Pia de Compensaciones Final

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN
PRODUCTO INTEGRADOR DE APRENDIZAJE
Administración de Compensaciones
Producto Integrador de Aprendizaje
Lic En Administración
Semestre: 6° Grupo: FV
Maestro: Arturo Martín Garza Garza
Integrantes de equipo:
García Vázquez Ángela Sofía 1957054
López Camacho Francisco Javier 1945558
Martínez Quintero Diego Emanuel 1794675
Morales González Katya Guadalupe 2079272
Vera Rodríguez Angie Lizbeth 1948304
Contenido Mínimo A Evaluar Cumplimiento

Índice ☐
Introducción. - incluye valores ☐
UANL aplicados
Análisis y emisión de juicio ☐
Conclusiones individuales ☐
Conclusión del equipo ☐
Actividad en inglés ☐
---------------------------------------------------------------------------------------------------
Calificación PIA Calificación final.
Firma:
Ciudad Universitaria, 13 de mayo de 2023
INDICE
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................1
MISION, VISION, CULTURA ORGANIZACIONAL, COMPETENCIA.....................2
VALORES..................................................................................................................3
METODO DE VALUACION DE PUESTOS...........................................................3
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS .................................................................................4
Gerente de area de ventas...................................................................................5
Contador............................................................................................................6
Jefe del area de credito y cobranza................................................................7
Auxiliar de contador.........................................................................................8
Vendedor............................................................................................................9
Encargado de compras..................................................................................10
Cobrador..........................................................................................................11
Encargado de almacen...................................................................................12
Auxiliar de almacen........................................................................................13
Tabla de factor y subfactores...............................................................................14
Ponderación de factores/sufactores................................................................14
1.Factor Educacion………………………………………………………………..15
2.- Factor Experiencia……………………………………………………………16
3. Factor. Habilidades.....................................................................................17
4. Factor. Responsabilidad............................................................................18
5. Factor. Condiciones de trabajo.................................................................19
HOJA DE EVALUACIÓN.....................................................................................20
. 39
INTRODUCCION
En este producto integrador de aprendizaje. Nos enfocaremos en realizar un

manual de valuación de puestos de la empresa "MedicaDali" empresa que se
encarga de la comercialización y abastecimiento de materiales quirúrgicos. Un
manual de valuación de puestos es una herramienta esencial en la gestión de
recursos humanos de una organización. Este manual es un documento que detalla
el proceso y los métodos utilizados para evaluar y clasificar los puestos de trabajo
en una empresa según su importancia y responsabilidad.
La valuación de puestos es una práctica común en las empresas que buscan

asegurarse de que los salarios y beneficios sean justos y equitativos para todos
los empleados. A través de la valuación de puestos, se puede determinar la
jerarquía y el valor relativo de cada puesto en la organización, lo que a su vez
ayuda a establecer políticas de compensación y desarrollo de carrera.
Este manual de valuación de puestos puede incluir información sobre la

metodología de valuación de puestos utilizada, los criterios de evaluación
utilizados, el proceso de evaluación, la documentación requerida y los resultados
finales. También puede incluir información sobre cómo se deben actualizar los
valores de los puestos con el tiempo y cómo se deben abordar los cambios en los
roles y responsabilidades de los empleados.
Manual de valuación de puestos
La empresa que se eligió para llevar a cabo este Producto integrado de

Aprendizaje, tiene por nombre “MedicaDalí” que es una empresa que se
especializa en la comercialización y distribución de productos diversos para la
salud; tales como medicamentos y materiales para curación, entre otros.
Misión de la empresa
La misión que esta empresa maneja es “Atender responsablemente las
necesidades de las Instituciones Médicas a nivel nacional, sumando esfuerzos
contribuyendo así al desarrollo económico y social de nuestro entorno.”
Visión
Ser una empresa líder y especializada en el suministro de productos e insumos
para la salud, dirigida con integridad y compromiso, conformada por un equipo
entusiasta, honesto, impulsando la calidad y el servicio permanente.
Cultura organizacional
En Medica Dalí nos distinguimos por acatar las normas a la perfeccion, por ello
una de nuestras principales normas es dar la seguirdad, confianza y compromiso
con nuestros distinguidos cientes. Gracias a lo anterior mencionado y a nuestros
valores como empresa estamos posiciondos como uno de los mejores
distribuidores de medicamnetos, material de curacion y equipos medicos de
distintas areas.
Competencias
Una de las principales habilidades que distingue a Medica Dalí es el cumplimiento
en hora y fecha pactada con sus diferentes clientes, es por eso que una vez mas
se demuestra los valores que la empresa tiene. Todo valor etico es demostrado en
el excelente trato que le damos a nuestros diferentes clientes.
Valores
Los valores que esta compañía tiene como parte de su cultura organizacional y los
cuales respetan y adoptan, son los siguientes:
 Pasión
 Compromiso
 Honestidad
 Desarrollo
 Mejora continúa
Método de valuación de puestos completo.
Factor/Subfactor % del Factor % del Base Puntual Puntaje

