FACULTAMIENTO

DE
COLABORADORES

UNIDAD 3
Tecnológico
Nacional de Mexico
Ing. Angelina Salayandia
 Facultamiento de
colaboradores
Unidad 3

3.1. Facultamiento de colaboradores en la cultura organizacional.

3.1.1. El proceso de facultamiento.
3.1.2. Facultamiento y evaluación del desempeño.
3.2. Desarrollo y certificación de competencias laborales / profesionales.
3.3. Programas de acompañamiento (Coaching, Mentoría…).
 La tendencia del ser humano
hacia ir donde otros van es para
sentirse arropado y no destacar.
No destacar para no situarse a la
intemperie de la soledad o la
escasez de grupo. El humano
gregario, en el calor del rebaño,
grita para asentar sus reales.

Es mejor “aullar con los lobos“ –aunque se

sea humano- que enfrentarse a ellos.

Comportamiento Organizacional I. Chiavenato

Facultamiento en la toma
de decisiones (empowerment)
El facultamiento en la toma de
decisiones (empowerment) o
delegación de autoridad parte de la
idea de otorgar a las personas el poder,
la libertad y la información que
necesitan para tomar decisiones y
participar activamente en la
organización.
El ambiente actual de los negocios El empoderamiento de los
se caracteriza por la intensa empleados es una táctica de
competencia global y el motivación extremadamente
surgimiento continuo de nuevas impactante Cuando se usa
tecnologías, por tal razón el adecuadamente, puede aumentar la
rentabilidad del negocio, reactivar
facultamiento es una solución que
la cultura de la empresa y mejorar
promueve la velocidad, la la satisfacción, tanto interna como
flexibilidad y la capacidad de externamente
decisión de las organizaciones.

5 23 de febrero de 2023
3.1 Facultamiento de colaboradores en la cultura organizacional.
RAZONES PARA EL FACULTAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES
1. Como imperativo estratégico para mejorar productos o servicios.
2. Para convertirse en organizaciones únicas de aprendizaje capaces de lograr
un desempeño superior

El facultamiento en la
toma dedecisiones es
Las evidencias demuestran que
esencial en las
los empleados con facultamiento
organizaciones de son más productivos, están más
aprendizaje porque libera satisfechos y son más
el potencial y la creatividad innovadores, y crean productos y
de todos los trabajadores, servicios de más alta calidad
6
El facultamiento en la toma de
decisiones se funda en cuatro
bases:

Comportamiento
7 23 de febrero de 2023 Organizacional I. Chiavenato
1.- PODER
Significa que a las personas se les otorgue el poder mediante
la delegación de la autoridad y responsabilidades y todos los
niveles de la organización, esto implica el dar a las personas
confianza, libertad y autonomía de acción.

2.-MOTIVACION
Esto implica el motivar e incentivar a las personas
continuamente, reconocer su desempeño bueno y
recompensar su trabajo y festejar el logro de metas.
3.-DESARROLLO
Proporcionar los recursos necesarios para la capacitación
y el desarrollo personal significa adiestrar a las personas
continuamente, ofrecer y enseñarles conocimiento,
nuevas técnicas y crear y desarrollar talentos en la
organización.

4.- LIDERAZGO
Significa orientar a las personas, definir objetivos y metas,
ampliar horizontes, evaluar el desempeño y ofrecer
retroalimentación.
Para que el facultamiento en la toma de decisiones funcione mejor,
las organizaciones se valen de cuatro elementos a fin de capacitar a
las personas

1. Las personas reciben información sobre el desempeño dela organización.

2. Las personas poseen conocimientos y habilidades con los que pueden
contribuir para que la organización alcance sus metas.

3. Las personas tienen facultades para tomar decisiones importantes.

4. Las personas son recompensadas con base en el

desempeño de la organización.

