UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS

POLÍTICAS
“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA
SOBERANÍA NACIONAL”

TRABAJO N° 4
FUNTES DEL DERECHO LABORAL

DOCENTE: DR. GRIMALDO SATURDINO CHONG

VASQUEZ

CURSO: SEMINARIO DE DERECHO LABORAL

ALUMNOS:
● MOROCHO AQUINO STEFANIA
● MOROCHO HERRERA DANAY CAROLINA
● RENTERIA VILLARREYES, MERCY EDIT
● BERECHE SAAVEDRA YARI ADIC

CICLO:
XII

SEMESTRE:
2022-II
LECTURA 1:

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Los principios deben ser incorporados al ordenamiento positivo, pero con
carácter enunciativo dejando abierta la posibilidad que de surgir otros nuevos
también puedan ser recepcionados aun cuando la norma legal no los menciona;
asimismo, considero que el contenido de tos principios no debe ser definido por
la ley, sino que esta función corresponde a la jurisprudencia y la doctrina. En el
Perú, algunos principios, sin recibir la denominación de tales, han sido
recogidos de manera expresa en las leyes laborales tanto sustantivas como
procesales desde tiempos muy antiguos; sin embargo, donde considero que han
alcanzado su máxima consagración ha sido en las Constituciones de 1979 y
1993.

- Principio protector

Este principio parte de la premisa que dentro de toda relación laboral el

trabajador es la parte débil de la misma frente a su empleador, por lo que es
necesario que la ley acuda en su amparo para evitar abusos en su contra.
Por aplicación del principio protector se deja de lado el criterio de igualdad
entre las partes, propio de los contratos civiles o mercantiles, para considerar al
trabajador en clara desventaja económica y social frente a su empleador, motivo
por el cual la ley debe acudir en su ayuda a través de una desigualdad jurídica,
que le permita de alguna manera equilibrar las desigualdades provenientes de la
realidad
Inspiradas en el principio protector, las normas laborales buscan evitar la
prevalencia unilateral de quien tiene el poder económico por su calidad de
propietario o poseedor de los medios de producción, sobre quien solo es dueño
de su fuerza de trabajo y está en la necesidad de procurarse un ingreso que le
permita subsistir conjuntamente con las personas que dependen de él.

- Principio de Igualdad
La Declaración universal de los Derechos Humanos prescribe que no pueden
establecerse tratos desiguales entre trabajadores que se encuentren en idénticas
condiciones laborales, por razones de sexo, religión, raza, nacionalidad, edad,
estado civil o por cualquier otro motivo de carácter reprochable.
En el Perú, el principio de igualdad ha sido consagrado por nuestra constitución,
tanto de una manera general en el inciso 2) del artículo 2°, que reconoce el
derecho de toda persona "A la igualdad ante la ley; como de una manera
especial, en el inciso 1) del artículo 26°, el cual dispone que en la relación
laboral se respetará el principio de "igualdad de oportunidades sin
discriminación".

- Principio de Irrenunciabilidad

El principio de irrenunciabilidad niega validez jurídica a todo acto del

trabajador que implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo
una limitación a la autonomía de la voluntad. Este principio busca evitar que el
trabajador urgido por la necesidad de conseguir o continuar con un empleo,
acepte la imposición por parte del empleador de determinadas condiciones
lesivas a sus derechos laborales, haciendo ilusoria la protección que la
legislación laboral le concede. Esta protección también se extiende a los
trabajadores cuyo vínculo se ha extinguido.

- Primacía de la realidad

Según este principio de presentarse discrepancias entre lo que ocurre en los

hechos y lo consignado en los documentos o acuerdos, debe preferirse a los
primeros.
Por aplicación de este principio los instrumentos donde conste la celebración de
contratos civiles, mercantiles o de cualquier otra naturaleza, no tienen más que
un valor probatorio de presunción el que pueden perderlo, si al verificarse lo
ocurrido en la práctica se demuestra que la suscripción de dichos documentos ha
servido para un fraude o simulación orientados a eludir el cumplimiento de las
obligaciones establecidas por la legislación laboral. En este caso se deberá
declarar la existencia de un contrato de trabajo y reconocer al trabajador los
derechos que le corresponden con arreglo a ley.
LECTURA 2

LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO LABORAL

Mediante el video publicado a través del portal IUS 360 el profesor de derecho
del trabajo en la Pontificia Universidad Católica del Perú el Dr. Sergio
Quiñones, comparte algunas de sus ideas respecto a una de las fuentes más
importantes del derecho laboral: la constitución; haciendo hincapié en cuatro
conceptos fundamentales desde su perspectiva.

El contenido esencial de los derechos constitucionales

La constitución política vigente del año 93, reconoce los derechos laborales en
la parte referente a los derechos económicos, sociales y culturales , en especial a
un derecho laboral en particular el cual viene a ser el derecho a la libertad de
trabajo , mencionado en el primer capítulo de la constitución relativo a
derechos civiles y dentro del conjunto de derechos constitucionales laborales
se subrayan por ejemplo: el derecho al trabajo, el derecho a la estabilidad
laboral, derecho a la jornada a las vacaciones, a la participación en las
utilidades, entre otros.

En el año 2001 se dio una sentencia bastante relevante para el derecho laboral
peruano a través de la cual el tribunal constitucional definió o adoptó para
definir el contenido esencial del derecho constitucional de trabajo. Dicha
sentencia hace mención a la teoría española del 'núcleo duro' dentro de la que
se menciona que todos los derechos constitucionales tienen un núcleo duro y
disponible para el legislador y así como aspectos accesorios que pueden ser
regulados de alguna forma legislativamente, en el caso del derecho al trabajo
reconocido artículo 22 el tribunal constitucional esta sentencia señaló que el
contenido esencial del 'núcleo duro' involucra dos aspectos un aspecto de
entrada y un aspecto de salida.

