Presentación

Nombre:
Ailyn Lizbeth Abreu Berroa
Matricula:
21-EPST-1-133
Asignatura:
Motiv. De La Conducta
Maestro(a):
Ana Jaqueline U. Ramirez
Sección:
902
Asignación:
Motivacion Laboral
Fecha:
01- 04- 2024
 Introducción

La motivación laboral es un tema central en el ámbito de la gestión de recursos

humanos, ya que influye en el desempeño, la satisfacción y la retención de los
empleados en las organizaciones. Entender qué impulsa el comportamiento de
los individuos en el entorno laboral es fundamental para diseñar estrategias
efectivas que promuevan un alto rendimiento y un clima laboral positivo.

A lo largo de la historia, numerosos teóricos han propuesto diversas teorías para

explicar la motivación en el trabajo. Estas teorías abordan diferentes aspectos de
la motivación, desde las necesidades humanas básicas hasta los incentivos y las
recompensas en el lugar de trabajo. Cada una de estas teorías ofrece una
perspectiva única sobre lo que impulsa a las personas a actuar de cierta manera
en el entorno laboral.

En este trabajo, exploramos algunas de las teorías más influyentes de

motivación laboral. Analizaremos las principales ideas y conceptos de cada
teoría, así como su relevancia y aplicación en el contexto organizacional. Al
comprender las diferentes perspectivas sobre la motivación laboral, podremos
obtener una visión más completa de este tema fundamental en la gestión de
recursos humanos.

La teoría de la motivación laboral de McClelland

Se centra en tres necesidades principales que motivan el comportamiento
humano en el entorno laboral: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y
la necesidad de poder. Esta teoría fue desarrollada por el psicólogo David
McClelland en la década de 1960 y ha sido ampliamente aplicada en el campo
de la gestión de recursos humanos.

Según McClelland, la necesidad de logro se refiere al deseo de sobresalir,

alcanzar metas desafiantes y superar estándares de rendimiento. Las personas
con una alta necesidad de logro tienden a buscar trabajos que les brinden
oportunidades para el éxito y la superación personal. En el entorno laboral, estas
personas están motivadas por la posibilidad de recibir reconocimiento por sus
logros y alcanzar objetivos significativos.

Por otro lado, la necesidad de afiliación se refiere al deseo de establecer

relaciones interpersonales positivas y mantener la armonía en el entorno laboral.
Las personas con una alta necesidad de afiliación valoran las relaciones
personales y buscan entornos de trabajo colaborativos y amigables. En el
contexto laboral, estas personas están motivadas por el compañerismo, el
trabajo en equipo y la cooperación con otros.

Finalmente, la necesidad de poder se refiere al deseo de influir, controlar y tener

impacto en los demás. Las personas con una alta necesidad de poder buscan
posiciones de liderazgo y autoridad en el trabajo, y están motivadas por la
oportunidad de ejercer influencia y tomar decisiones importantes. En el entorno
laboral, estas personas están motivadas por la autonomía, la responsabilidad y la
capacidad de liderar y dirigir a otros.
En resumen, la teoría de la motivación laboral de McClelland destaca la
importancia de comprender las diferentes necesidades individuales que
impulsan el comportamiento en el trabajo. Al reconocer y satisfacer estas
necesidades, los gerentes pueden diseñar estrategias efectivas para motivar y
comprometer a sus empleados, promoviendo así un alto rendimiento y una
satisfacción laboral positiva.
 La teoría de la motivación laboral de Maslow

También conocida como la teoría de la jerarquía de necesidades, fue propuesta

por el psicólogo Abraham Maslow en 1943. Esta teoría postula que las personas
tienen una serie de necesidades jerárquicas que influyen en su comportamiento
y motivación.

Maslow organizó estas necesidades en una jerarquía de cinco niveles, que van
desde las necesidades básicas hasta las necesidades de autorrealización:

1. Necesidades fisiológicas: En la base de la jerarquía se encuentran las

necesidades fisiológicas, como la alimentación, el agua, el sueño y la
respiración. Estas son las necesidades más básicas y primarias que deben
satisfacerse para garantizar la supervivencia física.

2. Necesidades de seguridad: Una vez que se satisfacen las necesidades

fisiológicas, las personas buscan seguridad y estabilidad en su entorno. Esto
incluye la seguridad física, emocional y financiera, así como la estabilidad en el
empleo y el hogar.

3. Necesidades de amor y pertenencia: Una vez satisfechas las necesidades de

seguridad, las personas buscan relaciones sociales significativas y conexiones
emocionales. Esto incluye el amor, la amistad, el sentido de pertenencia a
grupos y comunidades, y la aceptación social.

