ABI
ABI
ABI
57
58
1
59
60
61
62
to
63
64
CUESTIONARIO DE LA EFECTIVIDAD
Y ADAPTABILIDAD DEL LIDER
(CEAL)
INSTRUCCIONES
No raye el cuadernillo.
65
Indique cuál de las alternativas representa la respuesta que Ud. preferiría ante cada
situación:
4. Ud. está considerando un gran cambio. Sus subordinados tienen una buena historia de
rendimiento. Ellos están de acuerdo con la necesidad de cambio.
66
6. Ud. se incorporó a una situación manejada eficientemente. El administrador anterior era
muy exigente. Ud. quiere mantener una situación productiva pero le gustaría comenzar a
humanizar el ambiente.
8. El rendimiento del grupo y las relaciones interpersonales son buenas. Ud. se siente
inseguro acerca de cómo está dirigiendo el grupo.
9. Su superior le ha asignado la dirección de una tarea fuera del horario de trabajo, hacien-
do las recomendaciones requeridas para el cambio. El grupo no tiene claro sus objeti-
vos. La asistencia a reuniones de trabajo ha estado pobre. Las sesiones se han transfor-
mado en reuniones sociales. Potencialmente el grupo tiene el talento necesario para
ayudar.
67
11. Ud. ha sido promovido a una nueva posición. El supervisor anterior no estaba compro-
metido con los asuntos del grupo. El grupo ha manejado adecuadamente sus tareas y
ese estilo de dirección. Las relaciones en el grupo son buenas.
A) Doy pasos para dirigir a los subordinados a trabajar de una manera bien definida.
B) Comprometo a los subordinados en la toma de decisiones y refuerzo las buenas
contribuciones.
C) Discuto el rendimiento pasado con el grupo y luego examino la necesidad de nue-
vas prácticas.
D) Continúo dejando al grupo solo.
12. La información reciente indica la existencia de dificultades internas entre los subordi-
nados. El grupo tiene una historia de excelentes logros. Los miembros han mantenido
en forma efectiva los objetivos a largo plazo y han trabajado en armonía todo el año
anterior. Todos están bien calificados para sus tareas.
A) Pruebo una solución mía con los subordinados, mientras reviso la necesidad de
nuevas práctica.
B) Permito a los miembros del grupo que lo resuelvan por sí mismos.
C) Actúo rápida y firmemente para corregir y reorientar.
D) Estoy disponible para la discusión, pero tengo cuidado de no dañar las relaciones
jefe- subordinados.
68
69
T. R. O.
NOMBRE:
FECHA:
LÁMINA I: (A1)
70
LÁMINA II: (B1)
71
LÁMINA III: (C3)
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LÁMINA IV: (B6)
73
LÁMINA V: (A3)
74
LÁMINA VI: (C6)
75
LÁMINA VII: (Blanca)
76
Anexo 3
Anexo 3
Pauta de Entrevista
Estructurada
Anexo 3
PAUTA DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA
77
Anexo 1
Anexo 4
Dinámica de Casos
Anexo 4
Atlántida en apuros y
Caso Clincker
ATLÁNTIDA EN APUROS
El consejo deberá fijar un orden de prioridad (de 1 a 10) para implementar cada
medida. La Prioridad 1 se implementaría en el primer mes, la 2 en el segundo y así
sucesivamente, con la aparición de un cardumen salvador que permita suspender los
ahorros. Es por ello que se busca implementar en primera instancia las medidas más
soportables dejando para el final las más dolorosas.
78
PLANES DE ACCIÓN
G. Eliminar las mascotas. Los atlantes adoran a los pingüinos. Casi todos tienen varios
en sus casas.
H. Prohibir a las Mujeres atlantes el uso de perfume de ballena (sin este perfume su
atracción sexual es mínima).
J. Derogar una reciente ley que dio a las mujeres atlantes el derecho apercibir por
igual tarea igual sueldo que a los hombres. Anteriormente percibían un 15% menos.
79
ESCALA DE PRIORIDADES
80
CASO PRÁCTICO
CLINKER S.A.
Instrucciones
NO OLVIDE !!!!
Hoy es sábado, está solo en su oficina y estará de regreso el día 17.
Durante su viaje será difícil que Ud pueda mantener un contacto directo con su asis-
tente, ya que si bien puede hacerlo vía mail, la programación de la capacitación
dificultarán la comunicación. Es importante que todo funcione bien durante su ausen-
cia.
81
Detalle de su equipo:
Sr. Hubmayer: Gte. Corporativo de Operaciones, enviado desde hace dos meses
desde la Casa Central en Alemania.
Sr. Moreno: lleva un año en el puesto, desde que pasó a ocupar el puesto de
Agobios. Anteriormente se desempeñaba como técnico de mantenimiento y fue
ascendido en virtud de los logros obtenidos.
