INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL

"RODOLFO LOERO ARISMENDI"

IUTIRLA
EXTENSIÓN BARCELONA

CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL

Autora: Bastardo, Rosmely.

Tutora:Salazar, Juliana

Barcelona, octubre 2023

 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 2

DESARROLLO 5

Clima Organizacional 8

Características del clima organizacional 9

Factores que influyen en el Clima Organizacional 10

Teoría del Clima Organización Decottis y Koys 10

Satisfacción laboral 10

Factores determinantes en la satisfacción laboral 11

Influencia del clima organizacional y la satisfacción laboral 12

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIÓN 13

BIBLIOGRAFÍA 14
 INTRODUCCIÓN

Hoy en día se vive en una era digital, era de avances y constantes cambios. A pesar
de ello, toda empresa o centro laboral, se encuentra al frente con dos variables
permanentes: el clima organizacional y la satisfacción laboral. En donde, el clima
implica ser todo un factor fundamental en toda empresa, relacionado a que no se
refiere a solo los salarios, sino también quiere decir el equilibrio entre el trabajo
personal y el trabajo entorno laboral cómodo y agradable.

Por consiguiente, el clima, es un aspecto importante para las organizaciones que

buscan la mejora continua de su ambiente de trabajo para lograr aumentar la
productividad sin dejar a un lado la gestión de los recursos humanos (Zumba y Moreno,
2022). Que busca llegar al empleado hacia la satisfacción laboral, cual, por su parte,
tiene que ver con la manera de cómo las personas perciben su trabajo, las funciones
que realiza y el reconocimiento que recibe, así como a las actitudes que presenta frente
al mismo, las opiniones que puede tener del trabajo y de su funcionamiento (Saavedra
Meléndez y Delgado Bardales, 2020).

En este sentido a lo anterior, conjuntas estas dos variables pueden permitir

reconocer los enfrentamientos, el ambiente y a su vez considerar los problemas y
ofrecer mejorías. Bien dice; (Fabada-Núñez, Jaramillo-Jimba, y Falcón, Maldonado,
2020) Los aspectos del clima organizacional cuando se enfocan positivamente generan
bienestar en el personal, creando buenas relaciones profesionales, mejorando
significativamente la calidad del ambiente laboral y el sentimiento de pertenencia. O
bien indica (Cernas, Mercado, et al, 2018), la satisfacción laboral es importante debido
a su supuesta relación con la productividad del personal; sin embargo, la verdadera
relevancia del concepto, así como su relación con el desempeño laboral siguen siendo
asuntos discutidos.

De hecho, en Venezuela, el autor (Medina, 2022) en un trabajo científico, indico que

los resultados alcanzados permitieron identificar la no existencia de una relación
positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los
trabajadores de la empresa objeto de estudio; en cuyas variables, siendo que la
gerencia debe mejorar el clima organizacional por lo que se requiere fortalecer factores
como: supervisión, recompensas, responsabilidad, relaciones interpersonales, toma
de decisiones y las capacidades del empleado. Finalizando con una recomendación:
"En tal sentido, para garantizar un desarrollo organizacional adecuado".

Por ello, la causa de un mal clima se refiere al incorrecto manejo por parte de la
organización al responder conflictos, conllevando, a una mala comunicación, ausencia
laboral, desmotivación, entre más. Por lo tanto, al ofrecer un ambiente de apoyo,
reconocimientos y/o programas recreativos o educativos, se puede llevar a lograr
mayor satisfacción entre el personal. La realidad de ambas variables es que si se logra
una mayor satisfacción en el trabajo será un paso positivo a favor del bienestar en la
organización y también en la calidad humana.

Dentro de este marco, se evidencia la problemática en la Unidad de Cirugía

Ambulatoria, CIMAX lechería, en el año 2023, donde los empleados no se encuentran
conformes en el ambiente de trabajo. Manifestando menos incidencia de pacientes,
falta de citas control, disminución de los seguimientos a consultas preoperatorias, falta
de incentivo y motivación por parte del personal, estrés y conflictos entre el equipo de
trabajo, destacando la falta de comunicación. Para poder ofrecer un servicio de calidad
se necesita orden, para poder ofrecer un ambiente de calidad a los usuarios, se debe
cambiar la estrategia del equipo de trabajo.

