EMPOWERMENT

Índice:

1. Introducción

2. Elementos para implementar el Empowerment

3. Principios de Empowerment

4. Valores del Empowerment

5. Creencias del liderazgo

6. Modelo de liderazgo para el Empowerment

7. La tecnología del Empowerment

 8. Pasos para implementar un proceso de Empowerment

9. Consecuencias negativas del Empowerment en las empresas

10. Bibliografía

1. Introducción

La traducción literal del término Empowerment sería potenciación. Su principio se basa en capacitar a
las personas del equipo para que sean capaces de asumir una determinada parcela de poder y autoridad,
transmitiéndoles un sentimiento de autonomía, siendo responsables de su propio trabajo.

Esta herramienta se utiliza en programas de Calidad Total, así como en reingeniería de procesos, ya que
dota al sistema de elementos que fortalecen los procesos que permiten a las empresas alcanzar un alto
grado de desarrollo.

Los resultados del Empowerment se traducen en una optimización de las capacidades de los recursos
humanos, mejorando el desempeño y los procesos de información, además de proveer ideas para las
estrategias de la empresa. Es un proceso que se debe abordar mediante la participación de diversos grupos
y en el que se comparte el liderazgo, la organización de los procesos y la función de evaluación de los
resultados.

Es imprescindible que la Dirección proporcione a los empleados toda la información, conocimientos y

recursos para el desempeño de sus trabajos y además les permita ejecutarlas de tal forma que se logren
los objetivos previstos, respetando en todo momento los valores de la organización.

El Empowerment requiere de un liderazgo fuerte y eficaz capaz de guiar a todas las personas en la
dirección adecuada y que los colaboradores sean capaces de identificarse con los valores de la empresa,
haciendo suyo el proyecto de forma que aporten ideas para alcanzar los objetivos previstos.

El líder, por tanto, debe ser una persona capaz de motivar a su equipo, que inspire y contagie confianza y
entusiasmo.

2. Elementos para implementar el Empowerment

Se necesitan los siguientes elementos:

1-  Adecuar el entorno laboral: La adecuación del entorno es un elemento imprescindible que permite que
los empleados se sientan cómodos y responsables, para que desarrollen adecuadamente las siguientes
competencias:

- Autoridad.

- Diversidad.

- Reto.

- Rendimiento.

- Toma de decisiones.

- Adaptación de los métodos de trabajo.

- Seguimiento de los proyectos hasta su terminación.

2 – Formación: Es necesario la implementación de un plan de formación para desarrollar las habilidades

de los empleados.

3 - Equipos de trabajo: Los equipos de trabajo se tienen que organizar de tal manera que se hagan
responsables de su rendimiento y de determinadas responsabilidades que hasta entonces pertenecían a los
supervisores o jefes. Esta es una inmejorable forma de potenciar a los colaboradores y motivarlos para   la
toma de decisiones respecto a:

 Planificación de las tareas.

 Organización de los procesos
 Rotación de puestos

4- Entrenamiento: Un entrenamiento adecuado es imprescindibles para desarrollar las habilidades

requeridas cuando los colaboradores asumen mayores responsabilidades. El personal seleccionado para
ejercer el Empowerment debe ser capaz de dirigir a otros y resolver sus conflictos de forma autónoma.

5- Planes de desarrollo: Es imprescindible dotar al sistema de un plan de carrera que proporcione a los
empleados la posibilidad de mejora de su calidad de vida. Lo que sumado al plan de formación
posibilitará el desarrollo futuro de su carrera profesional en la organización.

3. Principios de Empowerment

Los principios sobre lo que se asienta la metodología del Empowerment, tienen en cuenta los siguientes
conceptos:

1. Asignar autoridad y responsabilidad sobre las actividades.

2. Definir estándares de calidad y excelencia.
3. Proveer feed-back sobre el desempeño de los miembros.
4. Reconocer y premiar los logros.
5. Confiar en el equipo.
6. Mejora contínua: Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas.
7. Tratar a los colaboradores con respecto.
8. Dar la formación necesaria para alcanzar los objetivos establecidos.
9. Proveer la información y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de decisiones.