Comportamiento Organizacional I. Chiavenato

10 23 de febrero de 2023
1.- Las personas reciben información sobre el desempeño dela
organización.
Por ejemplo, en Semco, un grupo industrial brasileño que, entre otras actividades,
se dedica a la fabricación de equipo naval y de procesamiento de alimentos, todos
los trabajadores tienen acceso a los registros y a otro tipo de información,
incluidos los sueldos de los ejecutivos. Para comprobar la autenticidad de la
información compartida, la dirección de Semco colabora con el sindicato que
representa a sus empleados para enseñarles a leer los estados financieros incluso a
los mensajeros y al personal de limpieza.
2.- Las personas poseen conocimientos y habilidades con los que pueden
contribuir para que la organización alcance sus metas.
Xerox proporciona a sus trabajadores lo que llama entrenamiento de “línea de
mira”, el cual permite que las personas se familiaricen con la manera en que sus
trabajos encajan con las actividades de producción. La capacitación sirve para que
aquellas personas en las cuales se ha delegado autoridad puedan tomar mejores
decisiones, apoyen a otras personas y contribuyan a alcanzar las metas de la
organización.
11 23 de febrero de 2023
 3. Las personas tienen facultades para tomar decisiones
importantes.
Las organizaciones más competitivas están otorgando a las
personas facultades para influir en los procedimientos de trabajo y
en el curso de la organización por medio de círculos de calidad y
equipos de trabajo autodirigidos.

4. Las personas son recompensadas con base en el desempeño

de la organización.
Las organizaciones que obtengan buenos resultados pueden
recompensar económicamente el desempeño de sus trabajadores por
medio del reparto de utilidades y los programas de participación
accionaria. En algunas organizaciones la remuneración adopta tres
formas: salario, participación de utilidades y participación de acciones.

12 23 de febrero de
2023
La escala del facultamiento en la
toma de desiciones

13 23 de febrero de
2023
DIFERENCIA ENTRE PODER Y FACULTAMIENTO

PODER FACULTAMIENTO
FUENTE EXTERNA FUENTE INTERNA
LA CAPACIDAD DE HACER QUE CAPACIDAD DE HACER QUE LOS
LOS DEMAS HAGAN LO QUE DEMAS HAGAN LO QUE QUIEREN
USTED QUIERE
OBTENER MAS IMPLICA OBTENER MAS NO AFECTA
QUITARSELO A OTRA PERSONA CUANTO TENGAN LOS DEMAS
FINALMENTE, POCAS PERSONAS FINALMENTE, TODOS PUEDEN
LO TIENEN TENERLO
PROVOCA COMPETENCIA LLEVA A LA COOPERACION
Comportamiento Organizacional I. Chiavenato
3.1.1. El proceso de facultamiento

PROCESO DEL FACULTAMIENTO

Primera etapa: Identificar las condiciones que llevan
a una parte de los miembros de la organización a
sentirse impotentes

Poca variedad de tareas,

Metas de desempeño poco realistas
Mala comunicación o recursos muy centralizados,
Autoritarismo, Premios que no se basan en los méritos,
Incentivos de poco valor.

15 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL JOHN M. IVANCEVICH, ROBERT KONOPASKE, MICHAEL T. MATTESON

 Segunda etapa: Se lleva a cabo el programa
de facultamiento con las siguientes
actividades:

Administración participativa,
Programas de fijación de metas,
Sistemas de pago por méritos y
Enriquecimiento de los puestos mediante su
rediseño.
.

16 23 de febrero de
2023
Tercera Etapa: otorgar a los subordinados información
sobre su eficacia, las personas que se sienten muy
eficaces son confiados y seguros, y piensan que tendrán
éxito en las actividades que emprenden.

Cuarta etapa: Se refuerzan las espectativas de esfuerzo y

desempeño por medio del aumento de la sensación de
eficacia.

Quinta etapa Comportamiento de facultamiento. Estas

consecuencias conductuales del facultamiento incluyen
una mayor actividad dirigida a la terminación de la tarea.
17 Rvisión anual 23 de febrero de
2023
AUMENTE SU EFICACIA AL DELEGAR FACULTAMIENTO A LOS
DEMÁS
1.-Cuando delegue responsabilidad, verifique que también delegue
la autoridad correspondiente

2.-Renuncie a su papel gerencial de “padre” y a asumir un papel de

“socio”

3.-Asegure a sus subordinados con palabras y obras que no hay

nada malo en cometer errores

4.-Es importante compartir la información. Los empleados con

atribuciones y facultades para actuar deben de tener suficiente
información para ver la panorámica completa
5.- Siempre es importante la retroalimentación sobre el
desempeño, pero es más importante con los empleados
recien facultados para actuar.
La retroalimentación favorece el aprendizaje y
proporciona el necesario aseguramiento de que se
domina el puesto.