4. Necesidades de estima: Después de satisfacer las necesidades de amor y

pertenencia, las personas buscan el reconocimiento y la valoración de sí mismas
y de los demás. Esto incluye el respeto propio, la autoestima, la confianza en
uno mismo y el reconocimiento externo por los logros y habilidades.
5. Necesidades de autorrealización:En la cima de la jerarquía se encuentran las
necesidades de autorrealización, que implican alcanzar el máximo potencial
personal y buscar el crecimiento, la creatividad y la realización de uno mismo.
Esto incluye la búsqueda de metas personales y profesionales significativas, la
expresión de talentos y habilidades únicas, y el desarrollo personal continuo.

Según Maslow, las personas buscan satisfacer estas necesidades en un orden

jerárquico, comenzando por las necesidades más básicas y avanzando hacia las
más elevadas a medida que se satisfacen las anteriores. En el contexto laboral,
esta teoría sugiere que los gerentes pueden motivar a los empleados al reconocer
y satisfacer estas necesidades, proporcionando un ambiente de trabajo seguro,
fomentando relaciones positivas, reconociendo los logros y brindando
oportunidades de crecimiento y desarrollo personal.
 La teoría de la motivación e higiene

También conocida como la teoría de los dos factores, fue desarrollada por
Frederick Herzberg en la década de 1950. Esta teoría propone que existen dos
conjuntos de factores que influyen en la motivación y la satisfacción laboral de
los empleados: factores de higiene y factores motivacionales.

1. Factores de higiene: Estos son los aspectos del ambiente laboral que no
necesariamente conducen a la satisfacción, pero cuya ausencia puede causar
insatisfacción. Incluyen condiciones de trabajo, salario, políticas de la empresa,
relaciones con los compañeros, supervisión y seguridad laboral. Cuando estos
factores son adecuados, evitan la insatisfacción, pero no necesariamente generan
motivación o satisfacción en los empleados.

2. Factores motivacionales:Estos son los aspectos del trabajo que realmente

motivan a los empleados y conducen a la satisfacción en el trabajo. Incluyen el
reconocimiento, la responsabilidad, el avance profesional, el logro, el trabajo en
sí mismo y el crecimiento personal. Según Herzberg, estos factores son
intrínsecos al trabajo y están relacionados con la naturaleza del trabajo en sí y
cómo se realiza.

Herzberg argumentó que la presencia de factores de higiene solo evitaría la

insatisfacción en el trabajo, pero no necesariamente aumentaría la motivación y
la satisfacción. Por otro lado, la presencia de factores motivacionales puede
conducir a la satisfacción y la motivación en el trabajo. Herzberg llamó a este
fenómeno "satisfacción en el trabajo" versus "insatisfacción en el trabajo",
sugiriendo que estos dos aspectos son independientes y deben ser abordados por
separado.

En resumen, la teoría de Herzberg destaca la importancia de proporcionar un

entorno laboral adecuado y satisfactorio al abordar los factores de higiene, pero
también enfatiza la necesidad de proporcionar oportunidades de desarrollo y
crecimiento personal para aumentar la motivación y la satisfacción en el trabajo
mediante los factores motivacionales.
 La teoría X-Y de la motivación laboral

Fue propuesta por Douglas McGregor en la década de 1960 como parte de su

libro "El lado humano de las organizaciones". Esta teoría describe dos enfoques
opuestos hacia la gestión de personas en el lugar de trabajo: la teoría X y la
teoría Y.

1. Teoría X: Este enfoque asume que los empleados tienen una aversión natural
al trabajo y prefieren ser dirigidos y controlados por sus superiores. Se
caracteriza por una visión pesimista de la naturaleza humana, en la que se
considera que las personas son inherentemente perezosas, carecen de ambición
y evitan la responsabilidad siempre que sea posible. Los gerentes que adoptan la
teoría X tienden a utilizar un estilo de dirección autoritario, basado en el control
y la supervisión estrecha de los empleados.

2. Teoría Y: En contraste, la teoría Y asume que el trabajo es natural y

gratificante para las personas, y que los empleados son intrínsecamente
motivados y buscan responsabilidad y crecimiento. Se caracteriza por una visión
optimista de la naturaleza humana, en la que se considera que las personas son
creativas, proactivas y capaces de autodirección. Los gerentes que adoptan la
teoría Y tienden a utilizar un estilo de dirección participativo, fomentando la
autonomía, la delegación de responsabilidades y el desarrollo personal de los
empleados.
McGregor argumentó que la forma en que los gerentes perciben a sus
empleados y las suposiciones que hacen sobre su naturaleza humana tienen un
impacto significativo en su comportamiento y desempeño en el trabajo. Creía
que la adopción de una mentalidad de teoría Y y la creación de un entorno de
trabajo que fomente la autonomía y el desarrollo personal de los empleados
llevaría a un mayor compromiso, creatividad y satisfacción en el trabajo.

