 Director Logístico ......................................................................................................................... 7
2.6 Director Financiero ...................................................................................................................... 8
2.7 Director Marketing ....................................................................................................................... 8
2.8 Director de Talento Humano ...................................................................................................... 8
3. Perfil del cargo ................................................................................................................................... 8
Segundo Corte.......................................................................................................................................... 14
4. Proceso de reclutamiento ............................................................................................................... 14
5. Proceso de selección ...................................................................................................................... 15
6. Políticas de contratación................................................................................................................. 15
7. Políticas de incorporación .............................................................................................................. 16
8. Políticas salariales ........................................................................................................................... 17
9. Políticas de carrera.......................................................................................................................... 17
10. Relaciones sindicales ................................................................................................................... 18
 Lista de graficas

Gráfica 1: Proceso productivo ................................................................................................... 5

Gráfica 2: Organigrama............................................................................................................. 6
Gráfica 3: Formato perfil del cargo ...........................................................................................10
Gráfica 4: Perfil del cargo Gerente ...........................................................................................11
Gráfica 5: Perfil del cargo Director Operativo ...........................................................................12
Gráfica 6: Perfil del cargo Director Logístico ............................................................................13
Gráfica 7: Salarios ...................................................................................................................17
 Compuflex & Dotaindustriales S.A.S

Primer Corte

1. Caracterización

1.1 Descripción
Es una compañía con 26 años de trayectoria en el desarrollo de soluciones de
productividad informática, que van desde el suministro y/o mantenimiento de computadores,
impresoras, fotocopiadoras y sus partes; hasta el suministro, desarrollo y/o implementación de
software aplicativo a la medida de las necesidades de la pequeña, mediana y gran empresa.

La organización al estar ubicada en el sector terciario no produce ningún bien, sino que
presta servicios relacionados con la ciberseguridad, mantenimiento e implementación de
software, SST y tecnologías blandas y duras que se relacionen a estos conceptos anteriores.

Por ende, su proceso productivo está estrechamente relacionado con procesos

logísticos que van desde la importación, distribución, asignación de recursos, entre otros.

Compuflex vendría siendo caracterizada por un sistema de producción de arrastre ya

que solo empieza a funcionar una vez se produce una orden, es decir, una vez el cliente
necesita el servicio. Obviamente hay que analizar ciertas características con tiempos,
disponibilidad y complejidad a la hora de ejecutar la orden para que esta se lleve en las
mejores condiciones tanto para el cliente como para los trabajadores. No tiene inventarios
debido a que las partes que necesite para el mantenimiento las consigue el departamento de
logística con los tiempos precisos para cumplirle al cliente.

Normalmente las dos ramas productivas de esta organización se ofrecen en un paquete,

pero la que tienen mayor predominancia en la organización es la encargada de la distribución,
comercialización e importación de dotación industrial y empresarial en la que se incluyen
elementos de protección personal (EPP), seguridad industrial, calzado y suministros para
servicios de aseo y mantenimiento institucional.

Esta organización para el caso de las dotaciones realiza importaciones desde china con
el fin de distribuir la mercancía satisfaciendo a los clientes. Es decir, esta organización maneja
un sistema de producción de empuje caracterizado por utilizar indicadores de gastos de
operación, inventarios y costos.
 Para satisfacer la demanda, como esta es variable en todos los meses, se realizan
pronósticos que tienen su fundamentación en el modelo de Winters que permite suavizar de
cierta manera los datos y con estos es que se realizan las importaciones para satisfacer la
demanda, claramente existen inventarios y estos utilizan un modelo FIFO (Primero en entrar,
primero en salir).

Gráfica 1: Proceso productivo

Fuente: Elaboración propia

Cómo se puede evidenciar en el gráfico anterior, la empresa Compuflex &

Dotaindustriales S.A.S cuenta con un sistema productivo de empuje y arrastre ya que sólo se
produce operación a partir de una venta, es decir, cuando se produce un pedido. Su mayor
operación está centrada en la razón de ser de la organización como empresa logística y
proveedora tanto de recursos como de servicios.
2. Organigrama

Posteriormente, se presenta el organigrama de la organización que permite identificar

los cargos y funciones de estos para evitar la duplicidad y evidenciar los cargos que
contribuyen directamente a los objetivos de la organización. Dicho organigrama es presentado
a continuación:

Gráfica 2: Organigrama

Junta
Directiva

Gerente

Talento H.