6.- Ofrezca posibilidades de capacitación necesaria para

que los empleados desempeñen bien las nuevas
responsabilidades de su puesto

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL JOHN M. IVANCEVICH, ROBERT KONOPASKE, MICHAEL T. MATTESON

 “
RAZONES POR LAS QUE NO SE OTORGA EL
FACULTAMIENTO POR LOS ADMINISTRADORES
1. Los adminstradores tienen miedo de perder poder, control y
autoridad
2. Los empleados no son capaces de tomar decisions responsables
3. Ya se intentó el facultamiento en los empleados y resultó un fracaso
4. Compartir información reservada significa filtrar ideas, planes y
conocimientos, a la competencia
5. No todos quieren contar con facultamiento, quienes se resisten, se
aislan, se desadaptan y dejan de ser miembros de equipo en la mente
de quienes estan a favor del facultamiento.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL JOHN M. IVANCEVICH, ROBERT KONOPASKE, MICHAEL T. MATTESON

Ejemplo de facultamiento
Cuando Chrysler Corporación sacó al mercado su nuevo modelo barato
Neón hace algunos años, fue una de las introducciones más exitosas de
un nuevo modelo de mucho tiempo. Un factor clave del éxito fue la
decisión de Chrysler de combinar todas las disciplinas
necesarias para llevar un auto nuevo al mercado. Su “equipo de
plataforma de auto compacto” comprendía diseñadores, ingenieros,
personal de compras, obreros armadores y proveedores externos. Al
equipo se le concedió facultamiento por toda la gama de conocimientos y
puntos de vista que significaban sus miembros. Estaba en la posición de
tomar decisiones de calidad más rápido de lo que antes era posible. El
lanzamiento del Neón costó 1 300 millones de dólares, muy diferente del
costo habitual de 3 000 millones de un modelo nuevo. Es evidente que la
decisión de Chrysler de facultar y dar atribuciones a los empleados del
proceso de lanzamiento rindió muchos frutos.
 3.1.2. Facultamiento y evaluación del desempeño.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es el proceso que mide el
desempeño del trabajador, entendido como la medida en
que éste cumple con los requisitos de su trabajo.

Es un proceso que sirve para juzgar

o estimar el valor, la excelencia y
las competencias de una persona,
pero, sobre todo, la aportación que
hace al negocio de la organización
1.-¿Por qué se evalúa el desempeño?

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para

saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones
correspondientes.

Las principales razones son:

1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio
sistemático que permite argumentar aumentos de salario,
promociones, transferencias y, despidos de trabajadores.
2. Realimentación. La evaluación proporciona información de la
percepción que tienen las personas con las que interactúa el
colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y
competencias.
23 de febrero de
2023
3. Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa
exactamente cuáles son sus puntos fuertes y debiles
4. Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus
relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares,
subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
5. Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios
para saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a él.
6. Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización
medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus
colaboradores, para definir programas de desarrollo, sucesión,
carreras.
7. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente de recursos humanos,
información que le servirá para aconsejar y orientar a los
colaboradores.
24 23 de febrero de
2023
La evaluación del desempeño incluye seis
puntos
fundamentales:
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del
desempeño

25
La evaluación del desempeño debe cumplir los siguientes lineamientos:

1. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la

evaluación del desempeño.

2. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del

desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos
personales.

3. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá

algún beneficio para la organización y para el colaborador.

4. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la

productividad del colaborador en la organización
27 23 de febrero de
2023
Los sistemas de recompensa y
reconocimiento que desarrollan
orgullo y autoestima son de suma
importancia. La gente con
facultamiento tiene un sentido
intrínseco de orgullo por sus logros y
contribuciones a la empresa.
Programas de reconocimiento, tanto
psicológico como concreto pueden
aumentar estos sentimientos.

29 23 de febrero de
2023
La compensación y otros
sistemas de recompensa tienen
que estar en concordancia con
los valores del facultamiento de
la empresa. Frecuentemente,
estos sistemas deben estar más
orientados hacia los equipos, en
su reconocimiento del
desempeño del trabajo y sus
logros específicos.
30 23 de febrero de
2023
3.2. Desarrollo y certificación de competencias laborales / profesionales.
3.3. Programas de acompañamiento (Coaching, Mentoría…).
Capital Humano
En el siglo xxi, el combustible que mueve
la era de la información es el
conocimiento y el talento humanos.

