COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

“La calidad de una organización NO puede ser mejor que la calidad de su gente”
Consultora XNPARTNERS
Este es el
¡VAMOS POR próximo gran paso…
ELLA!!!
PORQUE LA
META ES
…de una gran carrera de conocimientos,
CLARA
aprendizajes y experiencias

¡BIENVENIDOS!!!!
¡Bienvenido futuro colega!
REVISEMOS
JUNTOS EL
SILABO
 ¿De qué trata el curso?
El curso es de naturaleza teórico práctico y tiene
como propósito que el estudiante desarrolle
habilidades de investigación, resolución de
problemas y establecimiento de objetivos para
diseñar un Plan de acción que cubra las diversas
necesidades de las personas que integran la
organización, con el objetivo medir la
percepción, el sentimiento y la cultura de los
colaboradores sobre la empresa, buscando
establecer una estrecha relación entre la
empresa, el colaborador y su familia, siempre
teniendo presente una buena comunicación.
El curso Comprende los siguientes
temas:
 Visión estratégica de la cultura y
clima de la organización.
 Indicadores de gestión y las
dimensiones que influyen en el clima
laboral y el proceso del diseño de la
encuesta como el análisis.
 Presentación de resultados para la
toma de acción.
 TEMAS PRINCIPALES

Indicadores de Proceso del diseño de

Visión estratégica gestión y las la encuesta como el
de la cultura y clima dimensiones que análisis y presentación
de la organización. influyen en el clima resultados para la
laboral. toma de acción.
¿Qué lograremos en este curso?
Al finalizar el curso, el estudiante sustenta un informe académico con
una propuesta de mejora en la eficiencia y eficacia administrativa de
una organización real a través de consolidar un equipo de alto
desempeño, impactando de modo positivo en la cultura
organizacional, la motivación, la actitud, la percepción, el liderazgo, el
trabajo en equipo, los procesos de toma de decisiones y el uso de la
creatividad e innovación, en el marco de las interrelaciones humanas
y sociales de una MYPE; diseñando los indicadores para la gestión de
las personas y la toma de decisiones oportuna.
SISTEMA DE EVALUACION
 Unidad I
Visión estratégica de la
cultura y clima de la
organización.
Unidad II
Indicadores de gestión
y las dimensiones que
influyen en el clima
laboral.
 Unidad III
Proceso del diseño de la
encuesta como el análisis y
presentación resultados
para la toma de acción.
Al finalizar la unidad, el
estudiante identificará las
estrategias que aportan en el
desarrollo de la cultura y el clima
organizacional, demostrando
dominio y profundidad del tema.
Algunos consejos…
• Venir con la clase estudiada.
• Llegar temprano a clase.
• Evitar faltar a clase.
• Respetar los comentarios.
• Evitar comer en el aula.
• Cumplir con las asignaciones.
• Trabajar con proactividad.
• Hacer las consultas necesarias.
• Tomar notas y apuntes.
• Trabajar en equipo y apoyarse.
• Participar en clase y responder.
¡CONCENTRENSE!
 ¿QUE APRENDEREMOS HOY?

Cultura Organizacional: Evolución,

concepto e importancia para la
empresa.

Factores, fundamentos y
elementos que intervienen en la
Cultura Organizacional y como se
mide la interculturalidad.
¿QUE VAMOS A LOGRAR HOY?
Los alumnos propondrán una
definición de lo que es
Comportamiento Organizacional y
que relación tiene esta con la
Cultura Organizacional aplicando
los temas aprendido en esta
primera sesión.
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 EL INDIVIDUO

LA ORGANIZACION
LA ORGANIZACION

EL INDIVIDUO
¿QUE ES CULTURA?
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

PRIMERA PARTE ARISTÓCRATA

CULTURA SEGUNDA PARTE ESTRUCTURALISTA

TERCERA PARTE GESTAL U HOLISTICA

UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

PRIMERA PARTE ARISTÓCRATA:

CICERON:
CULTURA ESPÍRITU = CULTIVAR EL
ESPÍRITU O EL ALMA
A través del estudio y del aprendizaje.
Triunviro: artes, retórica y gramática
dialéctica. Luego se añadió la filosofía,
las matemáticas, etc.
Desde un punto de vista etimológico
cultura, antiguos romanos, siglo I D.C: CICERON
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
CULTURA

LA CULTURA
COMO PARTE
(SOLAMENTE) DE
LA ARISTOCRACIA
 UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

SEGUNDA PARTE ESTRUCTURALISTA:

CULTURA
 Siglo XVII y XVIII se empieza a
adaptar el término cultura con el
aspecto social ya no sólo enfocado
al individuo si no al MODO DE
ACTUAR DE UNA SOCIEDAD o de
un grupo de personas, que actúan
en un modo similar.
 Cultura de un país, de un pueblo,
de un imperio.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