Sr. Roca: lleva varios años en su puesto y si bien desempeña con eficacia, últi-
mamente se lo observa algo desmotivado y distraído.
Sr. Iñigo: lleva ocho años en el puesto, es poco flexible y tiene dificultades con la
actual empresa contratista.
Sr. Pérez: lleva tres años en la función y posee dificultades para motivar a su
equipo.
Sr. Green: ocupa un puesto creado por las políticas de la nueva administración,
desde hace cuatro meses. Posee mucha experiencia en el área y se encuentra
muy motivado en su puesto.
Sr. Quality: lleva cinco años en el puesto y si bien está muy comprometido con la
empresa, en su última evaluación de desempeño no se obtuvieron los resultados
esperados.
82
De : Susana susana@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
Fecha : Viernes 7 de octubre 6:36 PM
Sr. Agobios han llamado de la Intendencia de la ciudad para concertar una entrevis-
ta lo antes posible con Ud., para definir políticas de cuidado ambiental.
83
De : Hubmayer hubmayer@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
Fecha : Viernes 7 de octubre 4:56 PM
Juan, sé que has estado muy ocupado y que te estás yendo el próximo lunes, no
obstante necesito el informe y tus comentarios para considerar en la próxima re-
unión corporativa del martes 11 de octubre, sobre la planificación de los volúmenes
de producción para el próximo año.
Suerte en tu viaje.
84
De : Rocasalvo rocasalvo@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
Fecha : Jueves 6 de octubre 10:56 AM
Saludos
85
De : Susana susana@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
Fecha : Viernes 7 de octubre 5:00 PM
86
De : Moreno moreno@clinker.com
CC : Iñigo iñigo@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
Fecha: Viernes 7 de octubre 2:30 PM
Juan, vengo encontrando reiteradas fallas en una de las máquinas, necesitamos pa-
rarla antes de que se rompa definitivamente y paralice la producción por más tiem-
po del previsto.
Sé que estamos bastante justos con los tiempos pero no hay otra opción, necesita-
mos pararla esta semana.
Espero tu respuesta
Moreno
87
De : Leyes & Asociados leyesasociados@estudiojuridico.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
Fecha: Miércoles 5 de octubre 8:30 AM
Asunto: Notificación
Sr. Agobios por la presente se le notifica sobre el inicio de los trámites judiciales
realizados por un ex empleado de su empresa.
Atte.
88
De : Llorens llorens@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
CC : gastaldi@clinker.com
Fecha: Jueves 6 de octubre 10:59 AM
Juan, necesito que de forma urgente revises con tu equipo, especialmente con
Pérez, cuáles son los motivos de los retrasos en los tiempos de entrega, ya que en
el Call Center se están recibiendo muchas llamadas de quejas de clientes.
Saludos
89
De : Maximiliano Pérez mperez@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
Fecha: Viernes 7 de octubre 6:30 PM
Maximiliano
90
De : Mike Green mgreen@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
Fecha: Viernes 7 de octubre 4:30 PM
Asunto: Capacitación
Mike
91
De : Mario Roca mroca@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
Fecha: Viernes 7 de octubre 1:00 PM
Juan, estoy atravesando un difícil momento personal y familiar. Tengo serios proble-
mas con mi esposa y estoy bastante angustiado.
Podríamos vernos?
Saludos
Mario
92
De : Susana susana@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
Fecha: Jueves 6 de octubre 10:00 AM
Sr. Agobios, le adjunto las cotizaciones que me alcanzó el Sr. Iñigo de dos empresas
contratistas, es llamativa la diferencia en el presupuesto de ambas e Iñigo necesita
su respuesta lo antes posible para tomar una decisión.
Saludos
93
De : Tacañi tacañi@clinker.com
Para : Juan Agobios jagobios@clinker.com
CC : hubmayer@clinker.com,llorens@clinker.com,gastaldi@clinker.com
Fecha: Viernes 7 de octubre 5:30 PM
Saludos
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MENSAJES – ASUNTOS PRIORIDAD
Ind. Grupal
1.Hubmayer. Definición producción 2004
3. Representante legal
7. Llamado de Pérez
9. Inversión financiera
95
Anexo 5
Dinámicas
Anexo 5
Anexo 5
DINÁMICAS
Dinámica Presentación:
Dinámica Psicocalistenia:
Materiales : No requiere
Tiempo : 15 minutos
Disposición : Los participantes de pie, separados uno de otro aproximadamente por
un metro.
Instrucciones: Se les señala que es un ejercicio de activación, para mejorar el nivel
de irrigación sanguínea, y elevar el nivel de oxigeno en la sangre.
96
Dinámica Manos Cruzadas:
Materiales : No requiere
Tiempo : depende del grupo, no superior a 10 minutos.
