ACTIVIDAD 1. La relación laboral.

1.1. Explica las 5 características de las relaciones laborales.

✔ Dependencia: el trabajador tiene que aceptar las ordenes y dirección de la empresa.

✔ Ajenidad: el resultado del trabajo no es del trabajador sino del empresario por cuya cuenta trabaja.
✔ Voluntariedad: el trabajador tiene la libertad de decidir si trabaja o no, nadie le puede obligar a trabajar
en aquella actividad laboral que no quiera.
✔ Retribución: a cambio del trabajo realizado se percibe un salario.
✔ Carácter personalísimo: es el trabajador el que tiene que realizar el trabajo personalmente y no puede
ser realizado por otra persona en su nombre.

1.2. Indica si las siguientes personas tienen una relación laboral o no, y por qué:
• Profesor del IES Ignacio Ellacuría.
No, porque los funcionarios públicos no reúnen las características. Son relaciones no laborales.
• Alumno del IES Ignacio Ellacuría que hace la FCT en una empresa de Alcorcón.
No, porque no reúne los requisitos.
• Futbolista profesional.
Sí tiene relación laboral denominadas relaciones laborales especiales.
• Empleada del hogar.
Sí tiene relación laboral denominadas relaciones laborales o especiales.
• Voluntario de Cruz Roja.
Sí tiene relación laboral porque se hace por voluntad y no por obligación y reúne los requisitos.
• Repartidor de Glovo.
Sí tiene relación laboral porque reúne las condiciones “dependencia” y “retribución”.
ACTIVIDAD 2. Las fuentes del Derecho del Trabajo.

2.1. Dibuja la pirámide de las fuentes del Derecho Laboral y ordena en ella las siguientes normas, según
el principio de jerarquía normativa:
• Convenio Colectivo para futbolistas que prestan sus servicios en clubes de la primera división femenina
de fútbol.
• Convenio nº 177 OIT sobre trabajo a domicilio.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores.
• Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
• Real Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del
hogar familiar.
• Contrato de trabajo.
• Constitución Española de 1978.
• Real Decreto-Ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral.
• Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
• Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la
protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.

Nivel Constitucional. Constitución Española de 1978.

Convenio nº 177 OIT sobre trabajo a domicilio.

Nivel Internacional.
Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de
2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del
Derecho de la Unión.

Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores.

Real Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del
Nivel Legal. servicio del hogar familiar.

Real Decreto-Ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral.

Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos

digitales.

Convenio Colectivo para futbolistas que prestan sus servicios en clubes de la primera
Convenios colectivos. división femenina de fútbol.

Contrato de trabajo. Contrato de trabajo.

2.2. ¿Qué tipo de norma es el Estatuto de los Trabajadores? ¿Quién lo aprueba: las Cortes Generales o el
Gobierno? ¿Qué diferencia hay entre un Real Decreto Legislativo y un Real Decreto Ley?

En el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores con
independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen.

El Estatuto de los Trabajadores es aprobado por las Cortes Generales.

Un Real Decreto Legislativo es una norma con rango de ley que se aprueba por el Gobierno, pero necesita la
autorización previa de las Cortes Generales. Este tipo de norma se utiliza cuando se quiere consolidar y
sistematizar varias leyes relacionadas con una misma materia. Por otro lado, un Real Decreto Ley es una norma
con rango de ley que es aprobada por el Gobierno de manera excepcional y urgente, sin necesidad de la
autorización previa de las Cortes Generales. Se utiliza en situaciones de extraordinaria y urgente necesidad que
requieren una acción legislativa inmediata.

2.3. ¿Qué materias se deben regular por ley orgánica? ¿Qué mayoría se necesita para su aprobación?
Las materia que deben regularse por Ley orgánica en España de acuerdo con la Constitución, son las
siguientes:
• Derechos fundamentales y libertades públicas
• Estatutos de autonomía
• Sistema electoral
• Fuerzas y cuerpos de seguridad
• Leyes orgánicas de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera

En cuanto a la mayoría necesaria para la aprobación de una ley orgánica, según el artículo 81 de la
Constitución Española, se requiere una mayoría absoluta en el Congreso de los Diputados.
ACTIVIDAD 3. Los principios de aplicación del Derecho Laboral.
3.1. ¿Puede un trabajador renunciar a su salario al firmar el contrato de trabajo? Justifica tu respuesta
basándote en un principio de aplicación del Derecho Laboral.
Según el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, un trabajador no puede renunciar a su salario
al firmar un contrato de trabajo, ya que esto va en contra de la protección y garantía de los derechos laborales
establecidos por la legislación.