En efecto, a la situación planteada la investigación lleva consigo responder a las

siguientes interrogantes: general ¿existe influencia del clima organizacional y la
satisfacción laboral del personal? Sin embargo, para poder dar una respuesta, se debe
responder a las especificas ¿cuáles son los factores involucrados en el clima
organizacional según la perspectiva del personal? ¿cuáles son los factores
determinantes en la satisfacción del personal? Para finalmente responder ¿cuáles
serían los mejores lineamientos estratégicos que permitan disminuir la influencia del
clima organizacional en la satisfacción laboral del personal?
 La investigación lleva consigo los objetivos:

General

Analizar la influencia del clima organizacional y la satisfacción laboral del personal.

Específicos

Identificar los factores involucrados en el clima organizacional según la perspectiva

del personal.

Establecer cuáles son los factores determinantes en la satisfacción laboral del

personal

Desarrollar lineamientos estratégicos que permitan disminuir la influencia del clima

organizacional en la satisfacción laboral del personal.
 DESARROLLO

Para dar respuesta a las interrogantes de la investigación se requiere una serie de

pasos y entre ellos se encuentra el indagar los antecedentes y conocer el constructo
teórico. Por lo tanto:

Donde las autoras (Castillo & Salvatierra, 2022) presentaron una investigación que
lleva por nombre “La incidencia del clima laboral en la satisfacción organizacional de
los colaboradores del área administrativa en una universidad ecuatoriana” expresaron
que en la actualidad el clima organizacional en las empresas se enfrenta a cambios
acelerados tanto económicos, políticos, tecnológicos, sociales y culturales, lo que hace
que los trabajadores cambien su conducta o comportamiento. El estudio del clima
organizacional en las organizaciones es una tarea compleja, por lo que se toma tiempo
tratar de comprender todos los factores que lo determinan, de allí que el clima
organizacional depende del grado de motivación de los empleados.

El objetivo de la presente investigación es determinar la incidencia del clima laboral

en la satisfacción de los colaboradores del área administrativa de una universidad
ecuatoriana. Para este fin, se usaron la escala CL-SPC para medir el clima laboral y el
cuestionario de Satisfacción Laboral, en el personal administrativo de una universidad
pública en Ecuador.

Como resultado indicaron que se demuestra la incidencia que tiene el clima laboral
en la satisfacción de los empleados, con base en las evidencias de validez, fiabilidad y
los resultados significativos de los análisis estadísticos.

Asimismo, (Garcia & Vargas, 2022), describen en “La satisfacción laboral en el

personal operativo de la empresa Vargas laurente constructora EIRL, 2022”, cuyo
objetivo se basó en determinar la relación que existe entre el clima organizacional y
satisfacción laboral en el personal operativo de la empresa Vargas Laurente EIRL,
2021.

Optaron los autores por aplicar una metodología guiada por el método científico, se
caracterizó por ser de enfoque cuantitativo, alcanzó el nivel correlacional, de tipo
aplicada. Los datos fueron recabados por medio de la aplicación de un cuestionario tipo
encuesta dirigido a 132 personales operativos de la empresa Vargas Laurente
Constructora EIRL.

Encontraron que, el 63.6% de los trabajadores presentaron una satisfacción laboral

media, con una tendencia del 28.8% hacia una satisfacción alta. En tanto en el clima
organizacional, hubo predominancia en un clima organizacional adecuado con un
86.4% y solo un 13.6% señaló un nivel regular. El coeficiente rho fue de 0.475, su signo
indica una relación positiva, y su magnitud que la relación fue moderada. Además, el
nivel de significancia de la prueba fue 0.00, por cuanto se aceptó la hipótesis inicial de
la investigación.

De esta manera, concluyeron que existe una relación directa, moderada y

significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el personal
operativo de la empresa Vargas Laurente EIRL, 2021, refiriendo que el nivel de
satisfacción laboral mejorará en medida que el clima organizacional sea optimizado; de
esta forma los colaborados se sentirán más cómodos y satisfechos de trabajar en la
empresa.

