Plan Estrategico Talento Humano Personeria de Distraccion

PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO -PETH-
PERSONERÍA MUNICIPAL DE DISTRACCIÓN

VIGENCIA 2023
HERNANDO DE LA CRUZ CAICEDO MAESTRE

PERSONERO MUNICIPAL
DISTRACCIÓN LA GUAJIRA
2023
RESOLUCIÓN № 011 DE 2023
(25 de enero de 2023)
“POR MEDIO DEL CUAL SE ADOPTA EL PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO

HUMANO DE LA PERSONERÍA MUNICIPAL DE DISTRACCIÓN VIGENCIA
2023”.
EL PERSONERO MUNICIPAL DE DISTRACCIÓN - LA GUAJIRA, en uso de sus

Facultades Constitucionales y Legales, en especial las conferidas por los Artículos
166 y 177 de la Ley 136 de 1994,
CONSIDERANDO
ü Que el Literal a) del numeral 2 del Artículo 15 de la Ley 909 de 2004, señala que las
entidades deberán, a través de las unidades de personal o quienes hagan sus veces,
elaborar anualmente los Planes Estratégicos de Recursos Humanos.
ü Que el Artículo 2.2.22.2.1 del Decreto Nacional 1083 de 2015, sustituido por el Artículo
1° del Decreto Nacional 1499 de 2017, dispone que las políticas de Desarrollo
Administrativo de que trata la Ley 489 de 1998, formuladas por el Departamento
Administrativo de la Función Pública y los demás líderes, se denominarán políticas de
Gestión y Desempeño Institucional y comprenderán, entre otras, la Política de Gestión
Estratégica del Talento Humano.
ü Que el Artículo 2.2.22.3 ibídem adopta como una de las políticas de desarrollo
administrativo la Gestión del Talento Humano, la cual está orientada al desarrollo y
cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito
para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias; vocación del servicio,
la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de
resultados; e incluye, entre otros, el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de
Bienestar e Incentivos Institucionales, los temas relacionados con Clima Organizacional
y el Plan Anual de Vacantes.
ü Que el Artículo 2.2.22.3.14 del Decreto Nacional 1083 de 2015, adicionado por el
Artículo 1 del Decreto Nacional 612 de 2018, establece que de acuerdo con el ámbito
de aplicación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, las Entidades deberán
integrar al Plan de Acción, los Planes Institucionales y Estratégicos, entre ellos, el Plan
Anual de Vacantes, el Plan Estratégico de Talento Humano, el Plan Institucional de
Capacitación, el Plan de Incentivos Institucionales y el Plan de Trabajo Anual en
Seguridad y Salud en el Trabajo.
ü Que de conformidad con la Guía de Gestión de la Estrategia del Talento Humano para
el sector público colombiano del Departamento Administrativo de la Función Pública, la
planeación estratégica del Talento Humano se entiende como un sistema integrado de
gestión, que tiene como propósito la generación de acciones para el desarrollo integral
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Página Web: www.distracción-laguajira.gov.co ∼ Correo Electrónico: personeriadistracción@hotmail.com.co 2
de los servidores públicos dentro de la entidad, y el cumplimiento de sus propósitos, se
da en la medida de que pueda articularse de manera armónica con el direccionamiento
estratégico de la entidad y ser un referente para la definición de planes, programas y
proyectos que posibiliten el fortalecimiento de la gestión que realizan los servidores
públicos.
ü Que en relación con el Plan Anual de Vacantes y el Plan de Previsión de Recursos

Humanos, el Literal b) del numeral 2 del Artículo 15 y el Numeral 1 del Artículo 17 de la
Ley 909 de 2004 señalan que las entidades deberán formular y adoptar anualmente los
planes de vacantes y de previsión de recursos humanos.
ü Que el Plan Anual de Vacantes y el Plan de Previsión de Recursos Humanos tienen

como objetivo general contribuir al logro efectivo de las metas y objetivos institucionales,
garantizando la existencia de personal suficiente y competente.
ü Que en lo concerniente al Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucionales y al Plan