Subfactor Grado
máximo
1. Educación 30% 240 240
1.1 Grado de 30% 240 240
Estudios
2. Experiencia 20% 160 160
2.1 Experiencia 20% 160 160
Laboral
3. Habilidades 20% 160 160
3.1 Aptitudes 10% 80 80
3.2 Intelectuales 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
4.1 Relaciones 10% 80 80
4.2 Compromiso 10% 80 80
5. Condiciones de 10% 80 80
Trabajo
5.1 Ambiente de 10% 80 80
Trabajo
Total 100% 100% 800 800
Las 10 descripciones de puestos con su selección de factores, sub-factores
y su definición.
Puesto 1. Gerente del área de ventas

Descripción General
Planificar y dirigir los planes de ventas de los productos o servicios de las
empresas para alcanzar los objetivos marcados. Además, es responsable
de coordinar, liderar y supervisar el trabajo comercial del equipo de
ventas.
Educación. Grado académico. Licenciatura terminada y

maestría.
Experiencia. Años. 5 años.
Habilidades Habilidad práctica -Integridad moral y ética.

-Inteligencia para
resolver problemas que
se presenten.
-Comunicación en todo
momento.
-Facilidad de palabra y
negociación.
Responsabilidades Servicio Tiene una gran

coordinación con su
equipo de trabajo,
tolerancia y sabe
incentivar a la gente que
tiene a su cargo.
Competencias -Pensamiento lógico y
laborales creativo.
-Autocontrol e iniciativa.
-Capacidad de reacción.
Condiciones de trabajo Riegos físicos Nivel de riesgo: medio.
Condiciones ambientales Riesgo de sufrir

asaltos/amenazas.
Factor/Subfactor % del Factor % del Base Puntual Puntaje Grado
Subfactor máximo
1. Educación 30% 240 240
1.1 Grado de 30% 240 240
Estudios
Laboral
3.1 Aptitudes 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
Trabajo
Trabajo
Total 100% 100% 800 800
Puesto 2. Contador
Descripción general.
El licenciado en contaduría pública tiene como misión servir a la sociedad,
con alto sentido de responsabilidad, con calidad en sus servicios
profesionales, con ética y con un excelente nivel de capacidad para
establecer sistemas que le permitan controlar los procesos de obtención,
revisión, y aplicación de los recursos financieros de una entidad
económica.
Educación. Grado académico. Licenciatura terminada.
Experiencia Años 2 años.

-Inteligencia para
resolver problemas que
se presenten.
momento.
Responsabilidades Servicio Presenta de forma
correcta los análisis
contables, así como las
deducciones de la
empresa.
laborales creativo.

asaltos/amenazas.

Subfactor máximo
1. Educación 25% 200 240
1.1 Grado de 25% 200 240
Estudios
Laboral
3.1 Aptitudes 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
Trabajo
Trabajo
Total 90% 90% 720 800
Puesto 3. Jefe del área de crédito y cobranza.
Son responsables de los sistemas que minimizan el riesgo de vender
bienes y servicios a crédito. Su objetivo es mantener un buen flujo de
efectivo para la empresa para la que trabajan, y pueden trabajar en una
amplia gama de negocios. los clientes pueden ser personas físicas o
empresas.
Análisis del puesto.
Factor Subfactor
Educación Grado académico Licenciatura terminada.
Habilidades Habilidad práctica -Integridad moral y ética

-Entender las personas y
los métodos comerciales.
momento.
Responsabilidades Servicio Tiene una comunicación

eficiente con nuestros
clientes para administrar
sus pagos y
responsabilidades.
laborales creativo.

asaltos/amenazas.

