UNIDAD

EL CONTRATO
DE TRABAJO

Contenidos
2.1 Concepto, sujetos y elementos del
contrato
2.2 La forma y el contenido del contrato
2.3 El Periodo de Prueba
2.4 Los Tipos de contratos de trabajo
2.5 Las Empresas de Trabajo Temporal
(ETT)
2.6 Medidas de Fomento de la
contratación
2.7 Nuevos Entornos de organización
laboral

Objetivos
• Identificar los conceptos básicos del contrato
de trabajo.
• Clasificar las principales modalidades de
contratación y se han identificado las
medidas de fomento de la contratación para
determinados colectivos.
• Analizar la contratación a través de empresas
de trabajo temporal.
• Determinar las condiciones de trabajo
pactadas en un Convenio Colectivo aplicable
a un sector profesional concreto.

" Cuando la relación laboral sea de duración superior

a cuatro semanas, el empresario deberá informar por
escrito al trabajador, en los términos y plazos que se
establezcan reglamentariamente, sobre los elementos
esenciales del contrato y las principales condiciones
de ejecución de la prestación laboral, siempre que
tales elementos y condiciones no figuren en el
contrato de trabajo formalizado por escrito."

Art. 8, Ley del Estatuto de los Trabajadores

El Contrato de Trabajo
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2. EL CONTRATO
DE TRABAJO

2.1 CONCEPTO, SUJETOS Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Concepto. Se trata de un acuerdo donde las partes (trabajador y empresario) concretan sus
derechos y obligaciones acerca de su relación laboral. En el contrato laboral se fijan los
caracteres de la prestación laboral: actividad que debe de desarrollarse, jornada de trabajo,
horario, salario, duración de la relación laboral, etc.

• Características de los Sujetos del contrato de trabajo. Las partes que intervienen en un
contrato son: trabajador y empresario. Ambas partes deben de tener la capacidad legal para
llevar a cabo un contrato de trabajo válido.
 El trabajador es la persona física que desarrolla el trabajo.
- La edad del trabajador. A partir de los 18 años puede contratar
libremente. Con 16 y 17 años precisa de una autorización de los
padres o tutores, o estar emancipado. Los menores de 16 años sólo
pueden trabajar en espectáculos públicos (películas, publicidad…), Vídeo:
con previa autorización de los padres y tutores y de la autoridad Contrato de
trabajo
laboral, y siempre que no perjudique su salud ni formación humana.
- La nacionalidad del trabajador. Un extranjero de la Unión Europea (más Suiza,
Noruega e Islandia) tiene los mismos derechos que un español. Un extranjero de
fuera de la UE necesita un permiso de trabajo o los documentos que se estimen
oportunos (en función de su situación personal).

 El empresario es la persona física o jurídica que recibe los servicios a cambio de

entregar un salario. La edad del empresario. A partir de los 18 años pueden contratar
libremente trabajadores para su empresa. Los menores de edad, pueden contratar
trabajadores representados por persona mayor de edad.

• Elementos del contrato de trabajo. En todo contrato existen 3 elementos

esenciales sin los que no sería válido:
1. Consentimiento. Es la manifestación libre de la voluntad mutua de celebrar
un acuerdo o contrato. Es nulo el consentimiento prestado con violencia,
engaño, intimidación… El consentimiento puede darse de forma verbal o
por escrito.
2. Objeto. Se trata del trabajo prestado a cambio de un salario. El objeto del
contrato debe de ser posible, lícito y determinado.
3. Causa. Es la razón por la que se concierta el trabajo. En el contrato de trabajo es la
voluntad de las partes de intercambiar trabajo por un salario.

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2.2 LA FORMA Y EL CONTENIDO DEL CONTRATO

• La Forma del contrato. El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra.
- El contrato por escrito. El contrato se debe de celebrar por escrito si así lo exige una
disposición legal.
- El contrato de palabra. En la práctica sólo pueden suscribirse de palabra 2 tipos de
contrato: el contrato indefinido y el contrato eventual inferior a 1 mes. Pero cualquiera
de las partes puede exigir a la otra que el contrato se formalice por escrito.