● Aspecto de entrada: hace referencia con un mandato al estado para que

formule políticas públicas que generen pleno empleo
● Aspecto de salida: o de conservación: menciona que el contenido
esencial o núcleo duro consistía en el derecho de toda persona que ya
tenía un trabajo consistía en no perderlo sin más cuando no sea justo.
 La preceptividad de los derechos constitucionales

El concepto de preceptividad se refiere al nivel de exigibilidad que tiene un

derecho constitucional.
Retomando el ejemplo anterior relativo al derecho al trabajo del artículo 22 ,se
puede observar un claro ejemplo de dos tipos de preceptividad una
preceptividad aplazada o diferida y una preceptividad inmediata había dicho su
momento que según el tribunal constitucional el derecho al trabajo tiene una
faceta de entrada y una faceta de salida precisamente en lo que concierne a la
faceta de entrada tenemos el ejemplo de un derecho de perceptiva aplazada es
decir que se requiere para su exigibilidad que el estado desarrolle políticas
públicas que le permitan a los ciudadanos acceder a un empleo también está
presente y aplazada tiene esa faceta que ninguno de nosotros podría tocar una
puerta a un juez y pedirle que nos dé un trabajo en cambio en su faceta de salida
o de conservación allí sí el derecho al trabajo muestra una preceptividad
inmediata porque el tribunal constitucional precisamente lo que hacía al haber
que si uno pierde su empleo de manera injustificada ya sea a través de un
despido nulo incausado o fraudulento , puede exigir la garantía de ese derecho a
través de las instancias judiciales entonces con este con este caso de él el
derecho al trabajo nosotros podemos ver claramente cuando un derecho tiene
preceptividad aplazada o diferida es decir que se requiere de actuaciones
estatales para tener una efectividad del derecho y cuando tenemos un derecho de
preceptividad inmediato

Respecto al bloque constitucional

Nuestra constitución establece dentro de su cuarta disposición final y transitoria,

que los derechos y libertades que ésta reconoce se interpretan de conformidad
con los tratados en materia de derechos humanos ratificados por el estado
peruano. Este tema tiene especial relevancia en materia laboral ya que nuestra
constitución si bien es cierto reconoce un conjunto importante de derechos
laborales, muchas veces lo reconoce de manera escueta simple sin mayor
desarrollo por lo anteriormente expuesto se hace referían al bloque
constitucional debido a que nos permite leer e interpretar y aplicar los derechos
constitucionales de la mano con los tratados en materia laboral, estos tratados
son particularmente los convenios de la OIT no son los únicos e instrumentos
internacionales de sistema de naciones unidas o del propio sistema
interamericano que claramente contiene material laboral sin embargo es cierto
que los convenios de la OIT siendo tratados internacionales que son
específicamente laborales, entonces en virtud de la cuarta en posición final y
transitoria cada vez que los jueces interpretan un derecho laboral constitucional
deberán hacerlo en conjunto con los tratados que regulan estas materias e
incluso el código constitucional y la ley la nueva ley procesal del trabajo
establecen que no solamente respecto a los tratados sino también incluso
respecto a la jurisprudencia de esos tratados entonces se puede decir que hace
un bloque constitucional bastante más consolidado en favor de los derechos
laborales .

La importancia de que un derecho constitucional esté recogido

directamente en la constitución

La relevancia de identificar la fuente de un derecho radica precisamente en

identificar qué nivel de disponibilidad tiene ese derecho no solo para el
legislador sino también para el propio trabajador por tanto que un derecho
laboral esté reconocido a nivel constitucional tiene una fuerte garantía frente a
cualquier disposición que pueda hacer el legislador no puede suceder que un día
para otros por ejemplo el legislador decidiera eliminar la participación de las
utilidades porque eso supondría una reforma constitucional lo mismo sucedería
con la remuneración mínima vital o lo mismo sucedería con las vacaciones o
con otros derechos laborales reconocidos a nivel constitucional en la medida en
que están consagrados en la norma de mayor jerarquía en nuestro ordenamiento
tienen una garantía frente a cualquier modificación .
LECTURA 3

LAS FUENTES DEL DERECHO

La palabra fuente proviene de las voces latinas fons, fontis, que significan
manantial de aguas que brotan de la tierra, es decir, la fuente es fundamento u
origen de algo.
«fuente del derecho», pues muchas teorías se han construido alrededor de este
complejo término. Ello es curioso porque si el derecho es esencialmente un
discurso prescriptivo —compuesto, por tanto, por prescripciones (normas) que
guían la conducta humana de forma obligatoria mediante coerción
institucionalizada—, entonces hablar de fuente implica aquello que «da origen»
a dichas prescripciones. Existen fuentes formales y materiales que debemos
explicar para la comprensión cabal del tema:
Fuentes formales: Acto autorizado por una norma de producción jurídica que
regule el nomen iuris del acto (ley, decreto legislativo, reglamento, resolución
suprema, etc.), sin interesar el contenido del acto.
Fuentes materiales: Actos genuinamente normativos; por ejemplo, que genere
cambios en el ordenamiento jurídico por contener comandos generales y
abstractos sin que interesen criterios formales.
Clasificación de las fuentes del derecho: Esta es la propuesta que plantea el
profesor Aníbal Torres Vásquez al clasificar a las fuentes del derecho:
● De producción
● Vinculantes y no vinculantes
● Constitucionales y legales
● Dictadas e indirectas
● Principales y supletorias
● Escritas y no escritas
● Internacionales y nacionales
● Generales y específicas
● Legislativas, particulares e individualizadas
● De conocimiento
● Reconocidas y delegadas
● Estatales y no estatales
● Materiales
● Formales
En los párrafos siguientes abordaremos las fuentes de mayor envergadura con
las que coinciden los autores de la doctrina:

● La ley:
Concepto formal: El esquema de separación de poderes comprende que el
Poder Legislativo tenga la facultad de dictar las leyes, por las cuales se
rige la comunidad. Este poder del Estado lo integran los representantes
elegidos por los ciudadanos. Así, la aprobación de una ley constituye la
expresión de la voluntad general de los ciudadanos. En eso consiste el
concepto formal.