Wilhelm von Humboldt

(Potsdam, 22/06/1767 – Tegel
08/04/1835):

“BILDUNG”: Se refiere al cultivo de

uno mismo, en donde la filosofía y la
educación están vinculadas de manera
tal que se refiere a un proceso de la
maduración personal y cultural.
Wilhelm von Humboldt
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

Arnold J. Toynbee (Londres, 14/04/1889 –

York, 22/10/1975:

“Una civilización crece y

prospera cuando su respuesta a un
desafío no sólo tiene éxito, sino que
estimula una nueva serie de desafíos; una
civilización decae como resultado de su
impotencia para enfrentarse a los desafíos
que se le presentan”
Según Oswald Spengle (Blankenburg,
29/05/1880 - Múnich, 8/05/1936),
toda cultura es un superorganismo con una
esperanza de vida limitada y un ciclo predecible.

La cultura NO ES ÚNICA, es un grupo de formas

colectivas humanas monumentales, que se
despliegan sin otra finalidad que su vida misma,
hasta agotar totalmente la expresión de sus
símbolos primordiales, distintos en cada
una de ellas.

Rasgos en común y expresiones en común que

nos identifican. Oswald Spengle
 TERCERA PARTE GESTAL U HOLISTICA
 Modelo que se centra en el desarrollo
personal y en la recuperación de la
capacidad de vivir el presente, la
espontaneidad y la responsabilidad.

 Concibe al ser humano como a una

entidad completa formada por
cuerpo, mente y alma que puede
alcanzar el bienestar trabajando por
la integridad y el equilibrio de esas
tres partes.
 TERCERA PARTE GESTAL U HOLISTICA
Se da mayor protagonismo al
“cómo”, “porqué” y “para qué”.
Del quechua:

LLAQTANKI KAWSAYNIN: “VIDA

DE NUESTRO PUEBLO”. Rasgos
en común y expresiones en
común que nos identifican pero
alentando el desarrollo y el bien
común.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

LA CULTURA es el conjunto de conocimientos y rasgos

característicos que distinguen a una sociedad, una
determinada época o un grupo social.
El término cultura conforme ha ido evolucionando en la
sociedad, está asociado al progreso y a los valores.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

Décadas de los 80´s y 90’s:

CEO = HEROE O LIDER (o también fundador, propietario,
empresario, etc.
 ORGANIZACIONES CON
EQUIPOS CON PROPIOS VALORES,
UNA MISMA Y HISTORIAS, RITOS Y
SOLIDA CULTURA DEMAS ELEMENTOS
ORGANIZACIONAL CARATERISTICOS QUE
INCENTIVAN A OBTENER
DETERMIANDOS
RESULTADOS
NACE LA :
“CULTURA ORGANIZACIONAL”.

“FIX THE CULTURE” –

MEJORAR O “ARREGLAR”
LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN PARA
ASEGURAR SU
SUPERVIVENCIA.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL son el conjunto de

creencias normativas, valores, supuestos básicos y
acciones compartidas que caracterizan, identifican
a una organización y los hace únicos orientando el
comportamiento de todos sus integrantes.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

Funciones de la Cultura Organizacional

• Equivale a la personalidad y carácter del individuo.
• Dar un sentido de pertenencia.
• Integrar valores y objetivos con los de los
individuos.
• Incrementar la estabilidad.
• Se aplican a través de normas formales e
informales.
• Generar una mejora continua.
¿TE GUSTARIA “CHAMBEAR”
AQUÍ Y ASI?
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

¿Cómo se transmite una cultura?

La cultura se transmite a los empleados en
varias formas, las más poderosas son:

 Historias
 Rituales
 Símbolos materiales
 Lenguaje
https://bicentenario.gob.pe/encuesta-nacional-que-valores-
practicamos-los-peruanos-rumbo-al-bicentenario/
 ¿HABRAN
CULTURAS
NEGATIVAS…?
CULTURAS DEBILES
La Cultura es lo que identifica y hace distinta
a una organización de otra.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

10 Características de la Cultura Organizacional

1.- Identidad de los miembros: Grado en que los
empleados se identifican con la organización.

2.- Énfasis en el grupo: Grado en que las

actividades laborales se organizan en torno a
grupos.

3.- Enfoque hacia las personas: Grado en que las

decisiones de la administración repercuten en los
miembros de la organización.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

10 Características de la Cultura Organizacional

4.- Integración en unidades: Fomenta que las
unidades de la organización funcionen de
forma coordinada pero independiente.

