Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para La Educación

Universidad nacional Experimental “Rafael María Baralt”

Extensión Barcelona- Convenio IUTIRLA

Licenciatura en Administración, Mención Tributación

Sección: 01

Profesor: GERMAN BOETT INTEGRANTES:

BARCELONA 23 DE JULIO DE 2013

EXPLICACION BIOLÓGICA DEL COMPORTAMIENTO

Básicamente veremos en qué consiste el sistema de la cognición.

Cerebro y Comportamiento: Acerca de la correlación entre el cerebro y el
funcionamiento del comportamiento. En el cuerpo humano hay tantas células
como estrellas en la galaxia: aprox.10 trillones.

Un cerebro adulto pesa alrededor de 1.500g. Y en su interior, las neuronas,

son las células encargadas de:

 Recibir información
 Procesarla
 Transmitirla

La conducta humana tiene su comienzo en las acciones de la neurona.

El comportamiento es reflejo de la evolución junto con el conjunto de elementos

recogidos en el paradigma E-O-R, lo que se denomina un COMPLEJO
ADAPTATIVO.

ESTÍMULO = cualquier cualidad energética o química procedente del ambiente

que origina una respuesta en el organismo. La cantidad y cualidad de estímulos
capaces de desencadenar una respuesta es limitado, determinada por dos
factores:
  Filogenético = historia evolutiva de la especie.

o Representado por acervo genético del animal, donde se recogen

logros adaptativos de sus predecesores, plasmado en el segundo
elemento del paradigma E-O-R, en las características de las
estructuras receptoras.

o Pero no todas las respuestas a los estímulos están recogidas en

el acervo genético.

o A este conjunto de adaptaciones conseguidas a lo largo de la

filogenia se les denomina causas lejanas del comportamiento,
(responsables de las diferencias que existen entre las especies).

 Ontogenético = circunstancias en las que se ha desarrollado la vida del

individuo.

o Indica que los miembros de una especie no muestran idénticos

comportamientos sino que se diferencian unos de otros.

o Estas diferencias están motivadas por la dotación genética

particular de cada individuo y las interacciones que se producen
entre ese genotipo y el ambiente a lo largo de la vida (ontogenia).

o Estas interacciones constituyen las causas próximas del

comportamiento.

Cuando un carácter (morfológico, fisiológico o conductual) está controlado

genéticamente = interacción entre genotipo y ambiente.

 FACTORES EPIGENÉTICOS factores ambientales que actúan

modulando la expresión de la información recogida en el genotipo.

o Efectos sobre el sistema nervioso con mayor o menor grado de

reversibilidad, (los menos reversibles asociados con los periodos
de máxima susceptibilidad del sistema nervioso = periodos
críticos).
 o Los efectos reversibles relacionados con la plasticidad neuronal
(propiedad del sistema nervioso), capacidad de las neuronas de
experimentar cambios en su morfología y fisiología frente a
distintas situaciones ambientales.

 También se tienen que añadir los factores biológicos (procesos de

sensación y percepción).

EXPLICACION PSICOLOGICA DEL COMPORTAMIENTO

Un factor de mucha importancia en el comportamiento humano, social e incluso

en la vida diaria es la psicología, que es la ciencia de la vida mental, tanto de
sus fenómenos como de sus condiciones. Fenómenos son lo que llamamos
sentimientos, deseos, cogniciones, razonamientos, decisiones y cosas
similares; consideradas superficialmente es tal su variedad y complejidad que
deja una impresión caótica al observador. Sin una mente saludable y estable
no puede haber un comportamiento sano y estable, por tal razón la salud
mental influye mucho en el comportamiento humano

EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL EN LA ORGANIZACION

El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la

importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el
análisis de su accionar dentro de ella. Pero además, las organizaciones
representan el contexto donde los hombres y mujeres pasan (y en función del
cual viven) una altísima proporción de su existencia, por lo que la significación
social de la interacción ser humano-organización adquiere también un valor
relevante. Todo esto se traduce en un comportamiento, ya sea individual o
grupal, en pos de sus propios fines y de los objetivos de la organización. El ser
humano que trabaja forma parte integrante de una organización y como tal,
tiene un determinado comportamiento organizacional relacionado
esencialmente con la selección de ciertas acciones. Esta selección puede o no
ser consciente y deliberada.

ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

 Personalidad
 Actitudes
 Valores
 Habilidades
 Aprendizaje
 Percepción

PERSONALIDAD

Es la organización dinámica, en el interior del individuo de los sistemas

psicofísicos que determinan su conducta y su pensamiento característico."

Gordon Allport.

Esta definición indica que la personalidad es de naturaleza cambiante:

organización dinámica, que es algo interno, no de apariencia externa, que no
es exclusivamente mental, ni exclusivamente neurológica sino que su
organización exige el funcionamiento de mente y cuerpo como unidad, que los
sistemas psicológicos son tendencias determinantes que dirigen y motivan la
acción, que la conducta y el pensamiento son característicos de cada individuo,
y que en ellos se refleja su adaptación al ambiente, a la vez que son formas de
acción sobre él.

ACTITUDES

Robert Dilts, las actitudes son los filtros a través de los cuales se percibe la
realidad. Los cuales son imprescindibles, ya que la realidad es enormemente
compleja y estos permiten simplificarla y centrar la atención en unos aspectos y
en otros no. Sin filtros no se podría funcionar, por tanto, decir que una actitud
es un filtro no implica valoración negativa ni positiva alguna.
VALORES

Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y
crecer en su dignidad de persona. El valor moral conduce al bien moral. Claro
está que el bien es aquello que mejora, perfecciona y completa.

El valor moral perfecciona al hombre en cuanto a ser hombre, en su voluntad,

en su libertad, en su razón. Se puede tener buena o mala salud, más o menos
cultura, por ejemplo, pero esto no afecta directamente al ser hombre. Sin
embargo vivir en la mentira, el hacer uso de la violencia o el cometer un fraude,
degradan a la persona, empeoran al ser humano, lo deshumanizan. Por el
contrario las acciones buenas, vivir la verdad, actuar con honestidad, el buscar
la justicia, le perfeccionan.

HABILIDADES

Este término se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo

diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo
que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar r la manera
adecuada de usarlas.

Entre sus tipos están:

-Habilidades intelectuales. Son aquellas que se utilizan para realizar las

actividades mentales, este se pude medir a través de test o pruebas para las
organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay seis
dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual,
razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.

-Habilidades Físicas. Son requerimientos necesarios para hacer tareas que

demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que será
identificada por la gerencia.

-Habilidades Sociales: capacidad para inducir respuestas deseables en los

demás como:

• Influencia: utilizar tácticas de persuasión eficaces

• Comunicación: emitir mensajes claros y convincentes

• Liderazgo: inspirar y dirigir a grupos y personas

• Catalización del cambio: iniciar o dirigir los cambios

• Resolución de conflictos: capacidad de negociar y resolver conflictos

• Colaboración y cooperación: ser capaces de trabajar con los demás en la

consecución de una meta común

• Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la

consecución de metas colectivas

APRENDIZAJE

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades,

destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la
experiencia, la instrucción y la observación. Este proceso puede ser analizado
desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del
aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes
en humanos, animales y sistemas artificiales.

Los más comunes citados por la literatura de pedagogía son:

• Aprendizaje Receptivo: en este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita

comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.

• Aprendizaje por Descubrimiento: el sujeto no recibe los contenidos de forma

pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos
a su esquema cognitivo.

• Aprendizaje Repetitivo: se produce cuando el alumno memoriza contenidos

sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra
significado a los contenidos.
• Aprendizaje Significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus
conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a
sus estructuras cognitivas.

PERCEPCIÓN

La Percepción es el proceso mediante el cual la conciencia integra los

estímulos sensoriales sobre objetos, hechos o situaciones y los transforma en
experiencia útil.