4. Valores del Empowerment

Es necesario que se alienten determinados valores que alimenten la metodología del Empowerment:

Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien hechas.

Unión y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos los miembros son interdependientes.

Voluntad: Deseo de superación para realizar el esfuerzo necesario para ir asumiendo progresivamente
metas más retadoras.

Atención a los detalles: Hábito constante de controlar todos los detalles, por pequeños quesean, que
inciden en los procesos.

Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso personal y grupal los compromisos
adquiridos.

5. Creencias limitantes del liderazgo

Se deben revisar las creencias limitadoras sobre el liderazgo, tales como:

-"Si soy el jefe, tengo todas las respuestas"

-"Si soy el jefe, no cometo errores"

 -"Si estoy al mando, nadie debe cuestionar mi autoridad"

-"Si quiero que el trabajo salga bien, debo hacerlo personalmente"

-"Si se crean nuevas cosas, debe ser con mis ideas"

Todas estas creencias son incompatibles con el liderazgo basado en el Empowerment.

Los líderes deberán conseguir que el proceso del liderazgo goce de popularidad. Por tanto deben invitar a
que todos asuman dicho rol. Posteriormente deben formar y entrenar para fortalecer la capacidad de cada
persona para el ejercicio del liderazgo. Y una vez distribuida la responsabilidad del liderazgo al resto de
la organización, los líderes deben obtener lo mejor de los colaboradores mediante el ejercicio de la
confianza, el respeto y la escucha activa.

6. Modelo de liderazgo para el Empowerment

El avance hacia el liderazgo colaborativo está desterrando la organización jerárquica, rígida y piramidal.
Las tareas de liderazgo se han transformado en algo lo suficientemente complejo como para que todas las
respuestas estén en manos de una sola persona. La información y el conocimiento están más al alcance de
todos que de uno solo. Los niveles de control de una Dirección férrea, no son necesarios ni apropiados.
El modelo tradicional que ha permitido a los jefes llegar a la cima de las organizaciones, estimulando el
poder y la influencia, tiene los días contados. Este modelo está siendo superado por otro más
reestructurado que permite a las organizaciones distribuir el ejercicio del liderazgo para para alcanzar el
éxito.

La estructura jerárquica tradicional, se ha basado históricamente en:

    Una organización jerarquizada.

    Un organigrama piramidal estructurado de arriba hacia abajo.

    Una Cultura burocratizada, impulsada por políticas y procedimientos

    El liderazgo del Poder

    Un sistema autocrático, dominado por el jefe.

En nuestros días, donde el sentido de trabajar ha roto con los estándares tradicionales, se requiere un
nuevo modelo capaz de construir empresas globales. Un alto desempeño para movilizar el potencial de
las personas para hacer frente a los retos de la competencia. Un fuerte sentimiento de compromiso por
parte de los colaboradores, que permita que estos aporten todos sus esfuerzos en la mejora de los
procesos, productos y servicios que ofrecen las empresas. Asimismo, las empresas deben generar la
confianza suficiente, capaz de retener el talento.

Este modelo de liderazgo a través del Empowerment desplaza del "poder de la Dirección" hacia el
"poder de la personas". En este modelo, todas las personas pueden ostentar el rol de liderazgo, de manera
que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades al resultado de las organizaciones.

De esta manera, el rol del liderazgo junto con la responsabilidad y el desempeño, se distribuyen por toda
la organización, lo que se traduce en una cultura más participativa, más creativa y más productiva. Todo
esto va aparejado con una estructura nueva, más plana y flexible, compuesta por equipos de liderazgo que
son capaces de interactuar mucho más, ayudados por el conocimiento distribuido y por las posibilidades
que las redes de comunicación ponen a su alcance.