De igual manera, los autores (Ordoñez, Salazar, Tapia, & Pacheco, 2020) en su
investigación llamada “Influencia del clima y la satisfacción laboral en el desempeño del
talento humano de las empresas comercializadoras” iniciaron con el objetivo del
presente estudio es determinar la percepción del clima y satisfacción laboral y su
repercusión en el desempeño del talento humano, mediante un estudio de enfoque
cuantitativo en empresas comerciales pertenecientes al sector ferretero de la Ciudad de
Machala.

Con este caso pudieron demostrar que factores influyen en el desempeño laboral,
mismos que las empresas deberían tomar en cuenta para aumentar su productividad.
La recolección de datos perteneció al sector terciario que se dedica a las actividades de
carácter compraventa. La metodología que fue empleada, se concibió a través de base
teórica y de campo (encuesta), donde participaron 452 personas que laboran en las
empresas ferreteras. Se realizó el debido análisis de los resultados que arrojaron las
encuestas por medio de la herramienta estadística SPSS.

Los resultados obtenidos fueron que se determinó que el clima laboral influye de
manera notable en el desempeño laboral con una fuerte correlación de Pearson del
0.74, mientras que la satisfacción laboral en los trabajadores tiene influencia en su
desempeño laboral con una correlación de 0.566, por lo tanto, se verificó que ambas
variables: el clima y satisfacción laboral están enlazadas entre sí, repercuten en el
desempeño laboral del talento humano y de esa manera alcanzarla prosperidad de la
empresa dentro del mercado competitivo.

Seguidamente, (Medina, 2022) en su artículo científico “clima organizacional y

satisfacción laboral en el taladro pdv-11 de petróleos de Venezuela, s.a.” muestra la
importancia de describir el clima organizacional y su influencia en la satisfacción laboral
de los trabajadores de Petróleos de Venezuela (PDVSA), perteneciente al Taladro PDV-
11 de Servicios Petroleros División Boyacá en el estado Barinas.

Como línea de investigación se describe por la potencialidad social desde las

organizaciones, debido a la necesidad de impulsar el sentido social de la gerencia en
las organizaciones, hacia el mejoramiento y calidad de vida de los ciudadanos, ya que
busca es promover la calidad social de la gerencia y el equipo de trabajo para el lograr
mejorar el ambiente y clima de toda la organización, donde los ejes rectores y
temáticos lo refuerzan. En este estudio el nivel de profundidad es descriptivo, apoyado
en una investigación de campo, bajo un enfoque del paradigma cuantitativo cuyos
objetivos de la investigación se muestra un diseño no experimental.

La información se analizó y representó mediante cuadros y gráficas, con su

valoración descriptiva. Los resultados alcanzados permitieron identificar la no
existencia de una relación positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
en los trabajadores de la empresa objeto de estudio; en cuyas variables preciso que la
gerencia debe mejorar el clima organizacional por lo que se requiere fortalecer factores
como: supervisión, recompensas, responsabilidad, relaciones interpersonales, toma de
decisiones y las capacidades del empleado. En tal sentido, para garantizar un
desarrollo organizacional adecuado es importante establecer un clima organizacional
que contribuya a la efectiva satisfacción del personal.

Finalmente, (Bastidas & Cabrera, 2018) en su trabajo de investigación titulado “Clima

Organizacional para la satisfacción laboral del personal en agrotrujillo S.A Sede la
Morita, Municipio Trujillo” expresaron que el clima organizacional es el medio que
permite moldear las conductas de los individuos, donde uno de los roles más
importantes del gerente es dar forma a la cultura organizativa, considerándola como el
impulsador del éxito en las organizaciones, por tal razón surge la necesidad de
Proponer lineamientos estratégicos de mejora del clima organizacional para la
satisfacción laboral del personal en AGROTRUJILLO, S.A sede La Morita, Trujillo.

Con la finalidad de sembrar reflexión sobre la importancia de esta al recurso humano

que la integra, este estudio se efectuó una investigación de proyecto factible, en donde
se tomó como unidad de análisis a 60 personas que forman parte de la institución.