Concepto material: Todas las reglas de derecho, todo precepto normativo

escrito y creado por los órganos estatales dentro del límite de sus
respectivas competencias.
● La jurisprudencia:
El profesor Renzo Cavani sostiene que, si bien la jurisprudencia no es
fuente del derecho peruano, ello no es óbice para que el juez, al
interpretar y aplicar la Constitución y la ley, no pueda y/o deba usarla al
momento de decidir. En muchos casos, los sentidos de los textos
normativos ya vienen definidos por criterios jurisprudenciales (y también,
es claro, por los precedentes), lo cual condiciona la interpretación.
● La doctrina
La doctrina refiere a obras significativas sobre cada tópico desarrollado
en cada caso en concreto, es decir, las teorías desarrolladas en torno a
posiciones dominantes o no dominantes de un tema.
● El acto jurídico
Se trata del poder de obrar o abstenerse de los ciudadanos con la
intención de que autorregulen sus propios intereses y relaciones de
voluntad.
En palabras de Aníbal Torres, el derecho concede a la declaración de
voluntad, creadora de actos jurídicos (contratos, testamentos, poderes,
etc.), eficacia reguladora
● Los principios generales del derecho
● La costumbre
La pirámide de Kelsen.

Las leyes peruanas se jerarquizan de la siguiente manera, en virtud de la

pirámide de Kelsen:
Primer rango: a) normas constitucionales y normas con fuerza constitucional
(Constitución Política, arts. 51, 57, 102.2. 118.1, 206, 138, 4.aD. F.); 2)
sentencias
del Tribunal Constitucional (art. 204).
Segundo rango: a) leyes y otras normas de igual rango: leyes orgánicas (art.
106)
y leyes ordinarias (art. 102.1); b) resoluciones legislativas (art. 102.1); c)
decretos
legislativos (art. 104); d) decretos leyes (la Constitución no los menciona, pero
en
las prácticas rigen con el mismo rango de la ley); e) decretos de urgencia (art.
118.19
y 74); f) tratados internacionales que no afecten disposiciones constitucionales;
g) reglamentos del Congreso (art. 94); h) normas regionales de carácter general
(arts. 197 y 200.4); i) ordenanzas municipales (art. 200.4).
Tercer rango: a) decretos y normas reglamentarias; b) convenios internacionales
ejecutivos (art. 57); c) decretos supremos (art. 188.8); d) edictos municipales; e)
decretos de alcaldía.
Cuarto rango: Resoluciones supremas, ministeriales, administrativas (de la sala
plena de la Corte Suprema, de la Fiscalía de la Nación, etc.), viceministeriales,
de
los organismos públicos descentralizados, acuerdos municipales, resoluciones
municipales, de alcaldía, resoluciones jefaturales, etc.

Fuentes del Derecho con la pirámide de Kelsen.

Ahora bien, es importante recalcar que las fuentes del derecho deben
comprenderse como el conjunto de factores o elementos que ejercen influencia
en la formulación, por parte del juez, de las reglas en las que este basa su
decisión; con el agregado de que esta influencia puede variar: desde aquellas
«fuentes» que proporcionan al juez una norma jurídica ya elaborada que
simplemente tiene que aceptar, hasta aquellas otras que no le ofrecen nada más
que ideas e inspiración para que el propio juez formule la norma que necesita.
Principios generales del Derecho
Así, los principios generales del derecho son las ideas, postulados éticos o
criterios fundamentales, básicos, positivizados o no, que condicionan y orientan
la creación, interpretación e integración del ordenamiento jurídico escrito (legal
y jurisprudencial) y consuetudinario: buena fe, equidad, respeto recíproco,
razonabilidad, etc.
Los principios generales ofrecen medios más adecuados para una mejor
interpretación y aplicación de la norma legal y consuetudinaria.

¿La costumbre es fuente del Derecho?

Nuestra Constitución Política del Perú reconoce a la costumbre como fuente de

derecho en el numeral 8 del artículo 139:

Constitución Política del Perú

Artículo 139.- Principios de la Administración de Justicia

8. El principio de no dejar de administrar justicia por vacío o deficiencia de la

ley.

En tal caso, deben aplicarse los principios generales del derecho y el derecho
consuetudinario.
Es importante recalcar que la costumbre es un derecho no prescrito. Si es cierto
que en su generación no intervienen autoridades jurídicas y que en ella no hay
nada parecido a una acción normativa, no tiene sentido tratar de explicarla en
términos de prescripciones

La costumbre Vs. La Ley

La costumbre deroga a la ley y el derecho no es lógico —afirma—, pues,
aunque la norma jurídica explique claramente una restricción, el ciudadano
optará por la costumbre como fuente del derecho, por eso califica al derecho
como praxiológica, una rama del conocimiento que estudia las acciones
intencionales de las personas.

LECTURA 5
LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL PERUANO

1. En principio, tenemos a la Constitución como fuente suprema.

En materia laboral, y como parte de la constitucionalización del derecho
laboral, la Constitución expresa: (i) La alta valoración de los intereses
tutelados por el Derecho del Trabajo; (ii) su intangibilidad por las normas
legislativas; (iii) la consideración de ciertos derechos laborales como
derechos fundamentales; y, finalmente, (iv) desde una perspectiva
funcional, tales derechos constitucionalizados operan como límite a las
tendencias desreguladoras.
Es relevante advertir que, si bien la Constitución no lo expresa,
jurisprudencialmente se han desarrollado algunos derechos laborales, con
la finalidad de reconocer sus alcances de protección.
Por ejemplo, el Tribunal Constitucional mediante la sentencia recaída en
el Expediente 1124-2001-AA/TC adoptó la teoría del contenido esencial
para definir el derecho del trabajo. Así, determinó que el núcleo duro para
el derecho al trabajo y contenido esencial corresponde con lo siguiente:

