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MANUAL DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN Y CONTRATACION DE
PERSONAL

MAYO 2010
 INTRODUCCION

El reclutamiento, selección y contratación de personal es un proceso importante

para cualquier Dependencia pública u organización. Se realiza de acuerdo con
las necesidades de las Gerencias, Unidades ò Departamentos que correspondan y
con los requisitos del manual de descripción de puestos correspondiente.

Este manual presenta la forma como debe llevarse a cabo el procedimiento

de reclutamiento, selección y contratación de personal, y en este sentido, se
pretenden crear las bases para establecer las líneas para incorporar y seleccionar al
personal que cumpla con un perfil afín a las aptitudes para cada puesto requerido
dentro de la institución, para de esta manera fortalecer la administración del
personal y la mejora continua de los procesos.

De ahí se podrá demostrar la eficiencia y eficacia para que la Institución pueda dar
cumplimiento a sus objetivos a través de la selección de un puesto determinado.

También se crea en base a los procesos que se desprenden de las Políticas de

Reclutamiento, Selección y Contratación del ISDEM. De la misma forma, este
Manual busca propiciar una transparente y eficiente gestión de estos procesos. Así
como apoyar y estandarizar técnicamente el trabajo del Departamento de Recursos
Humanos.

El presente Manual deberá ser revisado y de ser necesario actualizado al menos

cada un año.

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OBJETIVOS DEL MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL

Objetivo General:

Establecer, de manera documental, las políticas y lineamientos necesarios para

llevar a cabo cualquier verificación, inspección, prueba, actividad u operación,
relacionados con la selección técnica del personal y obtener un eficaz
funcionamiento.

Objetivos Específicos:

- Dotar, al ISDEM, de un instrumento técnico – administrativo que contemple

de manera estandarizada, los pasos involucrados en el procedimiento de
selección de personal.

- Proveer información sistemática y real que contribuya a facilitar la selección y

contratación de personal.

- Proporcionar un instrumento idóneo, que sea utilizado por personas

involucradas en la gestión del recurso humano.

- Proporcionar mediante este método técnico los recursos humanos, que

complementen de forma integral el área asignada.

- Proporcionar elementos para crear un entorno de libre competencia, para la

selección de personal.

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 RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL

1.1 TIPO DE PERSONAL QUE SE CONTRATA:

PERSONAL TEMPORAL

Se entenderá que son aquellos empleados que realizarán un trabajo por un plazo
determinado o por proyectos realizados. Este personal tendrá derecho a los
honorarios pactados, sin prestaciones sociales.

Este personal se contratará por un plazo corto, para realizar obras transitorias,
temporales o eventuales, o cuando en el contrato se tomen en cuenta circunstancias
o acontecimientos que traigan como consecuencia, la terminación total o parcial de
las labores de manera integral o sucesiva, de conformidad a los procedimientos
establecidos en la Ley de Adquisiciones y Contrataciones de la Administración
Pública.

PERSONAL PERMANENTE

Se entenderá que son aquellos empleados que ocupan una plaza autorizada en el
presupuesto de la Institución, o creada en ejecución con la autorización del Gerente
General, si las Leyes lo permiten. Este personal gozará de las prestaciones legales.

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1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

1.2.1 POLITICAS OPERATIVAS DE RECLUTAMIENTO

(1) Para ingresar al Instituto, se requiere que la persona reúna los siguientes
requisitos: a)- Ser salvadoreño, centroamericano de origen o extranjero que reúna
los requisitos establecidos en la Constitución de la República y las Leyes Secundarias;
b)- ser mayor de dieciocho años o haber obtenido título que lo habilite para
desempeñar el cargo o empleo; c)- someterse a las pruebas de idoneidad, exámenes
o concursos que las Leyes y Reglamentos establezcan; d)- estar físicamente
capacitado para el desempeño del cargo; e)- acreditar buena conducta,
especialmente con atestados atendidos por las oficinas donde hubiere trabajado con
anterioridad o por los Centros Educativos, si se tratare de aspirantes que no han
desempeñado ningún empleo; f)- ser escogido en el cargo o empleo, de
conformidad a las normas del Instituto; g)- pasar un período de prueba de treinta
días, contados a partir de la fecha en que se tome posesión del cargo o empleo; y h)-
cumplir los demás requisitos establecidos en las Leyes Especiales.