El análisis realizado, según la información reflejo que existe una serie de factores
que se distinguen en el medio ambiente laboral entre los que se encuentran el
liderazgo, la comunicación, la motivación, entre otros. Que te determinan la
productividad de la organización, ya que pueden ser utilizados por la gerencia como
herramientas estratégicas para solventar puntos débiles en la organización, ya que
pueden ser utilizados por la gerencia como herramientas estratégicas para solventar
puntos débiles en la organización.

Clima Organizacional

Determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño,

productividad y satisfacción, contemplando el medio ambiente humano y físico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo así en la satisfacción del personal y
por lo tanto en la productividad (Pilliguana & Arteaga, 2019). A diferencia del autor Hall
citando (Cárdenas, Arciniegas, & Barrera, 2009) define el clima organizacional como
una serie de propiedades del ambiente laboral, considerando las interacciones de las
características personales y organizacionales que de alguna manera intervienen con el
comportamiento de las personas dentro de una organización.
 Así mismo, (Daza, Beltrán, & Silva, 2021) el clima organizacional es la percepción
que tienen los empleados del ambiente de trabajo de la organización en la que laboran,
la cual está determinada por factores organizacionales y personales. Y bien plantean
(Lapo & Bustamante, 2018) el clima organizacional: “se encuentra constituido por
diversos factores los cuales inciden directamente en el desarrollo de
comportamientos sociales, así mismo afectan los elementos mediadores de las
actitudes laborales” (p.142).

Por otro lado, el clima organizacional de acuerdo con (Sánchez, 2012) plantea que
“los factores que de manera integral y holística impactan sobre la percepción de los
funcionarios en la organización son: liderazgo, toma de decisiones, comunicación,
relaciones interpersonales y motivación; pudiendo tomarse otros de específico interés
de acuerdo al contexto” (p.78).

En otra perspectiva, para Brunet citar a (Cárdenas, Arciniegas, & Barrera, 2009) que
el comportamiento organizacional es el resultado de la actuación administrativa que se
genera dentro de la organización y las circunstancias dentro de la misma. A su vez,
Caligiore y Díaz mencionan (Quintero, Africano, & Faría, 2008) que el clima
organizacional refleja la interacción entre las características personales y
organizacionales se debe reconocer al trabajador y se tienen que ver satisfechas sus
necesidades; con lo anterior se puede responsabilizar y manejar la conducta laboral de
los trabajadores; ampliando la comunicación para que éstos perciban un adecuado
clima organizacional

Características del clima organizacional

(Brunet, 2013). Que menciona:

El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas
las aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y
culturales de la organización.

El clima es fenomenológicamente exterior al individuo quien, por lo contrario, puede

sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza.
 El clima es fenomenológicamente distinto a la tarea, de tal forma que se pueden
observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea.

El clima está basado en las características de la realidad externa tal como la percibe
el observador del actor (la percepción no es siempre consciente). Tiene consecuencias
sobre el comportamiento (p.13).

Factores que influyen en el clima organizacional

Satisfacción con el trabajo, autonomía (Factores individuales), relaciones sociales,

unión y apoyo entre compañeros (Factores interpersonales), consideración de
directivos, beneficios y recompensas, motivación y esfuerzo, liderazgo de directivos
(Factores organizacionales). Aunque según la

Teoría del Clima Organización Decottis y Koys

Según la teoría (Decottis & Koys, 1991) describe al clima organizacional como que
“Es un fenómeno complejo, considerando dos tipos de atmósfera: atmósfera
psicológica y atmósfera organizacional. Describen lo que piensan los empleados dentro
de la organización”. Por lo que, incorporan 8 dimensiones como factores:

1. Autonomía: Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y res-

ponsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimien-
tos del trabajo, metas y prioridades.
2. Cohesión: Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la or-
ganización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y propor-
ción de ayuda material en la realización de las tareas.
3. Confianza: La percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con
los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia su-
ficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los
miembros.
4. Presión: La percepción que existe con respecto a los estándares de desempe-
ño, funcionamiento y finalización de la tarea.
 5. Apoyo: La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y toleran-
cia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje
de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus supe-
riores o compañeros de trabajo.
6. Reconocimiento: La percepción que tienen los miembros de la organización,
con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a empresa.
7. Equidad: La percepción que los empleados tienen, acerca de sí existen políti-
cas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución.
8. Innovación: La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para
asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en dónde tenga
poco o nada de experiencia