Institucional de Capacitación, el literal c) del Artículo 3 del Decreto Ley 1567 de 1998
dispone que las entidades, con el propósito de organizar la capacitación interna,
deberán formular con una periodicidad mínima de un año su Plan Institucional de
Capacitación; y en el Artículo 34 señala que el jefe de cada entidad deberá adoptar y
desarrollar internamente planes anuales de incentivos institucionales, de acuerdo con
la Ley y los Reglamentos.
ü Que la Ley 909 de 2004 y los Decretos Reglamentarios 1227 de 2005 y 4661 de 2005,
compilados en el Decreto Nacional 1083 de 2015, señalaron los lineamientos para la
elaboración de los planes anuales de capacitación y los programas de estímulos, así
como aspectos relacionados con los beneficiarios de los programas de educación no
formal, de educación formal básica, primaria, secundaria y media, y de educación
superior.
ü Que, respecto al Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo, el artículo

2.2.4.6.1 del Decreto Nacional 1072 de 2015 señala las directrices de obligatorio
cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo -SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos,
privados, contratistas, trabajadores cooperados y trabajadores en misión.
ü Que el Numeral 7° del Artículo 2.2.4.6.8 ibídem, establece que se debe diseñar y
desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos
en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST, el cual debe
identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades,
en concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de
Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.
ü Que el Numeral 5° del Artículo 2.2.4.6.12 del mismo Decreto, dispone que el empleador
debe mantener disponibles y debidamente actualizados entre otros documentos, el Plan
de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo -SG-SST; y el Numeral 2° del
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Artículo 2.2.4.6.14 establece que el empleador debe garantizar los mecanismos para
que se dé a conocer el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SG-
SST a los trabajadores y contratistas
ü En mérito de lo expuesto,
RESUELVE
ARTÍCULO PRIMERO. Adóptese el PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO

HUMANO DE LA PERSONERÍA MUNICIPAL DE DISTRACCIÓN VIGENCIA 2023.
ARTICULO SEGUNDO. Hace parte Integral de esta Resolución como Anexo el Plan
Estratégico del Talento Humano de la Personería Municipal de Distracción - La
Guajira Vigencia 2023.
ARTICULO TERCERO. La implementación y evaluación del Plan Estratégico del

Talento Humano adoptado en la presente Resolución, será responsabilidad de la
Personería Municipal de Distracción La Guajira.
PARÁGRAFO. Lo anterior, sin perjuicio de las responsabilidades asignadas por el

Decreto Nacional 1072 de 2015 y la Resolución No. 1111 del 27 de marzo de 2017,
expedida por el Ministerio del Trabajo, en lo relacionado con el Plan de Trabajo
Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo.
ARTICULO CUARTO. Articular el Plan Estratégico del Talento Humano de la

Personería Municipal de Distracción La Guajira Vigencia 2023, con el Plan de
Acción Institucional, y estará integrado al Modelo Integrado de Planeación y Gestión
-MIPG-
ARTÍCULO QUINTO. VIGENCIA Y DEROGATORIA: La presente Resolución rige

a partir de la fecha de su aprobación y deroga todas las disposiciones que le sean
contrarias.
Dada en el Despacho de la Personería Municipal de Distracción - La Guajira, a los

veinticinco (25) días del mes de enero de dos mil veintitrés (2023).

PERSONERO MUNICIPAL
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1. INTRODUCCIÓN
En el marco de los procesos de modernización del Estado, y la implementación de

MIPG se busca fortalecer el liderazgo en el Talento Humano bajo los principios de
integridad y legalidad, como motores de la generación de resultados de las
entidades públicas, que atiendan los planes de desarrollo y resuelvan las
necesidades y problemas de los funcionarios, se busca que las organizaciones se
fortalezcan y establezcan un proceso dinámico en su gestión institucional, donde no
solo se cumpla la normativa vigente, sino que se lleven a cabo procesos donde se
optimicen y fortalezcan las competencias personales y laborales de los servidores
públicos, esto con el propósito de alcanzar estándares de calidad, eficiencia y
efectividad en la gestión.
En este sentido, las Entidades fundamentan su gestión en la planeación

organizacional, pues este proceso dinámico les permite desarrollar su capacidad
para fijarse un objetivo de manera conjunta, observarse y anticiparse a las
oportunidades y desafíos que el entorno y las condiciones internas de la
organización les demandan. Así como constituirse en un elemento articulador de los
procesos y acciones encaminadas al cumplimiento de las funciones que le son
asignadas. El componente de planeación del recurso humano se convierte en un
elemento fundamental, teniendo en cuenta que para MIPG el Talento Humano se
concibe como el activo más importante con el que cuentan las entidades, y por lo
tanto, es el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus
objetivos y resultados, es decir que los esfuerzos de la administración, se deben
encaminar a sus acciones y alcanzar estándares de calidad, eficiencia y efectividad
en su Gestión del Talento Humano.
La Personería Municipal de Distracción encaminada en el cumplimiento de las