Fuente: Elaboración propia

2.1 Junta directiva

La junta directiva es la encargada de tomar decisiones que el Gerente considera que
son relevantes para la organización. Está compuesta por 2 personas externas a la
organización, el Gerente y los Directores Logísticos, Financieros, Marketing y Comercial. Es un
numero impar de colaboradores debido a que se deben o se deben tomar decisiones una vez
se ha convocado la Junta Directiva.

Estos tienen responsabilidades y obligaciones con la organización con el fin de

promover el objetivo de la organización, que a su vez la Junta también debe diseñar. Las
estrategias que tome la Junta directiva van destinadas al Gerente quien debe comunicar al
personal bajo su mando la decisión que se ha tomado en la Junta.

Es el eslabón más alto del organigrama debido a la responsabilidad que maneja y la

capacidad de resolver conflictos que involucren la organización en aspectos críticos como lo
puede ser el caso de llegar a quebrar por una mala decisión o por no estar realmente seguros
de que hacer.

2.2 Gerente
El gerente debe rendir resultados a la Junta Directiva y es el encargado de tomar
decisiones, supervisar y controlar la gran mayoría de procesos dentro de la organización por lo
que el nivel de responsabilidad es bastante elevado y el nivel de estrés que se maneja es alto.

Las actividades del gerente son muy importantes para que todos los procesos de la
empresa se desarrollen de manera efectiva. Esto provoca un mejor uso de los recursos físicos,
financieros y humanos, lo que finalmente permitirá alcanzar los objetivos propuestos por la
Junta Directiva.

2.3 Director Operativo

Un director de operaciones es responsable de supervisar varias áreas internas que
están relacionadas con la razón de ser de la organización, por lo que este cuenta con
habilidades específicas de planificación y ejecución, así como habilidades sociales y de
liderazgo de equipos, ya que integran diferentes áreas para agilizar los procesos.

Es el responsable de supervisar los procesos de fabricación de la empresa incluida la

mejora continua. A su vez mide el desempeño y la eficiencia de las distintas áreas relacionadas
con la producción, así como también evalúa constantemente el personal y la calidad.

2.4 Director Comercial

El Director comercial es el encargado de supervisar las importaciones además de contar
con un perfecto conocimiento de los mercados de la empresa, establecer relaciones con los
clientes, tener un espíritu analítico y de escucha además de que debe ser muy organizado.
Maneja excelente nivel del inglés lo cual es un aspecto imprescindible para este puesto.

También maneja temas relacionados con la aduna y zonas francas además de las
respectivas normativas que cobijan la organización en estos temas de importaciones que están
involucrados directamente con la empresa.

2.5 Director Logístico

Se encuentra capacitado para dirigir los procesos necesarios para hacer llegar el
producto desde el punto de producción hasta el punto de distribución final. Por lo tanto, el perfil
está enfocado en la logística del transporte, capacidad de análisis, conocimientos de comercio
internacional y otros factores que permiten alcanzar los objetivos logísticos de la empresa.
 El Director de Logística es responsable de administrar el movimiento, almacenamiento,
logística de distribución y organización de productos y materiales a lo largo de la cadena de
suministro.

2.6 Director Financiero

Está a cargo de la gestión financiera de la empresa y sus funciones incluyen garantizar
un equilibrio financiero adecuado y trabajar con el Gerente y Junta Directiva para crear
estrategias de gestión a largo plazo.

También es el encargado de generar diversos indicadores como, por ejemplo, los KPI
(indicadores clave de rendimiento), los pronósticos y los presupuestos, herramientas de
seguimiento, mantenimiento de buenas relaciones con financistas (accionistas o bancos) y a la
vez contribuir a la forma financiera empresarial. Por lo tanto, es una de las posiciones más
importantes dentro de la organización, aunque todas son indispensables para mantener la
organización.