3.2. ¿Puede un convenio colectivo reconocer a los trabajadores mejores condiciones laborales que las que
indica el Estatuto de los Trabajadores? Justifica tu respuesta basándote en un principio de aplicación del
Derecho Laboral.
Sí, un convenio colectivo puede reconocer a los trabajadores mejores condiciones laborales que las indicadas
en el Estatuto de los Trabajadores. Esto se debe a que el convenio colectivo tiene como objetivo mejorar las
condiciones laborales y los derechos de los trabajadores en un determinado sector o empresa, en función de las
necesidades específicas de ese ámbito.

3.3. ¿Puede un convenio colectivo de empresa conceder menos tiempo de permiso

de maternidad/paternidad que el señalado en el Estatuto de los Trabajadores? Justifica tu respuesta
basándote en un principio de aplicación del Derecho Laboral.
El convenio colectivo de empresa no puede otorgar menos tiempo de permiso de maternidad o paternidad que
el establecido en el Estatuto de los Trabajadores, dado que la ley protege y garantiza estos derechos de manera
específica.

3.4. En el contrato de Mario se recoge una cláusula por la cual disfruta de un plus de productividad. Sus
compañeros disfrutan del mismo plus por convenio colectivo, no por contrato. Tras la aprobación de un
nuevo convenio, se suprime el plus de productividad, por lo que todos los trabajadores lo pierden.
¿Podría Marcos alegar que él lo mantiene porque lo recoge su contrato de trabajo? Justifica tu respuesta
basándote en un principio de aplicación del Derecho Laboral.
Cuando se establece un nuevo convenio, este tiene prioridad sobre los contratos individuales. Por lo tanto, si el
nuevo convenio colectivo establece que el plus de productividad se suprime para todos los trabajadores,
incluyendo a Marcos, entonces él también deberá renunciar a este beneficio, aunque esté reflejado en su
contrato de trabajo.
ACTIVIDAD 4: Derechos y deberes de los trabajadores.
4.1. Explica el derecho a la ocupación efectiva.
El empresario debe darle tareas al trabajador y, si no se las da, el trabajador tiene derecho a extinguir el
contrato por incumplimiento del empresario.

4.2. Un trabajador que además está estudiando, ¿tiene derecho a elegir turno de trabajo en la empresa?
¿En qué casos?
Derecho a la promoción y formación profesional: derecho al ascenso a un trabajo más cualificado y mejor
remunerado, derecho a disfrutar de permisos para asistir a cursos de formación, exámenes y a la elección de
turno si cursa estudios oficiales.

4.3. ¿Cuándo un trabajador puede desobedecer una orden del empresario?

• Cuando las órdenes afecten a su vida privada.
• Si son peligrosas y suponen un riesgo grave para su salud.
• En aquellos casos en los que atenten contra su dignidad personal.
• Cuando sean ilegales.

