Facultad de Ciencias Económicas

Carrera Contaduría Pública y Auditoría

Gestión de Recursos Humanos
Mgtr. Wilson Villanueva Guzmán

Laboratorio de selección

CRISTIAN EDUARDO LOPEZ RABATU 1545820

DAYREEN NAHÓMY HUERTAS JUANTA 1523218
TIFANY EUNICE HUINAC ACABAL 1502720
1. Mencione el concepto de selección como proceso de
comparación, de decisión y de elección

Se dice que la selección es un proceso de comparación, debido a que se

comparan dos variables, por un lado están los requisitos que tiene la
empresa para ese puesto (resultado del análisis del puesto), y por otro lado
se encuentra el perfil del candidato previamente reclutado. Estas dos
variables deben coincidir lo más que se pueda a tal punto de estar
igualadas, siempre debe de haber una ligera flexibilidad en este punto, pero
el mayor ideal es que el candidato supere esos requerimientos por parte de
la organización. Esto es parecido al proceso de control de calidad, cuando
un producto final no se acerca al estándar de calidad requerido para su
distribución y venta, el mismo es desechado.
La selección como proceso de decisión, debido a que llega un punto donde
más de un candidato lleva o se aproxima a los requisitos solicitados, por lo
tanto hacen sus recomendaciones de quienes son los mejores candidatos,
esto lo hacen saber al encargado del departamento al cual irán. En este
punto el departamento de recursos humanos no puede imponer la selección
de un candidato, únicamente hará las recomendaciones necesarias y la
última decisión la tiene el encargado del departamento el cual tiene la plaza
vacante.
Se dice que la selección es una actividad de oposición, de elección, de
escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por tanto, de
restringirla. La tarea básica es elegir, entre los candidatos reclutados, a los
que tengan más probabilidad de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien.

2. Compare los modelos de colocación, selección y

clasificación de candidatos

Modelo de colocación: en este modelo del proceso de reclutamiento se

dirige sin más trámite al candidato, hay una única opción para una vacante.
Modelo de selección: en este modelo hay varios candidatos para una sola
plaza, para esto se debe analizar a cada candidato y aconsejar al
encargado de la plaza vacante quienes son los mejores prospectos para
ocupar la plaza, en todo caso el encargado toma la decisión final.
Modelo de clasificación: es una situación más amplia y con más
oportunidades para los candidatos, debido a que en esta situación existen
varias vacantes para varios candidatos y viceversa.
3. compare el diagrama de flujo convencional del proceso de
reclutamiento y selección con el diagrama de flujo del
modelo de clasificación
Diagrama De Flujo Convencional Del Proceso De Reclutamiento Y
Selección
A la hora de realizar la evaluación de candidatos. En la clasificación se trata
de un flujograma flexible mientras que en el proceso de selección y
reclutamiento es mucho más complejo.
El reclutamiento de personal El conjunto de procedimientos que atraen
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
una Empresa; se evidenció que el 96% de personal identifica que la
Cooperativa no aplica un proceso de reclutamiento y selección en el cual se
publiquen los perfiles requeridos como necesidad. Aspecto que coincide con el
hecho de que el 74% del personal informa que las vacantes no son
socializadas o comunicadas en la empresa. Lo cual repercute en el ambiente
laboral pues se prefiere gente externa, al no brindar oportunidades de
ascensos, desarrollo y carrera.
La entrevista y pruebas En el mismo tenor, conforme la experiencia del
investigador y la fundamentación bibliográfica y documental recabada, la
entrevista es considerado un factor determinante para identificar
comportamientos, con el objetivo de detectar personalidad y motivación por el
puesto vacante. En este sentido el 81% de los encuestados señalan que no se
efectúan entrevistas durante el proceso. De igual manera se evidencia que al
96% de los colaboradores no se les aplicó pruebas técnicas ni psicométricas de
ingreso.
1.- Reclutamiento de personal en diferentes áreas.
2.- Si no cumple con los requisitos ir a 12.
3.- Si no pasa el examen psicométrico ir a 12.
4.- Si no pasa el examen de conocimiento ir a 8.
5.- Si no pasa el examen médico ir a 9.
6.- Si no paso la entrevista ir a 12.
7.- Si no fue seleccionado ir a 12 de lo contrario ir a 13.
8.- Ir a capacitación (con 2 oportunidades) ir a 10.
9.- Si hay solución al problema detectado ir a 11 de lo contrario ir a 12.
10.- Si no es la tercera oportunidad ir a 4 de lo contrario ir a 12.
11.- Ir a tratamiento (solo tiene una oportunidad) ir a 5.
12.- Personal no admitido. Fin.
13.- Puede firmar contrato. Fin.
INCIO DE RECLUTAMIENTO RECULTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO EXTERNO

Requision de Presentación de Avisos en

personal candidatos por períodicos
Análisis de recomendación Avisos es sitios
descriptor de Anuncion visibles
puesto. internos Agencias de
empleo
Consulta de
archivos
DIAGRAMA DE FLUO DEL MODELO DE CLASIFICACION

Diseño
Reculatamiento Selcción
descripcion y
de Personal análisis de
puestos

Evaluación del Higiene y

desempeño Compensación seguridad en el
humano trabajo

Capacitación y
Relaciones Desarrolo
desarrolo del laborales organizacional
personal

4. ¿CÓMO SE OBTIENE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

QUE SE PRETENDE OCUPAR?