(2) El reclutamiento es el proceso permanente mediante el cual una

organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con
suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen en la función de
selección a una posición nueva o vacante, como resultado de renuncias, despidos,
fallecimiento, jubilaciones, ascensos o traslado de personal.

(3) El reclutamiento deberá efectuarse con base a la planificación de Recursos

Humanos definida dentro del Plan Anual de cada Gerencia, Unidad o Departamento,
aprobada por el Consejo Directivo.

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(4) La planificación de los Recursos Humanos, debe estar claramente definida en
términos cuantitativos y cualitativos, a fin de saber con exactitud el número de
personas que se deben ingresar y las cualidades o requisitos que los candidatos
deben satisfacer.

(5) De acuerdo con la planificación de Recursos Humanos aprobada por la

Gerencia General, se establecerán las plazas necesarias en cada Unidad o
Departamento a ser cubiertas en el año. Si en el transcurso del año se requiere
alguna plaza adicional, el Gerente respectivo, Jefe de Unidad o Departamento, hará
la solicitud correspondiente, exponiendo las razones que justifiquen la creación de la
nueva plaza, presentándola para la evaluación y autorización de la Gerencia General.

(6) La responsabilidad primaria de buscar candidatos para las plazas aprobadas

será del Gerente respectivo, o del Jefe de la Unidad o Departamento, con el apoyo
del Departamento de Recursos Humanos. A todos los candidatos se les deberán
exigir los requisitos relacionados en el numeral uno, y su Curriculum Vitae, los cuales
serán anexados al expediente con el contrato de la persona relacionada.

(7) El personal de tipo Técnico, Profesional, administrativo, asesores de alto nivel

y de servicios generales será ingresado, seleccionado y contratado por la Gerencia
General con el apoyo del Departamento de Recursos Humanos.

El Gerente General, Gerentes Operativos y Auditor Interno de ISDEM, serán

ingresados, seleccionados y contratados por negociación directa con el Consejo
Directivo. En ambos casos los trámites también serán responsabilidad del
Departamento de Recursos Humanos.

(8) Previo a cualquier labor de reclutamiento y selección de personal deberá

elaborarse una descripción del puesto a ocupar y una definición del perfil deseable
de los candidatos a optar por el cargo, así como también la clasificación salarial de la
plaza vacante.

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(9) Será parte fundamental del proceso de reclutamiento, selección y
contratación de Recursos Humanos, el aplicar la “Política de Compensación Salarial
del ISDEM”.

(10) El proceso de reclutamiento, selección y contratación de Recursos Humanos

del Instituto, deberá hacerse apegado a las disposiciones legales y a las políticas de
ISDEM.

(11) El Departamento de Recursos Humanos, implementará y mantendrá

actualizado un Banco de Recursos Humanos, que permita disponer de una fuente de
candidatos debidamente clasificados y calificados para las distintas posiciones de la
Institución.

(12) El reclutamiento y selección de candidatos podrá ser realizado con base a los
Recursos Humanos internos de la Institución, así como con recursos externos. Para
aquellas posiciones donde exista “Escalera Profesional” u otras donde sea posible el
reclutamiento interno, será norma de aceptación preferir al personal del Instituto, a
fin de buscar estimular e incentivar a los empleados existentes.

(13) Todo contrato temporal o permanente de personal deberá ser firmado por el
Gerente General.

1.2.2 PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE RECURSOS

HUMANOS

(1) El reclutamiento de Recursos Humanos, se inicia luego de tener aprobada la

plaza dentro del Presupuesto o como resultado de una solicitud específica. En la
fecha en que se defina el inicio del proceso de contratación, el Gerente General o
Gerentes Operativos, prepararán una descripción del puesto.

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(2) Para las vacantes o nuevas posiciones el Departamento de Recursos
Humanos, recibe del Gerente General o Gerente Operativo interesado, una
descripción detallada de las responsabilidades y otros requerimientos de la posición.
Con base a esta descripción detallada, el Departamento de Recursos Humanos
procede a evaluar candidatos recurriendo a fuentes internas y/o externas.