2.7 Director Marketing

El director de marketing es la persona responsable de planificar y gestionar las
actividades de su departamento que están relacionadas con la publicidad, ventas y localización
además de ser el encargado de gestionar los recursos disponibles con el fin de contribuir a la
realización de los objetivos generales de la empresa.

2.8 Director de Talento Humano

El director de recursos humanos es el responsable de reclutar empleados y actuar como
intermediario entre los empleados y sus superiores. En general, su función, y la de tal servicio,
es mantener el control sobre los empleados.

Tiene dentro de su plantilla un técnico encargado del SST de la organización por lo que,
reiterando con lo anteriormente mencionado, este director está relacionado con todos los
aspectos que tienen que ver con los empleados y la plantilla de la organización (Organigrama).

3. Perfil del cargo

Según DeAnsorena (1997) que citado por (Enguirdanos, 2017), define el puesto de
trabajo como el grupo de acciones que organizadamente realiza un empleado con el fin de
añadir valor a la organización mediante procedimientos y metodologías, que ya han sido
prestablecidas en la organización partiendo de una dirección estratégica que planea y utiliza
todo tipo de recursos económicos, humanos, tecnológicos, entre otros, que pueden ser su
propiedad o no.

Es importante recalcar que gran mayoría de métodos y análisis de información no son

de la organización, pero si los aplica para obtener resultados favorables. Los procedimientos
están enfocados en base a las tareas que cada cargo tiene con su respectiva metodología.

Según Ríos, F una tarea se define como la unidad trabajo que se le asigna al puesto de
trabajo (para este proyecto) y que claramente debe contar con un principio y un fin definidos
correctamente. La tarea es ejecutada por el empleado con el fin de alcanzar las metas que la
organización tiene propuestas en su estrategia organizacional. realizada por un individuo para
conseguir las metas de un puesto de trabajo. Cada tarea requiere un esfuerzo mental y físico
que el empleado debe combinar con otras Skills con el fin de conseguir un resultado. (1995)

Basándonos en los conocimientos obtenidos en el material suministrado, se pretende

realizar un formato que sirva para identificar el puesto de trabajo en todos sus aspectos con el
fin de tener el personal indicado en el puesto apropiado.

La empresa Compuflex & Dotaindustriales S.A.S 7 tiene actualmente 24 trabajadores

que se reparten en los siguientes cargos:

• Gerente
• Director operativo
• Director comercial
• Director logístico
• Director financiero
• Director marketing
• Director talento humano
• Secretaria
• Inspector
• Importador
• Contador
• Tesorero
• Operario

El formato que satisface el perfil del cargo es el siguiente:

 Gráfica 3: Formato perfil del cargo

PERFIL DEL CARGO

Nombre del puesto de trabajo.
Ubicación dentro de la estructura empresarial.
Dependencia o subordinación.
Autoridad o Dirección.
Relaciones Internas.
Relaciones Externas.
Funciones Generales.
Funciones específicas.
Nivel Salarial.
Requisitos
Escolaridad.
Conocimiento.
Experiencia.
Idiomas.
Fuente: Elaboración propia

El anterior formato servirá de guía para documentar todos los perfiles del cargo de la
organización por lo que se procede a diligenciar estos formatos de acuerdo con la plantilla
(Organigrama).
 Gráfica 4: Perfil del cargo Gerente