• El Contenido del contrato. El contenido mínimo de todo contrato laboral para ser válido es:
a) El Tipo de contrato: indefinido, temporal, en prácticas…
b) Los datos de las partes: trabajador y empresario.
c) La duración del contrato, y si es temporal, su duración previsible.
d) El puesto de trabajo del trabajador.
e) La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo.
f) La retribución: Salario base inicial y los Complementos salariales.
g) La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
h) La duración de las vacaciones.
i) Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar las partes.
j) El Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral.
k) Localidad, fecha y firma de las partes.

 Si en el contrato no constara estos elementos esenciales, el empresario deberá de

informar por escrito al trabajador en 2 meses tras el comienzo de la relación laboral.

• Otras cláusulas del contrato. Algunas empresas imponen, a la firma del contrato, ciertas
cláusulas:
- Confidencialidad. El trabajador se compromete a mantener en secreto y total
confidencialidad toda la información revelada u obtenida de la empresa.
- Dedicación plena. El trabajador se obliga a no desempeñar otra actividad laboral durante
la vigencia del contrato.
- No competencia. El trabajador se obliga a no realizar la misma actividad durante un
periodo de tiempo, después de finalizada la relación laboral, a cambio de una
compensación económica. Su duración máxima es de 2 años.

2.3 EL PERIODO DE PRUEBA

• Concepto. Es el período de tiempo durante el cual cualquiera de las partes

(trabajador o empresario) pueden dar por terminada la relación laboral, sin
necesidad de preaviso ni derecho a indemnización. Su fin es que las partes
se conozcan mutuamente (personal y profesionalmente). Sus
características básicas son: Duración del
Contrato y Periodo
- Debe de constar por escrito en el contrato de trabajo. de prueba

- Su duración máxima será la establecida en el Convenio Colectivo aplicable. Si el

Convenio Colectivo no recoge dicha duración, tendrá la duración que establece la Ley
del Estatuto de los Trabajadores (LET):
* Para técnicos titulados universitarios o de FP: 6 meses.
* Para el resto de los trabajadores: 3 meses en empresas con menos de 25
trabajadores, o 2 meses para empresas con más de 25 trabajadores.

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- Durante el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones

que otro trabajador de la empresa.
- El período de prueba computa a los efectos de antigüedad en la empresa.
- No habrá período de prueba si el trabajador ya ha trabajado con anterioridad en la
empresa, realizando las mismas funciones.

2.4 LOS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

• Los distintos tipos de contrato pretenden dar respuesta a las peculiares características de
cada relación laboral: duración, objeto del contrato, requisitos de las partes… Tras la Reforma
laboral de 2021, los tipos de contrato se han reducido a tres grandes grupos: Indefinidos,
Temporales, y Formativos.

TIPOS BÁSICOS DE CONTRATOS LABORALES

Indefinidos Temporales Formativos

- Contrato de duración - Contrato para obtener
- Contrato Indefinido Ordinario. determinada Circunstancias Práctica profesional.
- Contrato Fijo-discontinuo. de la Producción. - Contrato de Formación en
- Contrato Indefinido Adscrito - Contrato para sustituir a Alternancia con el trabajo.
a Obra. una persona trabajadora.