(3) El Gerente General o Gerente Operativo, hará la descripción del puesto

considerando la organización del ISDEM y la Dependencia específica a la cual
pertenece; por lo tanto debe establecerse plenamente:

Identificación del Puesto

- Nombre del puesto

- Departamento al que pertenece
- Categoría de la posición
- Grupo salarial

Relación Organizacional

- Nombre del puesto a quien reporta

- Posiciones con las que tiene relación
- Puestos bajo su supervisión
- Relaciones externas

Requisitos del Puesto

- Educación formal
- Especialización requerida
- Experiencia (tipo y años requeridos)
- Cualidades y habilidades especiales
- Referencias personales

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Objetivos y Funciones

- Objetivos principales del puesto

- Funciones y deberes principales
- Límites de autoridad

(4) Definida claramente la posición y habiéndose obtenido la autorización

correspondiente, se deberá en primera instancia, constatar si internamente existen
candidatos idóneos para la(s) posición(es). A tal fin, el Departamento de Recursos
Humanos, debe mantener un historial completo de los empleados de ISDEM o sea
un inventario de Recursos Humanos.

(5) En caso de haber candidatos, de acuerdo con lo que establezca el Gerente

General o Gerente Operativo solicitante, a través del Departamento de Recursos
Humanos, se preparará un memorándum informando sobre la plaza vacante y sobre
la posibilidad de llenarla con recursos internos.

(6) El Banco de Recursos Humanos estará constituido con información fidedigna

de personas que cumplen los requerimientos mínimos para trabajar en ISDEM.

Organización del Archivo: Por profesión y dividido en especializaciones si las hubiere.

Para referencias futuras, el Departamento de Recursos Humanos, deberá mantener

un registro de solicitudes de empleo calificadas por profesiones y especializaciones,
según el caso.

Las solicitudes con un año o más de haberse recibido, serán destruidas con la
autorización del Jefe de Recursos Humanos.

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(7) El banco de Recursos Humanos se alimentará fundamentalmente:

- Con candidatos que presenten solicitud de empleo.

- Gestiones del Instituto ante Instituciones como Universidades, asociaciones
profesionales, agencias de empleo, etc., y
- Referencias de funcionarios y empleados.

(8) El banco de Recursos Humanos se depurará cada año, desechando aquella

información de personas, que a juicio del Jefe respectivo, no amerite mantenerse
en el banco.

(9) Luego de haber obtenido un número aceptable de candidatos para las

posiciones se procederá al Proceso de Selección.

(10) La Selección de Recursos Humanos es el proceso mediante el cual las

características y cualidades personales y laborales de un candidato, se comparan con
las de otros, a afecto de elegir de entre ellos, al mejor para cubrir la plaza vacante.

Si un aspirante califica en principio, continúa al siguiente nivel en el proceso de

selección. De esta manera, los pasos o etapas constituyen los medios por los cuales
las calificaciones del candidato, se pueden comparar con los requerimientos
establecidos, de acuerdo con las especificaciones del puesto y las características del
trabajo.

El proceso de selección para identificar la información significativa del aspirante,

sigue la siguiente secuencia:

a) Entrevista Inicial o Preliminar - El Jefe Inmediato, realizará una entrevista y

tendrá por objeto, descartar de cualquier futura consideración a los candidatos que

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obviamente no estén calificados para ocupar el puesto. Se sugiere utilizar el
formulario Guía de Entrevistas.

b) Solicitud de Empleo - Después de la entrevista preliminar, se entregará una

solicitud de empleo a la persona que ha satisfecho los objetivos de la entrevista. No
se debe asumir que toda la información que el aspirante proporcione, sea
totalmente correcta; por lo que la solicitud de empleo debe ser cuidadosamente
revisada y constatada.

c) Referencias - En el procedimiento de selección se ponderarán tres tipos de

referencias: (1) de trabajo; (2) de carácter y personalidad; y (3) de preparación
académica:
Entre las formas que la Institución utilizará para verificar las referencias
proporcionadas están:

- Solicitar confirmación de referencias por escrito a los anteriores patronos del

solicitante.

- Exigir que el aspirante obtenga referencias escritas de sus antiguos patronos.

- Confirmar por teléfono las referencias proporcionadas por el solicitante.

- En general la mejor alternativa es tener un contacto personal con quien puede dar
las referencias para asegurar así la veracidad de la información obtenida.

d) Realización de Pruebas o Exámenes - Existen diferentes tipos de pruebas que

ISDEM podrá utilizar para evaluar a un aspirante, como parte del proceso de
selección de personal. Dependiendo de las características típicas del puesto a llenar,
así se aplicarán las pruebas que se consideren necesarias.