Subfactor máximo
1. Educación 25% 200 240
1.1 Grado de 25% 200 240
Estudios
Laboral
3.1 Aptitudes 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
Trabajo
Trabajo
Total 85% 85% 680 800
Puesto 4. Jefe de compras.
Es responsable de planear, dirigir y controlar la adquisición de productos
y servicios solicitados en las requisiciones de compra autorizadas, en las
mejores condiciones de calidad, precio y tiempo de entrega para garantizar
el abasto oportuno y constante de los insumos solicitados por las distintas
áreas de la empresa.
Factor Subfactor
Educación Grado académico Licenciatura.

-Inteligencia para
resuelve.
problemas que se
presenten.
momento.
Responsabilidades Servicio Mantiene un orden en las
compras con el fin de
que haga falta material,
pero también cuidando el
no dejar piezas por
mucho tiempo en
inventario.
laborales creativo.
asaltos/amenazas.

Subfactor máximo
1. Educación 25% 200 240
1.1 Grado de 25% 200 240
Estudios
Laboral
3.1 Aptitudes 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
Trabajo
Trabajo
Total 85% 85% 680 800
Puesto 5. Auxiliar de contador.

Contabilizar y procesar asientos de diario para garantizar que se registren
todas las transacciones empresariales actualizar las cuentas por cobrar y
emitir facturas actualizar las cuentas por pagar y realizar conciliaciones.
Factor Subfactor
Educación Grado académico Mínimo bachillerato
general y/o técnico
(puede ser estudiante
activo).
Experiencia Años No requerida.
Habilidades Habilidad práctica -Integridad moral y ética

-Inteligencia para
resuelve problemas que
se presenten.
momento.
Responsabilidades Servicio Mantiene un trabajo
ejemplar con el
encargado de
contabilidad para llevar a
la empresa de forma
eficiente en su área.
laborales creativo.

asaltos/amenazas.

Subfactor máximo
1. Educación 15% 120 240
1.1 Grado de 15% 120 240
Estudios
Laboral
3.1 Aptitudes 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
Trabajo
Trabajo
Total 65% 65% 520 800
PUESTO 6. VENDEDOR
El vendedor debe saber comunicar su producto, su empresa y su saber hace, ya

que es la clave del éxito. El vendedor debe tratar a los clientes como si fueran
socios del negocio, debe saber convertir el problema del cliente en oportunidad.
ANALISIS DEL PUESTO
EDUCACIÓN GRADO ACADÉMICO BACHILLERATO TECNICO

-Técnico en Gestión de
ventas
EXPERIENCIA AÑOS 1 AÑO
HABILIDADES Habilidad Práctica -Facilidad de palabra

-Persuasión
-Capacidad de escucha
-Actitud Positiva
-Conocimiento del sector
RESPONSABILIDADES Servicio Los vendedores deben
tener conocimiento acerca
del producto que se maneja
en ka empresa, debe
asesorar a los clientes de
una manera clara y precisa
y cuidar la imagen de la
empresa.
COMPETENCIAS -Pensamiento lógico
LABORALES -Iniciativa
CONDICIONES DE Riegos Físicos Nivel de riesgo: medio

TRABAJO

asaltos/amenazas

Subfactor máximo
1. Educación 15% 120 240
1.1 Grado de 15% 120 240
Estudios
Laboral
3.1 Aptitudes 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
Trabajo
Trabajo
Total 65% 65% 520 800
PUESTO 7. ENCARGADO DE COMPRAS
La tarea principal del encargado de compras es asegurar el abastecimiento de

mercancía evitando rupturas de stock, conseguir bajar los costos paulatinamente
año tras año y minimizar los riesgos de las operaciones de compra
ANALISIS DEL PUESTO
EDUCACIÓN GRADO ACADÉMICO LICENCIATURA
-Lic. En Administración
-Comercio
EXPERIENCIA AÑOS 2-3 AÑOS
HABILIDADES Habilidad Práctica -Trabajo en equipo

-Anticipar las tendencias
-Capacidad de negociación
-Habilidades numéricas
-Conocimiento del sector
RESPONSABILIDADES Servicio Deben construir un
conocimiento detallado del
producto, priorizar las
tareas y tomar riesgos.
CONDICIONES DE Riegos Físicos Nivel de riesgo: No aplica