Disposición : De preferencia en un lugar al aire libre. Los participantes de pie, dis-
tribuidos en forma circular, con sus rostros mirando hacia el interior del círculo, lo más
apegado uno del otro.
Instrucciones : Se les pide que crucen sus brazos y se tomen de las manos tanto con
la persona que esta a su izquierda como a su derecha.
Sin soltarse de las manos, todo el grupo deberá intentar quedar con el cuerpo de sus
integrantes en dirección opuesta (mirando hacia fuera del círculo) a como partieron.
La actividad finaliza cuando logran girar todos su cuerpo sin soltarse de sus manos.
Materiales : Dos resmas de papel, tamaño carta. Cronómetro. Dos rollos de scotch.
Cámara de video para grabar la sesión.
Tiempo : 20 minutos.
Disposición : Se distribuye al grupo en dos equipos con igual número de participan-
tes.
Instrucciones: La tarea que debe lograr cada equipo es construir un artilugio (un
invento) con los materiales dados. Las características de este artilugio es que debe ser
lo más alto posible y con la base los más amplia posible.
Ganara el equipo que logre construir la edificación más alta y más sólida su base.
Este artilugio se debe sostener por sí mismo, sin ningún tipo de apoyo que no sean los
papeles y la cinta adhesiva.
Para construir este artilugio primero tendrán dos minutos para ponerse de acuerdo
entre los integrantes del equipo. Acá tendrán la restricción de no poder hablar, ni
escribir. Sólo se podrán comunicar por medio de señas y miradas. Tampoco podrán
construir nada.
Luego el equipo tendrá 10 minutos para llevar a cabo lo planificado en los dos minutos
anteriores.
97
Durante estos 10 minutos de construcción ningún integrante podrá hablar, escribir, no
realizar ningún tipo de gesto o seña a sus compañeros.
Puntuación: A cada equipo se le entregan 100 puntos antes de comenzar el ejercicio.
Cada gesto que realice algún integrante del equipo, se le descontarán 10 puntos al
equipo.
El que completa el artilugio más alto y más amplia su base obtendrá 30 puntos extra.
Gana la actividad el equipo que termina con el mayor número de puntos.
A su vez esta persona debe entregarle la pelota a otro compañero. Así, sucesivamen-
te, cada compañero debe entregarle la pelota a otro compañero con la condición de no
repetir de compañero. Finalmente la pelota debe volver a la primera persona a la cual
se le entrego la pelota por primera vez.
Después se les pide que repitan el circuito realizado para que no se olviden del orden
que ellos establecieron.
Luego se les indica que deben plantearse metas de tiempo que señale cuanto se
demorará el equipo en realizar el circuito del paso de la pelota.
Tienen tres oportunidades para ir bajando los tiempos. Frente a cada oportunidad se
deben plantear una nueva meta que sea más exigente que la anterior.
Finalmente se analiza lo realizado y que les provoco la actividad.
98
Anexo 6
Cartas y Comunicados
Anexo 6
LÁMINAS PARA LA PRESENTACIÓN A LOS PARTICIPANTES
EVALUACIÓN
DE COMPETENCIAS
99
¿QUÉ ES EL ASSESSMENT?
PERMITE SIMULTANEAMENTE:
Desarrollar competencias.
100
¿PARA QUÉ SE UTILIZA UN ASSESSMENT?
Promociones de puestos.
Medición de potencial.
Planificación de carrera.
Reclutamiento interno.
PROFESIONALES
SOCIALES
PERSONALES
101
COMPETENCIAS PROFESIONALES
1. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS :
2. PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN:
3. VISION ESTRATEGICA:
5. ORIENTACIÓN AL CLIENTE:
102
COMPETENCIAS SOCIALES
2. ORIENTACIÓN DE EQUIPO:
3. COMUNICACIÓN:
- Verificación de la comprensión.
4. LIDERAZGO:
5. SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO:
colaboradores.
103
COMPETENCIAS PERSONALES
1. MENTE ABIERTA:
2. MOTIVACIÓN:
Uso de un estilo interpersonal positivo para lograr el compromiso con el logro de los resultados.
3. CREATIVIDAD:
4. INICIATIVA:
5. APRENDIZAJE – AUTODESARROLLO:
104
7. INTEGRIDAD:
8. DAR Y RECIBIR:
9. ÉTICA DE NEGOCIOS:
105
¿CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS CRÍTICAS EN LA GERENCIA DE...?
Piense en aquellas competencias de las cuales usted podría prescindir sin afec-
tar la gestión del área y céntrese en las que le quedan como absolutamente
necesarias.
106
Anexo 6
CARTAS Y COMUNICADOS
Atentamente,
Gerente Corporativo
Gerencia de Recursos Humanos
107
Carta Recursos Humanos
PROCESO DE ASSESSMENT
Estimados colaboradores:
Cada uno de estos planes responde a las necesidades que, como organiza-
ción, visualizamos son prioritarias y deben abordarse de manera sistemá-
tica y contando con toda la información individual relevante.