4.4. ¿Puede un empresario instalar cámaras de vigilancia en la empresa? ¿En qué casos?
Se pueden vigilar zonas de trabajo (no vestuarios, zonas de descanso, comedores o aseos) con cámaras que no
registren el audio, siempre que los representantes de los trabajadores o los propios trabajadores estén
informados.
ACTIVIDAD 5. Modalidades contractuales.
FOLTAICA S.L. Empresa de Servicios energéticos con varios centros de trabajo distribuidos en
diferentes provincias, necesita cubrir diferentes puestos, lo que hace preciso determinar la modalidad de
contrato de trabajo más adecuada. Los puestos a cubrir son:
5.1.Un puesto de comercial a jornada completa para sustituir a una trabajadora de baja por riesgo
durante el embarazo, y una vez agotado el descanso por maternidad quedará en situación de excedencia
por cuidado de hijos durante un año.
➢ Contrato de sustitución de persona trabajadora
5.2. Se contratará por tiempo indefinido a un mozo a jornada completa.
➢ Contrato indefinido
5.3. Un puesto de administrativo o administrativa a tiempo parcial, siendo el perfil requerido una
persona recién titulada en formación profesional de grado superior de la familia de Administración y
Gestión.
➢ Contrato para obtener la práctica profesional
5.4. Con el fin de realizar unas tareas periódicas de mantenimiento de la maquinaria, se desea contratar
por períodos discontinuos a un técnico de mantenimiento electrónico que prestará servicios de forma
intermitente en períodos de ejecución de duración incierta pero semestrales.
➢ Contrato a tiempo parcial
5.5. Durante los tres meses de verano se contratará a un técnico o técnica de eficiencia energética de
edificios con el fin de reforzar la plantilla al existir un volumen mayor de actividad en ciertas localidades
costeras.
➢ Contrato por circunstancias de la producción
5.6. Tras la jubilación parcial de la supervisora a los 60 años de edad, quien ha reducido su jornada a 3
días a la semana, se contratará a un técnico superior titulado en Formación Profesional que cubrirá la
parte de jornada vacante.
➢ Contrato de relevo
5.7. Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y trabajadoras fijos de plantilla la empresa se
ve obligada a cubrir los puestos con sustitutos.
➢ Contrato por circunstancias de la producción
5.8. Junto al técnico jefe de equipo prestará servicios un trabajador de 19 años no titulado al que se le
facilitará la formación teórica precisa.
➢ Contrato para la formación en alternancia
5.9. Sustituir a un trabajador que será operado de una fractura en el brazo por una caída en el centro de
trabajo.
➢ Contrato a tiempo parcial
5.10. Atender dos encargos inesperados de nuevos clientes que deben entregarse en el plazo de 2 meses.
➢ Contrato por circunstancias de la producción
ACTIVIDAD 6. Entiendo mi contrato de trabajo. "¿En qué cláusula del contrato de
trabajo...?"
Consulta el modelo oficial de contrato de trabajo indefinido en la página web del SEPE e indica en qué
cláusula se recogen los siguientes datos:
• La jornada.
Tercera

• El horario (distribución del tiempo de trabajo).

Tercera

• Las vacaciones.
Sexta

• La dirección del centro de trabajo (calle y localidad) o la realización del trabajo a distancia.
Primera

• Caso particular de desarrollar trabajos de carácter fijos-discontinuos.

Segunda

• El período de prueba.
Cuarta

• La fecha de comienzo de la relación laboral.

Cuarta

• La clasificación profesional del trabajador (grupo profesional y funciones).

Primera

• El salario (cuantía, estructura y periodicidad).

Quinta

• El convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

Séptima
ACTIVIDAD 7. Condiciones de trabajo pactadas en Convenio Colectivo.
Consultando el Convenio Colectivo vigente (preferiblemente el de ámbito estatal) aplicable en el sector
profesional de tu ciclo formativo (que puedes buscar en la página web de la Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos), contesta a las siguientes cuestiones de forma detallada indicando la regulación
que dicta el convenio, en su caso:
7.1. ¿Se establece en el convenio colectivo un período de preaviso para la finalización del contrato?
En caso de dimisión de la persona trabajadora de su puesto de trabajo en la empresa, habrá de avisar por
escrito a la Dirección de la misma, con un mínimo de quince días laborables de antelación, computados estos
según el calendario laboral del Centro de Trabajo donde preste sus servicios la persona trabajadora que
dimite.

7.2. ¿Se regula en el convenio la duración máxima del período de prueba? ¿La incapacidad temporal
suspende el período de prueba?
3 meses para los contratos fijos discontinuos y 15 días para los contratos eventuales por circunstancias de
la producción.
Las situaciones de incapacidad temporal que afecten al personal durante el período de prueba
interrumpirá el cómputo del mismo.

7.3. ¿Se regula el llamamiento en el contrato fijo-discontinuo?

Las personas con contrato fijo-discontinuo serán llamados según los siguientes
criterios y por el orden que se cita:
a) Nivel y Grupo Profesional.
b) Metodología de captura de datos primarios (Campo Telefónico, Campo Personal Face to Face, Campo
Personal asistido por ordenador). Este desglose se podrá ampliar por acuerdo entre Empresa y
Representación legal de las Personas Trabajadoras en las especialidades que ambas partes acuerden.
c) Turnos y Jornadas.
d) Antigüedad.

7.4. ¿Se permite por convenio colectivo ampliar la duración del contrato por circunstancias de la
producción?
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que
la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

7.5. ¿Se regula la retribución de los contratos formativos, tanto del contrato para la obtención de
práctica profesional como para el contrato de formación en alternancia?
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