Desarrollo organizacional

Unidad 1: Conceptos y definiciones

Presentación de unidad
Apreciable estudiante, te damos la bienvenida a la asignatura Desarrollo Organizacional.
Nos alegra que estés comenzando este nuevo proceso y te invitamos a ponerle todo el
entusiasmo.

En esta primera unidad, definiremos qué es el Desarrollo Organizacional y algunos

conceptos relacionados con el tema que nos permitan reconocer la relevancia del papel del
psicólogo en estos procesos.

Verás que gestionar y propiciar el cambio, es fundamental para atender distintas

problemáticas sociales que impactan a las organizaciones y para continuar atendiendo a las
demandas del mundo cambiante.

¡Comencemos!

Objetivo
Distinguir la noción de desarrollo organizacional y algunos conceptos
relacionados con la finalidad de reconocer su relevancia para administrar el
cambio de forma oportuna.

Incidente crítico
Analiza la siguiente situación hipotética:

Imagina que trabajas en una consultoría especializada en el trabajo organizacional, por lo

que el director de una gran empresa de telecomunicaciones a nivel nacional solicita tus
servicios. A partir de la diversificación de la competencia en el mercado, la empresa
comenzó a perder presencia y clientes, por lo que los directivos concluyeron que era
necesario acelerar los procesos para incrementar la productividad y alcanzar un mayor
sector poblacional. Esta indicación se llevó a las diferentes áreas como una obligación por
trabajar más y entregar resultados en menor tiempo.

A nivel de los equipos de trabajo, los supervisores han tenido que extender las jornadas de
trabajo y esto finalmente se ha traducido en un aumento en los niveles de estrés entre los
trabajadores del sector operativo, quienes comienzan a ausentarse por enfermedades
vinculadas con este fenómeno, además comienzan a cometer errores que afectan la
efectividad del trabajo y que les provoca accidentes a ellos mismos. En este sentido
comienza a elevarse el nivel rotación de personal a partir de las renuncias de parte de los
trabajadores.

Por ello, te solicitan que realices un análisis de las dinámicas que están ocurriendo en esta
empresa y a partir de ello propongas una estrategia de intervención para el cambio y
desarrollo organizacional. La situación representa un gran reto para ti, pero sabes que con
base en tus conocimientos y habilidades como psicólogo podrás atender las necesidades del
cliente.

Para hacerlo, te planteas las siguientes preguntas:

¿Qué puedes hacer desde la psicología para intervenir ante esta problemática?

¿Qué elementos de la legislación laboral mexicana debes tomar en cuenta para diseñar la
propuesta?

¿Qué modelo metodológico será útil para el análisis de la cultura de la organización?

¿Qué elementos debes incluir en la propuesta para reducir los niveles de estrés de los
miembros de la organización y que incide positivamente en la productividad?

1.1 ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Es fundamental que empecemos por acercarnos a la definición de Desarrollo

Organizacional para que, más allá del concepto teórico, podamos comprender las
decisiones, implicaciones y elementos que se vinculan con este proceso.

Pinto (2012, p. 22) resalta que el Desarrollo Organizacional se define como un esfuerzo
planificado que busca promover el aumento en la productividad y el alcance de los
objetivos. Lograrlo, requiere de una serie de cambios basados en estrategias complejas que
permitan una transformación en la organización; esto hace referencia a las creencias,
actitudes y en sí, implica construir dinámicas y estructuras que faciliten la adaptación a los
cambios y retos del mundo globalizado.

Por “esfuerzo planificado” se entiende que es necesario llevar a cabo un diagnóstico y

análisis detallado de las necesidades y posibilidades de acción, que permita construir
estrategias que faciliten el cambio de forma realista y apropiada para la organización. Los
niveles gerenciales serán encargados de propiciar dicho cambio de modo que sea posible
llegar a todos los niveles de la organización sin sacrificar el bienestar de las personas
individualmente.