5.- Control: Vigilar y controlar las conductas

de los empleados.

6.- Tolerancia al riesgo: Fomento a la

innovación, riesgo y pasión de parte de los
empleados de la organización.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

10 Características de la Cultura Organizacional

7.- Criterios para recompensar: aumentos de sueldo, ascensos de
acuerdo al rendimiento del empleado.

8.- Tolerancia al conflicto: Trato abierto a los conflictos y criterios.

9.- Perfil hacia fines o medios: Grado en que la administración se

perfila hacia los fines o medios.

10.- Enfoque hacia un sistema abierto: Grado en que la

organización controla y responde a cambios del entorno externo.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

¿Cómo empieza una cultura?

La cultura de una
organización no
brota de la nada.
Una vez establecida,
rara vez desaparece.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

¿Cómo empieza una cultura?

Las costumbres y tradiciones de una
organización y su forma general de
hacer las cosas se deben a gran parte
a lo que se ha hecho antes y el grado
de éxito que se ha tenido con esos
esfuerzos.
Esto nos lleva a la fuente final de la
cultura de una organización, sus:
Fundadores.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

servicios

CLIENTE

productos sistemas
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

ARTEFACTOS CULTURALES:
ACCIONES TANGIBLES Y
ESPECIFICAS POR LA CUALES SE
DEMUESTRA O SE PROMUEVE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

ARTEFACTOS
INTANGIBLES (NIVEL INFORMAL)
TANGIBLES
¿Quién almuerza con quien?
ESPACIOS FISICOS ¿Quién maneja la información?
VESTIMENTA, RITUALES ¿Quién tiene poder de acceso?
USO DE NOMBRES O TITULOS ¿Hay mucha rotación de personal?,
HORARIOS (SEGÚN LOS VALORES) ¿cuales son los motivos?
BENEFICIOS CORPORATIVOS ¿Hay una buena política de ascensos?
ETC… ¿Qué tipos de celebraciones se dan dentro
de la organización?, entre otros.
ARTEFACTOS

VALORES

SUPUESTOS O
CREENCIAS
Los valores humanos son una serie de principios
universales por los que se rigen la mayoría de las
personas. Nos sirven de guía para saber cómo
conducirnos para vivir armónicamente en comunidad
y evolucionar juntos.

LOS VALORES
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

LAS CREENCIAS
Las creencias son estados de la mente en los que
uno supone que algo es verdadero o probable. Son
declaraciones de como vemos el mundo.

Se expresan lingüísticamente mediante

afirmaciones.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

CREENCIAS COMPORTA-
VALORES MIENTOS

Se pueden tener creencias distintas de un mismo valor.

Lo ideal es que “encajen” todos.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

Tipologías de la cultura empresarial de

Terrence Deal y Allan Kennedy:
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

Tipologías de la cultura empresarial de Terrence Deal y

Allan Kennedy:

Dos criterios básicos:

El grado de riesgo de la empresa ante el entorno, que

puede variar desde un riesgo débil a uno elevado.
La rapidez con que se conocen los resultados de la acción.
Rapidez del feed-back (retroalimentación)
inmediato o lento.

Basándose en estos dos criterios, se puede establecer 4

tipos de culturas empresariales:
 UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

1.- Cultura macho o asertiva.

En su ámbito se adoptan decisiones relevantes de forma
rápida e individual.
Se asumen tasas de riesgo importantes. Se busca el éxito
mediante la toma de decisión justa en el momento
oportuno.
Las personas buscan recompensas inmediatas al trabajo
realizado. Suele ser propia de empresas de
comunicación, construcción, publicidad. departamentos
de policía, unidades de cirugía, empresarios y periodistas
Se valora el riesgo porque es elevado, y los resultados de
la acción se conocen casi inmediatamente. Suelen ser
característicos de. Las ventajas de esta cultura son su
flexibilidad y agilidad, pero como inconvenientes tienen el
alto grado de improvisación, la alta rotación del personal y
ser una cultura poco estable y débil.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

2.- Cultura de trabajo, "apuesta y gana“ o de

implicancia.
Se acentúa el trabajo y la persistencia en el mismo.
El éxito es más el resultado de la continuidad y
esfuerzo operativo. Los departamentos de
producción suelen tener este tipo de cultura. Se
produce en entornos de alto riesgo y los resultados
de las acciones se transmiten muy lentamente. Es
característica de empresas de construcción de
bienes de equipo, prospecciones petrolíferas, bancos
de inversión etc. Se ve favorecida por acciones
metódicas y planificadas, y los héroes son
personalidades corrientes, obstinadas y
maduradores de ideas. Como ventajas gozan de que
facilita a la invención y por el contrario tienen el
inconveniente de que es vulnerable ante entornos
cambiantes.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

3.- Cultura de implicación laboral.

