UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE

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Modulo # 5

I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: GESTION DEL TALENTO HUMANO
Código: ARE-0903 Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días

Objetivos Específicos:
1. Explicar la evaluación del desempeño y su importancia.
2. Describir sobre quién recae la responsabilidad de la evaluación del desempeño.
3. Enumerar los objetivos y beneficios de la evaluación deldesempeño.
4. Definir cada uno de los métodos tradicionales de la evaluación del desempeño.
5. Explicar las nuevas tendencias de la evaluación del desempeño y la entrevista de
la evaluación del desempeño.

Competencias a alcanzar:
1. El alumno será capaz de construir un proceso dinámico y flexible de la evaluación
del desempeño.
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II. Desarrollo de Contenido

INTRODUCCIÓN
Vivimos en un mundo en el cual siempre evaluamos el desempeño de
las cosas, de los objetos y de las personas que nos rodean.
Queremos saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido
que compramos, a cuánta velocidad corre nuestro automóvil en una autopista, cómo
reaccionan nuestros amigos ante determinadas situaciones difíciles en las que nos
metimos, cómo va el rendimiento de nuestra cuenta de ahorro con otras inversiones,
cómo marchan las acciones en la bolsa de valores, qué resultados obtiene nuestra
empresa, cómo se comporta nuestra novia en momentos difíciles, y cosas por el estilo.
La evaluación del desempeño es algo común y corriente en nuestra vida y también en
la de las organizaciones.

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Nuestro interés no está en el desempeño en general, sino específicamente, en el

desempeño de un puesto, es decir, en el comportamiento de la persona que lo
ocupa. Este desempeño es situacional. Varía de una persona a otra y depende de
innumerables factores condicionantes que influyen mucho en el. El valor de las
recompensas y la percepción de que estas dependen del afán de la persona,
determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer. Es una
relación perfecta de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las
habilidades y las capacidades personales y de su percepción del papel que
desempeñará. Así el desempeño en el puesto está en función de todas las variables
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que más lo condicionan.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de como se desempeña

una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un
proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una personal. Para
evaluar a los individuos que trabajan en una organización se aplican varios
procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del
desempeño, evaluación de méritos, evaluación de empleados, informes de avance,
evaluación de la eficiencia en las funciones,etcétera.

Algunos conceptos des estos conceptos son intercambiables. En resumen, la evaluación

del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizacionessiempre evalúan a
los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.

Además la evaluación del desempeño representa

una técnica de administración imprescindible en la
actividad administrativa. Es un medio que permite
detectar problemas en la supervisión del personal y
en la integración del empelado a la organización o
al puesto que ocupa, así como discordancias,
desaprovechamiento de empelados que tienen más potencial que el exigido por
el puesto, problemas de motivación, etc. De acuerdo con los tipos de problemas
identificados, la evaluación del desempeño sirve para definir y desarrollar una política
de RH acorde con las necesidades de laorganización.-

La responsabilidad de la evaluación del

desempeño
De acuerdo con la política de recursos humanos
adoptada por la organización, la responsabilidad en
la evaluación de los colaboradores puede atribuirse
al gerente, al mismo colaborador, jefede área o
departamento de recursos humanos, o a una
comisión de evaluación del desempeño. Cada uno
de estas alternativas implica una
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filosofía de acción.

1. EL GERENTE: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es

responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien
evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría
de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios ylos
criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen
conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan
sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos
humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema ,
en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando eltrabajo de
los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de

trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea
gestor de su personal.

2. EL COLABORADOR: Algunas organizaciones mas democráticas permiten queal

mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En
estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y
eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la
organización.

3. EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo del área administrativa también

puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada
uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el
equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus
objetivos y metas.

4. EL AREA DE GESTION PERSONAL: Es una alternativa más corriente en la

organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su
carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos
humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los
miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del
desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes
o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos.
Como todo proceso centralista, exige normas y reglas
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burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas
en el sistema. Además, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas,
y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo
genérico y no en loparticular.

5. COMISION DE EVALUACION: En algunas organizaciones, la evaluación del

desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y
constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de
preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias ounidades

administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de

personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la
organización o su representante, el director del área de gestión de personal y el
especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones,y
su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares
y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada
evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribución de fuerzas, esta
alternativa también recibe criticas por su aspecto centralizador ypor su espíritu
de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo
del desempeño

Ventajas de la evaluación del rendimiento:

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma
equitativa, ordenada y justa, permite:
1. Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
2. Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación
de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
3. Realizar las promociones y/o ascensos
4. Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados,
colocaciones, reubicaciones, etc.
5. Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo anecesidades.
6. Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los
colaboradores
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Factores de la evaluación de colaboradores:

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los
colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo
general estos factores son los siguientes:
1. Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita.
Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor
evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas.
Produce o realiza un trabajo de alta calidad.

2. Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes

recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen
aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en
las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de
entregas.
3. Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento
y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos,
técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del
puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados
innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la
capacidad para desempeñar el puesto.
4. Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones
y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra
originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede
trabajar independientemente.
5. Planificación: Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza
a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades
adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros
a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades o
problemas futuros.
6. Control de costos: Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios
y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al
almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los
recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes.
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Etc.
7. Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de
las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información
en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o
en proyectos de equipo.
8. Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso
en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta
información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja
siguiendo fielmente sus órdenes.

9. Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con

el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes
públicos. Lleva de manera ética el negocio de laempresa...
10. Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las
funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para
asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de
las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. Es sensible
a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los
resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesitaformación y
ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje. Responsabilidades: en
relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva.
Colabora con otros armoniosamente sin
consideración a la raza, religión, origen nacional,
sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los
objetivos de igualdad de oportunidades en el
empleo y del programa de acción positiva en la
empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata
activamente de mejorar los objetivos de carrera
de minorías y mujeres.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE COLABORADORES.

Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado,
coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo
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plazos.
En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe:

1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con
base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando
con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de

desempeño de sus subordinados.
3. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese
sistema pueda conocer cuál es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

1. Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.
2. Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus
fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
3. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio
subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero,
mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
4. Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control. Beneficios para la
organización.
5. Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir
la distribución de cada empleado.
6. Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos otransferirlos.
7. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.
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METODOS DE EVALUACIÓN DE COLABORADORES

Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos

de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de
evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.

Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del

personal es un método, una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para
obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para
mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del
desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal
y vertical en la empresa.

Los principales métodos de evaluación de colaboradores son:

1. Métodos de las escalas graficas
2. Método de elección forzada
3. Método de investigación de campo
4. Método de incidentes gráficos
5. Método de comparación por pares

 Método de Escalas Gráficas

Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en
apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el
fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar
indiferencia considerable.
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Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la
aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones
personales introducidas por los evaluadores. Este método evalúa el desempeño de las
personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan

los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas
(verticales)representan los grados de variación de tales factores, seleccionados
previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este
resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de estos se dimensiona para
reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente.

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño

(programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado
deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al
trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)

Beneficios para la organización:

- Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la
contribución de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos o transferirlos.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.

Veamos su aplicación
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HOJA DE EVALUACION DE PERSONAL METODO DE ESCALA GRAFICA

1. DATOS GENERALES
1.1 NOMBRE DEL COLABORADOR:....................
1.2 CARGO:......................................................................................................
1.3DEPENDENCIA:.........................................................................................

2. FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION

2.1 La escala de valorización sirve para calificar en formamás objetiva posible los
factores determinantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores,
encaminados a tipificar su rendimiento.

2.2 Los factores y sus respectivos grados que a continuación se indican serán aplicables
a los evaluados.

2.3 Trace un círculo alrededor del número que figura en el grado que mejor refleja su
aparición de cada factor
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 Método de elección forzada

Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la
elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de
desempeño individual.

En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe
elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado
evaluado.

De ahí la denominación “elección forzada”. Las frases luego se califican. Por cierto el
evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase;
por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”. Las
frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que
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puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una

sola. Como el que se presenta a continuación:

 Método de Investigación de Campo

Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista
en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño
de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.

Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico

de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en
el cargo y en la organización. Uno de los problemas más graves de la
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planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de

dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos,
integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el órgano de personal
no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia
de sus servicios.

En este sentido, el método de investigación de campo puede tener una gran diversidad
de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con
la supervisión inmediata los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompañar el
desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros métodos de
evaluación del desempeño. Es un método sencillo de evaluacióndel desempeño,
creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses
durante la segunda guerra mundial

Ventajas del método de investigación de campo

El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas:
1. Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura
de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una visualización no-solo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los
conocimientos exigidos.
2. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quién presta
al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación
de personal.
3. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado,
localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.
4. Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño.
5. Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de
actuación de la Administración de Recursos Humanos.
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Desventajas del método de investigación de campo

El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:
1. Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en
evaluación.
2. Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a
cada empleado subordinado, llevada a cabo con elsupervisor.

 Método de Incidentes Críticos

Características del método de incidentes críticos
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso).

En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino

exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de
una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al
desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en
las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas.
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Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que
las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en
términos de incidentes críticos o excepcionales.