1. Contratos Indefinidos. Son aquellos que no tienen una fecha de

finalización. Se puede concertar con cualquier trabajador, y en ocasiones
dan derecho a incentivos o bonificaciones (por ejemplo, en empresas de
menos de 50 trabajadores, si ciertos contratos se convierten en
indefinidos). Existen varios tipos de contratos indefinidos, pero solamente Vídeo: Los
estudiaremos las 3 modalidades básicas de contratación indefinida: Contratos
Indefinidos
a) Contrato Indefinido Ordinario. No exige requisitos especiales de
formalización (se puede realizar por escrito o verbalmente, a tiempo parcial o jornada
completa). En la actualidad no da derecho a ningún incentivo ni bonificación.
b) Contrato Indefinido Fijo-Discontinuo. Se usan para trabajos que se repiten todos los
años, pero con fechas de ejecución variables; todo ello dentro del volumen normal de la
actividad de la empresa. Es decir, se usa en empresas que no necesitan trabajadores
indefinidos durante todos los meses del año, sino solamente durante algunos meses al
año. Este tipo de contratos será siempre por escrito y debe recoger los aspectos básicos
de la actividad laboral: periodo de actividad, jornada, distribución horaria…
¿Cuándo se pueden celebrar este tipo de contratos?
- Para trabajos estacionales o relacionados a actividades de temporada. Por ejemplo:
un restaurante que abre y contrata trabajadores cuando existe buen tiempo.
- Para trabajos intermitentes que tienen periodos de ejecución ciertos. Por ejemplo, una
empresa que monta escenarios para conciertos o eventos.
- Para trabajos relacionados con una contrata o subcontrata. Por ejemplo, una empresa
que tiene la subcontrata de limpieza con un gran supermercado podrá contratar
trabajadores para realizar dicho servicio de limpieza.

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Otros ejemplos de este tipo de contratos son: monitores/cuidadores de niños durante la

temporada escolar, temporeros del campo que recogen la fruta de temporada, camareros
de hoteles que sólo abren en la temporada de verano, peones de lucha contra incendios
en verano, socorrista de piscina/playa en verano, monitores de esquí en invierno, etc.

Los “llamamientos” de los trabajadores. Al inicio de cada año natural, la empresa debe
enviar a los representantes de los trabajadores un calendario con las previsiones de los
llamamientos anuales para este tipo de trabajadores. Estos “llamamientos” son un
derecho de los trabajadores y una obligación de la empresa.

La Antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos. Para el cobro del Plus de

Antigüedad, su cálculo tiene en cuenta toda la relación laboral, incluyendo también el
tiempo de inactividad laboral. Para el cálculo de la Indemnización por despido, sólo se
tiene en cuenta el tiempo realmente trabajado, sin incluir los periodos inactivos.

c) Contrato Indefinido Adscrito a Obra. Este tipo de contratos solo se pueden realizar
para el sector de la construcción. Se trata de un contrato indefinido, pero el contrato
puede finalizar al concluir la obra para la que se contrató al trabajador. Por ello, 5 días
antes de finalizar la obra la empresa tiene la obligación de comunicárselo al trabajador y
realizarle una propuesta de recolocación. Si el trabajador no acepta dicha recolocación o
no existiera posibilidad de recolocación, el contrato se extinguiría con derecho a
desempleo.

2. Contratos Temporales (o de duración determinada). Son aquellos

que tienen fijada la fecha de fin del contrato. Entre ellos se destacan los
siguientes:
Vídeo: Los
a) Contrato por Circunstancias de la producción. En este caso, este Contratos
contrato se permite para 2 situaciones distintas: Temporales

- Por Circunstancias Ocasionales e Imprevisibles. Aquí existe un incremento ocasional

(puntual) e imprevisible (no estacional) de la actividad de la empresa. Por ejemplo, se
necesita un aumento de plantilla porque un cliente solicita de repente un pedido tan
grande que con la plantilla actual no se puede atender. También se puede realizar para
atender a las variaciones de plantilla producidas por las vacaciones anuales de los
trabajadores.
- Este contrato no se puede usar para situaciones que deban ser cubiertas por
contratos fijos-discontinuos. Es decir, no puede usarse para actividades que se
repiten todos los años o si el aumento de producción es parte de la actividad
ordinaria.
- Su duración no puede superar los 6 meses, salvo que el Convenio lo amplía hasta 1
año.