1. Descripción y análisis del cargo:

Aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos del
aspirante al cargo).
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:
Los jefes anotan comportamiento de los ocupantes del cargo. Identifican
características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.
3. Requerimiento de personal:
Verificación de los datos consignados, es el requerimiento, especificando
los requisitos y las características del aspirante al cargo.
4. Análisis del cargo en el mercado:
Cuando se trata de un puesto nuevo, verificar en empresas semejantes
los cargos comparables, contenido, requisitos.
5. Hipótesis de trabajo:
En caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una predicción
aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al
ocupante.
6. Competencias individuales requeridas:
Son las habilidades y competencias que la organización exige del
candidato para ocupar determinada posición.
5. ¿Qué es a ficha profesiografica?
es un documento que contiene información sobre el análisis de cargos,
requisiciones de empleados y otros instrumentos relacionados, caracterizando
las destrezas, habilidades, aspectos de personalidad precisos para el pleno
ejercicio de un cargo, En otras palabras, es donde se dictan los elementos
componentes de un puesto, desde el puesto, división, descripción de tal
puesto, equipo, nivel de escolaridad, entre otros muchos datos para que el
seleccionador sepa qué y cuando investigar en los candidatos .
Ejemplo:

6. comente las fases de la entrevista de selección de personal

La entrevista de selección de personal merece cuidados especiales que
favorezcan a su perfeccionamiento y por eso existen las cinco etapas.
Preparación de la entrevista
Nunca se debe improvisar ni apurar una entrevista, ya sea que se tenga cita o
no, se necesita preparación y planeación que permita determinar y alcanza los
objetivos específicos de la entrevista, es decir lo que se pretende con ella y por
eso se deben tener os siguientes aspectos:
 Tipo de entrevista ya se ha libre o estructurada, esta debe de adecuarse
a los objetivos.
 Se debe leer con anticipación el curricular vitae del candidato
  Se debe de tener la mayor cantidad posible de información del puesto
que está vacante y sus características personales esenciales que se
exige para el mismo.
Esta preparación es esencial ya que el entrevistador debe verificar y comparar
con precisión la adecuación de los requisitos que son necesarios para el puesto
con las características personales del candidato, así el entrevistador puede
hacer una comparación entre lo que el candidato ofrece y los que el puesto
exige.

Ambiente
Se debe de tener un ambiente neutral sin ruidos o interferencias externas que
perjudiquen al momento que se realiza la entrevista, existen dos tipos de
ambientes en los que se debe tener especial atención y estos son:
 Ambiente físico: el lugar físico en que se realiza la entrevista debe ser
privado y confortable, sin ruidos externos y sin interrupciones, lo ideal es
una sala pequeña, aislada y sin la presencia de otras personas que
interfieran en el desarrollo de esta.
 Ambiente psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial,
sin ningún recelo ni temores, sin presiones de tiempo o apuros en la
misma, ni coacciones o imposiciones.
El que los candidatos esperen es inevitable por eso se debe de contar con
sillas en la sala de espera, así mismo debe de tener periódicos, revistas y
literatura, en especial periódicos internos o información sobre la organización.

Desarrollo de la entrevista
La entrevista es una etapa fundamental del proceso en la que el entrevistador y
el entrevistado intercambian información importante , en la entrevista se inicia
un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser lo
bastante elevado y dinámico , con el fin que el entrevistador pueda estudiar sus
respuestas y reacciones de comportamiento que permitirán la elaboración de
preguntas o estímulos que alimente el proceso, de este modo el obtendrá la
información que desea, pero también el entrevistador debe proporcionar al
candidato la información que necesita para tomar decisiones, como las
oportunidades existentes y la información de la organización , y tratar siempre
de trasmitirle una imagen favorable y positiva para reformar su interés .
En el proceso de la entrevista se deben de tomar en cuenta dos aspectos que
son el material y el formal, íntimamente relacionados con:
 Contenido de la entrevista: es la entrevista en sí, esta representa el
conjunto de información que el candidato proporciona sobre sí mismo su
formación, escolaridad, experiencia profesional, situación familiar, etc.,
 toda la información que se encuentra en la solicitud de empleo o en el
currículo vitar del candidato se aclara y profundiza en la entrevista.
 Comportamiento del candidato: es la manera en que el candidato se
comporta y reacciona en determinada situación, su manera de pensar,
actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad, etc. Lo que se
pretende con esto es tener una imagen de las características personales
del candidato, independiente mente de su calificación profesional.
El entrevistador debe considerar ambos aspectos para hacer una evaluación
adecuada de los resultados, ya que el candidato debe proporcionar la
información sobre su historia personal y su carrera profesional.