Los psicólogos de la percepción reconocen que la mayoría de los estímulos

puros desorganizados de la experiencia sensorial (vista, audición, olfato, gusto
y tacto) son corregidos de inmediato y de forma inconsciente, es decir,
transformados en percepciones o experiencia útil, reconocible. la percepción
cumple en la vida de las personas y de los organismos más sencillos, sus
procesos permanecen poco claros por dos razones principales: primero, porque
los investigadores sólo han obtenido un éxito limitado al intentar descomponer
la percepción en unidades analizables más simples, y, segundo, porque las
evidencias empíricas, científicamente verificables, se hacen difíciles de repetir
e incluso de obtener, con lo que el estudio de la percepción sigue dependiendo
en gran medida de informes introspectivos, con un alto grado de subjetividad.

LAS EMOCIONES

Se puede decir, que las emociones no son entidades psicológicas simples, sino
una combinación compleja de aspectos fisiológicos, sociales, y psicológicos
dentro de una misma situación polifacética, como respuesta orgánica a la
consecución de un objetivo, de una necesidad o de una motivación. Las
emociones como los motivos pueden generar una cadena compleja de
conducta que va más allá de la simple aproximación o evitación.

Las emociones pueden agruparse, en términos generales, de acuerdo con la

forma en que afectan la conducta: si motivan a las personas a aproximarse o
evitar algo.
EL COMPORTAMIENTO GRUPAL EN LA ORGANIZACION

Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno, en el cual

colaboran para alcanzar un fin común. Entre otras actividades un grupo puede
orientar y resolver problemas, explotar posibilidades o alternativas en forma
creativa o ejecutar planes bien elaborados.

Tipos de Grupos:

1.- Formales: se dan cuando tienen una estructura determinada, se tienen

normas y estatus, esto es, que cuentan con una sanción oficial y han sido
organizados por una autoridad administrativa o de otro tipo, con el propósito de
que cumplan con las metas de la organización.

2.- Informales: estos no tienen una estructura muy definida, a la vez que no
cuentan con un estatus específico. Surgen de manera espontánea en alguna
organización o grupo formal. Estos se pueden formar en razón de la amistad de
los integrantes o de intereses similares.

3.- De Mando: grupos en los cuales los integrantes comparten la

responsabilidad de administrar el grupo u organización, para lograr con mayor
eficacia las metas propuestas.

4.- De Tarea: son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en grupo,

para plazos breves, con tiempos especificados con anterioridad a fin de realizar
una singular serie de tareas o proyectos. Un ejemplo puede ser, un banco, el
cual forma un equipo o grupo de tarea encargado de desarrollar una promoción
especial para un tipo de cuenta nueva que piensa introducir el banco.

5.- De Interés: son grupos integrados por un conjunto de individuos enfocados

a la búsqueda de una meta común, los integrantes de este tipo de grupo se
ocupan de una o varias tareas conjuntamente y logran intereses particulares
para cada uno.

6.- De Amistad: grupo en el cual los integrantes tienen características

comunes entre sí, cada quien escoge a los integrantes, o bien lo hacen en
conjunto. Este tipo de grupo también puede considerarse informal puesto que
no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo.

Etapas de Desarrollo del Grupo.

1. Formación: es la primera etapa en la formación de un grupo, se caracteriza

por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del
grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar que tipos de
comportamientos son aceptables. La etapa de formación se termina cuando los
miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.

2.- Tormenta: segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se caracteriza

por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia
del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a
las individualidades; más aún hay un conflicto en cuanto a quien controlara el
grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía
relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.

3.- Normatividad: esta es la tercera etapa en la formación de un grupo, esta se

caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión,
además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad.

La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este

ha asimilado un conjunto común de expectativas respecto de lo que define el
comportamiento correcto de los miembros.
4.- Desempeño-Ejecución: cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este
momento la estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aquí la
energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a
otros, a desempeñar el trabajo que se presente. De modo que se pueda
ejecutar las actividades

5.- Dispersión-Terminación: Etapa final en el desarrollo de un grupo

caracterizada por su preocupación en terminar las actividades o tareas
pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son
eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse
incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron
mediante la vida del grupo de trabajo.
Razones por las que la gente forma grupos.

Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos pueden reducir la inseguridad de

estar aislados. La gente se siente más fuerte, tiene menos dudas de si misma y
puede resistir, tiene menos dudas de si misma y pude resistir mejor las
amenazas cuando forma parte de un grupo.

Estatus: La inclusión de un grupo que se considera importante por otras

personas, proporciona reconocimientos y estatus para sus miembros.

Autoestima: Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de

valor propio, además de proporcionar estatus la membresía también puede
brindar un mayor sentimiento de valía.

Afiliación: Los grupos pueden ser satisfactores de necesidades sociales, la

gente disfruta se la membresía de un grupo por la interacción que tiene con la
gente. Para mucha personas estas interacciones en el trabajo son su fuente
principal de satisfacción de sus necesidades de afiliación.

Poder: Se alcanza individualmente con frecuencia es probable obtenerlo por

medio de la acción del grupo. Hay poder en la multitud.

Logro de las metas: Se necesita más de una persona para la realización de una
tarea con eficacia, por esto se dice que hay necesidad de agrupar talento,
conocimientos o poder con el fin de terminar un trabajo con calidad.

Estructura del Grupo

1.- Los grupos son turbos desorganizados su estructura permite modelar el

comportamiento de sus miembros por lo que hace posible la explicación y
predicción del comportamiento individual dentro del grupo así como el
desempeño de este.

2.- Liderazgo Formal.- en un grupo generalmente hay un nido formal, el cual es

identificado generalmente por designaciones como la de Gerente, Supervisor,
Jefe de Grupo, etc. El líder puede realizar actividades importantes así como
administrar las propias actividades y materiales para un buen resultado.
3.- Papeles.- se conoce como el conjunto de patrones de comportamiento que
se le atribuyen a una persona y que ocupa una posición dentro del grupo.
Generalmente actuamos en diversos papeles según el rol que ocupemos
dentro de una organización los papeles de una persona se clasifican:

--Identificación con el papel, en este se debe tener presente el saber lo que se

tiene que hacer para cubrir la situación indicada pero no hay que caer en
excesos.

--Percepción del papel, visión de una persona con respecto al cómo debe de
actuar en una situación dada.

--Expectativas del papel, es la forma en como las personas creen que deben
actuar en alguna situación.

--Contrato Psicológico, es un acuerdo no escrito que establece que se espera

de líder o de la administración es como un compromiso.

--Conflictos de papeles, es una situación en que un individuo se ve confrontado

por expectativas divergentes de papeles.

4.- Normas.- son estándares aceptables del comportamiento dentro de un

grupo que se comparten por los miembros del grupo también nos indican lo que
los miembros del grupo deben y no hacer en alguna situación. Las normas las
podemos encontrar en manuales escritos en la organización.

5.- Estatus.- el estatus es la posición socialmente dado por otros grupos o

miembros del mismo grupo. El estatus puede ser:

a) Formal: este es impuesto por una organización o por medio de títulos de

formalidad, por ejemplo, Ingeniero en computación, Licenciado en Derecho,
etc.

b) Informal: es la valoración que las personas hacen de los individuos u objetos

por ejemplo, Dirigente de una Organización.

El estatus también está dirigido por normas pero también crea una jerarquía de
estatus en un grupo a lo cual se le puede llamar equidad.
6.- Tamaño.- el tamaño define o va a dar pauta en cuanto un bueno, malo o
regular resultado del grupo. Entre más grande sea el grupo se obtendrán
resultados más rápido poco relacionados por la división del trabajo; por otra
parte si el grupo es pequeño tardara un poco más para dar resultados eficaces.

7.- Composición.- la mayoría de las actitudes del grupo requieren de diversas

habilidades y conocimientos. En conclusión es más factible que los grupos
heterogéneos tengan diversas habilidades e información y sean más eficaces.

En la composición del grupo se consta de:

a) composición demográfica del grupo: es el grado en que los miembros de un

grupo comparten un atributo demográfico como por ejemplo, sexo, edad, nivel
educativo, etc. Se dice que este atributo se ejerce sobre la rotación del mismo.

b) composición cohortes: individuos que como parte de un grupo tienen un

atributo en común.

8.- Cohesión.- es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos

unos a otros y están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus
actividades.