- Por Circunstancias Ocasionales y Previsibles. Estos contratos se pueden utilizar en

situaciones ocasionales, previsibles y con una duración reducida y limitada. Por
ejemplo, si se necesita contratar trabajadores por un incremento de ventas en Navidad
o en la temporada de verano. No se puede usar para contratas o similares que suponen
una actividad habitual de la empresa.
- Las empresas solamente pueden usar este contrato durante 90 días en el año natural,
con independencia del número de trabajadores que sean necesarios para atender la
situación previsible. Los 90 días no podrán usarse de forma continuada.

 Para ambos tipos de contratos (Imprevisibles y Previsibles), se deben realizar por

escrito en modelo oficial si su duración es superior a 4 semanas; si su duración es
inferior se pueden realizar de forma verbal. Los contratos deben concretar su duración
prevista. Y a su fin, se tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado.

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b) Contrato por Sustitución de persona trabajadora. Son contratos temporales usados en

estas 3 situaciones:
- Para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo,
por ejemplo por una incapacidad temporal, maternidad, paternidad, excedencia… Se
puede iniciar este contrato con hasta 15 días de antelación antes de la ausencia de la
persona a sustituir. Es decir, puede existir un solapamiento de 15 días durante los
cuales estén en la empresa tanto la persona a sustituir como la persona sustituta.
- Para completar la jornada reducida de una persona trabajadora.

- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante su proceso de selección o

promoción para su cobertura definitiva mediante un contrato fijo. En este supuesto, el
contrato no puede durar más de 3 meses, o el plazo inferior que establezca el Convenio

 En estos 3 supuestos, el contrato debe realizarse por escrito, identificando el trabajador

sustituido y la causa de su sustitución. Su duración máxima será de 3 meses, salvo que
el Convenio Colectivo establezca otro límite inferior. A su fin, no se tiene derecho a
indemnización. Estos contratos se pueden realizar a tiempo completo o parcial. Aquí no
existe derecho a indemnización tras la finalización.

• El encadenamiento de contratos temporales. Para evitar el encadenamiento abusivo de

contratos temporales, un trabajador será trabajador fijo si en un periodo de 24 meses ha
estado contratado al menos 18 meses con la misma empresa, o grupo de empresas, y para el
mismo o diferente puesto de trabajo, mediante 2 ó más contratos temporales, bien
directamente o través de una ETT. Esta regla no se aplicará a los contratos formativos, de
prácticas, de relevo y de interinidad.

• El Contrato de Relevo.
- Este contrato se celebra con un trabajador desempleado o
contratado de forma temporal en una empresa, para que
complete la jornada de otro trabajador que se jubila parcialmente
reduciendo su jornada.
- Su duración será indefinida o igual a la del tiempo que le falte al
trabajador para jubilarse.
- Se realizará siempre por escrito, y puede celebrarse a jornada completa o a tiempo
parcial.
- A su fin, se tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado.

3. Contratos Formativos. En este supuesto, existen 2 grandes tipos de

contratos:
a) Contrato de Formación en alternancia con el trabajo. Su objetivo es
favorecer la inserción laboral y la formación de personas jóvenes. Vídeo: Los
Contratos
- Se realizan con personas que no tienen titulación para celebrar un Formativos
contrato de prácticas, y para que adquieran formación teórica y práctica
para realizar un oficio o puesto de trabajo concreto.
- Una parte de la jornada se dedica a tiempo efectivo de trabajo (no podrá ser superior al
65% en el primer año o al 85% en el segundo año, respecto de la jornada completa), y
otra a recibir formación para que el trabajador obtenga una cualificación profesional.
- Su duración será como mínimo de 3 meses y máximo de 2 años. Para discapacitados o
personas en situación de exclusión social no tiene límite de duración.