Cuando se aplica con efectividad, la filosofía del Empowerment, esta moviliza a los individuos y a los
equipos, no sólo para ejecutar ordenes, sino también para innovar y mejorar los procesos, productos y
servicios que obtienen resultados que abren a su vez nuevos escenarios.

El Empowerment permite además que los líderes de las organizaciones se concentren en cuestiones más
amplias, como la formulación de nuevas visiones, la determinación de estrategias y prioridades, el
entrenamiento de equipos y la configuración de una cultura que sustente la excelencia.

El resultado del nuevo modelo de liderazgo en este escenario de Empowerment, es:

    La obtención de una organización Plana y Flexible

    La creación de equipos informales de colaboración y nuevas redes de comunicación.

    La implantación de una cultura Participativa, inspirada, creativa, sensible y productiva.

   Un nuevo liderazgo, basado en la cultura del Empowerment

   La responsabilidad descentralizada y participativa en la toma de decisiones.

 7. La tecnología del Empowerment

La tecnología en el proceso de Empowerment debe permitir que la información se localice en un lugar

donde la gente pueda acceder fácilmente. De esta forma, todos dispondrán de una herramienta que les
permitirá ser creativos y optimizar su área de influencia, para mejorar los resultados colectivos. Es
imprescindible haber puesto en marcha un adecuado proceso de formación acerca de estas herramientas,
para que puedan aprovechar al máximo lo que las herramientas informáticas ponen a su alcance.

 8. Pasos para implementar un proceso de Empowerment

Para llevar a cabo un proceso de Empowerment eficaz, debemos tener dar los siguientes pasos:
a)- Preparar Bases Sólidas:

Tener claro lo que significa la delegación: Delegar, significa valorar a las personas y comprender las
contribuciones que pueden hacer a través de su desempeño, tanto en el plano individual como en el
colectivo. También, significa asumir la responsabilidad de las decisiones, por parte de los empleados.

Tener claros los puntos clave: debemos realizar una lista de los puntos más importantes a tener en cuenta
a la hora de efectuar la delegación.

Información: permite a los equipos intercambiar información con naturalidad. El acceso a la información
es esencial, ya que cualquier iniciativa de éxito se debe basar en una mejora en la comunicación. De esta
forma, descubriremos que las personas quieren intercambiar información, ideas y sugerencias sobre la
forma en que se trabaja.

Recursos: Imprescindible tener identificados los recursos disponibles (tecnológicos, humanos,

económicos…) como parte esencial del plan.

Oportunidades de formación: es necesario habilitar el correspondiente plan de formación que ayude a

implementar los nuevos procesos y filosofía.

Nueva tecnologías: para empezar la andadura con éxito en esta nueva metodología, es preciso haber
implementado los cambios y herramientas tecnológicos necesarias para trabajar con el adecuado nivel de
información y accesibilidad a la misma.

El personal: se necesita descubrir qué pueden ofrecer las personas involucradas en el proceso, qué les
gusta y motiva y en qué son buenos, para ayudarles a conectar sus talentos con los objetivos de le
empresa.

Soporte: es importante determinar con claridad los motivos, esperanzas y miedos de los miembros del
equipo, enfocando el proyecto desde el pensamiento positivo, ya que es necesario superar las barreras que
puedan surgir a lo largo del camino. Expresarlos y compartirlos, es la mejor manera de poder darles
respuesta.

Buscar ayuda: Se debe determinar el tipo de ayuda que se necesita para hacer funcionar el plan. Se deben
identificar los obstáculos. Es necesario saber dónde podrían surgir de modo que puedan ser superados.

Tener en cuenta la cultura: es muy difícil valorar a las personas si no se tienen en cuenta de donde vienen.
Lo primero a observar es la cultura organizacional, su significado, cómo se hacen las cosas, cómo se
comportan y porqué, etc. Si la organización es muy jerarquizada y hay una gran resistencia al cambio, la
delegación es más difícil.

b) - Barreras a la delegación: Delegar significa permitir que las personas asuman mayores
responsabilidades. Es necesario, por tanto, pensar en los obstáculos que habrá en el camino. Se hará
necesario disponer de un plan que elimine todas estas barreras.