PERFIL DEL CARGO

Nombre del puesto de trabajo. Gerente.
Ubicación dentro de la estructura empresarial. Estratégico.
Dependencia o subordinación. Junta Directiva.
Autoridad o Dirección. Director operativo, comercial, logístico,
financiero, marketing, y talento humano.
Relaciones Internas. Está relacionado con todos los directores
de la organización incluyendo la Junta
Directiva sin contar, por obvias razones,
con las personas que estos directores
tengan bajo su subordinación.
Relaciones Externas. Mantiene buenas relaciones con
proveedores y clientes.
Funciones Generales. Tomar decisiones, supervisar y controlar
la gran mayoría de procesos dentro de la
organización.
Funciones específicas. Vigilar los directores de cada
departamento en función de los
objetivos.
Hacer cumplir los objetivos de la
organización.
Nivel Salarial. 7 SMLMV
Requisitos
Escolaridad. Universitario con mínimo una maestría.
Conocimiento.
Experiencia. 2 años en cargos afines.
Idiomas. Inglés y Español.
Fuente: Elaboración propia
 Gráfica 5: Perfil del cargo Director Operativo

PERFIL DEL CARGO

Nombre del puesto de trabajo. Director Operativo.
Ubicación dentro de la estructura empresarial. Táctico.
Dependencia o subordinación. Gerente.
Autoridad o Dirección. Operarios de producción e inspector de
calidad.
Relaciones Internas. Está relacionado con todos los directores
de la organización con la finalidad de
mantener una comunicación en cuanto a
la cadena de suministro y la satisfacción
del cliente.
Relaciones Externas. Ninguna.
Funciones Generales. Tomar decisiones, supervisar y controlar
los procesos asociados a la
transformación del producto.
Funciones específicas. Vigilar los operarios del sector de
producción cumpliendo con los requisitos
dados por el cliente y el director de
marketing.
Nivel Salarial. 2 SMLMV
Requisitos
Escolaridad. Pregrado en Ingeniería Industrial
Conocimiento. Perfil asociado a la producción y
administración de la calidad
Experiencia. 1 año en cargos afines.
Idiomas. Español.
Fuente: Elaboración propia
 Gráfica 6: Perfil del cargo Director Logístico

PERFIL DEL CARGO

Nombre del puesto de trabajo. Director Logístico.
Ubicación dentro de la estructura empresarial. Táctico.
Dependencia o subordinación. Gerente.
Autoridad o Dirección. Operarios logísticos.
Relaciones Internas. Está relacionado con todos los directores
de la organización y tiene especial
relación con el Director Operativo.
Relaciones Externas. Ninguna.
Funciones Generales. Tomar decisiones, supervisar y controlar
los procesos asociados a la distribución
y gestión del almacenamiento.
Funciones específicas. Vigilar los operarios del sector logístico
haciendo que no se produzcan cuellos
de botella en cuanto a la gestión de
inventarios y la distribución tanto del
producto como del a recepción de las
importaciones.
Nivel Salarial. 2.5 SMLMV
Requisitos
Escolaridad. Pregrado en Ingeniería Industrial
Conocimiento. Perfil asociado con logística.
Experiencia. 1 año en cargos afines.
Idiomas. Español.
Fuente: Elaboración propia

Como la organización es bastante compleja debido a que maneja dos empresas, solo se
trabajara de acuerdo con el perfil del director logístico, operativo y el perfil del Gerente.
Básicamente y, en resumidas cuentas, todos los directores responden ante el Gerente y este
ante la Junta Directiva siempre de manera jerárquica.
 Segundo Corte

Para este segundo corte se tratarán todos los temas relacionados con los procesos de

selección, reclutamiento y políticas de la organización en cuanto a temas específicos que se

mencionarán a lo largo del documento. Es necesario entender que una política es una directriz

que viene de la parte administrativa organizacional de manera que, siguiendo con la temática

correspondiente al curso, este “segundo corte” es el encargado de identificar de manera clara y

justa las políticas y procesos que maneja la organización.

4. Proceso de reclutamiento

La organización entiende que entre mejor personal contrate, mejor serán los

rendimientos de este en los respectivos puestos que se puedan llegar a ocupar. Por tal razón,

el compromiso que tiene la empresa es bastante complejo y en la gran mayoría de casos

maneja un proceso de reclutamiento externo, es decir, delega la responsabilidad para no hacer

parte de dicho proceso.