TRABAJO
Condiciones ambientales No Aplica

Subfactor máximo
1. Educación 25% 200 240
1.1 Grado de 25% 200 240
Estudios
Laboral
3.1 Aptitudes 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
Trabajo
Trabajo
Total 95% 95% 760 800
PUESTO 8. COBRADOR
Controlar las cuentas para identificar pagos vencidos. Localizar a los deudores y
ponerse en contacto con ellos para acordar la amortización de la deuda, mantener
registros precios e informar de la actividad de cobro.
ANALISIS DEL PUESTO
EDUCACIÓN GRADO ACADÉMICO LICENCIATURA
-Lic. En Administración
-Contador Público
-Lic. En Derecho
EXPERIENCIA AÑOS 2-3 AÑOS
HABILIDADES Habilidad Práctica -Conocimiento en

facturación
-Conocimiento práctico de
MS office.
-Paciencia y habilidad para
gestionar el estrés
-Habilidades numéricas
RESPONSABILIDADES Servicio Deben controlar las
cuentas para identificar los
pagos vencidos , tramitar
pagos y reembolsos,
además de solucionar
problemas de facturación y
crédito del cliente.

TRABAJO

Subfactor máximo
1. Educación 25% 200 240
1.1 Grado de 25% 200 240
Estudios
Laboral
3.1 Aptitudes 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
Trabajo
Trabajo
Total 95% 95% 760 800
PUESTO 9. ENCARGADO DE ALMACEN

Ayudan en la carga y descarga de camiones. Revisan los bienes que entran y

salen, se aseguran de que no falte nada en el pedido y que no tiene desperfectos.
ANALISIS DEL PUESTO
EDUCACIÓN GRADO ACADÉMICO BACHILLERATO
GENERAL /
BACHILLERATO TECNICO
HABILIDADES Habilidad Práctica -Manejo básico del office

-Conocimiento básico de
Excel para inventario
-Conocimiento de
inventarios
RESPONSABILIDADES Servicio Deben controlar los
movimientos que se hacen
en el almacén y verificar
que todo este en
condiciones .
COMPETENCIAS -Pensamiento lógico y
LABORALES creativo
-Autocontrol E iniciativa
-Capacidad de reaccion
TRABAJO

Subfactor máximo
1. Educación 25% 200 240
1.1 Grado de 25% 200 240
Estudios
Laboral
3.1 Aptitudes 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
Trabajo
Trabajo
Total 85% 85% 680 800
PUESTO 10. AUXILIAR DE ALMACEN

Realizará labores correspondientes al almacenamiento de materiales, equipos,

productos, herramientas, alimentos, mercaderías, insumos de
telecomunicaciones y otros bienes propiedad o en custodia de la empresa de
acuerdo con las instrucciones y normas que establezca la empresa.
ANALISIS DEL PUESTO
EDUCACIÓN GRADO ACADÉMICO SECUNDARIA
TERMINADA
HABILIDADES Habilidad Práctica -Integridad moral

-Inteligencia para resolver
problemas que se
presenten
momento
RESPONSABILIDADES Servicio Debe estar al pendiente
junto con el encargado de
los movimientos que se
hacen en el almacén y
verificar que todo este en
condiciones .
COMPETENCIAS -Pensamiento lógico y
LABORALES creativo
-Autocontrol E iniciativa
-Capacidad de reaccion
TRABAJO

Subfactor máximo
1. Educación 25% 200 240
1.1 Grado de 25% 200 240
Estudios
Laboral
3.1 Aptitudes 10% 80 80
4. 20% 160 160
Responsabilidades
Trabajo
Trabajo
Total 85% 85% 680 800
Ponderación de factores y sub-factores.
Grados de intensidad necesarios para cada sub-factor elegido.
Definido cada factor, es preciso determinar el número de grados en que podemos

dividirlo y delimitarlos con tanta precisión como sea posible. El número de grados
suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberían pasar de 6.
Normalmente, conseguimos una buena división con 5 grados.
Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco más de dificultad
e importancia que el anterior. De tal manera que la expresada por el primero
coincida con la de los puestos que menor importancia tienen. Y la expresada por
el último, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando así, entre todos,
la gama completa del factor que se está estudiando.
Un sencillo ejemplo del establecimiento de grados se presenta, con carácter

ilustrativo y genéricamente, relativo al factor “Experiencia”, sería:
Un segundo ejemplo presenta el subfactor «Repercusión» (incluido en el factor

Responsabilidad) utilizado en la valoración de puestos de la estructura directiva y
de mando de un ayuntamiento.
Base puntual, mencionando la metodología del cálculo.
Cálculo de la media muestral tomando la muestra fija.
12+10+ 5 10
X=
2
= 2¿
¿
Tabla resumen de sub-factores, grados y puntos. .