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- El salario estará pactado en el Convenio Colectivo. Si no dice nada, nunca será inferior
al Salario Mínimo Interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- No existe periodo de prueba en estos contratos. Tampoco existe indemnización a su
finalización, pero sí al cómputo de tiempo para la prestación por desempleo.

b) Contrato para la obtención de la Práctica profesional. Su objetivo es que los

trabajadores adquieran una experiencia laboral práctica relacionada con sus estudios y
formación cursados.
- Se celebran con trabajadores con una titulación (Título Universitario, FP de Grado
Medio, FP de Grado Superior o Certificado de Profesionalidad) para que obtengan la
práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. La empresa debe incluir en el
contrato el Plan formativo individual a llevar a cabo con ese trabajador.
- Este contrato se puede celebrar hasta 3 años después de haber obtenido el título oficial
correspondiente. Para personas discapacitadas, el límite es hasta 5 años después.
- Su duración será como mínimo de 6 meses y como máximo de 1 año. Se puede
celebrar a tiempo completo o parcial.
- El periodo de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo que el Convenio diga otra cosa.
- El salario estará pactado en el Convenio Colectivo. Si no dice nada, nunca será inferior
al Salario Mínimo Interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- A la finalización del contrato, se tiene derecho a la certificación del contenido de las
prácticas y al cómputo de tiempo para la prestación por desempleo.

• Los Contratos a Tiempo Parcial. Son contratos que se celebran

durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferiores
a la jornada de trabajo de un trabajador de la empresa que está contratado
a tiempo completo.
- Se realizará siempre por escrito, en modelo oficial, y debe constar el Vídeo: Contrato
número de horas contratadas y su distribución horaria. Parcial, de
- Los trabajadores no pueden realizar horas extras, excepto si las Relevo…
realizan por fuerza mayor. Pero sí pueden hacer Horas complementarias (horas que
amplían la jornada de trabajo).
- Las Horas complementarias pueden ser pactadas entre empresario y trabajador (su
número no podrá ser superior al 30% de horas de trabajo firmadas en el contrato) o
voluntarias (solo en contratos parciales por tiempo indefinido). Estas horas
complementarias se pagan como horas ordinarias y normales de trabajo.
- El salario de estos trabajadores será proporcional a la jornada de trabajo realizada.
- Estos trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos y obligaciones que un
trabajador a tiempo completo.

2.5 LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

• Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) contratan trabajadores para

cederlos temporalmente a otras empresas, denominadas usuarias. La puesta a
disposición de los trabajadores se hace a través de un contrato que debe de
realizarse por escrito y en modelo oficial.

• No se podrán celebrar estos contratos para sustituir trabajadores en huelga,

realizar trabajos peligrosos, ni para cederlos a otra ETT. Por negociación
colectiva se podrá permitir a los trabajadores de ETT trabajar en sectores de
riesgo (excepto riesgos cancerígenos, biológicos y radiaciones ionizantes).

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• Las obligaciones salariales y de Seguridad Social corresponden a la ETT, pero si ésta las
incumple la empresa usuaria es responsable subsidiaria de dichas obligaciones.

• La relación laboral de estos trabajadores es con la ETT, que es la que abona los salarios.
Esta retribución será como mínimo el salario establecido en el Convenio Colectivo de la
empresa usuaria, para el mismo puesto de trabajo. Este salario puede incluir la parte
proporcional de: Pagas Extras, vacaciones, festivos y descanso

• Antes de empezar a trabajar, la ETT debe proporcionar al trabajador información sobre los
riesgos profesionales del puesto de trabajo, así como las medidas de prevención y protección
que debe seguir. Pero una vez se comienza a trabajar, es la empresa
usuaria la responsable de la Seguridad y Salud Laborales del trabajador.
• Los trabajadores de ETT tienen derecho a que la empresa usuaria les
informe de vacantes existentes de cara a acceder a un puesto permanente.
Vídeo: ETT,
• Al terminar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de Trabajo a Distancia
12 días de salario por año de servicio, o su parte proporcional según el y Teletrabajo
tiempo trabajado.

