Definición de Legislación Laboral

Entendemos por legislación laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo
regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador,
como también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador.
Normas que regulan las relaciones laborales y todo lo inherente al trabajo y sus contingencias
La legislación laboral es una rama del derecho relativamente joven en comparación con otras
ramas ya que surge recién en el siglo XX luego de muchos años de protestas y reclamos de
sectores obreros que pedían por mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad.
No podemos soslayar que la Revolución Industrial tuvo muchísimo que ver en el desarrollo de
estas legislaciones, porque claro, la irrupción de las máquinas generó diversas problemáticas
entre los empleados y los empleadores que no podían resolverse jamás a favor de los empleados,
especialmente cuando se trataba de derechos laborales afectados porque no había una normativa
que estableciese los derechos y las obligaciones que tenían cada parte en la relación empleado-
empleador.
En la actualidad, todos los trabajos están sujetos a las condiciones que se indican en el contrato
laboral que suscriben el empleado y su empleador, entre ellas, la duración de la jornada laboral,
las funciones a desplegar por el empleado, la remuneración que percibirá, entre las principales.

Mientras tanto, la legislación laboral estará contenida en el estatuto de los trabajadores donde se
plasman cada una de las condiciones a cumplir y respetar por parte del trabajador, el empleador y
el estado, que también tiene su parte en esto, especialmente en lo que corresponde a velar porque
esta normativa se cumpla de manera conforme, y cuando no se ofrezcan las garantías y la
asistencia para que el trabajador o el empleador puedan reclamar por ello.

La relevancia que empleado y empleador conozcan y respeten esta normativa

La legislación laboral es sumamente importante y siempre se recomienda a los trabajadores
conocerla a modo de poder reclamar lo que les corresponde pero también para saber cuáles son
sus obligaciones frente a quien los emplea.
La legislación laboral diferencia dos instancias: el derecho individual y el derecho colectivo.

Mientras que la primera representa a todo aquello que tenga que ver con los derechos
particulares del empleado o trabajador, por ejemplo, la cantidad de horas, el sueldo mínimo, las
posibles licencias, etc., el derecho colectivo tiene que ver con la figura del sindicato.

El sindicato surge como asociación que vela por los derechos de los trabajadores y el
derecho a la huelga
El sindicato es una organización social que surge para defender los derechos de los trabajadores
de una rama o área laboral específica y hoy en día es considerado un derecho de los trabajadores
agruparse dentro de uno de estos sindicatos a fin de ver cumplidos sus derechos.
Junto a la figura del sindicato también se establece en el derecho laboral colectivo la de huelga
o protesta.
Cuando un trabajador o su gremio no están conformes con las condiciones de trabajo, por
ejemplo con la remuneración recibida o con alguna otra situación como puede ser la falta de
seguridad laboral, pueden realizar una huelga, que consiste en la cesación de las actividades
laborales por un lapso de tiempo que el gremio decidirá.

Muchas veces se la acompaña de movilizaciones hacia los ministerios o secretarias de trabajo

con la misión de acercar y hacer visible el reclamo a las autoridades del país.

El conocer la legislación laboral le sirve al trabajador para poder reclamar sus derechos en el
caso de que no sean cumplidos.

En este sentido, en ella se establecen algunos elementos muy importantes a la hora de comenzar
una relación laboral: la necesidad de que la misma sea voluntaria (es decir, que ninguna de las
dos partes pueda ser forzada a mantener esa relación, como sucede por ejemplo con formas de
trabajo ilegales, esclavistas o serviles), retribuible (lo cual hace referencia a que por un
determinado tipo de actividad, el trabajador deberá ser retribuido de algún modo con un pago),
dependiente (estableciendo esto una relación inquebrantable entre ambas partes, relación que
hace al trabajador depender del empleador para recibir un pago y al empleador depender del
trabajador para obtener un fruto o resultado de su acción).

Prohibición del trabajo infantil y cualquier otra cuestión que atente contra la estabilidad y
viuda del trabajador
Debemos decir que hay formas de trabajo que están absolutamente prohibidas, y por caso,
penadas en la legislación laboral, aunque, lamentablemente, no han podido erradicarse
definitivamente del mundo, tal es el caso del trabajo infantil, precariedad de las condiciones
laborales a las que están sometidos algunos trabajadores, y las jornadas que superan las ocho
horas de trabajo diario.

En los países subdesarrollados, el trabajo infantil es una realidad muy presente y que duele,
porque los niños en lugar de estar jugando o aprendiendo en la escuela están trabajando para
subsistir y ayudar a sus familias híper pobres.
En este particular caso, los estados deben atender aquellos factores desencadenantes de esta
situación para poder erradicar el trabajo de niños, como por ejemplo la pobreza.

Principios de las relaciones laborales en Ecuador

Estos son los principios laborales más importantes, aplicados en Derecho Ecuatoriano y que
constan en la Constitución de la República del Ecuador.

1) Irrenunciabilidad (Constitución Art. 33 y 34) Los derechos de los trabajadores son

Irrenunciables. Esto significa que incluso si el trabajador por escrito renuncia a ellos, su derecho
subsiste.  Esto es importante que tome en cuenta el empleador, pues la renuncia incluso
voluntaria por ejemplo del derecho a la seguridad social a través de la afiliación al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social no lo libera de su responsabilidad con dicha obligación.

2) Intangibilidad (Constitución Art 326.2) Significa que los derechos o beneficios otorgados a

los trabajadores, vez concedidos por ley o costumbre no se puede quitar.  Por ejemplo en
Ecuador, si un trabajador con un sueldo de USD500 mensuales, pasa a ganar USD700
mensuales, no puede el empleador luego reducir el sueldo al valor original.  Este principio se
aplica a toda “conquista” laboral.  Los trabajadores adquieren derechos por:
2.1) Constitución
2.2) Ley
2.3) Contrato Colectivo
2.4) Contrato de trabajo
2.5) Costumbre

3) Principio Pro-Operarium (Constitución Art. 326.3) En caso de duda ante un hecho o la

interpretación de un contrato o ley, se aplica siempre la que más favorable sea al trabajador.
4) Trabajo (Constitución Art. 33 y 325) El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se
reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con
inclusión de labores de auto sustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a
todas las trabajadoras y trabajadores. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno
respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño
de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado. En la práctica este principio es de
difícil aplicación.