exigencias legales y en cumplimiento de sus funciones ve necesaria la adopción de
un Plan de Administración del Talento Humano, orientado a optimizar los procesos
de selección, permanencia y retiro del personal, así como la potencialización de sus
capacidades y competencias, y contribuir a su desarrollo integral, logrando un buen
clima laboral y eficiencia en los resultados de la entidad.
Teniendo en cuenta lo anterior, se elabora un Plan de Estratégico de Talento

Humano, como un instrumento de planeación que contiene las estrategias,
objetivos, actividades, seguimiento y evaluación de los programas de Bienestar
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Social, Capacitación, Seguridad y Salud en el trabajo y Administración de Personal;
dirigidos a mejorar la calidad de vida, desarrollar competencias, mejorar la salud
laboral, prevenir riesgos laborales y lograr una eficiente utilización y
aprovechamiento de los recursos humanos en función de los objetivos
institucionales y de las necesidades de desarrollo, crecimiento y mejoramiento de la
calidad de vida de los funcionarios de la Personería Municipal de Distracción.
El presente documento incluye el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de

Bienestar e Incentivos, el Plan de Seguridad y Salud en el trabajo, y el Plan Anual
de Vacantes donde fueron adoptados por la Personería Municipal uno a uno
orientadas a mejorar la eficiencia y la eficacia en la atención de la Entidad
garantizando la mejor y más oportuna atención de los habitantes de Distracción
cumpliendo los objetivos institucionales.
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2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Planear, ejecutar y evaluar los procesos orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral de nuestro Talento Humano,
buscando elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, y efectividad en la
prestación de los servicios a comunidad Distraccionense.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ü Desarrollar e implementar un Plan de Formación que permita elevar las

competencias y habilidades de nuestro Talento Humano, en función de la mejora
permanente de su desempeño.
ü Contribuir al desarrollo integral del Servidor y mejorar la Cultura Organizacional

a través del Plan de Bienestar e Incentivos.
ü Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno

laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
ü Fortalecer el Modelo de Gestión por competencias laborales para facilitar los

procesos de selección, evaluación y movilidad.
ü Potenciar el desarrollo del Talento Humano orientado a la cultura del servicio, de

forma que se incremente el nivel de confianza de la ciudadana.
ü Promover la cultura de autogestión, autocontrol y autoevaluación en busca de

mejores prácticas de Gestión Pública.
ü Simplificación de procesos y procedimientos en materia de administración de

personal, a fin de hacer más eficiente la gestión.
ü Adoptar mecanismos que optimicen la evaluación del desempeño laboral y de la

gestión de los gerentes públicos, cumpliendo las disposiciones legales.
ü Promover el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones - TIC

para la optimización de los procesos y mejora del desempeño institucional.
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3. MARCO LEGAL
ü El Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano de la Personería Municipal

de Distracción se ajusta a la normatividad que rige para las Entidades Estatales
y se encuentra orientado por los principios rectores de la Función Pública.
ü Constitución Política de Colombia.
ü Decreto Ley 1567 de 1998. “Por el cual se crea el Sistema Nacional de

Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado”.
ü Ley 734 de 2002. “Por la cual se expide el Código Único Disciplinario”.
ü Ley 872 de 2003. 2Por la cual se crea el Sistema de Gestión de la Calidad en la

Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras Entidades Prestadoras de servicios”
ü Ley 909 de 2004. “Por el cual se expiden normas que regulan el Empleo Público,
la Carrera Administrativa, Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones.
ü Decreto 1227 de 2005. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de

2004 y el Decreto-Ley 1567 de 1998”.
ü Decreto 2539 de 2005. “Por el cual se establecen las competencias laborales

generales para los Empleos Públicos de los distintos niveles jerárquicos de las
Entidades a las cuales se aplican los Decretos-Ley 770 y 785 de 2005”.
ü Decreto 4665 de 2007. “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional
de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos”.
ü Ley 1474 de 2011. “Por la cual se dictan normas orientadas a fortalecer los
mecanismos de prevención, investigación y sanción de actos de corrupción y la
efectividad del control de la Gestión Pública”.
ü Decreto 1083 que compila lo establecido en el Decreto 2482 de 2012, por el cual
se establecen los lineamientos generales para la Integración de la Planeación y
la Gestión.
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ü Decreto 943 de 2014. “Por el cual se actualiza el Modelo Estándar de Control
Interno (MECI)”.
ü Ley 1753 de 2015, por la cual se expide el Plan Nacional de Desarrollo 2014-
2018 “Todos por un Nuevo País”.
ü Decreto 1083 de 2015. “Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública”.
ü Decreto 648 de 2017. “Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de