Satisfacción laboral

En cambio, la satisfacción puede ser una medida de la calidad de vida en el trabajo y

tiene que ver con los estados emocionales del individuo en el trabajo. Según Brief la
satisfacción laboral puede ser “un estado emocional expresado a través de la
valoración afectiva y/o cognitiva de una experiencia laboral, con cierto grado favorable
o desfavorable” (Cunha, Rego, Cunha, & Cabral, 2007)

Ahora bien, puede definirse como un estado emocional favorable que deriva una
valoración positiva que las personas hacen de sus experiencias laborables; es decir, un
conjunto de actitudes y sentimiento involucrados en el trabajo realizado, las cuales, al
ser positivas y beneficiosas promueven el agrado del colaborador hacia las actividades
desempeñadas (González & Flores, 2020).

Dentro de este marco de ideas tenemos a los autores (Padilla, Fuentes, & Burgos,
2017) quienes definen que través de la satisfacción laboral se puede predecir de forma
significativa conductas como el absentismo, el cambio de puesto y de organización, la
cual, se ve influida por diversos factores, como: las condiciones físicas del entorno, la
retribución económica, la estabilidad

Elementos determinantes en la satisfacción laboral

 Debe señalarse, que según (Chiavenato, 2011) la calidad de vida en el trabajo
representa el grado en que los miembros de la organización son capaces de satisfacer
sus necesidades personales a través de su trabajo, que son: satisfacción con el trabajo
realizado, las posibilidades para el futuro en la organización, reconocimiento por los
resultados obtenidos, el salario recibido, los beneficios recibidos, relaciones humanas
dentro del grupo y la organización, el entorno psicológico y físico del trabajo, la libertad
y la responsabilidad de decidir y las posibilidades de participar.

De igual manera, (Robbins, 1999), señala que los factores que conducen a la
satisfacción o insatisfacción laboral son: logros, crecimiento, reconocimiento,
administración de la empresa, trabajo en sí, relación con el supervisor, responsabilidad,
condiciones de trabajo, progreso, sueldo, relación con los colegas, vida personal,
seguridad y status.

En las investigaciones de (Chuquipoma & Mendo, 2017) para evaluar la satisfacción

laboral adoptaron la propuesta de Chiang et al. (2008) que propone la medida de la
variable a través de seis dimensiones:

a) Satisfacción por el trabajo en general.

b) Satisfacción con el ambiente físico.
c) Satisfacción con la forma en que realiza su trabajo.
d) Satisfacción con las oportunidades de desarrollo.
e) Satisfacción con la relación subordinado-supervisor.
f) Satisfacción con la remuneración.

A su vez, (Meliá, y otros, 1990), define “La satisfacción laboral se entiende como una
serie de actitudes formadas por las personas sobre su situación laboral. Estas actitudes
pueden referirse al trabajo en general o aspectos específicos del trabajo”. En donde
aportan dimensiones como:

a) Satisfacción con la Supervisión y participación en la Organización.

b) Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones.
c) Satisfacción intrínseca del trabajo.
d) Satisfacción con el Ambiente Físico.
 e) Satisfacción con la cantidad de producción.
f) Satisfacción con la calidad de producción.

Influencia del clima organizacional y la satisfacción laboral

El clima organizacional y la satisfacción laboral (Manosalvas & Quintero, 2015) son

dos constructos distintos, pero relacionados; el primero hace referencia a la información
concerniente con atributos institucionales, mientras que la satisfacción laboral se
enfoca en las actitudes y percepciones que tienen los individuos hacia su trabajo.

De acuerdo con (Pedraza, 2020), al referirse al clima y satisfacción laboral, no solo

se aborda las circunstancias que vive el colaborador en su centro de labores, sino
también los cambios sociales, políticos, económicos y culturales.