• Las Empresas de Subcontratación. Por otra parte, hoy en día es

habitual que la realización de determinadas obras y servicios se
subcontraten con terceros, que se conoce como outsurcing o
externalización: una empresa encarga a una contrata o
subcontrata la realización de una actividad que tradicionalmente
venía desempeñando, como limpieza, vigilancia, mantenimiento…

• También existen otras empresas de servicios o multiservicios que se dedican a prestar

trabajadores a otras empresas, pero sin las limitaciones que la ley establece para las ETT:
salariales, seguridad…

2.6 LAS MEDIDAS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN

• El llamado “fomento de la contratación” hace referencia a un conjunto de medidas de las

administraciones públicas (Ministerio de Trabajo, Consejería de Empleo, etc.) para estimular
la contratación por parte de las empresas. Existen varios tipos de incentivos a dicha
contratación: para jóvenes, mujeres, personas con discapacidad, mayores de cierta edad,
personas en riesgo de exclusión social, conversión de contratos temporales en indefinidos…

• Tipos de Medidas. Dentro de las medidas que incentiva la

contratación de trabajadores, podemos encontrarnos las
siguientes: bonificaciones fiscales o de cuotas de seguridad
Social, suministro gratuito o bonificado de formación, asistencia
técnica, subvenciones, etc.

• Programas Públicos de Fomento de Empleo. Estos Programas buscan:

- Impulsar la contratación indefinida inicial por parte de las empresas. A tal fin se
concentran los apoyos públicos en la contratación estable y se favorece la conversión
de empleos temporales en fijos.
- Fomentar la contratación indefinida a través de ayudas económicas para la conversión
de contratos temporales en indefinidos y/o la reducción de las cotizaciones
empresariales.

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- Mejorar el uso de la contratación temporal, y evitar su abuso estableciendo límites

temporales para los contratos sucesivos de este tipo en la misma empresa.
- Mejorar la transparencia en la subcontratación de obras y servicios.
- Impulsar la contratación juvenil y el emprendimiento y contribuir a la reducción del
desempleo de este colectivo.

2.7 NUEVOS ENTORNOS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

• Actualmente, los entornos de organización del trabajo están en pleno cambio debido a la
subcontratación y el uso de las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación). Estos
cambios permiten a los trabajadores desarrollar su trabajo en un lugar distinto de la empresa.
Los 2 grandes nuevos entornos actuales son la Subcontratación y el Teletrabajo.

• La Subcontratación de trabajadores. Esta subcontratación consiste en la contratación de

parte de la actividad de una empresa (como el mantenimiento, seguridad, limpieza,
contabilidad, etc.) a otra empresa, denominada contratista o subcontratista. Esta
subcontratación también se conoce como “externalización de actividades”, y con ella se
busca, principalmente, la reducción de costes de la empresa. El abuso de la subcontratación
puede llevar a la precariedad de los trabajadores y a la reducción de las medidas de PRL.

• El Teletrabajo. El llamado teletrabajo supone que todo o parte de la

realización de un trabajo no se desarrolle en la empresa, sino en el
domicilio de los trabajadores o en otros lugares fuera de la misma.
Debemos recordar que estos trabajadores tienen los mismos
derechos que los trabajadores que desarrollan su labor en los
locales de la empresa.
El teletrabajo permite a los trabajadores mayores posibilidades de autoorganización (horario y
ritmo de trabajo), y facilita el acceso al empleo de personas con discapacidad.
►
• La Ley del Teletrabajo. El Real Decreto-Ley 28/2020 regula
actualmente el trabajo a distancia y establece las siguientes
características básicas:
- Se debe regular siempre por escrito.
- El teletrabajo será voluntario, sin que puede obligarse a un Vídeo: Trabajo a
trabajador a aceptarlo. Distancia y
- Se concede un gran peso a la negociación colectiva para su Teletrabajo
regulación.
- Se obliga a las empresas a correr con los gastos de materiales usados por los
trabajadores.
- Los trabajadores podrán negarse a trabajar a distancia, sin que ello sea causa
justificativa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Esta Ley distingue entre 3 tipos de Teletrabajos:

1. Trabajo a distancia. Es la actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el
trabajador, con carácter regular.
2. El Teletrabajo. Será aquel trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera
prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos.
3. Trabajo Presencial. Es el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la
empresa.