2015, Reglamento Único del Sector de la Función Pública”.
ü Decreto 612 de 2018 “Por el cual se fijan directrices para la integración de los
planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades
del Estado”
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4. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL
4.1. MISIÓN
La Personería Municipal de Distracción, la Guajira en el año 2023, será reconocida

como la entidad de mayor cercanía a las personas salvaguardando y protegiendo
los Derechos Humanos, con enfoque diferencial, haciendo una positiva injerencia
en materia disciplinaria.
4.2. VISIÓN
La Personería Municipal de Distracción, la Guajira, es un órgano de control, que

funge como Ministerio Público local, tiene un enfoque social que promueve la
dignidad humana, hace efectivo los derechos de las personas y trabaja
incansablemente al servicio de la comunidad actuando como garante del orden
jurídico y social, siendo veedor de las conductas de los servidores(as) públicos(as).
4.3. OBJETIVOS INSTITUCIONALES
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Fomentar una Cultura Organizacional en la

Personería de Distracción, basada en trabajo en equipo y valores, que se refleje en
una adecuada atención a los usuarios.
GESTIÓN ASISTENCIAL. Generar estrategias de atención a la población a través

del mejoramiento continuo de la calidad que permita el reconocimiento de la
comunidad y la protección de los derechos del pueblo.
SATISFACCIÓN DEL USUARIO. Medir por medio de encuestas la satisfacción de

la población usuaria y además mejorar los canales de comunicación para ofrecer un
mejor servicio y elevar el nivel de satisfacción.
GESTIÓN POR CALIDAD. Implementar un Sistema de Gestión, que nos permita

ser modelos diferenciales asistenciales y administrativos, a través de la eficacia de
nuestros servicios y la eficiencia de los recursos.
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5. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Para el cumplimiento de las funciones y el alcance de la plataforma estratégica

propuesta la Personería Municipal de Distracción La Guajira dispone de un cargo
de Personero por Concurso de Méritos elegido para un período de cuatro (4) años
y un cargo de Secretario por Carrera Administrativa.
ESTRUCTURA ORGÁNICA
DENOMINACIÓN DE CARGOS CÓDIGO GRADO TOTAL CARGOS

NIVEL DIRECTIVO
PERSONERO MUNICIPAL 015 NE 1
NIVEL ASISTENCIAL
SECRETARIO 440 01 1
TOTAL CARGOS PERSONERÍA 2
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6. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
Teniendo en cuenta la Planificación Estratégica, es necesario que la Personería

Municipal de Distracción La Guajira, desarrolle e implemente planes para alcanzar
objetivos y metas establecidos en un tiempo determinado por medio de proyectos,
planes, programas, entre otros tomando como base el Plan Anual de Vacantes con
el que cuenta.
Para la Organización del Trabajo es importante conforme con las necesidades

evaluar la posibilidad de rediseñar y/o modificar la planta de personal y definir los
perfiles ocupacionales del empleo en los requisitos de idoneidad, definiendo la
estructura, la planta de personal, el manual de funciones y la nomenclatura y
clasificación de empleos. En Gestión del Empleo es necesario dar cumplimiento a
la normatividad en cuanto al ingreso, permanencia y retiro de los servidores de la
entidad, revisando la normatividad vigente en materia de talento humano, proceso
de selección, situaciones administrativas y preparación pre-pensionados.
Se debe planificar, estimular y evaluar la contribución de los servidores en

cumplimiento de las metas y objetivos institucionales utilizando como herramienta
la Evaluación del Desempeño. Es necesario para desarrollar la Gestión de la
Compensación, cuyo objetivo es dar cumplimiento al régimen salarial y prestacional
de conformidad con la normatividad vigente y expedida por el DAFP.
Otro aspecto importante a tener en cuenta es que aplicando el Plan Institucional de