Teniendo en cuenta lo anterior expuesto, según los estudios realizados por (Barrios,
2011), señala que dada la estrecha relación que existe entre el clima organizacional
y satisfacción laboral, es obvio que el clima ejerce influencia a nivel de las
relaciones en el trabajo” (p.72); por lo que cuando una organización hace
esfuerzos en promover la satisfacción de su personal, coadyuva al establecimiento
de un adecuado clima organizacional. En atención a la disertación del tema se infiere
que el clima organizacional y la satisfacción laboral tienen una correspondencia
directa

Como lo plantean (Cernas, Mercado, & León, 2018) la satisfacción laboral es

importante debido a su supuesta relación con la productividad del personal; sin
embargo, la verdadera relevancia del concepto así como su relación con el desempeño
laboral siguen siendo asuntos discutidos. Dicho de otro modo, el clima organizacional
influye en los trabajadores, ya que logra percibir su comportamiento.

Adicional a la exhaustiva revisión teórica y los referentes a la investigación acerca

del clima organizacional y la satisfacción laboral, la investigación se ubica dentro de lo
que se denomina el paradigma cuantitativo, de acuerdo a los objetivos de la
investigación el diseño es no experimental- trasversal, basado en un tipo de
investigación de campo. Además, el nivel de profundidad que se aborda es
correlacional, siendo que su propósito es analizar la influencia de una variable con otra.
Cuya población de objeto de estudio está conformada por los trabajadores de CIMAX
Lecheria, Anzoategui, los cuales corresponden a doce (12) distribuidos como se
muestra en la tabla 1:

Tabla 1 Distribución de la población

PUESTO DE TRABAJO CANTIDAD

Doctores Socios de la Clínica 4

Secretarias 2

Personal de Mantenimiento 1

Residentes 2

Personal de enfermería 3

Total 12

Fuente: Elaborado por Bastardo, Rosmely (2023)

En tal sentido, para la recolección de la información, el instrumento a utilizar es el
cuestionario, tipo encuesta. el cual muestra las variables clima organizacional y
satisfacción laboral, planteado en dos cuestionarios, distribuidos de la siguiente
manera:

Tabla 2
Variable: Clima Organizacional

DIMENSIÓN OPCIONES DE RESPUESTAS

Autonomía

Cohesión Si y No

Confianza

Presión
 Apoyo

Reconocimiento

Equidad

Innovación

Fuente: Elaborado por Bastardo, Rosmely (2023)

Tabla 3
Variable: Satisfacción Laboral

OPCIONES DE
DIMENSIÓN RESPUESTAS

Satisfacción con la Supervisión y participación en la

Organización.
1- Totalmente
Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones. insatisfecho

Satisfacción intrínseca del trabajo. 2- Insatisfecho

3- Algo satisfecho
Satisfacción con el Ambiente Físico. 4- Satisfecho

Satisfacción con la cantidad de producción. 5- Totalmente satisfecho

Satisfacción con la calidad de producción.

Fuente: Elaborado por Bastardo, Rosmely (2023)

 RESULTADOS

Tabla Nº 1
Nivel de Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización

Opciones de Respuesta Frecuencia Porcentaje

Totalmente Insatisfecho -
Insatisfecho -
Algo Satisfecho 1 7,14
Satisfecho 7 50,00
Totalmente Satisfecho 6 42,86
Total 14 100,00

Fuente: Encuesta aplicada al personal.

Gráfico Nº 1
Nivel de Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización
 60.00

50.00

40.00

30.00
50.00
Porcentajes 20.00 42.86

10.00
7.14
.00 .00 .00
o o o o o
ch ch ch ch ch
sfe sfe sfe sfe sfe
ati ati Sa
ti
Sa
ti
Sa
ti
ns ns e
t eI I
Al
go
en
t
en lm
m ta
t al To
To

Opciones de Respuesta

Fuente: Tabla Nº 1

Tabla Nº 2
Nivel de Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones

Opciones de Respuesta Frecuencia Porcentaje

Totalmente Insatisfecho -
Insatisfecho 1 7,14
Algo Satisfecho 3 21,43
Satisfecho 6 42,86
Totalmente Satisfecho 4 28,57
Total 14 100,00

Fuente: Encuesta aplicada al personal.