 5) Derecho a la Transacción (Constitución Art. 326.11) Este principio permite tranzar en

materia laboral sin vulnerar la Irrenunciabilidad y la intangibilidad. Es válida la transacción
laboral que no implique renuncia de los derechos intangibles de los trabajadores.  Por ejemplo,
en Ecuador, cuando un trabajador es despedido sin justificación (intempestivamente) tiene
derecho a una indemnización.  El derecho a la transacción implica que el valor de la
indemnización puede ser negociable, pues el valor del mismo es una expectativa que únicamente
un juez en última instancia puede determinar.  Las partes pueden acordar un valor de tal forma
que mutuamente queden satisfechas.  Siendo por tanto en este ejemplo negociable el valor de la
indemnización, no lo son los sueldos y otros beneficios de ley debidos, pues constituyen un
derecho irrenunciable e intangible.

6) Derecho a la Asociación (Constitución Art. 326.7/8 y 66.13) Se garantiza el derecho y

libertad de los trabajadores de asociarse (sindicatos), sin autorización previa. (Igual derecho
tienen los empleadores).

a) Derecho a la Huelga (Constitución Art. 326.14) Suspensión legal de actividades laborales

con permiso del Ministerio del Trabajo. Realizada por los trabajadores.  Como se puede concluir,
éste principio garantiza el derecho a realizar una huelga, siempre que ésta sea declarada legal por
la autoridad competente (Ministerio de Relaciones Laborales), con las excepciones y
limitaciones determinadas en la Ley.

7) Libertad de Contratación (Constitución Art. 66.16) Nadie puede ser obligado ni a trabajar ni

a emplear, con las excepciones que dicte la Ley. Varias reformas legales incorporan
disposiciones que a mi criterio limitan el ejercicio de éste principio. 

8) Bilateralidad (Constitución Art. 327) - La relación laboral entre personas trabajadoras y

empleadoras será bilateral, obligatoria y directa. Este más que un principio, es una norma legal
que impide que el empleador recurra al outsourcing o intermediación laboral, como si existe en
otras legislaciones.  En la práctica, existen actividades que si se pueden intermediar (limpieza,
alimentación, seguridad).  Es importante que se defina de forma detallada las condiciones de
contratación entre el empleador y el empleado para evitar riesgos laborales, pues existen
sanciones establecidas por casos de fraude y simulación laboral.

9) Contrato Real: El contrato es una realidad independiente de lo escrito.  Toda cláusula que
viole derechos de los empleados es nula, toda cláusula que implique el empleador reconoce más
derechos al trabajador es válida. En general para determinar si existe o no una relación laboral se
considerará la realidad sobre lo escrito en cuanto a si ésta cumple las condiciones que la ley
determina para que una relación de trabajo se considere de tipo laboral.

FORMALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

Como ya les había contado antes, no es necesario firmar un papel para que exista el contrato de
trabajo, pero existen formalidades básicas obligatorias por ley:

   Debe constar por escrito.

   Debe ser firmado por el empleador y el trabajador.
    Al menos deben firmarse dos ejemplares, uno para el trabajador  y otro para el
empleador.

 PLAZOS PARA ESCRITURAR EL CONTRATO DE TRABAJO

   5 DIAS si se trata de:

– Contratos por obra o faena determinada.

– Contratos de trabajadores agrícolas de temporada.
– Contratos de plazo fijo con una duración inferior a 30 días

 15 DIAS si se trata de:

– Contratos de plazo fijo con una duración de 30 días o más días.

– Contratos de  duración indefinida.

características

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un/a empresario/a y un/a trabajador/a por el que éste
se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario/a y bajo su dirección, a
cambio de una retribución.

¿Por escrito o de palabra? El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o hacerse de

palabra. Aunque siempre será obligatorio hacerlo por escrito si así lo exija una disposición legal
y, en todo caso, los contratos: de Prácticas, Formación, para la realización de una obra o servicio
determinado, los de a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, los a distancia, los que se
realizan por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas y, finalmente, los
realizados con trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero.

 En cualquier caso, hay que tener en cuenta que cada una de las partes podrá exigir que el
contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación
laboral.

¿Quiénes pueden suscribir un contrato de trabajo? Podrán firmar un contrato:

 Los mayores de edad (18 años).

 Los menores de 18 años legalmente emancipados.
  Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a
su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus
padres o tutores.
 Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

Duración de los contratos. Los contratos de trabajo pueden ser indefinidos o de duración

determinada (temporales).

 En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el

contrato de trabajo se establezca lo contrario.
 Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración
mínima y máxima del contrato.

El periodo de prueba. Hay que tener en cuenta lo siguiente:

 Es optativo, pero si se acuerda, deberá constar por escrito en el contrato.

 Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la
duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para
el resto de los trabajadores.
 Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
 Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de
las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
 El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
 La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de
prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas
partes.
 En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de
tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
 No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación.

Derechos y Obligaciones.  La firma de un contrato supone una serie de derechos y obligaciones,

tanto para el trabajador como para el empresario.

Derechos del trabajador:

 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

 A la promoción y formación en el trabajo.
 A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
 A la integridad física y a la intimidad.
 A percibir puntualmente la remuneración pactada.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

  Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la
buena fe y diligencia.
 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
 No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
 Contribuir a mejorar la productividad.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

1.3. Análisis del costo laboral y cálculo de los rubros que componen el ingreso de los
trabajadores bajo relación de dependencia.

El coste laboral es el coste que incurre el empleador por emplear recursos humanos. El coste
laboral incluye tanto el salario, como el pago a la seguridad social y seguros privados, en
beneficio de los empleados y ocasionalmente el coste de eventuales indemnizaciones o
compensación, el coste de la formación de personal, transporte y dietas del personal.

Los costes que componen el coste laboral se puede dividir en cinco grupos;

1. El Coste Salarial directo (salario base, complementos salariales, pagos por horas
extraordinarias, pagos extraordinarios y pagos atrasados). Antes de impuestos y
cotizaciones.
2. Las Cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, por parte del empleador.
3. Las Cotizaciones voluntarias a seguros y sistemas de previsón, de acuerdo con los
convenios colectivos. Incluye los planes y fondos de pensiones, los seguros de
enfermedad, maternidad, accidente, otros planes de seguros y otras aportaciones.
4. Las Prestaciones sociales directas, que son del empleador directamente al trabajador o a
su familia en determinadas circunstancias como desempleo, jubilación, muerte y
supervivencia, invalidez o discapacidad, asistencia familiar y asistencia médica.
5. El resto de componentes de coste donde se incluyen las
o Indemnizaciones por despido o por fin de contrato,
o Formación profesional,
o Transporte,
o Comedores, Guarderías, Actividades deportivas y culturales
o Selección de personal

Componentes de los ingresos de los trabajadores

Aportes. Cuánto aporta el trabajador y cuánto el empleador

El aporte al IESS en Ecuador está normado por la Ley de Seguridad Social. Veamos lo que dice
respecto a qué se toma en cuenta para el cálculo:

Artículo 11:
“En el caso del afiliado en relación de dependencia, se entenderá por sueldo o salario mínimo
de aportación el integrado por el sueldo básico mensual más los valores percibidos por
concepto de compensación por el incremento del costo de vida, decimoquinto sueldo
prorrateado mensualmente y decimosexto sueldo. Integrarán también el sueldo o salario total de
aportación los valores que se perciban por trabajos extraordinarios, suplementarios o a destajo,
comisiones, sobresueldos, gratificaciones, honorarios, participación en beneficios, derechos de
usufructo, uso, habitación, o cualesquiera otras remuneraciones accesorias que tengan carácter
normal en la industria o servicio. La Compensación Económica para alcanzar el salario digno
no será materia gravada”.