El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la

Constitución. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este
derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto
de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino
por causa justa. Aunque no resulta relevante para resolver la causa,
cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo supone la
adopción por parte del Estado de una política orientada a que la
población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la
satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un
desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo
aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se
trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser
despedido salvo por causa justa (fundamento 12).
Es decir, el derecho al trabajo implica dos supuestos: de entrada (políticas
públicas) y de salida (protección contra el despido)
Bloque de constitucionalidad
Se puede definir al bloque de constitucionalidad como aquel conjunto de
normas que desarrollan y complementan los preceptos relativos a los
fines, estructura, organización y funcionamiento de los órganos y
 organismos constitucionales. Este conjunto de normas «completa» el
contenido de la Constitución.
De este modo, la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución
permite entender y leer los derechos constitucionales con los tratados.
Así, el precepto constitucional se amplía más allá de lo dispuesto en su
cuerpo normativo, sino que incorpora al tratado de derechos humanos y a
la jurisprudencia recaída sobre él; de esta manera, se constitucionaliza.
Por medio de esta interpretación, integrarán el bloque de
constitucionalidad los tratados de derechos humanos, convenios y
convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (aquellos
ratificados por el Estado peruano), otros tratados y acuerdos
internacionales; asimismo, la jurisprudencia de operadores jurídicos en el
marco de tratados internacionales.
2. Legislación laboral en el ordenamiento peruano.
La ley constituye la principal de las fuentes del derecho laboral peruano,
por ser específica; después de la Constitución, plasma los intereses de la
ciudadanía. Así, las leyes laborales son imperativas o de derecho
necesario relativo, puesto que establecen un mínimo de derechos, que
limita la disposición o disminución de estos, tal es el caso de la
remuneración mínima, sobretasa por hora extra mínima, entre otras.
Dentro de este apartado también incluiremos aquellas normas que tienen
rango de ley, a saber:

3. Leyes laborales
 Actualmente no contamos con un articulado sistematizado de las normas
laborales, mediante una Ley de trabajo o de los trabajadores. Tampoco en
la legislación peruana encontraremos un código del trabajo, a diferencia
de países como España o Chile.

El derecho laboral del sector privado es con una heterogénea colección de

leyes y decretos legislativos. Ante esto, hemos recogido algunas de las
normas más relevantes del ordenamiento y recordamos que está pendiente
un articulado unificado o la codificación que ordene la legislación
laboral.

4. Reglamentos
 Tal como lo explica el jurista Arce, el Poder Ejecutivo se encarga de
ejecutar o concretar los fines que marca la voluntad general de los
ciudadanos, en ese sentido, no puede legislar, sino ejecutar (salvo en
excepciones permitidas).
El reglamento tiene carácter general y abstracto, además, su rango
normativo es inferior al de la ley.
En el caso del reglamento, la Constitución estableció en su artículo 118.8
que el decreto supremo cumple con ejecutar los mandatos legales, por
esto, no hay decretos supremos independientes o que desarrollen
directamente la Constitución.
5. Convenio colectivo
Así como hemos visto, existen diversos poderes normativos dentro del
derecho, tal como lo es el poder estatal; paralelamente existe la
autonomía colectiva como fuente de derecho en el ordenamiento peruano.
Expresión que se concretiza mediante el convenio colectivo de trabajo.
La autonomía colectiva se podrá definir como «poder compartido por los
trabajadores y los empresarios para, a través de sus respectivos
representantes, autorregular sus intereses contrapuestos y, en particular,
establecer autónomamente las condiciones, a que han de ajustarse las
relaciones jurídicas de trabajo»
La doctrina ha reconocido que el convenio colectivo se encuentra en el
rango de las normas de la autonomía privada, pues parte de la relación
entre el empleador y trabajador. No obstante, se le atribuyen algunas
condiciones para ser una fuente de derechos con rango normativo.
Naturaleza dual del convenio colectivo
El artículo 29 del reglamento de la Ley de relaciones colectivas del
trabajo (DS 011-92-TR) establece que algunas de las normas del
convenio colectivo se interpretan como normas jurídicas, mientras que
otras como cláusulas obligacionales.
En ese sentido, la doctrina acuerda que el convenio tiene una naturaleza
dual. Así, aunque el convenio colectivo tenga un nivel jerárquico solo
superior al de la costumbre, es obvio que esta perspectiva solo puede
aplicarse a las cláusulas obligacionales.
6. La costumbre
Cuando afirmamos que la costumbre puede ser una fuente de derechos
debemos remitirnos a la doctrina, la cual ha adoptado un criterio sobre la
naturaleza de la costumbre. Se afirma que su origen es extra estatal y
creada a partir de grupos sociales no incorporados en el organismo o
estructura política.
En ese sentido, podemos definirla de la siguiente forma:
(…) aquella norma jurídica derivada de la repetición más o menos
constante de actos de conducta uniforme que han adquirido fuerza
obligatoria por la convicción social de la necesidad de su respeto y
acatamiento.
La costumbre es una práctica reiterada con carácter general y que crea
una conciencia de obligatoriedad entre los miembros de una determinada
comunidad.
Asimismo, la costumbre tiene las siguientes características:
 Costumbre como fuente del Derecho Laboral
Tal como lo indica Ulloa, la costumbre como fuente de derecho se
diferencia del uso, esto es, de la práctica reiterada o la concesión
unilateral de beneficios por parte del empleador. Este tipo de conductas
también generan derechos al trabajador, sin embargo, no llegan a ser una
norma por el hecho de que no son generales y abstractas.
Sobre esto, si la práctica solamente beneficia a un trabajador y no a un
grupo específico de trabajadores, entonces no se podrá argumentar que
por costumbre hubo una aplicación de una norma; sin embargo, sí
estaremos ante un beneficio a ser protegido por el principio de condición
más beneficiosa.
Por otro lado, debemos señalar que la jurisprudencia ha establecido
discrecionalmente que el beneficio otorgado por más de un año puede
generar «la costumbre», esto siguiendo la sentencia de Casación 3547-
2009, Callao.

Derecho del Trabajo es una disciplina en la que el estudio de sus fuentes nos
permite apreciar con mayor claridad, tanto su impulso de advenimiento que da
lugar a su origen, así como los modos de manifestación, que concretan el
proceso de este surgimiento. Las primeras, son fuentes reales o materiales,
mientras que las segundas son las fuentes formales.
En la doctrina existen numerosas clasificaciones de las fuentes del Derecho del
trabajo, atendiendo a su órgano productor, a su procedimiento de producción, a
su jerarquía, a su origen, etc.; sin pretender agotar el tema, solo reseñar a
continuación algunas seleccionadas de autores nacionales, para luego presentar
la mía.
NEVES MUJlCA, siguiendo el criterio de PREDIERI, clasifica las fuentes del
Derecho del trabajo atendiendo a su jerarquía en cuatro niveles: constitucional,
primario, secundario y terciario.
Este tratadista ubica en el nivel constitucional a la Constitución y los tratados
sobre derechos humanos; en el nivel primario, al tratado ordinario, la ley, el
decreto legislativo, el decreto de urgencia, la ley regional, la ordenanza
municipal y la sentencia anulatoria del Tribunal Constitucional; en el nivel
secundario, al reglamento, decreto regional, edicto municipal y la sentencia
anulatoria del Poder Judicial; y finalmente, en el nivel terciario, se ubica al
convenio colectivo, el reglamento interno de trabajo y la costumbre.