Los recursos humanos de hoy están

desperdigados por todo el planeta. La
nueva guerra es por la búsqueda y la
retención de talentos en cualquier lugar o
país.
Comportamiento Organizacional I. Chiavenato
Las organizaciones están buscando
el talento de alta competitividad y
bajo costo. La única barrera para la
integración de esos talentos está en
las diferencias culturales entre los
pueblos, lo cual implica diferentes
personalidades y estilos de trabajo.
Las organizaciones que quieran ser
competitivas tendrán que buscar
por todas partes los talentos mejor
capacitados
32 23 de febrero de 2023
¿Qué es el capital humano? ¿Son los
talentos que la organización atrae y
retiene? Sin embargo, atraer talentos a la
organización y hacer que se queden no es
suficiente. La respuesta es trabajar en
equipos de alto desempeño en un clima
democrático, agradable y participativo
Comportamiento Lrganizacjonal
Idalberto Chiavenato
 Capital Humano
Conocer cuales son las aptitudes y actitudes
necesarias para cada puesto en su organización nos
dará un mapa del conocimiento necesario, mientras
que analizar las habilidades de los colaboradores
que componen su empresa, nos brindará el mapa del
conocimiento existente.

De la diferencia entre uno y otro extractamos el

contenido del plan de mejoras de capital humano

34 23 de febrero de 2023
La capacitación se diseña con el objeto de proporcionar a
los talentos el conocimiento y las habilidades que
necesitan en sus puestos actuales.
El desarrollo implica el aprendizaje que va más allá del
puesto actual y que se extiende a la carrera de la persona,
con un enfoque en el largo plazo, a efecto de prepararlas
para que sigan el ritmo de los cambios y el crecimiento de
la organización
El desarrollo está más enfocado hacia el crecimiento
personal del empleado y se orienta hacia la carrera futura
y no se fija sólo en el puesto actual.
Comportamiento Organizacional I. Chiavenato
Los procesos de capacitación y desarrollo de
las personas abarcan cuestiones complejas,
como la preparación de líderes, la introducción
del coaching y el mentoring, la
educación corporativa continua, la
administración del conocimiento, la
adquisición de nuevos talentos y el
aprendizaje organizacional.
El proceso de desarrollo gerencial consiste en:

1. Evaluar las necesidades estratégicas de la empresa

(por ejemplo, cubrir futuros puestos ejecutivos o
aumentar la competitividad),

2. Evaluar el desempeño de los actuales gerentes

3. Desarrollar a los gerentes (y a los futuros gerentes)

38 23 de febrero de
2023
La planeación de la sucesión
Es el proceso a través del cual una organización planea cubrir
puestos de alto nivel
Este proceso incluye:
1.- Prever las necesidades gerenciales con base en factores
estratégicos, como una expansión planeada.
2.- Revisar el inventario de habilidades gerenciales de la
empresa (datos sobre aspectos como la preparación académica
y la experiencia laboral, las preferencias de carrera y las
evaluaciones de desempeño)
3.- Crear gráficas de reemplazo que resuman información de los
candidatos potenciales y las necesidades de desarrollo de cada
uno.
39 23 de febrero de
2023
 Los principales métodos de desarrollo de
las personas en su puesto actual son:

1. La rotación de puestos. Significa hacer que las personas

pasen por varios puestos en la organización con la intención
de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesoría. Significa brindar a la persona que

tiene gran potencial la oportunidad de trabajar
provisionalmente en diferentes áreas de la organización,
bajo la supervisión de un gerente exitoso.
40 23 de febrero de
2023
3. Aprendizaje práctico. Permite a la persona dedicarse,
de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver
problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos..

4. Asignación de comisiones. Significa brindar a la persona

la oportunidad de participar en comisiones de trabajo,
donde participa en la toma de decisiones, aprende al
observar a otros e investiga problemas específicos de la
organización.

5. Participación en cursos y seminarios externos. Es una

forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases
y seminarios.
41 23 de febrero de
2023
6. Ejercicios de simulación. Los ejercicios de simulación
incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulación de
funciones (role
playing). En el análisis de los estudios de casos se utiliza la
experiencia de otras organizaciones para que la persona
describa y diagnostique problemas reales, analice las causas,
plantee soluciones alternas, seleccione la que considera más
adecuada y la implante.
7. Capacitación fuera de la empresa. Una tendencia
reciente
es utilizar capacitación externa, muchas veces relacionada
con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y
comportamientos que no existen dentro de la organización y
que se deben obtener fuera de ella.
42 23 de febrero de
2023
8. Estudio de casos. Es un método de desarrollo que
presenta a la persona una descripción escrita de un problema
organizacional que debe analizar y resolver. Se trata de una
técnica que permite diagnosticar un problema real y
presentar alternativas para su solución, desarrolla habilidades
para el análisis, la comunicación y la persuasión.

9. Juegos de empresas, también llamados management

games o business games. Son técnicas de Desarrollo en las
que equipos de trabajadores o de administradores compiten
entre sí y toman decisiones computarizadas en situaciones
empresariales, reales o simuladas.