En resumen, la teoría X-Y de la motivación laboral ofrece dos perspectivas

contrastantes sobre la naturaleza humana y el enfoque de gestión en el lugar de
trabajo, y destaca la importancia de adoptar un estilo de dirección que fomente
la motivación intrínseca y el desarrollo personal de los empleados.
 La teoría de la motivación laboral de ERC

También conocida como la teoría de las necesidades de Alderfer, fue propuesta

por Clayton Alderfer en la década de 1960 como una revisión y simplificación
de la jerarquía de necesidades de Maslow. ERC representa las tres categorías de
necesidades que Alderfer identificó: Existencia (E), Relación (R) y Crecimiento
(G).

1. Necesidades de Existencia (E): Estas necesidades se refieren a las

necesidades materiales y físicas básicas, como la alimentación, el agua, el
salario y las condiciones de trabajo adecuadas. Alderfer argumentó que estas
necesidades son similares a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la
jerarquía de Maslow.

2. Necesidades de Relación (R): Estas necesidades se refieren a la conexión

social y emocional con otras personas, incluyendo la necesidad de amor,
amistad, pertenencia y relaciones interpersonales satisfactorias. Alderfer agrupa
estas necesidades junto con las necesidades de amor y pertenencia de Maslow.

3. Necesidades de Crecimiento (G): Estas necesidades se refieren al desarrollo

personal y profesional, la autoestima y el logro personal. Incluyen la necesidad
de crecimiento personal, la realización de uno mismo, el desarrollo de
habilidades y la autorrealización. Alderfer agrupa estas necesidades junto con
las necesidades de estima y autorrealización de Maslow.
A diferencia de la jerarquía de Maslow, que sugiere que las necesidades de un
nivel superior solo surgen después de que se satisfacen las necesidades de los
niveles inferiores, la teoría ERC postula que las necesidades de los tres niveles
pueden coexistir y operar simultáneamente en la motivación de los individuos.
Esto significa que un individuo puede estar motivado por múltiples necesidades
al mismo tiempo.

En resumen, la teoría de la motivación laboral de ERC ofrece una perspectiva

alternativa a la jerarquía de necesidades de Maslow, al agrupar las necesidades
humanas en tres categorías principales: Existencia, Relación y Crecimiento.
Esta teoría destaca la importancia de comprender y satisfacer estas necesidades
para promover la motivación y el compromiso de los empleados en el lugar de
trabajo.
 La teoría de la motivación laboral de Locke

También conocida como la teoría de la fijación de metas, fue propuesta por el

psicólogo Edwin Locke en la década de 1960 y ha sido ampliamente estudiada y
aplicada en el ámbito organizacional. Esta teoría se centra en la importancia de
establecer metas específicas y desafiantes para motivar el comportamiento
humano en el trabajo.

Según la teoría de Locke, el establecimiento de metas claras y específicas tiene

un impacto positivo en la motivación y el rendimiento de los individuos. Las
metas proporcionan un sentido de dirección y propósito, aumentan el esfuerzo y
la persistencia, y mejoran el enfoque y la atención en las tareas relevantes.
Además, las metas desafiantes pero alcanzables pueden aumentar la autoeficacia
y la autoestima de los individuos al demostrar su capacidad para superar
obstáculos y lograr resultados significativos.

La teoría de la fijación de metas propone varios principios importantes:

1. Claridad: Las metas deben ser claras, específicas y comprensibles para los
individuos. Deben definir claramente qué se espera lograr y cómo se medirá el
éxito.

2. Desafío: Las metas deben ser lo suficientemente desafiantes como para

estimular el esfuerzo y la dedicación, pero también alcanzables con un esfuerzo
adecuado.

3. Compromiso: Los individuos deben comprometerse activamente con las

metas y sentirse responsables de su logro. El compromiso personal con las
metas aumenta la motivación y la persistencia.
4. Retroalimentación: La retroalimentación regular y específica sobre el
progreso hacia las metas es esencial para mantener la motivación y ajustar el
enfoque según sea necesario.

En resumen, la teoría de la motivación laboral de Locke destaca la importancia

de establecer metas claras y desafiantes para motivar y dirigir el
comportamiento humano en el trabajo. Al proporcionar un sentido de propósito
y dirección, las metas pueden aumentar la motivación, mejorar el rendimiento y
promover el éxito individual y organizacional.
 La teoría de la equidad en la motivación laboral

Desarrollada por el psicólogo John Stacey Adams en la década de 1960, se basa

en el principio de equidad percibida en las relaciones laborales. Esta teoría
sostiene que las personas se esfuerzan por mantener un equilibrio entre lo que
perciben como sus contribuciones al trabajo y las recompensas que reciben a
cambio de esas contribuciones, en comparación con las contribuciones y
recompensas de otros.