- Constitución Política del Perú

La Constitución de 1933, en materia laboral, no trajo mayores novedades que su
antecesora, dedicando algunos de sus artículos al Derecho del trabajo. Esta
Carta Magna garantiza la libertad de trabajo (artículo 42°), estableció la
obligación del Estado de legislar sobre el contrato colectivo de trabajo (artículo
43e), prohibió que en el contrato de trabajo se estipulara condiciones que
pudieran restringir los derechos civiles, políticos o sociales (artículo 44°);
dispuso que el Estado favorece la participación de los trabajadores en los
beneficios de la empresa y legisla sobre las relaciones laborales, y la defensa del
trabajador (artículo 45°); finalmente, también ordenó que el Estado debía
legislar sobre la higiene y seguridad industriales, las condiciones máximas de
trabajo, la indemnización por tiempo de servicios prestados y por accidentes, así
como sobre los salarios mínimos diferenciados (artículo 46°).
La Constitución de 1993, actualmente vigente, nacida en lo político como
consecuencia de un golpe de Estado y en lo económico dentro de un modelo de
corte neoliberal, se ocupa del trabajo de tres maneras: resaltando su papel en el
contexto socioeconómico del país, regulando derechos laborales y consagrando
principios de Derecho del Trabajo.
Se reconoce al trabajo como un factor de importancia para el desarrollo
socioeconómico del país, considerándolo como un deber y un derecho, base del
bienestar social y medio de realización de la persona (artículo 22°); como
consecuencia de ello, se establece la obligación estatal de proteger al trabajo en
sus distintas modalidades (artículo 23°).
Respecto de los derechos individuales se legisla sobre las remuneraciones
(artículo 24°); jornada de trabajo (artículo 25°, primer párrafo); descansos
remunerados (artículo 25°, segundo párrafo); protección frente al despido
(artículo 27°) y participación en las utilidades (artículo 29°).
En materia de derechos colectivos, la sindicación, negociación colectiva y la
huelga, son materia de reconocimiento por el texto constitucional (artículo 28°).
Finalmente, nuestra Carta Magna también consagra algunos principios de
Derecho del Trabajo, como son el de no discriminación (inciso 1 del artículo
26°), el de irrenunciabilidad (inciso 2 del artículo 26°) y; el in dubio pro
operario (inciso 3 del artículo 26°).

- La Ley
Es una norma escrita de carácter general y de obligatorio cumplimiento, dictada
por el órgano competente, siguiendo un procedimiento preestablecido por la
Constitución.
Según el Tribunal Constitucional, las leyes "pueden definirse como las
prescripciones normativas generales y escritas emanadas del Congreso de la
República conforme a un procedimiento prefijado por la constitución.
La ley, sin lugar a duda, es la fuente más importante del Derecho laboral, pues
desde los albores de esta disciplina, los primeros derechos de los trabajadores
fueron otorgados mediante leyes. La descripción del papel de la ley en cuanto
fuente del Derecho del trabajo debe hacerse, según MARTÍN VALVERDE,
teniendo en cuenta "las competencias normativas del legislador en dos ámbitos
distintos: a) las atribuciones que el poder legislativo posee o se ha reservado a sí
mismo en la regulación de la materia jurídica-laboral; y b) la función que la ley
tiene asignada o ha decidido asignarse en la regulación de las otras fuentes del
ordenamiento laboral".
 - Resolución Legislativa

Las resoluciones legislativas son conocidas también en la doctrina como leyes

formales.
El Tribunal Constitucional las define como aquellos actos parlamentarios que
generalmente regulan casos de manera particular y concreta. Representan la
excepción a la característica de generalidad de la Ley. Tienen rango de ley
porque el inciso 1° del artículo 102° de la Constitución y el artículo 4° del
Reglamento del congreso le confieren implícitamente una jerarquía homóloga a
la ley.
En materia de derecho laboral, las resoluciones legislativas cobran especial
importancia, pues a través de ellas se aprueban los tratados internacionales.

- Decreto Legislativo

Es una norma general con fuerza de ley, emitida por el Poder Ejecutivo previa
autorización del Congreso, conforme a lo previsto por el artículo 104° de la
Constitución Política del Perú.
Según el Tribunal Constitucional: "El decreto legislativo tiene al Poder
Ejecutivo como órgano productor. Sin embargo, el Congreso de la República
también tiene una intervención indirecta, toda vez que fija la materia y el plazo
de la delegación".

- Decreto de Urgencia

Los decretos de urgencia son comúnmente utilizados por el poder Ejecutivo

para otorgar o restringir derechos de carácter económico a trabajadores
públicos, tal como es el caso del otorgamiento de bonificaciones o de la
disminución de ingresos a los funcionarios públicos, bajo el argumento de
austeridad presupuestal.