En pocas palabras:

Quiere decir que, para calcularlo, se toma en cuenta tus horas extras, comisiones, etc., además
de tu sueldo mensual.

Ahora bien, es importante que sepas además que el cálculo del aporte no se puede hacer con una
base menor al sueldo básico mínimo. Actualmente, es de USD $400. Por lo que, al calcular el
aporte mínimo del trabajador para el sector privado, se obtiene un descuento de USD $37.80. 

Esto quiere decir que si anteriormente, tu salario era el mínimo (USD$394) y aportabas USD
$37.23 al IESS, ahora verás un pequeño incremento en tu salario, pero también en el descuento
que se te hace.

Como ya se mencionó, una parte del aporte lo paga el trabajador de las remuneraciones que
recibe y la otra la aportan las empresas o empleadores. Ahora bien, el descuento que se realiza
depende del sector en el que labore, ya sea público o privado.

El IESS proporciona a través de su sitio web las tablas donde se detalla el porcentaje de aportes.

A continuación, verás que el valor descontado del rol de pago al trabajador es menor en el caso
del sector privado, pero en total, ambos casos suman el 20.60%. El aporte se distribuye de
acuerdo con los porcentajes mostrados:

Porcentajes de Aporte al IESS

TASAS DE APORTACIÓN De los trabajadores del sector privado bajo relación de dependencia,
así como de los miembros del clero secular
De los empleados bancarios, municipales y de entidades públicas descentralizadas; notarios,
registradores de la propiedad y registradores mercantiles.

De los servidores públicos, incluido el magisterio y los funcionarios y empleados de la Función

Judicial o de otras dependencias que prestan servicios públicos. Mediante remuneración variable,
en forma de aranceles o similares.
De los funcionarios del servicio exterior residentes en el extranjero
Cómo se calcula el descuento por aportes al IESS

Estimar el monto que debe descontarse de tu sueldo mensual en concepto de aportes al IESS es
muy sencillo. Todo lo que debes hacer es multiplicar tu salario mensual por el porcentaje
correspondiente según el sector en el que labores.

Por ejemplo, para un salario de US$500

Trabajadores del sector privado

Si trabajas en una empresa privada, el cálculo de beneficios corresponde al 9.45% a descontar.

Entonces multiplicas así:

US$500 x 0.0945 = US$47.25

Este es el total a descontar de tu pago. Por lo cual, al restar de US$500 recibirás neto US$452.75.

Por otro lado, el aporte patronal se calcularía multiplicando los mismos US$500 por 11.15% así:

US$500 x 0.1115 = US$55.75

Trabajadores del sector público

En el sector público, el aporte del trabajador es del 11.45%. Por lo que debes multiplicar así:

US$500 x 0.1145 = $57.25

Por tanto, al restarlo de US$500, recibirías neto US$442.75.

En este caso, el aporte del empleador se calcula así:

US$500 x 0.0915 = US$45.75

HORARIO LABORAL
Empecemos por establecer la jornada laboral para todo trabajador según el Código del Trabajo;
ya sea que trabajen en turno diurno o nocturno, incluidos los que hacen labores en subsuelo y los
menores de edad.
JORNADA LABORAL MÁXIMA
» Art. 47:
De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera
que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario. El tiempo
máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto
de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora
más, con la remuneración y los recargos correspondientes.
» Art. 48:
Jornada especial.- (…) La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis
horas diarias durante un período máximo de cinco días a la semana.
 En resumen, la jornada laboral máxima en cada caso es el siguiente:
 Empleado de oficina mayor de edad: 8 horas diarias (40 horas semanales) de lunes a viernes.
 Menores de edad: 6 horas diarias durante cinco días.
 Quienes realizan trabajos en subsuelo: 6 horas diarias (y sólo una hora más por concepto de
horas extras) de lunes a viernes.
JORNADAS DIURNAS Y NOCTURNAS
» Art. 49:
Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las
19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual
remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.
Es decir que los horarios de trabajo diurno y nocturno comprenden:

 Diurno: de 06h00 a 19h00.

 Nocturno: de 19h00 a 06h00 del día siguiente.
En este último caso, la jornada laboral se paga con un 25% de recargo.

REMUNERACIÓN POR HORAS SUPLEMENTARIAS O EXTRAORDINARIAS

El Art. 55 del Código de Trabajo establece que las horas suplementarias no pueden excederse de
cuatro en un día, ni de 12 en la semana:

 Horas Suplementarias:
 Aquellas laboradas durante el día o hasta las 24H00. En este caso, el empleador debe pagar la
remuneración correspondiente a cada una de las horas extras con el 50% de recargo.
 Si se dan entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tiene derecho a un 100% de recargo.
 Horas Extraordinarias: El trabajo que se realice el sábado o el domingo debe ser pagado con el
100% de recargo. Lo mismo cuando son días de feriados nacionales.
Toda hora extra debe ser autorizada por un inspector de trabajo y constar por escrito.
CÁLCULO HORAS EXTRAS EN ECUADOR
Primero debes conocer el valor por hora que recibes según tu salario y luego cómo se le suma el
valor de la hora extra dependiendo del horario.

CALCULA EL VALOR POR HORA DE TU SUELDO

 Divide tu sueldo para 30 días (un mes) y así obtienes tu sueldo diario.
 Divide el sueldo diario para el número de horas que trabajas al día (todo depende del tipo de
trabajo o tipo de contrato).
Ejemplo. Yo recibo un sueldo mensual de 800 dólares y trabajo la jornada laboral normal (ocho
horas).
 800/30 = 26,67 dólares diarios.
 26,67 / 8 = 3,33 dólares la hora (jornada ordinaria).
CALCULO DE HORAS EXTRA
Recordemos qué establece el Código de Trabajo para las horas extra:

 Entre las 06h00 y las 24h00: 50% de recargo.

