Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos.

V Unidad: Desarrollo de Personal

Tema: Capacitación y desarrollo del personal.
Objetivo: Presentar los nuevos conceptos de desarrollo de personal y la capacitación
Contenido:
1. Concepto.
2. Ciclo de la capacitación.
3. Etapas de la capacitación

CAPACITACIÓN
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específico cos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como
desarrollo de habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos
tres aspectos.

Dentro de una concepción más limitada, Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el
conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”.5
McGehee subraya que “capacitación signifi ca educación especializada.

Comprende todas las actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar
conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales”.6
Según el National Industrial Conference Board de Estados Unidos, la fi nalidad de la capacitación es
ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles
la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requerida por la empresa.

Contenido de la capacitación.

El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta, a saber:

1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de

capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de
conocimientos. Normalmente, la información es general, preferentemente sobre el trabajo, como
información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y
los reglamentos, etc. También puede involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están
directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se
trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modifi cación de actitudes

negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o
desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las
reacciones de las personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo
en relación con los clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores, cajeros, etc.)
o técnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos: La capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción
y la concepción de ideas y fi losofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la
administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar
en términos globales y amplios.

Objetivos de la capacitación

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino
también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

La capacitación como una responsabilidad de línea y una función de staff

La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el punto de vista de la
administración, la capacitación es una responsabilidad administrativa. En otras palabras, “las
actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como
responsabilidad de cada administrador y supervisor, los cuales deben recibir asesoría especializada a fi
n de afrontar esa responsabilidad. Para desarrollar esta política, se pueden proporcionar entrenadores
de staff y divisiones de capacitación especializadas”
En un sentido más amplio, el concepto de capacitación está implícito en la tarea administrativa de
todos los niveles. Trátese de la demostración de un procedimiento nuevo, paso a paso, o de la
explicación de una operación tradicional, el supervisor o el gerente deben explicar, enseñar, dar
seguimiento y comunicar.

Ciclo de la capacitación

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje, el cual
es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es un
cambio de conducta que se presenta cotidianamente y en todos los individuos. La capacitación debe
tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y benéfico, completarlas y
reforzarlas con una actividad planeada, a efecto de que los individuos de todos los niveles de la
empresa puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que
les benefi ciarán a ellos y a la empresa. Así, la capacitación cubre una secuencia programada de hechos
que se pueden visualizar como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.

El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:

1. Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización, información,
conocimientos, etcétera.
2. Proceso u operación (throughputs), como procesos de enseñanza, aprendizaje individual,
programa de capacitación, entre otros.
3. Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o
eficacia organizacional, entre otros.
4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y resultados de la
capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.

En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas, a sabe

A. Detección de las necesidades de capacitación.
B. Programa de capacitación.
C. Implementación de la capacitación.
D. Evaluación de los resultados.

1. Detección de las necesidades.

Esla primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa hacer, la
detección de las necesidades de la capacitación se puede efectuar considerando 3 niveles.
1. Nivel de análisis de toda la organización.
2. Nivel de los recursos humanos (sistema de la capacitación 3.
3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas (sistema de adquisición de habilidades).

2. Programa de capacitación.
Una vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir, la elección y
la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas. En
otras palabras, una vez efectuada la detección y determinadas las necesidades de capacitación, se pasa
a preparar su programa.

El programa de capacitación se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes que deben ser
identificados durante la detección:
 ¿Cuál es la necesidad?
 ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
 ¿Ocurre en otra área o división?
 ¿Cuál es su causa?
 ¿Es parte de una necesidad mayor?
 ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
 ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
 ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?
 ¿La necesidad es permanente o temporal?
 ¿Cuántas personas y cuántos servicios serán atendidos?
 ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
 ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
 ¿Quién realizará la capacitación?..

La detección de las necesidades de capacitación debe proporcionar la información siguiente para

poder trazar el programa de la capacitación:

• ¿QUÉ se debe enseñar?

• ¿QUIÉN debe aprender?
• ¿CUÁNDO se debe enseñar?
• ¿DÓNDE se debe enseñar?
• ¿CÓMO se debe enseñar?
• ¿QUIÉN lo debe enseñar?
Desglosando lo anterior:

1. Planeación de la capacitación
El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos siguientes:
1. Atender una necesidad específica para cada ocasión.
 2. Definición clara del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
4. Determinación del contenido de la capacitación.
5. Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de
capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarios,
materiales, manuales, entre otros.
7. Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas:
a) Número de personas.
b) Tiempo disponible.