Total
Condiciones de
Cargo Educación Experiencia Habilidades Responsabilidades de
trabajo
puntos
Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos
GERENTE
DEL AREA DE V 240 IV 100 III, III 93 III, IV 100 III 48 581
VENTAS
CONTADOR IV 161 IV 100 III, III 93 III, IV 100 II 32 586
COMPRADOR III 108 IV 100 III, III 93 I, III 64 II 32 397
ENCARGADO
III 108 III 53 III, III 93 I, III 64 II 32 350
DE ALMACEN
AUXILIAR DE
II 72 III 53 III, III 93 I, III 64 II 32 314
ALMACEN
Diferencia
Grado Mínimo Medio Máximo Ubicación de puestos
por Grados
1 1 222 225.44 * Auxiliar de contador

2 226 229 232 6 auxiliar de almacen
3 233 236 240 8 encargado de almacen
4 241 244 247 7 Vendedor
5 248 252 256 9 encargado de compras
6 257 260 263 7 Cobrador
7 264 268 272 9 Contador
8 273 277 280 8 gerente de ventas
9 281 286 290 10 jefe de compras
10 291 295 298 8 jefe de credito y cobranza
11 299 304 309 10
12 310 314 318 9
13 319 324 329 11
14 330 334 339 10
15 340 345 350 12
16 351 356 361 10
17 362 367 373 12
18 374 379 384 11
19 385 391 397 13
20 398 900 1402 1004
Tabla con porcentajes iguales entre grados

Grado Mínimo Medio Máximo
1 1 222 225
2 226 229 230
3 231 236 240
4 241 244 250
5 251 252 258
6 259 260 266
7 267 268 270
8 271 277 280
9 281 286 290
10 291 295 300
11 301 304 310
12 311 314 320
13 321 324 330
14 331 334 340
15 341 345 350
16 351 356 360
17 361 367 370
18 371 379 385
19 386 391 800
20 850 900 920
Gráfica de dispersión de salarios

Márgenes de amplitud
Proponer la solución idónea.

En los puestos donde haya una diferencia del más del 20% entre el valor de
mercado y el salario que recibe por parte de la empresa, algunas soluciones que
proponemos es:
 Reevaluación de los puestos de trabajo: Si un puesto de trabajo está

recibiendo un salario menor que el salario del mercado, se debe considerar
una reevaluación de los deberes y responsabilidades del puesto para
determinar si el salario actual es justo. Si se encuentra que el puesto de
trabajo tiene una mayor responsabilidad o requiere habilidades adicionales,
se puede aumentar el salario correspondiente.
 Ajuste del mercado: Si un puesto de trabajo está recibiendo un salario
menor que el salario del mercado, se puede considerar un ajuste del
mercado. Esto significa que se ajustaría el salario para que esté en línea
con lo que se está pagando en el mercado. Si el salario del mercado es
demasiado alto, se puede buscar talento en otros lugares o intentar
mejorar las condiciones laborales para atraer a candidatos adecuados.
 Capacitación y desarrollo: Si un empleado recibe un salario menor que el
salario del mercado, se puede considerar brindar capacitación y desarrollo
para mejorar sus habilidades y conocimientos. Esto puede ayudar al
empleado a obtener habilidades y experiencia valiosas que se traducen en
un salario más alto en el futuro.
 Reestructuración de la organización: Si hay muchos puestos de trabajo que
reciben salarios menores que el salario del mercado, se puede considerar
una reestructuración de la organización para reajustar el presupuesto de
salarios. Esto puede implicar una redistribución de las responsabilidades y
la eliminación de puestos innecesarios para equilibrar el presupuesto de
salarios.
Cálculos y elaboración de los tabuladores