 Entre las 24h00 y las 06h00: 100% de recargo (el doble).
 Fines de semana o feriados: 100% de recargo independientemente del horario.
 Del ejemplo anterior, si las horas suplementarias se dieron entre las 06h00 y las 24h00, debes
multiplicar el valor de la hora de trabajo por 1.5 (50%).
 3,33 x 1,5 = 5,00 dólares.
Si las horas suplementarias se dieron entre las 24h00 y las 06h00 o en feriados, debes multiplicar
el valor de la hora de trabajo por 2 (100%).

 3,33 x 2 = 6,66 dólares.

Las horas extras o suplementarias NO son obligatorias.

EJEMPLOS PRÁCTICOS Y CALCULADORA DE HORAS EXTRA

José trabaja ocho horas diarias desde las 9 am hasta las 6 pm y recibe un sueldo de 420 dólares.
Pero el lunes le pidieron trabajar hasta las 8 pm.

Cálculo.
 Valor por hora del sueldo: 420 / 30 = $14 el día || 14 / 8= $1,75 la hora
 Horas suplementarias: 3 horas extra en horario de entre las 06h00 y las 24h00 (50% de
recargo).
 Valor de horas extra:  1,75 x 1,5 = $2,63 la hora extra || 2,63 x 3 (horas extra) = $7,88 por las
horas extra.

Décimo tercer sueldo en Ecuador: ¿qué es y cómo se calcula?

Llega diciembre y los trabajadores ecuatorianos esperamos con expectativa el pago anual del
décimo tercer sueldo, un ingreso extra que permite cumplir planes o cubrir los gastos de las
festividades que se aproximan.

¡Sigue leyendo este post para saber qué es el décimo tercer sueldo, cómo calcularlo y algunos
consejos para aprovecharlo al máximo!

¿Qué es el décimo tercer sueldo?

Es un beneficio social de ley vigente desde 1962. Fue creado como una bonificación económica
anual que un empleador debe pagar a todas las personas que trabajen en relación de dependencia
laboral, para aliviar sus gastos económicos durante las fiestas navideñas. En la actualidad, este
bono también es utilizado para distintos objetivos, como pagar deudas, invertir o ahorrar.

¿Hasta cuándo se paga el décimo tercer sueldo?

Se paga obligatoriamente todos los años hasta el 24 de diciembre como fecha límite.
¿Qué incluye?
En el artículo 111 del Código de Trabajo, se estipula que el valor del décimo tercer sueldo
corresponde por ley a la doceava parte de lo que te ha pagado tu empleador durante todo el año.
Incluso si trabajaste menos de 12 meses, tienes el derecho de recibir el valor proporcional al
tiempo que colaboraste bajo relación de dependencia.

Este bono incluye el sueldo que recibes mensualmente, comisiones, horas extras y cualquier
pago adicional que recibiste de tu empleador, durante el período del 01 de diciembre del año
anterior al 30 de noviembre del presente año.

Por otra parte, los pagos que no se toman en cuenta dentro del cálculo del décimo tercer sueldo
son, entre otros, utilidades, vacaciones, otros beneficios sociales de ley (como el décimo cuarto
sueldo), viáticos y compensaciones por salario digno.
¿Se cobra fraccionado o acumulado?
Cuando empiezas un trabajo en relación de dependencia, tienes la posibilidad de escoger si
quieres que el pago sea acumulativo o fraccionado. Es decir, si prefieres recibir ese valor al final
del año o incluir el valor proporcional en tu sueldo de cada mes.
¿Cómo se calcula el décimo tercer sueldo?
Hacer el cálculo es muy sencillo. Si quieres conocer cuál es el tuyo, sigue los siguientes pasos:
Identifica los pagos que te ha hecho tu empleador desde 01 de diciembre del año pasado al 30 de
noviembre del presente año. Si has trabajado menos de un año, recuerda que debes calcularlo en
base al número de meses en los estás en relación de dependencia.
Suma todas las remuneraciones que has recibido: sueldo mensual, comisiones, horas extra u
otros pagos permanentes.
Divide para 12 el valor total que obtengas de la suma anterior. El resultado es el décimo tercer
sueldo que te corresponde recibir este año.
Veamos un ejemplo
Pedro trabaja en la empresa MABAGS S.A. desde hace 6 meses y quiere saber cuánto le
corresponde recibir cuando la empresa le pague el décimo tercer sueldo acumulado,
considerando que gana el Salario Básico Unificado ($400,00).
Paso 1 y 2
Pedro debe identificar y sumar todos los pagos que ha recibido mensualmente por parte de la
empresa.
Paso 3
Luego de sumar su sueldo mensual y los pagos adicionales de horas extras, Pedro sabe que en
total, la empresa donde trabaja le ha pagado $2.540,00. Para conocer cuánto recibirá de décimo
tercer sueldo, debe dividir esa cifra para 12.
Cómo calcular el décimo tercer sueldo

Así que Pedro sabe que hasta el 24 de diciembre debe recibir $211,67.

Décimo cuarto sueldo en Ecuador: ¿qué es y cómo se calcula?

Este beneficio está contemplado en el artículo 113 del Código de Trabajo que establece una
bonificación anual para los trabajadores en general y una remuneración básica mínima unificada
de los trabajadores del servicio doméstico. El periodo de pago está fijado por el régimen escolar
por lo que el 15 de marzo es para las regiones Costa e Insular y 15 de agosto para la Sierra y
Amazonía.

El mismo beneficio también tendrán jubilados por sus empleadores, los jubilados del IESS,
pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional.
El artículo 115 del Código de Trabajo establece que quedan excluidos de esta gratificación los
operarios y aprendices de artesanos.

La decimacuarta remuneración se implementó desde 1968, seis años después de la vigencia del
decimotercer sueldo que inicialmente se entregaba solo a afiliados a las “Cajas de Previsión”
(actual Seguro Social)
¿QUÉ ES EL DÉCIMO CUARTO SUELDO?
En el Ecuador el décimo cuarto sueldo es una bonificación mensual equivalente a la doceava
parte de la remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general. Art. 113
Código de Trabajo. Para el año 2020 el SBU es de US$400.

US$400 Dividido para 12 meses = 33.33

¿PUEDO RECIBIR EL DÉCIMO CUARTO SUELDO DE FORMA ACUMULADA?

A pesar de que es una bonificación mensual, por pedido escrito del trabajador, este valor puede
recibirse de forma acumulada:

hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y

hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica.
De hecho para el pago de esta bonificación se debe tener en cuenta el régimen escolar adoptado
en cada una de las circunscripciones territoriales.