Gráfico Nº 2
Nivel de Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones
 50.00
45.00
40.00
35.00
30.00
25.00
20.00 42.86
Porcentajes 15.00 28.57
10.00 21.43
5.00 7.14
.00 .00
o o o o o
ch ch ch ch ch
sfe sfe sfe sfe sfe
ati ati Sa
ti
Sa
ti
Sa
ti
ns ns e
t eI I
Al
go
en
t
en lm
m ta
t al To
To

Opciones de Respuestas

Fuente: Tabla Nº 2

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIÓN
 BIBLIOGRAFÍA

Adams, S. K. (2012). Global metabolic profiling of human osteoarthritis synovium.

Medilne, 64-67.
Barrios, L. (2011). Las Organizaciones, Comportamiento, Estructura,Proceso. México.
Ed. McGraw Hill Interamericana.
Bastidas, G., & Cabrera, L. (2018). Clima Organizacional para la satisfacción laboral
del personal en agrotrujillo S.A Sede la Morita, Municipio Trujillo.
Berg, V. d. (2011). Osteoarthritis year 2010 in review. Panthomechanisms.
Osteoarthritis Cartilage. Obtenido de Medline:
http://dx.doi.org/10.1016/j.joca.2011.01.022
Biilsma, B. L. (2011). Osteoarthritis: An udapte with relevance for clinical practice.
Obtenido de Medline: http://dx.doi.org/10.1016/S0140-6736(11)60243-2
Bonnet, W. (2005). Osteoarthritis, angiogenesis and inflamation. Rheumatology Oxford,
7-16.
Borrelli, R. (2004). Acute effects of cartilage impact. Medline, 33-39.
Brunet, L. (2013). El clima del trabajo.
Buckwalter. (2002). Articular Cartilage Injuries. Medline, 21-37. Obtenido de Medline.
Buckwalter, S. B. (2004). The impact of osteoarthritis: Implications for research. Clin
Orthop Relat Res.
Cárdenas, L., Arciniegas, Y., & Barrera, M. (2009). Modelo de intervención en clima
organizacional. International Journal of psychological research.
Castillo, E., & Salvatierra, J. (2022). La incidencia del clima laboral en la satisfacción
organizacional de los colaboradores del área administrativa en una universidad
ecuatoriana.
Cernas, D., Mercado, P., & León, F. (2018). Satisfacción laboral y compromiso
organizacional: prueba de equivalencia de medición entre México y Estados
Unidos.
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las
organizaciones. (9na Ed.) . McGraw-Hill Interamericana.
Chuquipoma, O., & Mendo, L. (2017). Relación entre Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la Municipalidad Distrital De Jesús.
Coley, S. K. (2007). The effects of the CDK inhibitor seliciclib alone or in a combination
with cisplatain in human uterine sarcoma cell lines. Gynecol Oncol, 462469.
Cunha, M., Rego, A., Cunha, R., & Cabral, C. (2007). Manual de gestión y
comportamiento organizacional. (6ª Ed.). RG.
Daza, A., Beltrán, L., & Silva, W. (2021). Análisis del clima organizacional en las
empresas del sector palmero de la región Caribe colombiana. Revista Facultad
de Ciencias Económicas.
Decottis, T., & Koys, D. (1991). Inductive Measures of Psychological Climate. . Estados
Unidos: Human Relations.
Donohue, B. O. (1983). The effects of indirect blunt trauma on adult canine articular
cartilage. Medline, 948-957.
Dreier. (2010). Hypertrophic, differentiation of chondrocytes in osteoarthritis: The
development aspect of degenerative joint disorder. Medline, 216.
Garcia, A., & Vargas, K. (2022). La satisfacción laboral en el personal operativo de la
empresa Vargas Laurente Constructora EIRL.
Golightly, A. C. (2012). A comprehensive review of the effectiveness of different
exercise programs for patients with osteoarthritis. Obtenido de Medline:
http://dx.doi.org/10.3810/psm.2012.11.1988
González, B., & Flores, F. (2020). Satisfacción laboral del capital humano en las