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• Beneficios para los trabajadores de las nuevas organizaciones laborales. Las nuevas
organizaciones del trabajo generan ventajas y desventajas para los trabajadores. En este
punto vamos a tratar básicamente aquellas ventajas más significativas para los trabajadores:
- Flexibilidad. Actualmente, muchos trabajadores pueden organizar su jornada de
trabajo eligiendo los horarios laborales que mejor se adapten a su vida laboral y
familiar. Asimismo, también existen trabajadores que pueden realizar su trabajo desde
su domicilio, a muchos kilómetros de distancia de la sede de su empresa. Todo ello
supone una gran flexibilidad laboral para ciertos trabajadores.
- Formación. La mayoría de las empresas realiza cursos, talleres,
formación online, etc. para sus empleados. Lo que buscan las
empresas con esta formación es mejorar la formación y los
conocimientos de sus trabajadores, así como retener el talento de
las personas.
- Trabajo en equipo. El trabajo en equipo supone para los trabajadores repartir la carga
de trabajo, realizar trabajos más complejos, aprender de otros compañeros, fomentar la
creatividad, etc. Todo ello, en un buen clima de trabajo, supone un aumento de las
competencias personales y profesionales y una mayor motivación personal y laboral.
- Conciliación familiar. Las empresas están obligadas por ley a aplicar medidas de
igualdad, implantando acciones de conciliación laboral, personal y familiar entre sus
trabajadores. Algunas de estas medidas de conciliación laboral son las siguientes:
 Permiso retribuido por Nacimiento y Cuidado de menor. Ambos progenitores
tienen un permiso retribuido de 16 semanas de duración, y con derecho a percibir
el 100% del salario.
 Permiso retribuido por Adopción, Guarda con fines de adopción o Acogimiento. Es
similar al anterior: su duración es de 16 semanas, para ambos progenitores y con
el 100% del sueldo.
 Permiso retribuido por Lactancia. Se denomina “cuidado de hijo lactante”, puede
acogerse al mismo tanto mujeres como hombres, y para hijos biológicos o por
adopción, guarda o acogimiento. Ambos progenitores pueden ausentarse del
trabajo durante 1 hora al día, pudiendo fraccionarse en dos ausencias de media
hora cada una de ellas. Se tiene derecho a este permiso hasta que el lactante
cumpla 9 meses.
 Excedencias. Se trata de un derecho de los trabajadores consistente en un cese
temporal de su actividad laboral para dedicarse a otras tareas. Existen varios
tipos de excedencias: voluntarias (no retribuidas) y forzosas (retribuidas), y que
estudiaremos más adelante.
 Reducción de jornada (no retribuida). Los trabajadores tienen derecho a solicitar
una reducción de jornada para conciliar su vida laboral y familiar. Las solicitudes
de los trabajadores deben ser razonadas y proporcionadas, y serán negociadas
con la empresa. Se puede solicitar este derecho hasta que hijos cumplan 12 años
de edad.
 Solicitud de adaptación de la jornada laboral. Cualquier trabajador puede solicitar
a su empresa dicha adaptación, siempre que sea razonada y proporcionada.
 Otras medidas de conciliación familiar. Muchas empresas están facilitando el
transporte de sus trabajadores para llegar a su sede, realizan la formación laboral
dentro del horario de la jornada laboral, no establecen reuniones fuera del horario
laboral, han adaptado el horario de entrada y salida de los trabajadores en función
del horario del transporte, la apertura o cierre de los colegios, etc.

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