Entre las principales metas y objetivos que se persiguen en el desarrollo organizacional

deben estar basadas en los siguientes planteamientos (Pinto, 2012, p, 23):

a. Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda organizarse de

distintas formas de acuerdo con las funciones de cada integrante de la organización.
b. Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen desde el punto donde se originó
la información, ya que ahí es el sitio en el que se aplicará, y ésta resulta ser la más confiable.

c. Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los conflictos, esto deberá ser
una herramienta principal para saber cómo enfrentarlos y así, en el futuro, evitarlos o
enfrentarlos con mayor decisión.

d. La colaboración entre cada una de las unidades administrativas es trascendental, evitar la

competencia, pues provoca un desgaste y se suelen olvidar situaciones de mayor prioridad.

Ahora bien, ¿cómo lograr esos objetivos que parecen ser tan claros, pero al mismo tiempo
tan ambiciosos y complejos de alcanzar? En primer lugar, es necesaria la evaluación o
pruebas de diagnóstico, en las que se tendrán que identificar los procesos que sostienen la
organización, los pasos que lo conforman, las personas que los ejecutan y más elementos
que permitan un abordaje minucioso y comprensión precisa de toda la organización.
Realizar este diagnóstico, requiere de la implementación de las estrategias que seguramente
has abordado en otras asignaturas o momentos, como la entrevista, la observación, las
encuestas y cuestionarios y más.

A partir de este diagnóstico y visualización de la estructura general de la organización será

posible reconocer las áreas de oportunidad, los recursos con los que se cuenta, los cambios
necesarios a implementar entre otros. Es importante enfatizar que el desarrollo
organizacional se aplica ante necesidades de cambio reales, es decir, como ya se
mencionaba, es un esfuerzo planificado, no solamente una idea de hacer modificaciones
bajo la premisa de querer innovar. Las organizaciones se enfrentan constantemente a las
demandas y necesidades del mundo cambiante, por lo que, para no estancarse, requieren
estar evaluando de forma constante sus procesos e implementar mejoras que pueden
requerir de mayor o menor esfuerzo, pero que son necesarias.

Pinto (2012, p, 26), enlista algunas de las razones que llevan a la implementación de
estrategias de desarrollo organizacional:

• Cuando exista la necesidad de cambiar aspectos culturales: el fin de tal intervención es

aprovechar y compaginar en uno solo todo el potencial derivado de las diferentes formas
de ser y pensar de los colaboradores, con el propósito de lograr los objetivos
organizacionales.
• Cuando se requiere cambiar las estructuras organizacionales: se aplica con el fin de
enriquecer cada una de las partes que conforman a la empresa.
• Cuando sea necesario mejorar la colaboración entre grupos: la aplicación aquí busca
optimizar el vínculo estrecho que debe existir entre cada una las unidades administrativas
aunque éstas tengan funciones, pues siempre existirá una relación entre todas.

En los planteamientos del autor, vemos que existen elementos fundamentales en la

configuración de las empresas que implican a las personas, los procesos que ejecutan, las
relaciones que se construyen entre los miembros y niveles y en sí, la cultura organizacional.
Cómo es posible identificar, no se trata entonces de generar cambios meramente
instrumentalistas o producto de los temas que se vuelven moda o tendencia en el mundo
organizacional y en materia de desarrollo humano en general; debe corresponder con las
necesidades identificadas que pueden estar frenando la productividad y el adecuado
crecimiento personal de quienes están implicados.

En consonancia, Martín, Segredo y Perdomo (2013, p. 5) resaltan que el desarrollo

organizacional busca lograr un cambio planeado que permita atender a los intereses y
exigencias internas que pueden versar sobre aspectos humanos relacionales o económicos.
Si bien se puede esperar que la meta se vea reflejada en términos numéricos, el foco del
desarrollo organizacional está en elementos vinculados con lo que los autores afirman,
corresponde al lado humano de la institución, es decir, a la cultura, clima y valores que
rigen a la organización.

Por lo anterior, es que el psicólogo como el encargado de estudiar el comportamiento

humano, tiene un papel fundamental en este proceso de desarrollo organizacional, pues el
éxito o fracaso de dicho proceso radicará en la naturaleza de las relaciones humanas y de
ahí que este sea el principal énfasis para generar estrategias de cambio.