¿ESTAS BONIFICACIONES SE TOMAN EN CUENTA PARA EL IMPUESTO A LA

RENTA DEL TRABAJO?
Aquellos valores que los trabajadores perciban de manera anual o mensual por concepto de
decimocuarta remuneración, no se toman en cuenta para el cálculo del impuesto a la renta del
trabajo.

¿ESTAS BONIFICACIONES SE CONSIDERAN COMO PARTE DE LA REMUNERACIÓN

ANUAL PARA EL PAGO DEL IESS, FONDO DE RESERVA O JUBILACIÓN?
Los valores que los trabajadores perciban de manera anual o mensual por concepto de
decimocuarta remuneración, no se consideran como parte de la remuneración anual para el efecto
del pago de aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, ni para la determinación del
fondo de reserva y jubilación, ni para el pago de indemnizaciones y vacaciones.

¿CÓMO SE CALCULA EL DÉCIMO CUARTO SUELDO EN FORMA ACUMULADA?

Para saber cómo se calcula el décimo cuarto sueldo en forma acumulada en el Ecuador primero
debes considerar los siguientes asuntos:
la región del Ecuador donde se encuentra establecida la empresa
el período de tiempo trabajado
Si estás en la Sierra, Costa, Oriente o región Insular el calculo de valor no cambia, pero si
cambia la fecha de cálculo y la de pago.
Además es importante saber cuánto tiempo ha trabajado el sujeto; si trabajó el período completo
goza del beneficio completo, caso contrario solo recibe un proporcional.

¿CUÁL ES EL PERÍODO DE CÁLCULO DEL DÉCIMO CUARTO SUELDO PARA

TRABAJADORES DE LA REGIÓN COSTA E INSULAR EN FORMA ACUMULADA?
Marzo 1 del año anterior (ejemplo año 2018) a Febrero 28 (ó 29) del año de pago (ejemplo año
2019).

¿CUÁL ES EL PERIODO DE CÁLCULO DEL DÉCIMO CUARTO SUELDO PARA

TRABAJADORES DE LA REGIÓN SIERRA Y ORIENTE EN FORMA ACUMULADA?
Agosto 1 del año anterior (ejemplo año 2018) a Julio 31 del año de pago (ejemplo año 2019).

¿CÓMO SE CALCULA EL DÉCIMO CUARTO SUELDO DE FORMA

ACUMULADA?  

Región Costa
Periodo de calculo 1 de marzo a 28 de febrero del siguiente año
SBU vigente al 2018 386
Fecha de inicio laboral 16 – may – 17
Periodo de cálculo aplicable para este 16 de mayo de 2017 a 28 de febrero del 2018
trabajador
Tiempo laborado dentro del periodo de 9 meses y 16 días
cálculo
SBU 2018 Base Alícuota
 386 12 mese 32.166666667 parte proporcional mensual
386 360 días 1.0722222222 parte proporcional diaria
Alícuota Periodo Valor
32.1667 9 meses 289.50
1.0722 16 días 17.15
306.65

Región Sierra y amazonía

Periodo de calculo 1 de agosto a 31 de julio del siguiente año
SBU vigente al 2018 386
Fecha de inicio laboral 12 – septiembre – 2017
Frecha de finalización laboral 28 – febrero - 2018
Periodo de cálculo aplicable para este 12 de septiembre de 2017 a 28 de febrero del 2018
trabajador
Tiempo laborado dentro del periodo de 5 meses y 19 días
cálculo
SBU 2018 Base Alícuota
386 12 mese 32.166666667 parte proporcional mensual
386 360 días 1.0722222222 parte proporcional diaria
Alícuota Periodo Valor
32.1667 5 meses 160.83
1.0722 19 días 20.37
181.20

Ejercicio (SBU $ 400)

José trabaja ocho horas diarias desde las 9 am hasta las 6 pm y recibe un sueldo de 480 dólares. Pero el
lunes le pidieron trabajar hasta las 8pm, el martes de carnaval trabajó desde las 9 am hasta las 12 pm y el
miércoles trabajó hasta las 9 pm.
Calcular el valor total a recibir, el decimo tercer sueldo del mes y el decimo cuarto sueldo del mes.
Costo de la hora = 480/240 = 2
Suple = 2*1.5 = 3 (cto hora Supl) * 5 = 15

Extraord = 2 * 2 = 4 (cto hora extraor) * 3 Horas = 12

Total a recibir = 480+15+12 = 507 30 o 31 de cada mes

Decimo tercer sueldo = 507 / 12 = 42.25

Decimo cuarto sueldo = 400/ 12 = 33.33

Prestaciones y Beneficios - IESS

 Las prestaciones y beneficios para los afiliados voluntarios ecuatorianos o extranjeros residentes
en el Ecuador son:

Pensión por vejez, invalidez y montepío.

El afiliado o afiliada que reúnen los requisitos exigidos por el IESS, tienen derecho a pensiones
mensuales vitalicias, la mismas que se pagan a partir del primer día del mes siguiente al que el
asegurado (a) cesó en el o los empleos. 

1. Quienes tienen derecho 

Tiene derecho a recibir pensión mensual vitalicia de jubilación por vejez, el afiliado/a  que cumple
con los requisitos de cese, edad y tiempo de aportes al IESS, de acuerdo con la siguiente tabla:

AÑOS DE
EDAD IMPOSICIONES
APORTACIÓN

Sin límite de
480 o más 40 o más
edad

60 años o
360 o más 30 o más
más

65 años o
180 o más 15 o más
más

70 años o
120 o más 10 o más
más

 
Se concede la jubilación por vejez desde el mes siguiente al que el afiliado/a con relación de
dependencia, cesa en el o los empleos, o  concluye la  prestación de servicios del afiliado sin
relación de dependencia.
* El afiliado voluntario debe notificar su salida,  antes de solicitar la  jubilación, en cualquier
Centro de Atención Universal del IESS.

Jubilación por invalidez

La jubilación por invalidez es una prestación económica anticipada que se concede a los
asegurados (dependiente, independiente, voluntario o cesante) que, por enfermedad común o
general, ocasionare alteración física, funcional o mental, se hallare incapacitado para procurarse de
manera transitoria o definitiva, por medio de un trabajo proporcionado a su capacidad, fuerzas y
formación teórica y práctica.

Podrá acceder a esta prestación cuando el afiliado es activo, debiendo contar con un mínimo de
sesenta (60) imposiciones, de las cuales seis (6) como mínimo, deben ser inmediatamente previas y
consecutivas a la incapacidad para todo trabajo y que esté sobrevenida en la actividad.