También conocida como cultura de "trabajo duro o
juego duro". Se sitúa en un marco de bajo riesgo y
rápido feed-back. Valora la laboriosidad y el
espíritu de equipo. Se produce en departamentos
de venta y producción, y en empresas del
automóvil, electrodomésticos, etc.
Los héroes son los supervendedores, pero existen
más estrellas en los grupos que en los individuos.
Existen rituales de concursos para ver quién es el
que consigue más ventas, comisiones entre otros.
Tiene la ventaja que estimula el trabajo constante y
conjuntado, pero en cambio puede llegar a primar
la cantidad sobre la calidad.
 UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

4.- Cultura del proceso.

La empresa funciona de forma burocrática, con escaso
intercambio de información. Los procedimientos y la
seguridad que otorgan son importantes. Cultura de
"proceso".
Se sitúa en entornos de bajo riesgo y feed-back lento. Es
característico de administraciones públicas, empresas de
seguros y de suministros (agua, gas, bancos). Los héroes
son personas ordenadas, prudentes, puntuales y
formalistas. Sus ritos son ceremonias como jubilaciones,
sesiones colectivas entre otros.
Su ventaja principal es que favorece comportamientos de
vida ordenada y por el contrario destaca el burocratismo y
el premiar más al que se hace y no el cómo se hace.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

¿Por qué la importancia que los colaboradores conozcan

la Cultura Organizacional de la empresa?
 LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES LA PERSONALIDAD DE LA EMPRESA, su forma de ser y actuar.

 Cada empresa tiene prácticas, creencias, valores y modos de actuar muy particulares los cuales ayudan que los
consumidores de sus servicios o productos la identifiquen fácilmente.

 Una cultura organizacional alineada a la estrategia del negocio permite detectar problemas en los grupos de
trabajo o formar equipos con una ideología positiva y clara para un buen funcionamiento de las organizaciones.

 La cultura organizacional tiene gran impacto en la motivación, satisfacción y productividad dentro de la

organización.

 Estrategias + Estructuras + Sistemas = Cultura Organizacional

UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

¿Por qué la importancia que los colaboradores conozcan

la Cultura Organizacional de la empresa?
Perspectiva No. 1:
Fuertes Valores de la empresa firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma =
Alto compromiso en la misión y objetivos organizacionales.

Perspectiva No. 2:
Débil Valores de la empresa no dan libertad de acción y los directivos muestran poco interés
por el crecimiento de sus subordinados =
No se motiva a los colaboradores a ser creativos y proactivos, y no se alcanzan los resultados
necesarios para el cumplimiento de las metas.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización

LA CULTURA
ORGANIZACIONAL ES LA
PERSONALIDAD DE LA
EMPRESA.
¡SU TURNO DE PARTICIPAR!
949807630
Mg. Jorge Camayo Olano
 PREGUNTAS DE LA NOCHE DE HOY
1.- ¿Qué es Cultura y porque es
importante para una organización?

2.- ¿Qué relación tiene la Cultura con el

comportamiento de una organización?

3.- Según lo respondido anteriormente,

¿Qué es Comportamiento Organizacional?
FORMEMOS EQUIPOS DE TRABAJO Y LLEVEMOS A CABO LA
SIGUIENTE CONSIGNA.
REFLEXIONEMOS
SOBRE LO
APRENDIDO…
 Robbins. S. P., Judge. T. A. (2017). Comportamiento organizacional. (17º Ed.) México, D.F.: Pearson educación.

 Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional. (3° Ed.) México: McGraw-Hill.

 Griffin, R., Phillips, J., Gully S. (2020). Comportamiento Organizacional, Administración de personas y
organizaciones. (13° Ed.) México, Cencage learning Editores, México.

 Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y comportamiento organizacional. Lima: ESAN Ediciones.

 Flórez J. (1996). El comportamiento humano en las organizaciones. Lima: Universidad del Pacífico.

 Gomez, J. (2011). Aprendizaje experiencial. Ecominga. p. 21. Recuperado de: http://www.ecominga.uqam.ca/

 Hellriegel, D. y Slocum, J. (2009). Comportamiento Organizacional (12va ed.). México: Cengage Learning.

 Luthans, F. (2008). Comportamiento Organizacional (13va. ed.) México: McGraw-Hill. Instituto Nacional de
Seguridad e higiene en el trabajo ( s/f) Estrés Laboral .Servicio de Ediciones y publicaciones del I.N.S.H.T.
Madrid. Recuperado de: https://www.sesst.org/wp-content/uploads/2018/08/estres-laboral-guia.pdf