Inicialmente se busca cubrir la vacante con el personal que ya esta vinculado con la

organización, aunque rara vez esto sucede. Aquí entra el área de Talento Humano publica la

vacante y los requerimientos para el puesto con el fin de realizar una promoción. Después de

recibir las hojas de vida este departamento desglosa la información hasta tomar la decisión de

aceptar o no el candidato mediante una evaluación de competencias, que están directamente

relacionadas con las funciones a desempeñar en el puesto. No funciona del todo bien debido a

que la mayoría de los empleados de la organización no tienen los requerimientos para optar por

los cargos a desempeñar debido a sus niveles de estudio.

Por tal razón, la organización recluta de manera externa el personal desde los directores

de cada departamento hasta el gerente y en muchas ocasiones, la parte operativa (también hay

registros de referidos en la parte más baja del sistema jerárquico). Este proceso se lo delega a

otra organización que es la dedicada a realizar las evaluaciones previas y analizar tanto al
individuo como al puesto de trabajo para generar la mejor sinergia entre estos, a esto se le

conoce como outsourcing.

5. Proceso de selección

Para este proceso, partiendo de la información suministrada por la empresa de

outsourcing, se selecciona todo el personal que, de acuerdo con los requerimientos y
necesidades del puesto obtenga una puntuación mayor al 80%. Si existen varios candidatos
con puntaje superior a este, se selecciona el más alto.

Dicho porcentaje es suministrado por la empresa dedicada únicamente a las labores de

reclutamiento y selección, en donde se le otorgan altos niveles de confianza para realizar estas
actividades.

Si ninguno supera el 80% se toma la decisión de esperar hasta que alguien satisfaga la
política de la organización que es la siguiente:

1. Se garantiza la igualdad de todas las personas en proceso de selección sin

importar su género, etnia, ideología u orientación sexual dándole prioridad a
aquellas personas con mayor experiencia.

6. Políticas de contratación

Es bastante sencilla la contratación que esta en manos del departamento de Talento

Humano. Para el caso del Gerente, en caso de ser necesario contratar uno, el contrato es a
termino indefinido debido a que su actividad no esta determinada por una transición o
actividades ocasionales, siempre deberá realizarlas hasta que se finiquite la organización.

Para los demás cargos se maneja un contrato a termino fijo teniendo en cuenta que este
no puede ser inferior a 4 meses ni superior a 24 meses. Esta información fue suministrada por
la encargada del departamento de Talento Humano quien hizo énfasis en que así lo disponía la
Junta Directiva.

Dicha información corresponde a lo mencionado en los artículos 26, 46 y 47 del Código

Sustantivo del Trabajo (CST).

Además de lo anteriormente mencionado, la empresa mantiene el compromiso con la

política mencionada en el proceso de selección, que, siempre garantiza la igualdad en todos los
procesos a fines.
7. Políticas de incorporación

1. Todo el personal debe contar con un mentor para hacer más cómodo y ameno el
proceso de incorporación.
2. El departamento de Talento Humano es el encargado de realizar un tour por las
instalaciones de la organización con el fin de que el individuo próximo a ingresar
se sienta cómodo.

Estas actividades también son realizadas por el departamento de Talento Humano

quien dependiendo del cargo realiza un procedimiento u otro. Inicialmente se les comunica a
los nuevos integrantes de la organización la filosofía de la empresa, es decir, el pensamiento
que este asociado con la misión, visión y objetivos de la organización.

Ya la parte relacionada con los estrategias, metas y programas son información

especifica de cada departamento y se le suministrara por el Jefe inmediato, quien vendría
siendo el director del departamento. Es necesario recordarles a los integrantes que están en
proceso de evaluación durante 1 mes para ver si se adaptan al puesto, esto no toca ningún
aspecto salarial.

Para el sector operativo es necesario otorgarle un mentor que sea el responsable de la

persona nueva que va a ingresar a la organización que generalmente viene siendo un
compañero que le oriente en todo momento.

Para los directores sucede algo similar solo que el mentor siempre será el Gerente
debido a lo complejo de las actividades y el nivel de responsabilidad. Todos a su vez, reciben
un tour por las instalaciones donde se les explica cómo está integrada la organización y lleva a
cabo las actividades esenciales y afines.