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e) Entrevista Formal - Ningún candidato será seleccionado y contratado en
definitiva, si no se ha realizado una entrevista formal. El objetivo básico de la
entrevista es obtener información significativa acerca del aspirante con el fin de
confirmar sus conocimientos, experiencias, facilidad de expresión, presentación,
criterio, grado de superación, etc.

(11) Reunida la información necesaria de los aspirantes por medio del proceso de
selección se evaluarán los resultados individuales de cada paso y se comparará el
resultado obtenido por cada uno de los aspirantes. Los resultados de esta
evaluación serán los que se utilizarán para que el Gerente General apruebe la(s)
persona(s) que serán contratada(s).

1.2.3 POLITICAS RELATIVAS A LA APLICACION DEL PROCEDIMIENTO

(1) Quedará a criterio del Gerente General, escoger cuales serán los pasos
aplicables. Se consideran siempre como necesarios: a)- la entrevista, b) llenar la
solicitud, c) solicitar referencias personales; y d) cumplir con los requisitos del
puesto, la aprobación previa de la contratación y la descripción del puesto.

(2) El Gerente General es contratado por negociación directa por el Consejo

Directivo y no se ajustará a este procedimiento. Será dicho organismo el que
decidirá la mecánica a seguir.

(3) El procedimiento no debe considerarse como un proceso inflexible sino como

una norma de actuación para garantizar el mayor grado de objetividad en el proceso
de reclutamiento y selección. En otras palabras el número de pasos a aplicar se hará
dependiendo de factores como : a) tipo de posición, b) oferta potencial de esa
posición, c) grado de competitividad buscado, d) tiempo disponible, e) gastos o
costos presupuestados, y f) importancia de la contratación.

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(4) Con base en la descripción de puestos específicos y considerando los
requisitos exigidos y la relación organizacional de la plaza a cubrir, el Gerente
General, Gerente Operativo y el Jefe de Recursos Humanos, clasificará la posición
dentro de la Tabla de Grupos Salariales Vigentes, para lo cual deberá tomar en
consideración los siguientes factores de clasificación :

- Conocimientos formales y entrenamiento que la posición requiere.

- Experiencia previa requerida.
- Alcance del conocimiento de otros trabajos requeridos.
- Iniciativa e imaginación requerida.
- Contactos que requiere.
- Responsabilidad por pérdidas.
- Responsabilidad por supervisión.
- Condiciones del trabajo y viajes.

(5) Toda la información del proceso de reclutamiento y selección para contratar a

una persona, deberá guardarse en su archivo personal, el cual será de carácter
confidencial.

1.2.4 POLITICAS DEL PROCESO DE CONTRATACION

(1) El Gerente General autorizará las contrataciones del nuevo personal, ya sea
permanente o temporal.

(2) De acuerdo al Reglamento Interno de Trabajo y al Código de Trabajo vigente,

ISDEM tiene las opciones de utilizar personal por nombramiento en Acuerdo del
Consejo Directivo y por Contrato Individual de Trabajo.

(3) Para iniciar el proceso de contratación, es necesario satisfacer durante el

reclutamiento y selección, tres requerimientos preliminares: a)- Que tenga la plaza
aprobada por el Consejo Directivo en el presupuesto anual, o la aprobación

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posterior en el caso de las plazas nuevas; b)- que se comparen técnicamente las
capacidades o aptitudes de los empleados en perspectiva; y c)- contar con un
número suficiente de aspirantes para el cargo, entre los cuales se pueda seleccionar
a la persona idónea a ser contratada.

(4) En el primer día de labores, el nuevo empleado será atendido en el

Departamento de Recursos Humanos, en donde se le indicará la documentación o
formularios que deberá cubrir; los cuales formarán parte de su expediente,
asimismo, en dicho Departamento se iniciará el proceso de inducción respectivo. Las
condiciones de remuneración se harán, de acuerdo a la “Política de Salarios de
ISDEM”. También le será entregado el Reglamento Interno de Trabajo.

(5) Contratado el empleado, se le colocará en período de prueba de un mes.

(6) Al finalizar el período de prueba o antes si es necesario, el Jefe Inmediato del

nuevo empleado, preparará una evaluación para determinar si el empleado
continuará en el puesto.

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