Organigrama de la empresa y puestos elegidos
Incentivos, prestaciones y beneficios que esa empresa otorgados a los
trabajadores y ejecutivos, beneficios que les otorga a los expatriados y las
relaciones con el sindicato para los operarios de la organizacion.
Trabajadores Ejecutivos
 Bono de puntualidad
 Vales de despensa  Bono de puntualidad
Incentivos  Vales de gasolina  Vales de despensa
 Prestamos financiados  Vales de gasolina
 Bono de productividad  Prestamos financiados
 Aguinaldo.  Aguinaldo.
 Vacaciones.  Vacaciones.
 Prima Vacacional.  Prima Vacacional.
 Seguro Social.  Seguro Social.
 Infonavit.  Infonavit.
 Afore.  Afore.
 Reparto de Utilidades o  Reparto de Utilidades o
PTU. PTU.
 Día de descanso  Día de descanso semanal.
Prestaciones semanal.  Aguinaldo.
 Aguinaldo.
 Vacaciones.
 Vacaciones.
 Prima Vacacional.
 Prima Vacacional.
 Seguro Social.
 Seguro Social.
 Infonavit.
 Infonavit.
 Afore.
 Afore.
 Reparto de Utilidades o
 Reparto de Utilidades o PTU.
PTU.
 Día de descanso semanal.
 Día de descanso
semanal.
 Acceso al catalogo de  Acceso al catálogo de

venta con precios de venta con precios de
Beneficios empleado. empleado.
 Opción de compra de auto
asignado en un futuro
Relaciones con  Permiso para faltar sin  Permiso para faltar sin
el sindicato goce de sueldo goce de sueldo
para los  Permiso para faltar  Permiso para faltar con
operarios de la con goce de sueldo goce de sueldo
organización
Beneficios a La empresa elegida, no
expatriados maneja expatriados La empresa elegida, no
maneja expatriados
General conclusion
As a group conclusion, we would like to highlight the importance of job evaluation

manuals. These are very helpful as they are a crucial tool for any organization that
wants to have a fair and equitable compensation and benefits structure. These
manuals establish the criteria and standards for evaluating the relative value of
each position within the organization, based on a number of factors such as
required experience, education, skills, responsibility, and the complexity of the
position.
As previously observed, each position has a different salary depending on their

skills, difficulty, and hierarchy. A whole process must be carried out in order to
determine the salary corresponding to each position.
In addition, job evaluation manuals can also help retain talented employees, foster
motivation, and commitment, and facilitate career planning and development.
Therefore, it is important that organizations develop and maintain up-to-date and
accurate job evaluation manuals to ensure effective human resource management
and a fair and equitable work culture. Job evaluation manuals are a key tool for
effective human resource management and can help create a fair, motivating, and
professional development work culture within the organization.
As a team, we would also like to add that the preparation of all these evidences
and classes during the semester have been able to help us to understand and
know a little more in depth about the process that has to be carried out in order to
determine a fair salary. for workers and professionals who work with us tomorrow
and learn to give them a salary according to their skills and responsibilities and that
they feel valued in the company in which we have to lead.
Conclusiones individuales
García Vázquez Ángela Sofía
La valoración de puestos es un proceso crítico para establecer una estructura

salarial justa y equitativa dentro de una organización. La valoración de puestos
implica evaluar las tareas, responsabilidades y requisitos de cada puesto y
asignarles un valor monetario en función de su importancia y complejidad
relativas.
La valoración de puestos es importante porque ayuda a garantizar que los

empleados que realizan trabajos similares reciban un salario justo y equitativo.
También puede ayudar a establecer una cultura de transparencia y equidad dentro
de la organización, lo que puede mejorar la moral y la satisfacción de los
empleados.
Sin embargo, la valoración de puestos es un proceso complejo que puede verse

afectado por una serie de factores subjetivos, como los prejuicios y la percepción
personal de los evaluadores. Es importante asegurarse de que el proceso de
valoración de puestos sea justo y transparente, y que se revise y actualice
regularmente para garantizar que siga siendo relevante y preciso.
En resumen, la valoración de puestos es una herramienta valiosa para establecer

una estructura salarial justa y equitativa dentro de una organización. Sin embargo,
es importante llevar a cabo este proceso de manera justa y transparente, y
revisarlo regularmente para asegurarse de que siga siendo relevante y preciso.
López Camacho Francisco Javier

Para finalizar con lo que se desarrolló a lo largo del semestre, creo que realizar
una correcta evaluación de puestos es de gran importancia, esto debido a que se
tienen que organizar los puestos de mayor importancia y mayor nivel de
experiencia para que el trabajo sea realizado de manera correcta, del mismo
modo, nos ayuda a clasificar las actividades que van a realizar conforme a su
puesto y el sueldo o salario que será proporcionado, todo esto con el fin de que
se obtenga un mejor desempeño y el proceso de operación de la empresa pueda
fluir con gran facilidad.
También nos queda claro que como empresa el brindar incentivos hacia los
trabajadores es de gran importancia, ya que acuden más motivados a lograr su
trabajo y sus objetivos y para producir más se requiere una buena actitud por parte
de los trabajadores para poder lograr el éxito deseado.
Uno de los objetivos de Liverpool no es solo que sus clientes se sientas