MANIFESTACIONES CONDUCTUALES CRITICAS EN EL TRABAJO Y

ESTRATEGIAS PARA ABORDARLOS

AUSENTISMO LABORAL

Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los

empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en
que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en
la organización.

Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los

períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo,
ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.
El ausentismo laboral se da por una interacción de diversos factores y de
distintas fuerzas que interactúan entre sí, motivo por el cual el empleado deja
de presentarse en su sitio de trabajo por motivos justificados o no, podemos
decir que la Legislación Laboral en la mayoría de los países protegen a los
trabajadores en el caso que las ausencias sean por razones de fuerza mayor,
calamidad domesticas o en el caso de las mujeres cuando tienen algún
tratamiento médico producto del embarazo.

La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo o absentismo

como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que
iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas.

CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL:

El ausentismo se puede dar por: estrés, fatiga, falta de motivación que hace
que los empleados no tengan alicientes para asistir al trabajo, falta de
satisfacción personal, de bienestar físico y mental con los compañeros de
oficina, y por supuesto por problemas de salud físicos y mentales.

Causas del Ausentismo:

• Enfermedad comprobada

• Enfermedad no comprobada

• Diversas razones de carácter familiar.

• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

• Faltas voluntarias por motivos personales

• Dificultades y problemas financieros

• Problemas de transporte

• Baja motivación para trabajar

• Clima organizacional insostenible

• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo

• Escasa supervisión de la jefatura

• Políticas inadecuadas de la organización

• Accidentes de trabajo.

Otras Causas que pueden citarse:

· Fallecimiento del empleado.

· Jubilación.

· Desvinculación de la empresa.

· Licencias por diversos motivos.

· Abandono voluntario del empleado.

Como evitar el Ausentismo en las Organizaciones:

- Es importante que siga un control minucioso de los ausentismos laborales,

para conocer la evolución y así estimar la real importancia de los indicadores
calculados.

- Es necesario planear y realizar estudios en forma cuantitativa y cualitativa

sobre las opiniones de los trabajadores, acerca de las condiciones y medio
ambiente de trabajo, con el propósito de elaborar estrategias de mejoramiento.

- Debe planificar diferentes programas específicos de salud, orientados a la

prevención de enfermedades más comunes en las empresas, tales como las
respiratorias y las musculares.

- Coordinar con otras instituciones públicas y privadas la realización de

estudios y la organización de un centro de información frente a la temática del
ausentismo, que sea del interés de los trabajadores, instituciones y
empleadores. También puede ofrecer charlas explicativas a sus empleados
sobre las malas posturas o los ejercicios que puedan realizar en la oficina.

- Tenga en cuenta el sexo de sus empleados, la edad, los cambios de clima y

los turnos de trabajo, para obtener resultados mucho más precisos en el
estudio que realice en su empresa sobre el absentismo

- Si el índice de ausentismo en su empresa es muy alto, entonces puede

recurrir a los métodos tradicionales, poniendo una máquina de control con
tarjetas para que sus empleados marquen tanto la hora de entrada como de
salida. Otro método puede ser pidiéndole a cada uno de sus trabajadores un
informe de sus actividades diarias, en el que pueda establecer el número de
horas trabajadas en una jornada normal, con el tiempo que les llevó hacer las
tareas asignadas.

- Si los mayores problemas de ausentismo se producen porque los empleados

se demoran en volver de la hora del desayuno o del almuerzo, o salen de la
oficina a resolver asuntos personales, entonces piense en implementar una
cafetería dentro de su empresa o al menos una cocineta, y destine un
mensajero para que se encargue de las diligencias de los empleados y así ellos
no pierdan tiempo saliendo de la empresa.

- Muchos países, principalmente suramericanos, presentan graves problemas

de orden público, lo que puede incidir en los índices de absentismo en las
empresas.

LA ROTACION DE PERSONAL JUSTIFICABLE O NO

Se refiere a las acciones que implican desplazamiento del personal (rotación,

destaque, traslado, reubicación y otras) deben responder a necesidades
institucionales, debidamente justificadas, dado que constituye una práctica
sana de control interno.