- Los reglamentos dictados por el poder Ejecutivo

La doctrina distingue -en función de la relación existente entre los reglamentos

y la ley- entre los ejecutivos y los autónomos. Los primeros son los que se
dictan para desarrollar preceptos previamente sentados en una ley; los segundos
son los que se dictan prescindiendo de cualquier ley anterior.
 - Precedente judicial

El precedente judicial puede definirse en los términos siguientes: es una

decisión judicial expedida por el órgano jurisdiccional competente para ello
según la ley, que, al resolver un caso concreto, establece criterios jurídicos
generales válidos, para la solución de ese y otros conflictos similares,
convirtiéndose en fuente de derecho a seguir por los jueces al resolver casos
semejantes que Se presenten en el futuro.
En el Perú, de acuerdo al artículo 404 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal
del Trabajo, la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de
la República, está facultada para convocar a un pleno casatorio de los jueces
Supremos, para que, por mayoría absoluta de los magistrados asistentes, emita
una sentencia que constituya precedente judicial y que vincule a los demás
órganos jurisdiccionales de la República, hasta su modificación por otro
precedente.
El precedente judicial tiene carácter vinculante de tipo vertical; es decir, que lo
resuelto por el pleno casatorio a partir de la sentencia de un caso concreto,
resulta de aplicación obligatoria desde la Corte Suprema hacia las cortes y
juzgados inferiores. Así lo ha establecido el Tribunal Constitucional cuando
sostiene lo siguiente: "el efecto vinculante se establece aquí básicamente
respecto de los jueces. Cualquiera que invoque un precedente, para que este
logre sus efectos, deberá acudir ante un juez, quien deberá aplicarlo en un caso
concreto".
- Convenio colectivo

La convención colectiva constituye una fuente del Derecho Laboral que ha

alcanzado reconocimiento constitucional en el inciso 2) del artículo 264 de
nuestra Carta Magna, el cual establece que la "convención colectiva tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado".

- Reglamento Interno de Trabajo

El reglamento interno de trabajo constituye una fuente del Derecho Laboral

emanada de la voluntad unilateral del empleador, quien en uso del poder de
dirección establece un conjunto de normas destinadas a regular las obligaciones
y derechos de los trabajadores al interior de la empresa.
 - Laudos Arbitrales

Si bien es cierto el arbitraje importa una jurisdicción especial, la decisión que se

adopta tiene alcance de carácter general y se manifiesta por la creación
normativa que tiende a la regulación de las relaciones del trabajo. En este
sentido se constituye en fuente del derecho del trabajo.
En el Perú, los laudos arbitrales constituyen una fuente de derecho que tiene
respaldo constitucional, al estar reconocida la jurisdicción arbitral en el inciso 1)
del artículo 139° de la Constitución Política de 1993.

- Costumbre Laboral

En cuanto a la costumbre laboral, la jurisprudencia reiteradamente ha señalado

que el comportamiento repetitivo de dos años constituye una costumbre que
inicialmente fue establecida para el pago de gratificaciones y que
posteriormente ha sido extendida para otros beneficios. Aunado a ello la
doctrina señala también: "La costumbre laboral se considera, para un importante
sector de la doctrina, como una norma creada e impuesta por el uso social, que
se observa en la convicción de su obligatoriedad". Asimismo, resulta
conveniente remarcar que: "la costumbre es una práctica reiterada que genera,
en la comunidad en la que se da, la convicción de que produce derechos y
obligaciones para sus miembros. se constituye, pues, de la combinación de un
elemento objetivo: la repetición generalizada y continuada de una conducta
determinada, y otro subjetivo: la creencia de que surgen en ella reglas
obligatorias". Dentro de este contexto doctrinario se concluye que la costumbre
es un hecho normativo, en virtud del cual, en autos se ha acreditado que
efectivamente la empresa demandada anterior al año mil novecientos noventa y
seis mantenía anualmente un horario de verano, hecho no negado por la
demandada tal como se evidencia de los documentos cursados desde mil
novecientos noventa y ocho (consistente en los memorándums de fecha treinta
de diciembre de mil novecientos ochenta y ocho, veintiocho de diciembre de
mil novecientos ochenta y nueve, veintiséis de diciembre de mil novecientos
noventa, treinta de diciembre de mil novecientos noventa y uno, veinte de
diciembre de mil novecientos noventa y tres, diecinueve de diciembre de mil
novecientos noventa y cuatro, y veintiocho de marzo de mil novecientos
noventa y cinco, ocho de abril . de mil novecientos noventa y seis, y catorce de
marzo de mil novecientos noventa y siete y diez de enero de mil novecientos
noventa y seis) el cual por disposición unilateral fue extendido por dicho
período, olvidando el incremento remunerativo por dichas horas adicionales.
Por tanto, conforme al análisis efectuado se verifica la existencia de la
costumbre invocada, en consecuencia, la demandada incumplió con una
condición de la norma bajo análisis, la de la retribución porcentual de la
remuneración básica, por lo tanto, esta Sala Suprema concluye que la norma
bajo análisis fue interpretada erróneamente, deviniendo en fundado este extremo
del recurso.

- Los tratados internacionales sobre derechos humanos

Los tratados sobre derechos humanos son acuerdos entre los Estados que tienen
por finalidad la protección de los derechos fundamentales de las personas.
En la mayoría de tratados internacionales sobre derechos humanos encontramos
que de una manera genérica se reconocen importantes derechos laborales, cabe
mencionar como tratados que contienen disposiciones relacionadas con el
trabajo los siguientes: Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948),
Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (1948), Convención
sobre Derechos Políticos de la Mujer (1952), Pacto internacional de Derechos
Económicos Sociales y Culturales (1966), Pacto internacional de Derechos
Civiles y Políticos (1966), Declaración de los Derechos de los impedidos
(1975), Convención sobre todas las formas de Discriminación contra la Mujer
(1979), Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales (1988) y
Declaración de Derechos del Niño (1989).
Según el artículo 56 de la Constitución, los tratados sobre derechos humanos
deben ser aprobados por el Congreso de la República antes de ser ratificados
por el presidente de la República.

- Organización internacional del Trabajo

Los convenios son tratados internacionales en materia de trabajo y seguridad

social que cada Estado miembro puede firmar y ratificar, quedando a partir de
este momento obligado a su cumplimiento; mientras que las recomendaciones
constituyen solamente una guía orientadora para la acción nacional referida al
tema materia de las mismas. Resulta necesario precisar que los derechos
reconocidos por los convenios de la ORL deben ser entendidos como derechos
mínimos que pueden ser mejorados por los Estados que los han ratificado.