Cierre de la entrevista
La entrevista siempre debe de estar iniciarse y fluir con libertar así permitiendo
que no exista la timidez o embarazo, es una conversación amable y controlada.
el cierre debe ser elegante, el entrevistador debe de hacer una señal clara que
la entrevista termino y debe de proporcionar al candidato algún tipo de
información de las futuras acciones a realizar, como ejemplo si se le contactara
para darla a conocer los resultados y como será el mismo.

Evaluación del candidato

Inmediatamente después de que el candidato deje la sala , el entrevistador
iniciara con la tarea de avalarlo, si no realizo anotaciones debe de poner por
escrito los aspectos más importantes, si se utilizó alguna hoja de evaluación
debe revisarla y llenarla , y por último se debe de tomar la decisión de aceptar
o rechazar al candidato , y cuál es su posición respecto a los demás candidatos
que se disputan por la plaza, si es necesario hacer una evaluación definitiva
mediante la comparación de todos los candidatos al finalizar cada una de las
entrevistas .

13. ¿como se evaluan los resultados de la selección de

personal?
El proceso de selección debe de ser eficiente y eficaz, por eso en la eficiencia
se debe saber entrevistar, aplicar los exámenes con conocimientos válidos y
precisos, el proceso de selección debe de ser rápido y ágil, contar con un
mínimo de costos, etc. y la eficacia consiste en obtener resultados y lograr los
objetivos, como convocar a los talentos destacados y colaborar para que la
empresa ser a cada vez mejor las nuevas adquisiciones, la realimentación
permite saber si la empresa es eficaz y eficiente, así corregir inadecuaciones y
ajustar el proceso para mejora de la empresa
Para la eficiencia es necesario considerar la estructura de costos que permitan
un análisis adecuado:
  Costos de personal: estos comprenden a quienes administran los
procesos de integración de personas, sus salarios y las prestaciones
sociales, así como el tiempo del personal de línea como los gerentes y
sus equipos que se dedican a entrevistar candidatos.
 Costos de operación: comprende llamadas telefónicas, correspondencia,
honorarios de profesionales y de servicios relacionados como agencias
de reclutamiento, consultorías, etc., anuncios en periódicos y revistas,
gastos en viajes de reclutamiento, gastos en exámenes médicos de
admisión, etcétera.
 Costos adicionales: se incluyen otros costos, como equipo, software,
mobiliario e instalaciones, entre otros.
De lo que se analizó en la parte de costos por rotación de personal se aplica a
la evaluación y control de los resultados de la selección.
La fórmula para medir la eficacia del proceso de integración de recursos
humanos es útil emplear el cociente de selección:

El cociente de relación es la proporción entre el número de personas que

ingresan y el de personas sometidas a las técnicas de selección. sí disminuye
el cociente de selección aumenta la eficacia y la selectividad. este sufre
alteraciones debido a la oferta y demanda del mercado laboral.
Se pueden recomendar otras medias como:
 Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección.
 Costo por ingreso (costo per cápita)
 Costo por ingreso por fuente de reclutamiento.
 Total, de ingresos.
 Total, de ingresos por fuente de reclutamiento.
 Calidad del reclutamiento por fuente.
 Beneficios y eficiencia por fuente.
 Análisis de los resultados de las pruebas y exámenes de los candidatos
admitidos frente a los de candidatos rechazados.
 Análisis de los resultados de las pruebas y exámenes de los candidatos
admitidos frente al rendimiento observado.
 Total, de ingresos por anuncio.
 Costos diferenciales por fuente.
 Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección.
A pesar de su elevado costo operativo, la selección de personal tiene
importantes y grandes resultados para la organización como:
  Adecuación de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfacción
del personal con el empleo.
 Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus
nuevas funciones.
 Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática
de los nuevos talentos.
 Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por tanto, menor
rotación de personal
 Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad
del personal.
 Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral más
elevada.
 inversiones y esfuerzos menores en la capacitación en virtud de una
mayor facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas
actividades originadas por la innovación.
La selección de personal promueve también resultados importantes para las
personas:
 Se aprovechan al máximo, en el trabajo, las habilidades y características
de cada persona.
 Se favorece el éxito potencial en el puesto.
 Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad más
adecuada para cada una.
 Evita pérdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la
probable falta de éxito en el puesto.
Para que exista un continuo avance este no se debe condicionar, ya que esto
provoca rigidez e inflexibilidad, este debe ser ágil, adaptable y flexible. Para
aumentar la participación debe descentralizarse, es decir que los gerentes y
equipos participen en los procesos de reclutamiento y selección de personal