43 23 de febrero de
2023
10. Centros internos de desarrollo. Se trata de métodos que se
aplican en centros que están al interior de la empresa y que
buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios
realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades
personales, por ejemplo, las universidades corporativas.

11. Coaching. El administrador puede representar varias

funciones integradas, como líder renovador, preparador,
orientador e impulsor, para convertirse en un coach.

44 23 de febrero de
2023
12. Tutoría o mentoring. Se trata de la ayuda que los
ejecutivos de la cúpula ofrecen a las personas que aspiran a
subir a niveles más altos dentro de la organización. Se habla
de tutoría cuando un ejecutivo desempeña un papel activo
para guiar y orientar a una persona en su carrera.

13. Asesoría de los trabajadores. El administrador ofrece

consejos con la intención de asesorar a las personas en cuanto
al desempeño de sus actividades. La asesoría se parece el
enfoque de la tutoría, pero difiere en un aspecto: se presenta
cuando surge algún problema de desempeño y el enfoque de
la discusión se relaciona con un proceso de disciplina.
45 23 de febrero de
2023
Coaching. El administrador puede representar varias funciones integradas, como
líder renovador, preparador, orientador e impulsor, para convertirse en un coach.
El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas.

Tutoría o mentoring. Se trata de la ayuda que los ejecutivos de alto mando

ofrecen a las personas que aspiran a subir a niveles más altos dentro de la
organización. El avance en la carrera requiere que las personas sean favorecidas
por otras que tienen puestos dominantes en la organización y que definen los
objetivos, las prioridades y las normas de la organización

Esta herramienta presenta ventajas, como aprender haciendo, por las

posibilidades de una intensa interacción y rápida realimentación del desempeño
de las tareas. Las mayores desventajas son: la tendencia a perpetuar los actuales
estilos y prácticas de la organización y la capacidad del mentor/tutor para ser un
buen entrenador.
46 23 de febrero de
2023
Training
Una amplia gama de cursos y seminarios
desarrollados para gerentes, mandos
medios y personal clave, basados en la
metodología de "aprender por hacer" con
una medida combinación de teoría y
práctica ajustando esta última a la realidad
de la empresa.

47 Revisión anual 23 de febrero de

2023
 Además del entrenamiento en
habilidades de equipo, diseñar un
plan de capacitación integral,
desarrollar habilidades técnicas y de
acuerdo a cada puesto de trabajo, y
habilidades interpersonales por
ejemplo:

•Solución de conflictos.
•Solución de Problemas.
•Evaluar Diferencias.
•Apoyar a sus compañeros.
•Lograr empatía dentro del grupo.
48 23 de febrero de
2023
• Ayuda en toma de decisiones. Los trabajadores deben
formar parte activa de las tomas de decisiones
• Participar en reuniones. Aprender a trabajar en
equipo, aprender a escuchar y entender.
• Comunicar ideas. Las nuevas ideas de los procesos o
para solución de problemas
• Organizarse. Reunirse y formar grupo de estudios o
labores a fin de mejorar el rendimiento laboral

Comportamiento Organizacional I. Chiavenato

49 23 de febrero de
2023
 Los resultados positivos del empowerment:
•Las opiniones del personal son escuchadas y tomadas
en cuenta.
•Saben participar en equipo.
•Se reconocen sus contribuciones.
•Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
•Aumenta la satisfacción del cliente final.
•Mejora cambio de actitud
•Mayor compromiso de los empleados.
•Mejora comunicación entre empleados y gerentes.
•Procesos más eficientes de toma de decisiones.
•Costos de operación reducidos.
•Una organización más rentable.
50 23 de febrero de
2023
Defina facultamiento
1. Cuáles son los beneficios de tener facultamiento en las empresas?
2. Culáes son las razones por las que no se da el facultamiento
3. Mencionen algunos puntos de la docena sucia
4. Defina poder
5. Diferencia entre poder e influir
6. Cuantos tipos de poder se vieron en clase?
7. Cuáles son las reglas para que un facultamiento se de dé forma exito
8. Etapas del facultamiento (5)
9. Cuáles son las 9 practicas para facultar a los gtrabajadores?
10. Cuál es la diferencia entre Recursos Humanos y capital humano
11. Cuáles son los tres programas del capital humano
12. Cuales son los beneficios de dar empoderamiento los empleados
13. Que significaCoaching?
14. Que significa Mentoring
15. Que contenido debe de tener un programa de capacitación integral
16. Porque el Sistema de recompense es importante en el facultamiento?