Utilizar técnicas como el braimstorming o tormenta de ideas: la mejor manera de cerciorarnos que no se
pase por alto ningún detalle, es ponerse en lugar de los demás. Identificando las barreras que puedan
obstaculizar el avance del proyecto. Cerciorarse que no se pase por alto ningún detalle y tener en cuenta
toda la información disponible a nuestro alcance.

Reunir al equipo y hacer una prueba piloto: reunir al grupo y descubrir cosas a través del mismo.
Identificar las barreras que creen tener. No se deben descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar de
rebatir las barreras que se expongan.
Desarrollar una lista de actividades para la eliminación de barreras: Una vez detectadas todas las barreras
que es necesario eliminar, clasificarlas por orden de importancia así como su posible eliminación en el
corto, medio y largo plazo.

Disponer de un modelo de verificación del éxito: desarrollar la lista de estrategia y encontrar dos o tres
formas de llevarlas a cabo.

c) - Identificar talentos ocultos: se deben aprovechar al máximo las habilidades y experiencias de los
miembros del equipo y utilizarlos con regularidad y eficacia. Se debe ayudar a las personas a tener
confianza en sus propias habilidades.

d) - Mantener el control : es muy importante mantener la confianza en uno mismo. Si esta se desarrolla
con eficacia no debería existir temor al fracaso. La herramienta más importante con la que se dispone,
son los objetivos y metas a alcanzar. Se puede desarrollar un sentimiento de equipo si los integrantes
sienten que cumplen los compromisos, realizan todo el trabajo y asumen los riesgos necesarios.

Se deben determinar los objetivos, que tienen que ser específicos para las personas y para cada tarea, de
modo que se sepa que se espera de cada uno. Los objetivos deben ser medibles y su progreso debe indicar
a cada persona si va por el camino correcto. Por otra parte deben ser alcanzables y que supongan un reto.
Los objetivos deben ser relevantes para la organización y para las personas. Tenemos que tener en cuenta
que todos los objetivos tienen un límite de tiempo y establecer fecha de revisión de los mismos.

e) - El día de la victoria fácil: Es claro que no se pueden alcanzar de inmediato ninguno de los objetivos
grandes y a largo plazo, la meta es hacer que las personas se pongan en marcha y comiencen a observar y
darse cuenta que las cosas se hacen de forma diferente y mejor. No se puedes subestimar al poder de la
recompensa, pero se debe tener claro que lo que para una persona supone una recompensa para otra
quizás pueda ser un castigo.

f) - La comunicación: las personas necesitan saber que se espera de ellas y si se toman en cuenta sus
ideas ya que si no se toman en cuenta se desconectan. La organización deberá crear  canales de
comunicación para asegurar que se mantiene vivo el mensaje y tener claro lo que se desea alcanzar. Se
debe mantener buenas relaciones interpersonales con todos los miembros de la organización.

g)  – Repaso de lo aprendido: es necesario tener el enfoque mental adecuado. Ser honesto, paciente y
flexible. Hacer que esto funcione requiere tiempo y esfuerzo. Una manera de verificar el avance es
realizar algunos escenarios a nivel mental y pensar cómo se habría podido atacar antes de comenzar, se
debe analizar cuáles son las metas a alcanzar, el tiempo y desarrollar un plan de acción. Es necesario
establecer metas a corto, mediano y largo plazo.

Resultados Positivos del Empowerment

La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

Los puestos generan valor, debido a la persona que está en ellos.

La gente sabe dónde está en cada momento.

La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.

La persona tiene el control sobre su trabajo.

El aporte del trabajo de cada individuo es significativo

Cada persona puede tener un mayor número de responsabilidades..

Su trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga.

El personal, de acuerdo a sus responsabilidades, tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.

Los empleados participan en la toma de decisiones.

Las opiniones del personal son escuchadas y tomadas en cuenta.

Saben participar en equipo.