En cuanto a la incorporación del Gerente resulta un poco más compleja ya que los
mentores en este caso serán la junta directiva y el tour estará a cargo del departamento de
talento humano.

En resumidas cuentas, solo utiliza la asignación de un mentor y un tour por las

instalaciones, actividades que aparentemente son sencillas; pero conllevan una alta demanda
en tiempo debido la rotación que se tiene en el personal específicamente el departamento
operativo.
 Todo esto es necesario para que las personas se adapten de la manera más rápida y
cómodamente posible tanto para el empleado como para el empleador, haciendo énfasis en la
palabra “cómodamente”.

8. Políticas salariales

1. Todos los trabajadores recibirán el sueldo en los periodos pertinentes a los

establecidos en el contrato de trabajo.

Todo el personal que esta por debajo de los Directores en la escala jerárquica recibe un
sueldo de 1SMLMV a excepción de los del departamento de marketing, a quienes se le otorga
una serie de bonificaciones dependiendo de la cantidad que logren vender en forma de metas,
cada meta representa cierto porcentaje de comisión. Cabe resaltar que las comisiones no son
consideradas como salario.

Para el caso de los directores y el gerente, el salario esta determinado de la siguiente

manera:

Gráfica 7: Salarios

Cargo Salario en (MLMV)

Director Operativo 2
Director Comercial 2
Director Logístico 2.5
Director Financiero 2.5
Director de Marketing 3
Director de Talento Humano 1.8
Gerente 7
Fuente: Elaboración propia

9. Políticas de carrera

No se cuenta hasta la fecha de elaboración de este documento con políticas asociadas

a los planes de carrera. La organización desea implementar estas políticas con el tiempo para
mejorar la rotatividad del personal, pero, hasta el momento no se cuenta con estas.

Políticas de retiro
 Las políticas de retiro de la organización se dividen en dos: para mayores de 60 años y
para los demás empleados. En el caso de ser mayores de 60 años, de manera voluntaria se
pueden acoger a la siguiente política:

1. Los empleados que por decisión propia que deseen retirarse antes de cumplir la
edad para la pensión, semanas, etc, deberán notificar al departamento de
Talento Humano donde estos harán los respectivos tramites y tendrán la
posibilidad de inscribirse a un programa de retiro.

Para el caso de los demás empleados, deberán acogerse a la siguiente política:

2. Los empleados que por decisión propia deseen retirarse de la organización

deberán notificar al departamento de talento humano mínimo 5 días hábiles
antes de presentar la carta correspondiente.

La anterior política se da debido a que no deberían dejar el puesto “tirado” sin antes

conseguir un reemplazo.

10. Relaciones sindicales

Al tratarse de una empresa que en su mayoría de personal directivo y administrativo se

encuentra en relación familiar, no mantiene relación alguna con el sindicalismo. Cabe resaltar
que la organización no rechaza estos actos sindicales y mucho menos los prohíbe.

Lo que realmente sucede es que, durante los 26 años de trabajo en la empresa, no se

ha presentado ninguna actividad que pueda estar asociada a algún sindicato, se cree que es
porque el departamento de talento Humano esta haciendo lo mejor posible en temas de SST.
 Bibliografía

• Ríos, F. (1995). Análisis y Descripción de Puesto de Trabajo.

• Ramírez, H. (2021, 28 octubre). Valoración de puestos de trabajo. Grupo Atico34.
https://protecciondatos-lopd.com/empresas/valoracion-puestos-de-trabajo/
• Enguirdanos, M. I. (2017). Análisis, Descripción y Valoración de puesto en las
organizaciones. Madrid.
• Unir, V. (2020, 29 diciembre). ¿Qué es un gerente? Funciones, aptitudes y requisitos.
• Universidad Virtual. | UNIR Ecuador - Maestrías y Grados virtuales.
https://ecuador.unir.net/actualidad-unir/que-es-gerente/