Por ello, en el desarrollo organizacional se suele trabajar para la resolución de

problemáticas vinculadas a la comunicación, las dinámicas grupales, el liderazgo y
dirección, la motivación y más (Martín, Segredo y Perdomo, 2013, p. 7).

Pinto (2012, p. 26) señala que para la implantación exitosa del desarrollo organizacional, es
necesario:
 Figura 1. Gonzalez (2023). Elementos que pueden determinar el éxito del desarrollo
organizacional [imagen]

Abordemos cada uno de estos puntos. En el primero identificamos que debe

existir una necesidad, una demanda, un requerimiento que propicie que las
personas reconozcan que debe presentarse un cambio. Esta puede ser externa,
perteneciente a las demandas del mercado mundial que vive avances científicos
y tecnológicos acelerados que propician cambios diversos; las organizaciones
que procuran estar a la vanguardia deben desarrollar su creatividad, motivación y
compromiso (Martín, Segredo, y Perdomo,2013, p. 5).

Respecto al segundo punto, podemos reconocer que una persona externa será
la más indicada para guiar los cambios necesarios en el desarrollo de la
organización pues los directivos miembros de la misma, en ocasiones no pueden
alcanzar los objetivos con las rutas que trazaron y necesitan la mirada externa de
alguien que no tenga conflicto de intereses con la organización. Si bien dicho
distanciamiento es favorable, se debe procurar que no se convierta en ignorancia
o desconocimiento, por lo que, en el proceso de diagnóstico debe trabajar de la
mano de los miembros de la organización para la comprensión de los procesos y
relaciones así como de las problemáticas y necesidades.
Lo anterior toca el punto número tres, pues las decisiones que se tomen no
deben ser unilaterales y construidas desde las oficinas gerenciales, sino,
considerando a todos los miembros de la organización, sus visiones,
herramientas y posibilidades. Finalmente, y vinculado con lo anterior, la
implementación del plan de desarrollo también debe contemplar a los implicados,
no solo para que reciban las indicaciones y las ejecuten, sino que participen de
todo el proceso de cambio. Es fundamental recordar entonces, que las
relaciones humanas que configuran las organizaciones serán la base para el
adecuado desarrollo de éstas como estructuras sociales.

Pinto (2012, p. 25) enfatiza los siguientes como los valores más importantes para
favorecer el desarrollo organizacional:

Figura 2. Gonzalez (2023). Valores organizacionales que pueden favorecer el desarrollo [imagen]

Ahora bien, como muestra de algunos aspectos importantes para el Desarrollo

Organizacional Aamodt (2010, p. 515) propone el análisis y cuestionamiento de
aquellos procesos que obstaculizan la productividad pero que han pasado
desapercibidos durante grandes periodos de tiempo y retoma a Kriegel y Brandt
para denominarlo como “cacería de vacas sagradas” que son:

• “La vaca de papel”: el papeleo innecesario que decrementa la productividad

y genera gastos económicos.
• La frecuencia y duración de las juntas que también son fuente de egresos
innecesarios y en las que no se llega a soluciones.
 • “La vaca de la velocidad”: la urgencia en la entrega de actividades que
genera un aumento en los niveles de estrés y que está injustificada o que
es producto de una mala planeación.

Atender a esta cacería de vacas también requiere, en muchas ocasiones, de

cambios importantes en la cultura organizacional. Los valores que la conforman
deben permitir a la organización dar respuesta a las demandas del mundo actual,
por lo que también es necesario generar cambios en ésta cuando se busca el
desarrollo.

Finalmente, Aamodt (2010, p. 545), puntualiza una necesidad actual de cambio

en la estructura organizacional que corresponde a los horarios de trabajo pues la
flexibilidad en estos puede favorecer la productividad al disminuir los índices de
rotación y ausentismo. Este es un cambio que, en la actualidad, se dio de cierta
manera de forma obligada por el confinamiento, que propició el
llamado teletrabajo o homeoffice, pero que ha llegado para quedarse. Si bien
puede parecer innovador y necesario, como veremos en la siguiente unidad, será
fundamental considerar y respetar la legislación mexicana en torno a las
condiciones laborales antes de proponer alguno de estos cambios.