El asegurado que se encuentre cesante, podrá acceder al trámite de jubilación por invalidez,
cuando su incapacidad para laborar esté sobrevenida dentro de los dos (2) años siguientes al cese,
y siempre que cuente con un mínimo de 120 imposiciones mensuales.

Requisitos generales para ingresar la solicitud de jubilación por

invalidez:
Todo afiliado que tenga una enfermedad diagnosticada con estudios y evaluaciones de
especialidad, y que registre en su historia clínica haber recibido tratamiento por más de seis (6)
meses sin respuesta terapéutica, con falla de la misma o que ha dejado secuelas permanentes,
podrá generar una solicitud de jubilación por invalidez, siempre y cuando cumpla los siguientes
requisitos:

 Cumplir con el tiempo de cotización mínimo en el Seguro General, según sea el caso para
afiliado activo o cesante

 Estar cancelados los aportes

 No estar en mora con el IESS, como empleador (de ser el caso)

 No debe tener generado un aviso de accidente o de enfermedad profesional en riesgos del

trabajo por la misma contingencia.

 No debe tener generada una solicitud de jubilación (vejez o discapacidad).

 Cuenta bancaria activa y personal, registrada en el Sistema de Historia Laboral

*No se concede la prestación de invalidez cuando la incapacidad ocurre por las siguientes
causas establecidas en la Ley de Seguridad Social y en el Reglamento para la calificación,
determinación y revisión de la jubilación por invalidez y del subsidio transitorio por
incapacidad, establecido en la Resolución del Consejo Directivo No. 553.

 Se encuentra  bajo los efectos de sustancias alcohólicas, psicotrópicas o de cualquier otro

tóxico;

 Si intencionalmente el afiliado, por su cuenta o valiéndose de otra persona, ocasiona la

incapacidad;
  Intento de suicido;

 Delito intencional del que fuere responsable el asegurado, según sentencia judicial
ejecutoriada;

 Cuando no cumple con los criterios de inclusión para la calificación de la incapacidad para
laborar  o invalidez,  establecidos en el Reglamento.

Montepío (seguro de muerte) 

Es la pensión o renta mensual que entrega el IESS a viudas, viudos, huérfanos o padres del
afiliado o jubilado  fallecidos, que generaron el derecho.

1. Quiénes originan montepío?

 El jubilado fallecido que  recibía pensión de invalidez o vejez.
 El afiliado activo fallecido que al momento de su muerte tuvo abonadas por lo menos (60)
imposiciones mensuales (5años de aportes) o que se encuentre dentro del período de
protección del seguro de muerte.

 Auxilio de funerales.
Auxilio para funerales

Es un auxilio o reembolso en dinero que se entrega al fallecimiento del pensionista de jubilación,

pensionista de montepío y del afiliado que tuviere registrado (6) aportes mensuales por lo  menos, dentro
de los últimos doce meses (12 meses) anteriores a su fallecimiento.

RECUERDE: La acción para reclamar el derecho al auxilio para funerales caduca en un (1) año contado
desde la fecha del fallecimiento del afiliado.

¿Qué gastos cubre?

Los gastos de funerales reembolsables corresponden a los siguientes conceptos:

 Cofre mortuorio
 Servicios de velación
 Carroza
 Servicio religioso
 Costos de inhumación o cremación
 Costos de arrendamiento o compra de nicho, columbario o cenizario
 

TOME EN CUENTA:
Los deudos  están en la obligación de comunicar al IESS inmediatamente el fallecimiento del jubilado o
pensionista de montepío, en las unidades del Sistema de Pensiones a Nivel Nacional, o a través de la
página Web del IESS. 

El Empleador deberá haber registrado el aviso de salida por fallecimiento en caso de afiliadas y afiliados
activos, o deberá hacerlo el IESS en caso de afiliados voluntarios.

Riesgos de trabajo.
El Seguro General de Riesgos del Trabajo protege a los asegurados y empleadores en las contingencias derivadas de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, mediante la aplicación de programas de prevención en Seguridad y
Salud Ocupacional y acciones de reparación en las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, incluida la rehabilitación física y mental, y la reinserción laboral.

Asistencia por enfermedad y maternidad.

Tener 6 aportaciones mensuales ininterrumpidas en el caso de subsidio por enfermedad;  y,  por maternidad 12 aportaciones
mensuales continuas.
 

Tener registrada y autorizada una cuenta bancaria en el IESS.

Solicitar la revalidación del certificado hasta 8 días después de finalizado el reposo médico.

Los afiliados que requieran realizar el trámite de subsidio monetario, ya sea por enfermedad o maternidad, pueden acudir a
cualquier  Centro de Atención Ambulatoria y dirigirse  al área de Trabajo Social,  en donde obligatoriamente deben presentar  el
certificado original y la copia emitido por el médico particular, más la copia de la cédula de ciudadanía.

Después,  de que termina el reposo preescrito por el médico particular, el afiliado tiene 8 días para presentar el certificado en el
Centro, donde un médico del IESS lo avalizará para que sean pagados los días no laborados.

 Por enfermedad: se paga el 75% de la última remuneración, a partir del cuarto día hasta 6 meses.
 Por maternidad: se paga el 75% de la última remuneración, a partir del primer día hasta un total de 84 días.

La afiliada que trabaja en Instituciones Públicas no recibe subsidio de maternidad, tiene licencia con sueldo completo por los 84
días.

Es importante  insistir  que el afiliado tenga registrada una cuenta bancaria en el IESS, ya que los pagos se lo realizan por ese
medio.

Especificaciones  del  certificado médico:

 En papel membretado del Hospital o Clínica y escrito en  computadora.

 Debe constar el lugar y fecha de emisión, coincidiendo con la fecha de inicio               del reposo.
 Nombres y apellidos completos del paciente y número de cédula.
 Fecha de inicio y fin de reposo médico en números y letras.
 Diagnóstico claro y código de la enfermedad.
 Sello con nombres, código y firma del médico.
 Sin enmendaduras ni tachones.
Cobertura de salud para hijos menores de 18 años.
Las unidades médicas del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social  y los  prestadores externos que
funcionan en las diferentes provincias del país, entregan  servicios  de salud al cónyuge del afiliado, al
cónyuge o conviviente de los pensionistas y a los hijos menores de 18 años de afiliados y pensionistas.

Este servicio de extensión de cobertura de salud, se concede en virtud de las reformas que realizó el
Consejo Directivo del IESS, dirigido por Ramiro González Jaramillo, con el propósito de entregar
servicios de salud de calidad, con oportunidad y calidez a los familiares de los afiliados y jubilados.