satisfechos y explotar a sus empleados, sino que también es brindarles un gran
trato para que se queden con buenas expectativas de ellos y les guste hacer a lo
que se dedican.
Este semestre aprendí las cosas esenciales para la operación de una empresa y
la jerarquía que deberían tener cada una para lograr el éxito deseado y tanto
nuestros clientes, empleados y directivos se queden con un buen aspecto para de
ese modo poder atraer a más personas. Por otro lado, aprendimos a calcular el
sueldo y salario de un trabajador y lo cual también nos encargamos de incluir a lo
largo de nuestro trabajo. Doy por terminado este semestre agradeciendo a mi
profesor y mis compañeros por el buen equipo que logramos hacer .
Martínez Quintero Diego Emanuel
En conclusión, la administración de compensaciones es una práctica fundamental

en las organizaciones, ya que se encarga de gestionar y estructurar las
remuneraciones y beneficios que se ofrecen a los empleados. Esto implica
establecer políticas y prácticas equitativas y competitivas, de acuerdo con las
bases legales correspondientes.
La administración de compensaciones se sustenta en bases legales como la
legislación laboral, los contratos laborales, los acuerdos colectivos y las
normativas fiscales. Estas bases legales proporcionan el marco legal necesario
para establecer y regular los aspectos relacionados con la remuneración,
garantizando el cumplimiento de los derechos y obligaciones de empleadores y
empleados. Es importante que las organizaciones conozcan y cumplan con las
bases legales aplicables en su país para asegurar una administración de
compensaciones justa y adecuada. Asimismo, es recomendable contar con
asesoramiento legal especializado para asegurar el cumplimiento normativo y
evitar posibles conflictos legales.
En resumen, la administración de compensaciones es una práctica estratégica que

busca atraer, retener y motivar a los empleados a través de una compensación
justa y competitiva. Al cumplir con las bases legales y desarrollar políticas claras y
transparentes, las organizaciones pueden establecer un sistema de
compensaciones efectivo que contribuya al éxito y bienestar tanto de la empresa
como de sus empleados.
Morales González Katya Guadalupe
Bajo esta información nos damos cuenta como en la materia de administración de

compensación se refleja lo que las empresas deben de realiza para tener en su
organigrama un sistema establecido y organizado con los puestos de trabajo que
se integra una empresa. He ahí la importancia de saber definir los diferentes
puestos que debe haber, la importancia de cada uno, lo que conlleva las
responsabilidades y tareas de los diferentes puestos y saber que personas pueden
llenar el perfil del puesto.
Es importante definir y tener la exactitud de grados de nivel ya que no todos los

puestos hacen el mismo esfuerzo, no todos tienen el mismo nivel de dificultades y
conocimientos para poder generar resultado y cubrir dicho puesto. De ahí va
encaminado el salario y aquellos beneficios que se les otorgan a los trabajadores
por lo que la empresa debe tener un sistema en que se determine las
prestaciones, incentivos, y beneficios de diferente nivel proporcionado a su nivel
de puesto.
Para administrar las compensaciones de manera efectiva. Es necesario realizar

una evaluación continua del mercado laboral y de la industria para asegurarse de
que los salarios y beneficios que se ofrecen sean competitivos. También es
importante contar con políticas y procedimientos claros y bien definidos para la
gestión de las compensaciones, que establezcan los criterios para la asignación
de aumentos, bonificaciones y otros beneficios.
Es importante que las empresas mantengan su administración de

compensaciones transparentes y comunicarse claramente a los empleados para
que se sientan valorados y motivados ayudando asi a que no haya
constantemente rotación de puestos.
Vera Rodríguez Angie Lizbeth
Como analisis personal, me gustaria poder comentar que los manuales de

evaluación de puestos son una herramienta fundamental en la gestión de recursos
humanos en cualquier organización. La implementación de estos manuales
permite a las empresas establecer criterios objetivos para evaluar el valor relativo
de cada puesto, lo que ayuda a garantizar una remuneración justa y equitativa
para los empleados.
Los manuales de evaluación de puestos también son importantes para la retención