Capacitación se base en proyectos de aprendizaje en equipo con el objeto de
desarrollar capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional,
de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los funcionarios y el
mejoramiento de la prestación de los servicios. Por último, es importante establecer
las relaciones entre la organización y funcionarios, en torno a las políticas y
prácticas de personal tomando como herramienta el Plan de Bienestar e Incentivos
establecido por la Entidad.
Por lo anteriormente mencionado es importante tener un diagnóstico actual de la

Gestión Estratégica del Talento Humano con sus diferentes componentes, por esta
razón la Función Pública implemento un autodiagnóstico para tener referente el
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estado actual del MIPG V2 en este caso la Dimensión de Talento Humano en su
Política de Gestión Estratégica del Talento Humano que se refleja a continuación:
100
80 80.6
60
40
20
0
POLÍTICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
100
89.3
84.2
80
76.8 80.1
60
40
20
0
PLANEACIÓN INGRESO DESARROLLO RETIRO
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100
80
85 81
74
60
55 56
40
20
0
Conocimiento Gestión de la Planeación Manual de Arreglo
normativo y del información Estratégica funciones y institucional
entorno competencias
100 98 98
93 90
80 84 80
60
40
20
0
Provisión del Gestión de la Meritocracia Gestión del Conocimiento Inclusión
empleo información desempeño institucional
100
87 91 90 90 88
85
80 79 77 79 78
75 75
60
40
20
0 Conocimiento Gestión de la Gestión del Capacitación Bienestar Administración Clima Seguridad y Valores Contratistas Negociación Gerencia
institucional información desempeño del talento organizacional salud en el colectiva Pública
humano y cambio trabajo
cultural
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100
90
85 82.5
80 80
60
40
20
0
Gestión de la Administración del Desvinculación Gestión del
información talento humano asistida conocimiento
100
80 78 82 82 83 84
60
40
20
0
Ruta de la Ruta del Ruta del Ruta de la Ruta del Análisis
Felicidad Crecimiento Servicio Calidad de datos
100
80 80 83 82 80 83 82 82 83 83 84
78 78 77
60
40
20
0 Entorno físico Equilibrio laboral- Salario emocional Innovación Cultura de Bienestar del Liderazgo en Servidores que Cultura basada Cultura que Hacer siempre Cultura de la Entender a las
personal liderazgo talento valores saben lo que en el servicio genera logro y las cosas bien calidad y la personas a través
hacen bienestar integridad de los datos
Ruta de la Felicidad Ruta del Crecimiento Ruta del Servicio Ruta de la calidad Ruta del Análisis
de Datos
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7. ESTRUCTURA DEL PLAN ESTRATÉGICO
La Planeación Estratégica es el instrumento a través del cual se identifica y planea

la ejecución de actividades para cubrir las necesidades de los Servidores Públicos
de la Personería Municipal de Distracción La Guajira. En este contexto, las
actividades constitutivas de los Planes de Acción en materia de Talento Humano se
circunscribirían a los procesos de ingreso, permanencia y retiro de los Servidores
Públicos.
De igual forma, se materializa en los siguientes documentos:
a) Plan Institucional de Capacitación

b) Plan de Bienestar e Incentivos
c) Plan de Salud y Seguridad en el Trabajo
d) Plan Anual de Vacantes
e) Plan de Previsión de Recursos Humanos
7.1. MISIÓN
La Personería Municipal de Distracción, la Guajira en el año 2023, será reconocida

como la entidad de mayor cercanía a las personas salvaguardando y protegiendo
los Derechos Humanos, con enfoque diferencial, haciendo una positiva injerencia
en materia disciplinaria.
7.2. VISIÓN
La Personería Municipal de Distracción, la Guajira, es un órgano de control, que

funge como Ministerio Público local, tiene un enfoque social que promueve la
dignidad humana, hace efectivo los derechos de las personas y trabaja
incansablemente al servicio de la comunidad actuando como garante del orden
jurídico y social, siendo veedor de las conductas de los servidores(as) públicos(as).
7.3. PRINCIPIOS DEL PLAN
La estrategia de implementación del plan de gestión estratégica de Talento Humano

se fundamenta en los siguientes principios del MIPG:
Ø Orientación a resultados
Ø Articulación Interinstitucional
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Ø Excelencia y calidad
Ø Toma de decisiones basadas en evidencia
Ø Aprendizaje e innovación
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8. SEGUIMIENTO
El seguimiento a la ejecución del Plan Estratégico, se realizará a través de la