Cabe destacar, que en toda organización saludable ocurre normalmente un

pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona
una rotación que es apenas vegetativa y de simple conservación del ambiente.
El desplazamiento del personal o rotación, incluye un conjunto de acciones que
están orientadas a ampliar sus conocimientos y experiencias, con el objeto de
fortalecer la gestión institucional.

La rotación de personal es la acción regular dentro de períodos

preestablecidos, que conlleva al desplazamiento de los servidores y
funcionarios a nuevos cargos, con el propósito de ampliar sus conocimientos,
disminuir errores y evitar existencia de personal indispensable. La rotación,
cuando es muy frecuente, puede afectar la operatividad interna de la entidad,
sino se adoptan adecuadas medidas para su racionalización.

En los casos de personal que tenga a su cargo la administración o disposición

de fondos y/o bienes públicos, es conveniente que esta rotación en el cargo se
efectúe cada dos (2) años, como práctica sana de control interno, a fin de
favorecer un ambiente de control Interno probo, así como de evitar riesgos
previsibles. Las permutas, traslados, reubicaciones y otras acciones de
personal, deben responder a necesidades institucionales, y estar debidamente
justificado.

CAUSAS MAS FRECUENTES QUE PROVOCAN LA ROTACIÓN O

FLUCTUACIÓN LABORAL EN NUESTRAS EMPRESAS:

Una de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral han
aumentado la rotación laboral en nuestras organizaciones en los últimos años
es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios cuando esta
relación no se corresponde el trabajador tratará de buscar una solución a esta
situación dentro o fuera de su centro laboral , según sea posible aunque en
nuestro país existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales
reciben retribuciones iguales, esta relación puede vulnerarse por una serie de
beneficios adicionales que pueden hacer que determinados tipos de trabajos
sean más ventajosos y atractivos que otros , de ahí el éxodo que se ha
producido en la última década hacia los llamado sectores emergentes en la
economía como lo es el turismo.
Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones relacionadas
con las salidas de los trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el
ambiente laboral donde el trabajador desempeña su labor no es el más
adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a
la rotación laboral.

Otra causa está relacionada con el sistema de estimulación moral y material

vigente en la empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan
marcharse de la misma.

Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de
pago vigente no se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados
obtenidos sobre todo en trabajos manuales y altamente monótonos.

En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y

promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y
estilos de dirección. Así como los escasos beneficios, servicios y prestaciones
que se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión.

Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral

aumentando la rotación laboral.

Los motivos personales más frecuentes lo constituyen los problemas con la

vivienda, la carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los
niños, la atención a familiares enfermos, las salidas del país, lejanía del centro
de trabajo y problemas con el transporte.

DESEMPEÑO LABORAL

Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los

gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando
en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados
alcanzados. D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el
Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en
el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. En
tal sentido, este desempeño está conformado por actividades tangibles,
observables y medibles, y otras que se pueden deducir.

Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por

Stoner (1994, p. 510), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como
los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la
base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está referido a la
ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización de
manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.

Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal

que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su
comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo
que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir,
hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor
esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como
resultado su desenvolvimiento.

Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeño Laboral,

plantea se deben fijar nuevas definiciones de éste término, formulando
innovadoras mediciones, y será preciso definir el desempeño en términos no
financieros.

Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijación de metas,

activándose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeño. Este
mismo autor expone que el desempeño global es mejor cuando se fijan metas
difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles. En las definiciones
presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro
de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la
capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando así resultados
satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.
ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL

En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño

Laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples factores, elementos,
habilidades, características o competencias correspondientes a los
conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona aplique y
demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y Newtrons (2000), conceptualizan
las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa,
conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos,
potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.

Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de las

personas se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los
cuales se presentan a continuación: Factores actitudinales: disciplina, actitud
cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción,
presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores
operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en
equipo, liderazgo.

Benavides (2002, p. 72), al definir desempeño lo relaciona con competencias,

afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias
mejorará su desempeño. Para esta autora, las competencias son
“comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo
para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria.
Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor
de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse
y usarse de conformidad con los objetivos de la organización; estas
competencias son: competencias genéricas, competencias laborales y
competencias básicas.

Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por
los gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para
alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres
habilidades administrativas esenciales: técnicas, humanas y conceptuales.
ACOSO LABORAL

“Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores

jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque
sistemático durante mucho tiempo, de manera directa o indirecta, de parte de
una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío”.

Esta repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e

intrigas contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas
psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar, a
decir de los licenciados en psicología, a la discapacidad permanente, como así
también a la muerte de la víctima. Muchas situaciones cotidianas, sobre todo
en empresas con personal subordinado sometido a continuos acosos (moral,
en principio) se dejan pasar por alto, debido a la imposibilidad de contar con
una alternativa, hasta el momento, de obtener soluciones sin que se produzca
el despido y por ende el sustento del sujeto objeto del mobbing. Es interesante
la acepción que sobre este fenómeno nos da Marina Pares: “El Acoso
psicológico en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica
de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología. Se practica
acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda
defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La
indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la
violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera
indignamente cobarde.”

LAS CAUSAS DEL MOBBING

Pueden ser muy diversas. Pero la psicología del acosador(a) y de la víctima

responden a esquemas bastante previsibles: narcisismo infantil, envidia hacia
los subordinados (as) brillantes, son los rasgos típicos del torturador(a);
autonomía personal y competencia profesional son, especularmente, los rasgos
típicos del torturado (a). También se ha observado una estrategia persecutoria
diferente en relación al sexo del acosador: más directa y factual si se trata de
un acosador hombre, más indirecta y verbal si se trata de una acosadora mujer.
Las estrategias más comunes utilizadas para colocar a la víctima en
situaciones “delicadas” las describimos a continuación:

La primera estratégica consiste en poner a la víctima en situaciones

objetivamente degradantes (como confiarle tareas de nivel profesional
inferiores o de realización imposible) o también excluirlo de las reuniones del
grupo, convocadas "amigablemente" en despacho del dirigente, y hasta sacarle
la mesa, o la silla o el ordenador con la excusa de una redistribución del
espacio y del mobiliario.

La segunda estrategia consiste en denigrar a la víctima estando ausente,

atribuyéndole discursos hostiles sobre los dirigentes o comportamientos
contrarios a la disciplina del centro o empresa.

El hecho que la persecución está orientada, normalmente, desde la

mediocridad hacia lo brillante, hace pensar que la intención principal del
mobber consiste en neutralizar personas que con su independencia e iniciativa
ponen en evidencia el bajo rendimiento del grupo, y amenazan, así, la red de
relaciones jerárquicas encima de las cuales el grupo asienta su estabilidad.
Esto explicaría el delirante concepto de justicia que normalmente anima el
comportamiento perverso del acosador, convencido de actuar no por las
propias obsesiones, sino por tutelar el colectivo que depende de él. Y es
justamente en este contexto morboso de violencia no explicitada donde
prospera el mobbing, que se verifica cada vez que un trabajador rompe la ley
de complicidad, diciendo sinceramente aquello que piensa y actuando de
manera consecuente.

¿Cuál es el móvil del Mobing? El acosador puede moverse por celos

profesionales, envidia hacia alguien, por su situación familiar o por su propia
falta de competencia. En este último caso, lo que hace es echar una cortina de
humo para que nadie tome conciencia de sus carencias, atacando al que le
pone en evidencia. Otras veces, lo que se busca es un chivo expiatorio de una
mala organización del trabajo. Culpar a uno para salvar la reputación o encubrir
las torpezas de otro.
En realidad el mobbing no es una relación dual entre un sujeto activo y un
objeto pasivo. Hemos de imaginar un ambiente de trabajo bien integrado
alrededor de un jefe que impone su voluntad de manera casi absoluta, pero
siempre aparentando con hipocresía las formas externas de la democracia, o
sea fingiendo escuchar a los subordinados, los cuales, por su lado, fingen de
estar manifestando libremente su pensamiento, y dicen, en cambio,
exactamente aquello que quiere escuchar el jefe.