LECTURA 6:

FUENTES DEL DERECHO AL TRABAJO

La aplicación del Derecho del Trabajo exige, como en las demás disciplinas
jurídicas, el conocimiento de las fuentes que permiten delimitar el alcance de
los derechos en situaciones de conflicto. No todas las fuentes tienen la misma
incidencia en esta aplicación, por lo que interesa compilar las que son comunes
al resto del ordenamiento jurídico y destacar las propias de esta especialidad. En
consecuencia, se realiza una breve descripción de cada una de ellas, ubicándose
en el nivel que les corresponde en la jerarquía normativa, poniendo de
manifiesto algunas incongruencias que existen en su aplicación, así como las
opiniones de la doctrina académica iberoamericana más autorizada. Las fuentes
analizadas, haciendo hincapié en las de mayor incidencia en el Derecho Laboral
son diez:
● la Constitución
● los tratados internacionales
● las sentencias del Tribunal Constitucional
● las leyes, los reglamentos de las leyes
● las reglamentaciones de la autoridad administrativa, Salud y Seguridad en
el Trabajo
● el Reglamento Interno el Reglamento Interno de de Trabajo, ordinaria
● la costumbre .
● la jurisprudencia
● los operadores jurídicos.
Castán Tobeñas., afirma que “la fuente primaria o suprema del Derecho está
más allá del Estado y de la sociedad, en nosotros mismos, en nuestra conciencia
racional, en la idea de justicia, como traducción de la naturaleza humana y del
orden universal de las cosas. Ahondando todavía más, podemos decir que “el
origen primero del Derecho está en Dios, supremo autor de la condición
humana y del orden noción de lo justo en la conciencia de los seres racionales”
A esta fuente primaria le siguen otras, que podríamos denominar secundarias,
que pueden subdividirse en formales o técnicas y materiales. Para que sean
propiamente fuentes del Derecho, han de seguir ese orden real, impreso en la
misma naturaleza de los seres.
Se puede afirmar que existe una pluralidad de órdenes normativos, que son
consecuencia de la actividad de otros tantos poderes investidos de capacidad de
regulación jurídica, a saber:
a) El poder del Estado en su doble vertiente de poder legislativo y
reglamentario.
b) El poder normativo de las “partes sociales “del que brota, por vía
negocial, el convenio colectivo que establece condiciones económicas y
de trabajo.
c) El poder normativo de las colectividades laborales inorgánicas o
informales, del que emana una norma no escrita: la costumbre.
A estos poderes normativos internos debe sumarse el poder ordenador de los
entes supranacionales (Organización Internacional del Trabajo, etc.) y el poder
de los estados de suscribir tratados bilaterales o multilaterales.
LECTURA 7
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Para determinar el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, es necesario

referirse a las fuentes de donde emanan los derechos laborales. Esta realidad nos
remite no sólo a las del Derecho del Trabajo sino a las del ámbito jurídico en
general.

A continuación, haremos un breve repaso de cada una de esas fuentes, siguiendo

la jerarquía que les corresponde:

 1. La Constitución: la Constitución tiene un efecto normativo directo, no

condicionado a un posterior desarrollo y a la necesaria interposición de una
norma legislativa ordinaria. Se puede exigir el cumplimiento de los derechos
constitucionales cuando estos son violados, mediante las acciones de garantía.
La Constitución tiene una superioridad normativa sobre todas las leyes y
reglamentos y las demás normas de los poderes constituidos. Por tanto, serán
nulas las que contradigan el texto constitucional. Esa nulidad puede ser
declarada por cualquier tribunal del Poder Judicial, así como por el Tribunal
Constitucional, ya que existe el deber de realizar un control difuso de la
constitucionalidad de las leyes.

2. Los tratados internacionales: El sistema normativo del Derecho del Trabajo

se compone tanto de normas emanadas de poderes internos, como de poderes
supranacionales o por acuerdos entre Estados. Los tratados celebrados por el
Estado y en vigor forman parte del derecho nacional, de acuerdo al art. 56 de la
Constitución.
Los principales tratados sobre derechos humanos que contienen referencias a los
derechos laborales son: Declaración Universal de los Derechos Humanos
(1948), los Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos, así como de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966). A nivel regional, están la
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1969) y su
Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(1988). Todos ellos aprobados y ratificados por el Perú.
Existen unos tratados peculiares. Son celebrados por auspicio de la
Organización Internacional de Trabajo (OIT). Existen unos tratados peculiares.
Esos tratados reciben el nombre de “Convenios”. Nuestro país ha ratificado 76
Convenios, referidos a diversos temas: vacaciones, trabajo de la gente de mar,
trabajo de mujeres y menores, descanso semanal, etc. El Congreso los aprueba
mediante Resoluciones Legislativas. El Convenio Nº 1 fue aprobado en 1945 y
el último, ratificado por el Perú, ha sido el N° 189, en el 2018.

3. Las leyes: la mayoría de las leyes laborales son imperativas o de derecho

necesario relativo porque establecen un piso mínimo de derechos, debajo del
cual no se puede pactar válidamente (remuneración mínima, sobretasa por hora
extra mínima, etc.). Otras normas establecen máximos de derecho necesario
(jornadas máximas). Existen otras, que son de tipo dispositivo, es decir, que
permiten el libre juego de la autonomía de la voluntad, como podría ser el
relativo al objeto del contrato de trabajo, salvadas siempre las referidas a su
licitud. Finalmente, hay normas de derecho necesario absoluto que impiden la
intervención de la autonomía de la voluntad, como sería el deber de asegurar los
riesgos de enfermedad y accidente, que surge en forma concomitante a la
celebración de un contrato de trabajo.
Para determinar la norma aplicable se deben seguir los criterios de jerarquía y
especificidad o competencia, cuyo desarrollo escapa al objeto de esta
investigación.