evaluación de los indicadores de gestión definidos en cada uno de los Planes que
hacen parte integral del documento y consolidados en el Autodiagnóstico de Gestión
Estratégica de Talento Humano, aunado a lo anterior, se elaborarán Informes
Anuales, que servirán de insumo para la toma de decisiones de la Personería
Municipal.
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9. REGISTRO
Durante la ejecución de las actividades de capacitación, bienestar y seguridad en el

trabajo se deberán dejar los siguientes registros:
Registro de Asistencia. Este registro debe ser diligenciado por todos los asistentes
a las actividades y permitirá tener una base de datos actualizada que permita llevar
una estadística sobre el índice de participación.
Registro de la evaluación. Aplicará para todas las actividades que se lleven a

cabo, se efectuará una vez finalice la actividad a través del formato diseñado para
ello, con el propósito de conocer la percepción de los funcionarios que participaron.
En caso de no ser posible la aplicación de la evaluación a todos los asistentes, se
practicará a una muestra aleatoria que debe ser representativa.
El resultado que arroje la evaluación será retroalimentado en la entidad y utilizado

para la oportuna toma de decisiones y garantizar una efectiva atención al ciudadano.

PERSONERO MUNICIPAL
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PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO -PETH-

PERSONERÍA MUNICIPAL DE DISTRACCIÓN

HERNANDO DE LA CRUZ CAICEDO MAESTRE

“POR MEDIO DEL CUAL SE ADOPTA EL PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO

EL PERSONERO MUNICIPAL DE DISTRACCIÓN - LA GUAJIRA, en uso de sus

Calle 11 No. 16A-29 ∼ 310 611 8560

ü Que en relación con el Plan Anual de Vacantes y el Plan de Previsión de Recursos

ü Que el Plan Anual de Vacantes y el Plan de Previsión de Recursos Humanos tienen

ü Que en lo concerniente al Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucionales y al Plan

ü Que, respecto al Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo, el artículo

Calle 11 No. 16A-29 ∼ 310 611 8560

ARTÍCULO PRIMERO. Adóptese el PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO

ARTICULO TERCERO. La implementación y evaluación del Plan Estratégico del

PARÁGRAFO. Lo anterior, sin perjuicio de las responsabilidades asignadas por el

ARTICULO CUARTO. Articular el Plan Estratégico del Talento Humano de la

ARTÍCULO QUINTO. VIGENCIA Y DEROGATORIA: La presente Resolución rige

Dada en el Despacho de la Personería Municipal de Distracción - La Guajira, a los

HERNANDO DE LA CRUZ CAICEDO MAESTRE

Calle 11 No. 16A-29 ∼ 310 611 8560

En el marco de los procesos de modernización del Estado, y la implementación de

En este sentido, las Entidades fundamentan su gestión en la planeación

La Personería Municipal de Distracción encaminada en el cumplimiento de las

Teniendo en cuenta lo anterior, se elabora un Plan de Estratégico de Talento

Calle 11 No. 16A-29 ∼ 310 611 8560

El presente documento incluye el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de

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2.1. OBJETIVO GENERAL

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

ü Desarrollar e implementar un Plan de Formación que permita elevar las

ü Contribuir al desarrollo integral del Servidor y mejorar la Cultura Organizacional

ü Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno

ü Fortalecer el Modelo de Gestión por competencias laborales para facilitar los

ü Potenciar el desarrollo del Talento Humano orientado a la cultura del servicio, de

ü Promover la cultura de autogestión, autocontrol y autoevaluación en busca de

ü Simplificación de procesos y procedimientos en materia de administración de

ü Adoptar mecanismos que optimicen la evaluación del desempeño laboral y de la

ü Promover el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones - TIC

Calle 11 No. 16A-29 ∼ 310 611 8560

ü El Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano de la Personería Municipal

ü Constitución Política de Colombia.

ü Decreto Ley 1567 de 1998. “Por el cual se crea el Sistema Nacional de

ü Ley 734 de 2002. “Por la cual se expide el Código Único Disciplinario”.

ü Ley 872 de 2003. 2Por la cual se crea el Sistema de Gestión de la Calidad en la

ü Decreto 1227 de 2005. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de

ü Decreto 2539 de 2005. “Por el cual se establecen las competencias laborales

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ü Decreto 648 de 2017. “Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de

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