Los anteriores son solo algunos ejemplos de las posibilidades de intervención

para propiciar un desarrollo organizacional que permita atender a las demandas
actuales. Finalmente, no debemos perder de vista, como psicólogos, que nuestro
trabajo es con las personas, por ello, propiciar el desarrollo requerirá del trabajo
con la motivación, la creatividad e integración de las personas en este complejo
proceso compuesto por estrategias diversas y decisiones que deben involucrar a
todos los miembros de la organización de todos los niveles jerárquicos (Martin,
Segredo y Perdomo 2013, p 6).

1.2 Conceptos en torno al desarrollo organizacional

Ahora que ahondamos en lo que es el desarrollo organizacional, es necesario explicar

algunos conceptos importantes que hemos tocado y que permitirán una mejor comprensión
del tema.

1.2.1. Administración del cambio

Ya hemos hablado de la necesidad de promover el cambio para el bienestar de las

organizaciones de modo que sea más que meras modificaciones instrumentalistas o sin
fundamento estratégico, por ello, necesitamos ahondar en la noción de la administración del
cambio. López Duque, Lanzas Duque y Lanzas Duque (2007, p. 301) presentan las
siguientes etapas en el proceso de cambio:
En estas etapas vemos la necesidad de comprender esto como un proceso
inacabado y cíclico en el que se debe evaluar de forma constante el
establecimiento de metas, los objetivos alcanzados, la necesidad de
transformación e implementación de mejoras que llevará nuevamente a
cuestionarse la pertinencia de los procesos, las relaciones resultantes y así dar
inicio a un nuevo ciclo de cambio. Cabe señalar que no todos los cambios son de
una naturaleza radical como puede ser un giro en los procesos y un cambio en el
uso de herramientas tecnológicas o las fusiones entre organizaciones.

En otras ocasiones los cambios se dan de forma paulatina y las personas

aprenden a trabajar en conjunto para adaptarse a las mejoras continuas.

Para administrar el cambio se ha propuesto el modelo de gerencia del cambio

que, de acuerdo con López Duque, Lanzas Duque y Lanzas Duque (2007, p.
302) se emplea para gestionar los cambios a gran escala con la finalidad de
integrarlos adecuadamente a las personas y la cultura organizacional. Su base
radica en manejar la transición en los cambios en torno a políticas, procesos,
avances tecnológicos y más, partiendo del análisis del contexto real de trabajo,
en el que el encargado o consultor se inserta y busca involucrar a cada miembro
desde sus responsabilidades. Así, el cambio no se percibe como impuesto y sí
como un compromiso organizacional. .

Apoyo de la alta dirección

Para que el cambio sea efectivo es fundamental que la dirección manifieste un fuerte
compromiso por el cambio, tanto con palabras como con acciones.

Clarificación gradual

Los directivos deben proporcionar información anticipada acerca del cambio que se
planea y deben comunicarse frecuente y plenamente. Aunque la información inicial debe
ser de tipo general, la misma debe ir aclarando gradualmente las características
específicas del cambio.

Formación y apoyo
Es necesario proporcionar elementos que faciliten el aprendizaje, la adaptación y el
mejoramiento en los individuos para que asimilen adecuadamente el cambio.

Retroalimentación
Es primordial establecer un mecanismo de comunicación en doble vía para ayudar a
sustentar las decisiones.

Como vemos, se requiere de tiempo y esfuerzos planeados que permitan que las
personas accedan al cambio, lo acepten, se apropien de él y se comprometen a
mantenerlo y continuar transformándose; en sí mismo, lograr que esto ocurra es
un reto como veremos en el siguiente apartado, pues cuando las cosas se han
hecho de una cierta forma durante largos periodos de tiempo, en ocasiones es
incluso difícil cuestionar su efectividad, su pertinencia o contribución real al logro
de los objetivos de la organización. Esto genera respuestas emocionales que
dificultan el avance y la transformación (Aamodt, 2010, p. 518).