de talentos, ya que los empleados que perciben que su trabajo es valorado y que
reciben una remuneración justa y equitativa, son más propensos a permanecer en
la organización. Además, estos manuales pueden motivar a los empleados a
través de una cultura de trabajo justa y equitativa, lo que contribuye a mejorar la
satisfacción laboral y la productividad.
En mi opinión, los manuales de evaluación de puestos también son importantes

para el desarrollo de carrera de los empleados. Al establecer criterios objetivos
para evaluar los puestos, los empleados pueden tener una mejor comprensión de
lo que se requiere para avanzar en sus carreras y pueden trabajar para adquirir las
habilidades necesarias para lograr sus objetivos profesionales.
Es importante destacar que la implementación de un manual de evaluación de

puestos debe ser una tarea cuidadosa y detallada, que involucre a todas las partes
interesadas. Además, los criterios establecidos deben ser revisados y actualizados
periódicamente para garantizar su relevancia y efectividad.

Pia de Compensaciones Final

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Pia de Compensaciones Final

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Pia de Compensaciones Final

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN

PRODUCTO INTEGRADOR DE APRENDIZAJE

López Camacho Francisco Javier 1945558

Martínez Quintero Diego Emanuel 1794675

Morales González Katya Guadalupe 2079272

Vera Rodríguez Angie Lizbeth 1948304

Contenido Mínimo A Evaluar Cumplimiento

Ciudad Universitaria, 13 de mayo de 2023

En este producto integrador de aprendizaje. Nos enfocaremos en realizar un

La valuación de puestos es una práctica común en las empresas que buscan

Este manual de valuación de puestos puede incluir información sobre la

La empresa que se eligió para llevar a cabo este Producto integrado de

Método de valuación de puestos completo.

Factor/Subfactor % del Factor % del Base Puntual Puntaje

Puesto 1. Gerente del área de ventas

Educación. Grado académico. Licenciatura terminada y

Habilidades Habilidad práctica -Integridad moral y ética.

Responsabilidades Servicio Tiene una gran

Condiciones ambientales Riesgo de sufrir

Educación. Grado académico. Licenciatura terminada.

Experiencia Años 2 años.

Habilidades Habilidad práctica -Integridad moral y ética.

Condiciones ambientales Riesgo de sufrir

Factor/Subfactor % del Factor % del Base Puntual Puntaje Grado

Puesto 3. Jefe del área de crédito y cobranza.

Experiencia Años 2 años.

Habilidades Habilidad práctica -Integridad moral y ética

Responsabilidades Servicio Tiene una comunicación

Condiciones ambientales Riesgo de sufrir

Factor/Subfactor % del Factor % del Base Puntual Puntaje Grado

Puesto 4. Jefe de compras.

Experiencia Años 1 años.

Habilidades Habilidad práctica -Integridad moral y ética.

Factor/Subfactor % del Factor % del Base Puntual Puntaje Grado

Puesto 5. Auxiliar de contador.

Habilidades Habilidad práctica -Integridad moral y ética

Condiciones ambientales Riesgo de sufrir

Factor/Subfactor % del Factor % del Base Puntual Puntaje Grado

El vendedor debe saber comunicar su producto, su empresa y su saber hace, ya

EDUCACIÓN GRADO ACADÉMICO BACHILLERATO TECNICO

HABILIDADES Habilidad Práctica -Facilidad de palabra

CONDICIONES DE Riegos Físicos Nivel de riesgo: medio

Condiciones ambientales Riesgo de sufrir

Factor/Subfactor % del Factor % del Base Puntual Puntaje Grado

La tarea principal del encargado de compras es asegurar el abastecimiento de

HABILIDADES Habilidad Práctica -Trabajo en equipo

CONDICIONES DE Riegos Físicos Nivel de riesgo: No aplica

Condiciones ambientales No Aplica

Factor/Subfactor % del Factor % del Base Puntual Puntaje Grado

HABILIDADES Habilidad Práctica -Conocimiento en

CONDICIONES DE Riegos Físicos Nivel de riesgo: No aplica

Condiciones ambientales No Aplica

Factor/Subfactor % del Factor % del Base Puntual Puntaje Grado

PUESTO 9. ENCARGADO DE ALMACEN

Ayudan en la carga y descarga de camiones. Revisan los bienes que entran y

HABILIDADES Habilidad Práctica -Manejo básico del office

Condiciones ambientales No Aplica

PUESTO 10. AUXILIAR DE ALMACEN

Realizará labores correspondientes al almacenamiento de materiales, equipos,