 Método de comparación POR PARES

Es un método de evaluación del
desempeño que compara los
empleados de dos en dos; en la
columna de la derecha se anota aquel
cuyo desempeño se considera mejor.
En este método también puede
utilizarse factores de evaluación. De
este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del
desempeño. La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda
cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de
evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

TIPOS DE EVALUACIÓN
Es común pensar que la incorporación es el punto final del proceso de admisión y
empleo de recursos humanos, sin embargo, teniendo en cuenta el carácter predictivo
de la selección, se hace necesario confirmar si el desempeño inicial del nuevo
colaborador se ajusta o no, en la práctica, a los requerimientos del puesto o cargo, y
se convalidan por tanto los resultados obtenidos por éste a lo largo de todo el proceso
de selección.
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En tal sentido el seguimiento tiene por objeto verificar si las predicciones están siendo
correctas o no, a fin de introducir en caso necesario los ajustes y/o cambios que
aseguren la asertividad del proceso

Objetivos
a. Comprobar el grado de adaptación del nuevo colaborador a su puesto
b. Corregir situaciones causantes de posibles desajustes en el desempeño inicial de
sus funciones.
c. Aportar elementos de juicio para decidir la continuidad o interrupción de servicios
del nuevo colaborador
d. Introducir correcciones en el proceso de selección en caso de no presentarse un
adecuado grado de asertividad en la selección de los candidatos.

Evaluación en el período de Prueba

En esta fase deben aplicarse evaluaciones de comprobación y/o ajuste que sellevaran
a cabo con posterioridad a la incorporación del nuevo colaborador, en lo que se
denomina Período de Prueba.

Dicho período es el plazo que la legislación laboral vigente otorga al empleador para
comprobar el grado de adaptación, y/o comprobación de aptitudes y destrezas que
exige el puesto de trabajo y por lo tanto decide su permanencia al servicio de la
institución o su desvinculación. Para que estas comprobaciones tengan carácter
objetivo deben efectuarse mediante evaluaciones de desempeño a cargo del jefe
inmediato, complementándose con entrevistas que recabaran las opiniones del jefe
sobre el nuevo colaborador y, las de éste con respecto a su trabajo, su satisfacción
en el mismo, sus compañeros, de los demás jefes, etc.

Posteriormente, se comparan los resultados de esas evaluaciones y entrevistas con

las predicciones realizadas en la selección y, de ser el caso, se propondrán los cambios
y correcciones necesarios para facilitar las mejores condiciones de adaptación o decidir
por la desvinculación definitiva del colaborador.
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PROCESO DE EVALUACIÓN
1. A los treinta días de ingreso del nuevo colaborador
como mínimo, el jefe inmediato deberá desarrollar y
formular la hoja de evaluación en período de prueba
y remitirla al área de recursos humanos. (Ver
formulario)
2. El jefe inmediato deberá comunicar al nuevo
colaborador la apreciación sobre su desempeño y grado de adaptabilidad durante
el primer mes.
3. Cumplidos los setenta y cinco días, del período de prueba en el caso de
colaboradores no calificados, deberá proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo
colaborador y formular las correspondientes conclusiones para decidir su
continuidad o separación.
4. En caso de colaboradores que, por la naturaleza de sus puestos, observaran
períodos de prueba mayores a tres meses, la evaluación deberá practicarse
mensualmente y treinta días antes de concluir dicho período el jefe inmediato
deberá proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador, a fin de
formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o
separación.

Nuevas tendencias en la evaluación del

desempeño
Las principales tendencias de la evaluación del
desempeño son:
1. Los indicadores suelen ser sistémicos.
2. Los indicadores suelen seleccionarse con
distintos criterios de evaluación.
3. Los indicadores suelen ser escogidos en
conjunto.
4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH.
5. Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados.
6. Evaluación del desempeño como forma de retroalimentación de las personas.
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7. La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas

variables individuales.
8. La evaluación del desempeño cada vez da más importancia a los resultados,
metas y objetivos que al comportamiento mismo.
9. La evaluación ahora está íntimamente relacionada con la noción de las
expectativas.

La entrevista de evaluación del desempeño

Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos
los sistemas de evaluación del desempeño.

Los propósitos de la entrevista de evaluación del desempeño son:

1. Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo y
comunicar en forma clara e inequívoca cuál es el patrón de desempeño.
2. Dar al evaluado una idea clara de cómo se desempeña (realimentación),
destacar sus puntos fuertes y débiles y compararlos con los estándares
esperados.
3. Ambos (evaluador y evaluado) deben comentar las medidas y los planes para
desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado, quien debe comprender
cómo mejorar su desempeño y participar activamente con las medidas para
conseguir esa mejoría.
4. Establecer relaciones personales mas fuertes entre entrevistado y entrevistador,
que ofrezcan las condiciones para que ambos hablen con franqueza sobre el
trabajo, cómo lo desarrolla y como puede mejorarlo e incrementarlo.
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5. Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que

surgen cuando las personas no reciben una asesoría planeada y orientada.

El evaluador debe considerar dos cosas importantes:

1. Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales, y, por más elementales
que sean sus funciones dentro de la organización, debe recibir un trato digno y
respetuoso.
2. El desempeño debe evaluarse en función del trabajo del evaluado, así como de la
orientación y las oportunidades que recibió el evaluador.
Todo esto debe tomarse en cuenta.

Bibliografía
1. LIBRO DE TEXTO Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de
las Organizaciones, Novena Edición
Autor: Idalberto Chiavenato.
2. Administración de Recursos Humanos/William B. Werther, Keith Davis, Mc
Graw Hill, (6ta. Edición)