1.2.2 Cambio Organizacional

Ya hablamos de la importancia del cambio en las organizaciones, su relevancia,

necesidad y más. A pesar de ello, la resistencia al cambio suele ser uno de los
principales frenos para el adecuado desarrollo organizacional, lo que ha llevado
al análisis de este fenómeno pues es más que una negativa a la transformación.

Debemos reconocer que es frecuente que exista una necesidad de mantener la

estabilidad, se genera apego a lo ya conocido, y aquello que resulta ser diferente
puede ocasionar temores, desconfianza y sensación de desequilibrio o
inseguridad. Por ello López Duque, Lanzas Duque y Lanzas Duque (2007, p.
303) resaltan que es necesario dar atención a esta resistencia al cambio
entendida como la reacción negativa de los individuos ante la modificación de
parámetros y sistemas de la organización.

El abordaje inadecuado de este fenómeno puede producir frustración y rechazo

por parte de los miembros de la organización; por ello, es necesario su
reconocimiento y comprensión para trabajar con esta resistencia. La labor del
psicólogo que busque propiciar el desarrollo organizacional y se enfrente con la
resistencia será compleja, pues no se trata de un solo elemento el que la genera,
sino una serie de factores que se entraman. Los autores señalan los siguientes:

Figura 3. Gonzalez (2023). Factores que suelen propiciar la resistencia al cambio

[imagen]

Una parte importante de la resistencia tiene que ver con la falta de información
apropiada para comprender los motivos del cambio, los efectos esperados y las
mejoras que puede propiciar, por lo que el primer paso para romper con ella será
informar de forma pertinente, paulatina y resolviendo las inquietudes que surjan.

Como ya vimos en los apartados previos, el desarrollo organizacional se trata de

un proceso con etapas diversas en las que se procura involucrar a todos los
miembros de la organización; aunado a ello, López Duque, Lanzas Duque y
Lanzas Duque (2007, p. 303) retoman a Achilles (2002) quien enfatiza la
necesidad de construir un grupo de agentes de cambio que trabajen con sus
compañeros de equipo para atender a las dudas, concientizar sobre la necesidad
del cambio, propiciar su participación en el proceso, así como recuperar sus
inquietudes, análisis y propuestas.

En síntesis, el desarrollo organizacional es un proceso complejo que requiere de

un análisis detallado y la puesta en juego de estrategias que permitan cambios
en pro del alcance de los objetivos, contemplando a las personas y las relaciones
que sostienen; en ello consiste la ardua labor del psicólogo involucrado.
Cierre de unidad
Concluimos con la primera unidad de esta asignatura en la que:

• Distinguimos el desarrollo organizacional como un proceso de implementación de

estrategias.
• Identificamos la administración y gestión del cambio como labor del psicólogo
organizacional.
• Resaltamos la necesidad de implicar a todos los miembros de la organización en la
toma de decisiones e implementación del cambio.
• Analizamos los motivos que pueden generar resistencia al cambio y la importancia
de trabajar con las personas al respecto.

Ahora que sabes qué es el desarrollo organizacional daremos paso al abordaje del marco
legal en torno al trabajo en México, para comprender las posibilidades y limitaciones que
tenemos para la transformación y cambio en las organizaciones.

¡Continuamos!

Fuentes de Consulta
Aamodt, M. (2010). Introducción a la Psicología I/O. En Psicología industrial/Organizacional: Un
enfoque aplicado (pp. 1-32.). Cengage Learning. Disponible en https://n9.cl/19wl5
López Duque, E., Lanzas Duque, A. M., Lanzas Duque, V. E. (2007). Administración del cambio
en las organizaciones. Scientia Et Technica, XIII, 37, 301-303. Disponible
en https://www.redalyc.org/pdf/849/84903751.pdf
Martín, L. X., Segredo, P. A. y Perdomo, V. I. (2013). Capital humano, gestión académica y
desarrollo organizacional. Educación Médica Superior, 27(3), 288-295.
Disponible http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-21412013000300014
Pinto, C. M. (2012). Desarrollo organizacional. México: Red tercer milenio. Disponible
en https://n9.cl/c4b6n