Ampliación de cobertura de salud para cónyuge o conviviente de hecho mediante el pago

de prima adicional (3.41%) sobre la materia gravada.
Préstamo hipotecario.
Con tu Préstamo Hipotecario Biess puedes hacer realidad el sueño de tener tu vivienda propia,
terreno, local comercial, oficina, consultorio, construir tu casa o departamento, ampliarla o
remodelarla, con las mejores condiciones y ventajas del mercado.

 También puedes traer tu Préstamo Hipotecario de otros bancos al Biess, adaptarlo a

nuestras condiciones y recibir más beneficios.
 Recuerda que la precalificación es automática y totalmente en línea PRECALIFICACIÓN.
 El tiempo aproximado desde que el asegurado entrega todos los documentos hasta realizar
el desembolso es de 56 días.

¿Quiénes Aplican?

 Afiliados con o sin  relación de dependencia

 Afiliados Voluntarios
 Jubilados por vejez, invalidez o discapacidad

Condiciones de afiliación

 La solicitud de afiliación se la realiza desde la página web del IESS, en el menú

Contratantes del seguro / Ecuatorianos y Extranjeros dentro de Ecuador / solicitar
afiliación
 La afiliación se inicia desde el primer día del mes que se realice la correspondiente
solicitud. El afiliado podrá presentar su aviso de salida en cualquier momento, pudiendo
reactivar su afiliación mediante una nueva solicitud.
 El valor del aporte al IESS corresponderá al 17,60% de la materia gravada.
 La materia gravada o base de aportación corresponderá al valor mensual que el afiliado
establezca como equivalente a su remuneración. Esta materia gravada podrá ser
incrementada o disminuida en cualquier momento por el afiliado, pero  en ningún caso
podrá ser inferior al salario básico unificado vigente en Ecuador.
 El afiliado cancelará los aportes mensuales dentro de los 15 días posteriores al mes que
corresponda el pago de aportes.
 El afiliado puede realizar el pago de aportes a través de débito automático a una cuenta
del sistema financiero ecuatoriano. También puede pagar en ventanillas en más de 100
 puntos en Ecuador (Banco Bolivariano, Banco de Guayaquil, Banco del Austro, Banco
del Pacífico, SERVIPAGOS, Produbanco, Western Union y Cooperativa El Sagrario).
 De no registrarse el pago de aportes dentro de los treinta (30) días posteriores al mes que
corresponda, el IESS eliminará el comprobante de pago y no generará más planillas. En
ese caso, el afiliado podrá acceder nuevamente a la afiliación.

ROL DE PAGOS
1.- DEFINICIÓN
El rol de pago es un documento contable de carácter interno también denominado
nomina, en el que se registran los valores que constituyen los Ingresos (sueldos, horas
extras, comisiones, bonos, etc) y las deducciones (IESS, préstamos hipotecarios,
quirografarios, anticipos y préstamos a la compañía, etc) para el trabajador por
concepto de remuneraciones. Para la empresa estos rubros representan gastos o
costos según sea el caso, obligaciones con los trabajadores y con terceros. Estos
valores deberán ser entregados por lo general en forma mensual al trabajador, en pago
por sus servicios prestados dentro de la institución.

2.- IMPORTANCIA
Es importante porque constituye un documento de soporte para el desembolso de
dinero por parte de la empresa y un registro de las remuneraciones percibidas por el
trabajador. Sin este documento, no se podría determinar en forma precisa y oportuna
los ingresos y deducciones del trabajador, por lo tanto no se podría registrar
contablemente todos los conceptos que forman parte de las Remuneraciones.

3.- TIPOS DE ROLES DE PAGO

Los tipos de rol de pagos se refieren por lo general a las formas y diseños propios en
una empresa, que van de acuerdo con sus necesidades así como también al sistema
contable desarrollado en la misma.

·         Roles Departamentales.- Constituyen los roles de pagos clasificados por el

Departamento o Unidad de Trabajo al que pertenecen los trabajadores y empleados.
Estos roles son elaborados en las empresas o instituciones que poseen un gran
número de trabajadores, entre estos tenemos:

ü  Rol de Pago Departamento Administrativo.- Constan todos los empleados que

laboran en Gerencia, Secretaria, Contabilidad, Administración.
ü  Rol de Pago Departamento de Ventas.- Constan todos los empleados que laboran en
Ventas, ejecutan la actividad de ventas, ya sea en forma interna (almacén), como
también por medio de vendedores que laboran fuera de la empresa.

ü  Rol de Pagos Departamento de Producción.- Constan todos los empleados y

trabajadores (obreros), que ejecutan actividades productivas propias de la empresa, en
la Planta de Producción tales como: Supervisión, Control de Calidad, Operación, etc.

·         Roles Individuales.- Son elaborados por cada empleado o trabajador y son

entregados junto con el respectivo valor a cobrar. Son utilizados en aquellas empresas
cuyo sistema de registro es computarizado, o en aquellas cuyo personal es reducido.

·         Roles Generales.- Son aquellos en los que constan todos los empleados y

trabajadores que laboran en una empresa. Estos son elaborados en forma mensual y
son realizados en aquellas empresas o instituciones que no tienen un gran número de
personal, clasificados en:
§  Administración.
§  Ventas.
§  Mano de Obra Indirecta
§  Mano de Obra Directa.

4.- ESTRUCTURA DE UN ROL DE PAGO

·        Encabezamiento
Esta es una de las partes más importantes de un rol de pago ya que en el
encabezamiento se registran los siguientes datos:
§  Nombre o razón social de la empresa
§  Numero de Ruc
§  Nombre del documento
§  Periodo al que corresponde

·        Datos generales
En la estructura de los datos generales se especifica todo acerca del empleado u
obrero de una empresa como:
§  Numero de orden o código de los trabajadores.
§  Nombres completos de cada uno de ellos.
§  Cargos que desempeñan dentro de la empresa.
§  Número de días trabajados.
·        Ingresos
Dentro de este amplio rubro se encuentran aquellas supuestas entradas de dinero que
el trabajador recibiría por concepto de prestación de servicios entre las cuales tenemos
el sueldo base, las horas extras, las comisiones y los bonos.

ü  Sueldo.- Es la remuneración mensual que percibe el empleado por aplicación de la ley,

o por acuerdo entre las partes (empleador y empleado). Los sueldos y salarios se
estipularán libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos
legales.