108
Para este propósito y con la finalidad de conocer y potenciar las
competencias y fortalezas de cada uno de nuestros colaboradores es que
en las distintas Gerencias del Grupo Polpaico y del Grupo Minetti, hemos
estado realizando un proceso de evaluación de las 19 competencias
Holcim (assessment).
109
Anexo 7
Pauta de Observación
Anexo 7
Anexo 8
Pauta de Informe de
Competencias Estratégicas
Anexo 8
Anexo 8
PAUTA DE INFORME DE COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS
Fecha
Nombre Mayúscula Negrita
Edad Años
Estado Civil Casado / Soltero - Número de Hijos
I. Estudios II. Profesión
Cursos:
Post Títulos, Diplomados, Cursos de mas de 30 horas, no mas de 4 datos en total
Fortalezas:
Hasta 4 fortalezas del cuadro final
Aspectos a mejorar:
Hasta 4 debilidades del cuadro final
Área Intelectual
Áreas Analizadas:
111
Área Profesional
Solución de problemas
Planificación y Org.
Visión estratégica
Orientación a Costos
Orientación al Cliente
Negociación
Área Personal
Apertura mental
Motivación
Creatividad
Iniciativa
Voluntad de aprender
Integridad
Dar y recibir
Etica Profesional
Área Relacional
Fijación y seguimiento de Objetivos
Sentido de Equipo
Comunicación
Liderazgo
Coaching
Recomendaciones
Sus expectativas de desarrollo…..
Posee potencial……..
Recomendamos fortalecer capacitar….
Disposición para viajar…..
Disposición para residir fuera…
112
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
113
Anexo 9
Matriz Grid Potencial/
Desarrollo
Matriz MDNET
Anexo 9
Anexo 9
MATRIZ GRID POTENCIAL/DESEMPEÑO/MATRIZ MDNET
Para realizar la matriz de Potencial / Desempeño, que relaciona los resultados obtenidos
del Assessment con las Evaluaciones de Desempeño realizadas por RRHH, se debe:
114
2 Confeccionar la Matriz de Potencial/Desempeño (MD-Net), ubicando a cada
persona evaluada en los cuadrantes correspondientes, considerando el Grado
de Potencial y la información obtenida del Nivel de Desempeño, dado por la
evaluación entregada por el Jefe Directo en el Proceso Diálogo de cada persona,
graficándose en el siguiente ejemplo:
5 3
Pers. Pers.
12 2
Pers. Pers.
1
Pers.
(Diálogo)
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EJEMPLO ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
IC :6 Usando la IC :4
ABI :8 Escala de Clasificación ABI :2
TIG : 15 quedarían así: TIG :3
CAMBIO : 13 CAMBIO :3
WONDERLIC : 20 WONDERLIC :3
Luego se saca un promedio aritmético con los puntajes de las pruebas que correspon-
dan para cada función o variable que se va a informar (Variable Test).
Según el puntaje se le asigna la categoría que corresponda (bajo, medio bajo, medio,
medio alto, alto o muy alto) a cada variable.
116
Posteriormente se obtiene un promedio aritmético general, en base a los promedios de
cada una de las Variables Test.
117
116
Luego se convierten las cruces en los puntajes correspondientes, se suman y luego se
divide por 18 (nº de competencias), obteniéndose el nivel de Potencial General de las
Competencias.
En el ejemplo, el nivel de potencial general del Sr. Z sería de 3.5, es decir Nivel
Medio.
118
Para graficar los resultados obtenidos por el Sr. Z en la Matriz Grid Potencial/Desempe-
ño, debemos considerar que obtuvo un CI Nivel Medio y Competencias de Nivel Medio,
por lo que su ubicación en el Grid 1 Capacidad Intelectual/Competencias, se reflejaría
de la siguiente manera:
POTENCIAL
HP
E Sr. Z
LO
Si el Sr. Z fuera MML, no sería ingresado a MDNET, en cambio, si fuera SML entra a
MDNET, independiente de su resultado.
119
Anexo 10
Pauta de
Retroalimentación
Anexo 10
Anexo 10
PAUTA DE RETROALIMENTACIÓN
Pauta de Retroalimentación
120
2.2.- Haga un resumen del proceso de análisis de información y redacción de
informes, diga al participante la siguiente consigna:
3.- En base al informe escrito, describa los puntos mas relevantes siguiendo
la siguiente pauta:
121
Glosario
Glosario
GLOSARIO DE CONCEPTOS CLAVES
122
Validez y Confiabilidad: Es el grado en el que un predictor o criterio mide lo que
pretende medir, demostrándose la relación de una prueba con el puesto de trabajo
al mostrar lo bien que rendirá un candidato en función de las predicciones de la
prueba.
123