4. Las sentencias del Tribunal Constitucional: El Tribunal Constitucional es el

intérprete supremo de la Constitución, al ser el órgano de control de la misma,
de acuerdo al art. 201 de la Constitución. Esta función otorga una potestad
normativa, pues las sentencias recaídas en procedimientos de
inconstitucionalidad poseen eficacia general, vinculando a todos los poderes del
Estado, incluyendo al Poder Judicial. La declaración de inconstitucionalidad
alcanza a la norma impugnada y a todos aquellos preceptos de la misma norma
a los que debe extenderse por conexión consecuencia y que hayan sido materia
de la causa. Tiene autoridad de cosa juzgada. Sus efectos para procesos
fenecidos se limitan a las materias penal y tributaria, de acuerdo a lo
preceptuado en el art. 40 de la Ley 26345. Al declarar el sentido en que debe
interpretarse una norma que ha sido objeto de una demanda de
inconstitucionalidad, se convierte en fuente del Derecho y puede denominarse
como sentencia anulatoria del Tribunal Constitucional, se debe tener en
cuenta lo ordenado en la Nueva Ley Procesal de Trabajo, en su artículo IV
del Título Preliminar, el cual establece que “los jueces laborales, bajo
responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitución Política
del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley.
Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos,
según los principios y preceptos constitucionales, así como los precedentes
vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la
República.

5. Los reglamentos de las leyes: De acuerdo al art. 118,8 de la Constitución,

corresponde al Presidente de la República reglamentar las leyes. Este poder lo
ejerce, fundamentalmente, a través de los Decretos Supremos y las
Resoluciones Ministeriales.
Esta reglamentación debe realizarse con sujeción a la ley, sin ir más allá de ella.
La ley constituye el límite externo a la potestad reglamentaria.
En materia laboral son pertinentes los que elaboran los Ministerios de Trabajo y
Promoción del Empleo, así como el de Economía y Finanzas. Y, en algunos
casos, el de Producción, así como el Ministerio de Salud en lo concerniente a
seguridad y salud en el trabajo.

6. Las reglamentaciones de la autoridad administrativa de trabajo: Son las

normas emanadas de la Administración laboral. Normalmente, a través de ellas
se fijan requisitos y normas de actuación a las que han de ajustarse las
relaciones de trabajo para salvaguardar tanto la observancia de los derechos
laborales en los aspectos sustantivos, como los referidos a la seguridad y salud
en el trabajo. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo establece
obligaciones formales y sustantivas de los empleadores para fiscalizar el
cumplimiento de las normas laborales.
Su competencia abarca también lo relativo al reconocimiento de las
organizaciones sindicales, y a las obligaciones que se imponen a estas y a los
empleadores para garantizar el ejercicio de los derechos individuales y
colectivos, como son la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de
huelga.
Se comprenden también en este nivel las normas de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), que establece protocolos en
resguardo de la salud y seguridad de los trabajadores, así como requisitos para
que el empleador se acoja a determinados beneficios o para que no incurra en el
incumplimiento de sus obligaciones laborales.
7. Los convenios colectivos: El convenio colectivo es un pacto o acuerdo
suscrito de modo típico, es decir, de acuerdo al procedimiento legal
establecido, que se celebra entre organizaciones o asociaciones sindicales de
trabajadores o sus representantes, si no hubiese sindicato, de un lado, y
empresarios u organizaciones asociativas de estos, de otro, mediante el que se
fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones singulares de
trabajo incluidas en su ámbito de aplicación.
El art. 28 de la Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva y la
fuerza vinculante del convenio colectivo, dentro del ámbito de lo concertado.
Es decir, será obligatorio para los trabajadores incluidos en el ámbito de la
negociación, teniendo en cuenta las normas sobre representatividad de los
sindicatos.

8. El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Reglamento

Interno de Trabajo: En el año 2016 entró en vigencia la Ley 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo, la cual estableció que los empleadores que
cuenten con 20 o más trabajadores deben establecer un Reglamento de
Seguridad y Salud en el Trabajo de obligatorio cumplimiento. Este deber se ha
impuesto tanto para las empresas del sector privado como del público. El
Reglamento debe incidir, especialmente, en la responsabilidad del empleador en
materia de seguridad y salud en el trabajo, al punto de que debe garantizar “en
el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan
la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no
teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del
centro de labores”. Por tanto, extiende su ámbito de aplicación a los terceros
que se encuentren en el centro de labores o presten servicios al empleador bajo
cualquier otro régimen.
Este Reglamento, si bien es elaborado por el empleador, debe contar con la
aprobación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, que está formado
por trabajadores de la organización. Por tanto, se trata de una norma paccionada
fuente del Derecho del Trabajo, pero de un nivel inferior al del convenio
colectivo, tanto por el ámbito de aplicación como por el objeto del mismo.
Además de este Reglamento, la legislación vigente establece que las empresas
que cuenten con 100 o más trabajadores a su servicio deben elaborar un
Reglamento Interno de Trabajo, de acuerdo a lo dispuesto por el D.S. 039-91-
TR y entregarlo a cada trabajador para su conocimiento y observancia. No
requiere la aprobación de los trabajadores, pero el empleador podría acordar con
ellos su contenido. Al ser un acto unilateral su ubicación en la jerarquía de
fuentes es inferior a la del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo.

9. La jurisprudencia ordinaria: inducen de un caso singular una regla que es

susceptible de generalizarse mediante su utilización en casos semejantes. En
esta aplicación, reformula a las demás fuentes del Derecho pues existe una
continuidad, ya que se suelen citar las precedentes que resuelven en el mismo
sentido. Es así como muchas veces los magistrados sustentan sus fallos en
sentencias anteriores más que en las demás fuentes del Derecho.

10. La costumbre: Se admite pacíficamente por la doctrina jurídica que la

costumbre es una norma creada e impuesta por el uso social y observada con
convicción de su obligatoriedad. Se consignan así los dos elementos que
conforman esta institución: el objetivo, que está referido a una conducta
determinada y el subjetivo, que se refiere a la conciencia de la obligatoriedad
con la que se observa. Al respecto, se puede afirmar: “El recurso a la norma
consuetudinaria presupone que estemos en presencia de una laguna o vacío no
cubierto por cuantas normas de carácter escrito son aplicables.
La Corte Suprema en nuestro país ha establecido que cuando un
comportamiento se repite a lo largo de dos años se forma una costumbre. Para
cumplir con este requisito, afirma que es suficiente realizar la acción dos veces.
Fue el caso de un empleador que otorgó a sus trabajadores un beneficio
económico durante dos años y al tercero los trabajadores demandaron su pago
por haber sido repetitivo. Lamentablemente, el colegiado calificó esos actos
como una “costumbre” y, por tanto, de carácter obligatorio.