ü  Horas Extras.- El sobretiempo es identificado como las horas suplementarias y horas

extraordinarias de trabajo que realiza el trabajador. Las horas suplementarias no
podrán exceder de cuatro en un día ni de doce en la semana.
Si las horas adicionales de trabajo se ejecutan durante el día o hasta las 24h00, el
empleador pagara la remuneración correspondiente a cada una de las horas
suplementarias con más de un 50% de recargo.
Si las horas adicionales de trabajo estuvieran comprendidas entre las 24h00 y las
06h00, el trabajador tendrá derecho a recibir la remuneración correspondiente a cada
una de las horas con un 100% de recargo. Igual tratamiento es para el trabajo
ejecutado el sábado, domingo o los días de descanso obligatorio. Art 55. Código de Trabajo

ü  Comisiones.- Es un tipo de ingreso que reciben los empleados de actividades

especificas como ventas y cobranzas, a quienes el empleador les reconoce una
retribución adicional que varía en base a su capacidad de gestión para vender o para
comprar. Generalmente este rubro está pactado en base a porcentajes. De acuerdo a
lo que señala el art. 95 del código de trabajo, este rubro igualmente forma parte de la
remuneración total del trabajador y como tal es un elemento de la base imponible de
aportación al IESS.

Ø  Otros Ingresos (Bonificaciones)

Estos bonos son entregados por muchos patronos para motivar a sus empleados en
sus cargos a realizar siendo esto movilización, bonos alimenticios, bonos escolares,
premios o incentivos los cuales no serán considerados para el cálculo de la aportación
al IESS, siempre y cuando estos no sean permanentes ni recurrentes, permanentes si
son constante, y recurrentes si son en periodos o ciclos seguidos. Art.11 Ley Seguridad
Social
A diferencia de estos, la Bonificación de Responsabilidad del Cargo es un ingreso de
característica permanente debido a que las funciones y tareas que les corresponde
 cumplir les exige hacerlo sin horario definido, por lo que este, si forma parte de la base
imponible de aportación al IESS.

·        Deducciones
Se entiende por deducciones todos aquellos montos de dinero restados del ingreso del
trabajador, ya sea mensual, semanal u ocasionalmente, para atender compromisos que
los trabajadores voluntariamente han adquirido como (préstamos hipotecarios,
quirografarios, compañía y los comisariatos) o que la normativa legal les impone como (
IESS, Impuesto a la Renta y las Retenciones Legales)

Ø  Aporte Individual al IESS

El aporte individual al IESS es una de las deducciones que el empleador le realiza a los
ingresos del trabajador. Actualmente El aporte personal mínimo al IESS es de 9.45%
para los trabajadores en relación de dependencia. Este corre a cargo del trabajador y
es descontado de su remuneración mensual.
En diciembre del 2013 el IESS mediante la resolución 466 dispuso aumentar a partir de
mes de enero del 2014 el porcentaje para el cálculo pasando del 9,35% al 9.45%.
Pasos para calcular el valor de las aportaciones al IESS, según la nueva
disposición.
Ø  Se suma la remuneración mensual del trabajador. Se debe incluir los montos por sueldo,
comisiones, horas extra y bonos mensuales.

Ø  Se multiplica el valor resultante por 0,0945 (correspondiente al 9,45%)

Ø  El resultado se descuenta del salario mensual del trabajador.

Ø  El empleador debe remitir estos montos máximo hasta el 15 de cada mes.

Ø  El dinero descontado sirve como el colchón del empleado para los días de su jubilación.

  

Ø  Préstamos Hipotecarios
Uno de los servicios más importantes que ofrece el Banco del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (Biess) a sus afiliados es el de otorgar préstamos hipotecarios hasta
25 años, dependiendo de la edad del asegurado, siendo este descontado
mensualmente en el rol de pago.

También permite a los afiliados trasladar al Biess hipotecas adquiridas en otras

instituciones bancarias. Los requisitos dependen del tipo de hipoteca que los clientes
quieran sacar.
Ø  Préstamo Quirografario.

El Biess concede préstamos quirografarios a sus afiliados y dependiendo de la

capacidad de pago podrá solicitar  un monto hasta de 80 salarios básicos unificados del
trabajador en general. ($ 27,200)

El monto máximo que se otorga al afiliado se define en función de la suma de valores

de Fondo de Reserva y de Cesantía que mantenga el beneficiario a la fecha de la
solicitud del crédito.

El préstamo Quirografario es destinado para que los afiliados o jubilados, sujetos de

crédito, puedan obtener recursos para solventar sus necesidades de consumo.

Préstamos y/o Anticipos CIA.

  

Todo trabajador tiene derecho a pedir anticipos durante el mes o también llamado
como el pago quincenal que reciben a mediados del mes, (los montos dependerán de
las políticas de cada empresa). Estos anticipos serán descontados en su siguiente
remuneración.
De igual manera muchas empresas otorgan préstamos a sus trabajadores por un
tiempo estipulado, sin una tasa de interés, cuyos valores serán descontados
mensualmente del rol de pagos.

Ø  Impuesto a la Renta

Es el valor mensual a pagar por concepto de impuesto a la renta, que el patrono retiene
a los trabajadores que han superado la base imponible anual, una vez restados los
gastos personales deducibles.

Para determinar la base imponible de los ingresos del trabajo en relación de

dependencia se tomaran en cuenta los ingresos ordinarios y extraordinarios que se
encuentren sometidos al impuesto menos el valor de los aportes personales al IESS.

Ø  Otras Deducciones

En este rubro están las deducciones que se les hace al trabajador y que no constan en
el rol de pago como los son las retenciones judiciales por concepto de pensión
 alimenticia, la cual es emitida al empleador por parte de un juzgado donde se
manifiesta que obligatoriamente se deducirá la cantidad estipulada mensualmente.

Y por concepto de comisariato ya que existen muchas empresas que contratan ciertos
supermercados para que sus trabajadores acudan a ellos en caso de que tengan
alguna necesidad y no se encuentren con efectivo. Este valor será remitido a la
empresa la cual se encargara de deducirlo de los ingresos mensuales del trabajador

·        Totales

Es la sumatoria de los ingresos del trabajador, así como de las deducciones realizadas,
para de esta manera obtener el valor o diferencia a ser cancelada por la empresa.

Para efectos de registros contables, es impredecible conocer los totales por

departamento y por cada rubro, así como también el total general.

·        Firmas de Responsabilidad

Para dejar constancia de los valores recibidos por parte del trabajador, así como
también de aquellas personas que elaboraron, revisaron, autorizaron, contabilizaron el
respectivo rol.

De esta manera se estará dando un sello de autenticidad a un documento interno de la

empresa.
Ejemplo