organizaciones del sector de la salud. Revista Venezolana de Gerencia.
Lapo, M., & Bustamante, M. (2018). Incidencia del Clima Organizacional y de las
Actitudes Laborales en el Comportamiento Prosocial de los Profesionales de la
Salud del Guayas. Ecuador. Ed. CIT.
Litwin, G., & Stringer, R. (1968). Motivation and organizational climate. Boston: Harvard
Business School Press.
Magne, V. J. (2005). Mesenchymal stem cell teraphy to rebuild cartilage. Obtenido de
Medline: http://dx.doi.org/10.1016/j.molmed.2005.09.002 | Medline.
Manosalvas, V., & Quintero, N. (2015). El clima organizacional y la satisfacción laboral:
un análisis cuantitativo riguroso de su relación. .
Medina, J. (2022). clima organizacional y satisfacción laboral en el taladro pdv-11 de
petróleos de venezuela, s.a.
Meliá, J., Pradilla, J., Marti, N., Sancemi, M., Oliver, A., & Tomas, J. (1990). Estructura
factorial, fiabilidad y validez del cuestionario de satisfacción S21/26: un
instrumento con formato dicotómico orientado al trabajo profesional. Revista de
Psicología Universitas Tarraconensis.
Mishra, S. C. (2011). A comparative analysis of serological parameters and oxidative
stress in osteoarthritis and rheumatoid arthritis. Obtenido de Medline:
http://dx.doi.org/10.1007/s00296-011-1964-1
Mosher, W. P.-T. (2013). Osteoarthritis year 2013 in review. Imaging. Medline, 1425-
1435.
Ordoñez, D., Salazar, J., Tapia, N., & Pacheco, A. (2020). Influencia del clima y la
satisfaccion laboral en el desempeño del talento humano de las empresas
comercializadoras. Digital Publisher CEIT.
Padilla, A., Fuentes, A., & Burgos, R. (2017). Satisfacción Laboral y su Relación con el
Clima Organizacional en Funcionarios de una Universidad Estatal Chilena.
Pedraza, M. (2020). El clima y la satisfacción laboral del capital humano: factores
diferenciados en organizaciones públicas y privadas.
Pilliguana, L., & Arteaga, U. (2019). El clima laboral como factor clave en el rendimiento
productivo de las empresas. Hardenex Cuadernos latinoamericanos de
administración.
Quintero, L., Africano, N., & Faría, E. (2008). Clima Organizacional y Desempeño
Laboral del Personal Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago.
NEGOTIUM, Ciencias Gerenciales.
R., P. A. (2001). Composition and structure of articular cartilage: A template for tissue
repair. Medline, 26-33.
Raghunath, S. S. (2005). Advanced cartilage tissue enguneering: The application of
steam cell technology. Medline, 503-509.
Revista Chilena de Ortopedia y Traumatologia. (2015). Ozono Terapia en Patologia
Articular. 4.
Richette, P. G. (2011). Benefits of masisive weight loss on symptoms, systematic
inflamation and cartilage turnover in obese patients with knee osteoarthritis.
Obtenido de Medline: http://dx.doi.org/10.1136/ard.2010.134015
Richmond, F. E., G, S., & Emery. (2013). Are joint injury, sport activity, physichal activity,
obesity, or occupational activities predictors for osteoarthritis. A Systematic
Review. Obtenido de Medline: http://dx.doi.org/10.2519/jospt.2013.4796
Robbins, S. (1999). Comportamiento organizacional: conceptos, controversias,
aplicaciones. Prentice Hall International Ediciones.
Rosenberg, P. P. (1988). The forty-five-degree posteroanterior flexion weight-bearing
radiograph of the knee. Obtenido de Medline:
http://dx.doi.org/10.1016/j.joca.2013.07.010 | Medline
Sánchez, J. (2012). Satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Ed. Complutense.
Velasquez, K. (2010). Osteoarthritis: Another component of metabolic syndrome.
Obtenido de Medline: http://dx.doi.org/10.1089/met.2009.0110