Se reconocen sus contribuciones.

Desarrollan sus conocimientos y habilidades.

Tienen verdadero apoyo.

Aumenta la satisfacción del cliente final.

Mejora la actitud: de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla".

Mayor compromiso de los empleados.

Mejora comunicación entre empleados y jefes.

Procesos más eficientes de toma de decisiones.

Costos de operación reducidos.

Una organización más rentable.

Cada uno de los individuos que forman parte del recurso humano de la organización estará en la
capacidad de:

Controlar conflictos.

Resolver Problemas.

Evaluar Diferencias.

Apoyar a sus compañeros.

Ayuda en toma de decisiones.

Participar en reuniones.

Comunicar ideas.

Alcanzar el éxito Con Empowerment

Las inversiones deben realizarse tomando en cuenta lo que se desea alcanzar:

La satisfacción del cliente final.

Mejorar la finalización y calidad en los productos terminados.

Personal más capacitado y consciente de los objetivos trazados por la organización.

Mejorar el clima organizacional.

Las organizaciones deben revisar la cultura existente, así como las estructuras tanto físicas como
organizacionales, para cambiar lo que sea inadecuado.

El personal, a todo nivel dentro de la organización, debe ser consciente que los resultados y beneficios
que brinda el empowerment, no se reflejan a corto plazo, ya que para alcanzarlos se requieren objetivos
consistentes, un cambio de conciencia, pensamientos, creencias y acciones a nivel colectivo. Así como un
enfoque adecuado, entrenamiento, aceptación de los nuevos valores y reconocimiento.

Todo lo expresado en los puntos anteriores se logra a través de la práctica y el deseo de cada uno de los
miembros de la organización en estar dispuestos a aceptar los cambios.

9. Consecuencias negativas del empowerment en las empresas

Algunas de las consecuencias negativas que tiene un proceso de Empowerment que no cumple con los
requisitos mencionados anteriormente, pueden ser:

Trabajo repetitivo y sin importancia

Confusión en las personas.

Falta de confianza

Falta de contribución en las decisiones.

No se sabe si se trabaja bien

Nadie sabe lo que está sucediendo

Poco tiempo para resolver los problemas.

No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.

Falta de recursos, conocimientos y formación.

Factores que impulsan el fracaso de Empowerment:

Muchas son las organizaciones que fracasan al tratar de implantar el empowerment, esto se debe
generalmente a que no le ponen la atención debida y a que no  comunican de manera concreta y detallada
a todo el personal los objetivos que se buscan con este cambio. Y cuales son los nuevos deberes,
responsabilidades, limitaciones, delegación de autoridad y campo de acción que se espera que aporte cada
individuo dentro de la organización.

Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el empowerment (satisfacción al cliente, mejora
en los resultados financieros, y retener y atraer a los empleados adecuados), la Dirección obtendrá
solamente resultados mediocres. La mejor solución para evitar esto, seria delegar responsabilidad
teniendo en cuenta las siguientes opciones:

Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.

No delegar la autoridad suficiente para llevar a cabo el trabajo encomendado.

Delegar el trabajo, pero sin establecer límites de toma de decisiones que impliquen mucho riesgo, estén
de por medio una cantidad considerable de recursos, o que interfiera con las atribuciones de terceros.

No saber distribuir adecuadamente el trabajo y asumir más de lo que le corresponde

10. Bibliografía

Steps to Empowerment, A Common-Sense Guide To Managing People, Diane Tracy

Empowerment Takes More Than a Minute, Ken Blanchard, John P. Carlos y Alan Randolph

Cómo Crear un equipo de Alto Rendimiento en su Empresa, Steve Buchholz y Thomas Roth

Empowerment : Cómo Otorgar Poder y Autoridad a Su Equipo de Trabajo, Cynthia D. Scott y Dennis T.
Jaffe

Zapp, William C. Byham y Jeff Cox 13. La transferencia del Poder Dentro de la Empresa
(Empowerment)

Autor: R Avila