3. Implementación de la capacitación.

Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado
el programa de capacitación, el siguiente paso es su implementación. La implementación o realización
de la capacitación presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las
personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus
conocimientos sobre alguna actividad o trabajo.

Los instructores son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa, que cuentan
con experiencia o están especializadas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus
conocimientos a los aprendices. Así, los aprendices pueden ser novatos, auxiliares, jefes o gerentes y,
por otra parte, los instructores también pueden ser auxiliares, jefes o gerentes o, incluso, el personal del
área de capacitación o consultores/especialistas contratados.

Nota interesante: Enseñar a aprender Además de esto, la capacitación presupone una relación de
instrucción y aprendizaje. Instrucción es la enseñanza organizada de una tarea o actividad dadas. El
aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta. Por lo tanto, aprender es
modificar la conducta en el sentido de lo que se instruyó. No siempre enseñar (del lado del instructor)
significa aprender (del lado del aprendiz).

Se debe hacer hincapié en el aprendizaje y no sólo en la enseñanza. La implementación de la

capacitación depende de los factores siguientes:

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización. La decisión de

establecer programas de capacitación depende de la necesidad de mejorar el nivel de los empleados. La
capacitación debe significar la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades
diagnosticadas o percibidas.

2. La calidad del material de capacitación presentado. El material de enseñanza debe ser planeado a fi
n de facilitar la implementación de la capacitación. El material de enseñanza busca concretar la
instrucción, facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales, aumentar el
rendimiento de la capacitación y racionalizar la tarea del instructor.

3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa. La capacitación se debe hacer con todo el
personal de la empresa, en todos los niveles y funciones en un conjunto de esfuerzos coordinados. Para
mantenerlos, se requiere de un gran esfuerzo y entusiasmo por parte de todos aquellos que están
ligados al asunto, además de que implica un costo que se debe considerar como una inversión que
producirá dividendos en el mediano y cortó plazos, no como un gasto inactivo y sin rendimiento
alguno.
Es necesario contar con el espíritu de cooperación del personal y con el respaldo de los directivos,
pues todos los jefes y supervisores deben participar en la implementación del programa.

4. La calidad y preparación de los instructores. El éxito de la implementación dependerá de los

intereses, la jerarquía y la capacidad de los instructores. El criterio para seleccionar a los instructores
es muy importante.

Éstos deben reunir cualidades personales como: facilidad para las relaciones humanas, motivación,
raciocinio, didáctica, facilidad para comunicar, así como conocimiento de la especialidad. Los
instructores pueden ser seleccionados de entre los distintos niveles y áreas de la empresa. Deben
conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas.

5. La calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices infl uye en los resultados del programa de
capacitación. Los mejores resultados son obtenidos cuando se selecciona debidamente a los
aprendices, en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos de la capacitación,
de modo que las personas formen un grupo homogéneo.

Evaluación de los resultados de la capacitación

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. El programa de
capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:
1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de los
empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las metas de la
empresa. Además de estas dos cuestiones de debe constatar si las técnicas de capacitación son efi caces
para alcanzar los objetivos propuestos.

La evaluación de los resultados de la capacitación se puede hacer en tres niveles, a saber:

1. Evaluación a nivel organizacional. En este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados
como: a) Aumento en la eficacia organizacional. b) Mejora de la imagen de la empresa. c) Mejora del
clima organizacional. d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados. e) Apoyo del cambio
y la innovación. f) Aumento de la efi ciencia, entre otros.

2. Evaluación a nivel de recursos humanos. En este nivel, la capacitación proporciona los siguientes
resultados.
a. Reducción la rotación del personal
b. Reducción del ausentismo.
c. Aumento de la eficiencia individual.
d. Aumento de las habilidades personales
e. Aumento en el conocimiento de las personas.

3. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones. En ese nivel la capacitación debe proporcionar los
resultados siguientes.
a. Mejora la calidad de los servicios y productos.
b. Reducción del flujo de producción
c. Mejora en la atención al cliente.
d. Reducción del índice de accidentes.
e. Reducción del índice de mantenimiento en las maquinas equipo y otros.
EVALUACION.

a. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que

puede provocar.

b. ¿cuáles son los principales objetivos de la capacitación?

c. ¿porque la capacitación es una responsabilidad de línea y función de staff?

d. Explique el proceso, de capacitación como un ciclo de etapas.

e. Explique que es un programa de capacitación y como se sistematiza.

f. Cuáles son los principales punto en al planeación de la capacitación

g. Explique la evaluación de los resultados en los tres niveles.