Según la teoría de la equidad, cuando las personas perciben que están siendo
tratadas de manera justa en comparación con sus colegas, experimentan un
sentimiento de equidad y están motivadas para mantener o aumentar su nivel de
esfuerzo. Por otro lado, si perciben que están siendo tratadas de manera injusta,
ya sea recibiendo menos recompensas por sus contribuciones o teniendo que
trabajar más duro que otros para obtener las mismas recompensas, pueden
experimentar un sentimiento de inequidad, lo que puede llevar a sentimientos de
frustración, desmotivación y resentimiento.

La teoría de la equidad se basa en dos conceptos principales:

1. Equidad percibida: Se refiere a la percepción individual de que las relaciones

entre las contribuciones y las recompensas son justas en comparación con las
relaciones de otras personas en el mismo entorno laboral. Las personas
comparan sus resultados (recompensas) con sus ingresos (contribuciones) y los
resultados de otros para determinar si están siendo tratadas de manera justa.

2. Inequidad percibida: Se produce cuando una persona percibe que está siendo
tratada de manera injusta en comparación con otros en términos de
contribuciones y recompensas. La inequidad puede manifestarse de dos formas:
inequidad de bajo nivel, cuando una persona siente que está recibiendo menos
de lo que merece en relación con sus colegas; e inequidad de alto nivel, cuando
una persona siente que está recibiendo más de lo que merece en comparación
con sus colegas.

La teoría de la equidad tiene importantes implicaciones para la gestión de

recursos humanos y la motivación en el lugar de trabajo. Los gerentes deben
esforzarse por crear un entorno laboral en el que se perciba la equidad,
reconociendo y recompensando de manera justa las contribuciones de los
empleados. Esto puede incluir prácticas como la compensación justa, la
distribución equitativa de recursos y oportunidades de desarrollo profesional
igualitarias. Al hacerlo, los gerentes pueden promover la motivación, el
compromiso y el bienestar de los empleados en la organización.
 La teoría del refuerzo

También conocida como teoría del condicionamiento operante, fue desarrollada

por el psicólogo Burrhus Frederic Skinner en la primera mitad del siglo XX.
Esta teoría se centra en cómo las consecuencias del comportamiento afectan la
probabilidad de que ese comportamiento se repita en el futuro.

Según la teoría del refuerzo, hay dos tipos principales de refuerzos que pueden
influir en el comportamiento:

1. Refuerzo positivo: Consiste en la presentación de un estímulo agradable o

deseable después de que ocurre un comportamiento, lo que aumenta la
probabilidad de que ese comportamiento se repita en el futuro. Por ejemplo, si
un empleado recibe elogios o un bono después de completar una tarea de
manera excepcional, es más probable que continúe realizando ese nivel de
desempeño en el futuro.

2. Refuerzo negativo: Consiste en la eliminación de un estímulo aversivo o no

deseable después de que ocurre un comportamiento, lo que también aumenta la
probabilidad de que ese comportamiento se repita en el futuro. Por ejemplo, si
un empleado evita una carga de trabajo adicional al completar una tarea de
manera eficiente, es más probable que continúe siendo eficiente en el futuro
para evitar cargas de trabajo adicionales.

Además de los refuerzos, la teoría del refuerzo también aborda el concepto de

castigo, que implica la presentación de un estímulo aversivo o la eliminación de
un estímulo deseable después de que ocurre un comportamiento, lo que
disminuye la probabilidad de que ese comportamiento se repita en el futuro. Sin
embargo, el castigo tiende a ser menos efectivo que los refuerzos en la
modificación del comportamiento y puede tener efectos no deseados, como
resentimiento o evitación de la situación.

En el contexto laboral, la teoría del refuerzo se utiliza para comprender cómo

los gerentes pueden influir en el comportamiento de los empleados mediante el
uso de refuerzos positivos, como el reconocimiento, las recompensas monetarias
y las oportunidades de desarrollo profesional. Al comprender cómo reaccionan
los empleados a diferentes tipos de refuerzos, los gerentes pueden diseñar
sistemas de recompensa y reconocimiento que motiven y promuevan un alto
rendimiento y un comportamiento deseado en el lugar de trabajo.
 La teoría de la motivación contenido y proceso

Se refiere a dos enfoques diferentes para comprender la motivación laboral: la

teoría de contenido se centra en identificar los factores internos que impulsan el
comportamiento humano, mientras que la teoría de proceso se centra en el
proceso cognitivo mediante el cual las personas toman decisiones sobre su
comportamiento.

1. Teoría de contenido de la motivación: Esta teoría se centra en identificar y

clasificar los factores internos que influyen en la motivación de los individuos.
Algunas de las teorías de contenido más conocidas incluyen la jerarquía de
necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de
las necesidades de Alderfer (teoría ERC). Estas teorías postulan que las
personas tienen una serie de necesidades que impulsan su comportamiento, y
que estas necesidades pueden clasificarse en diferentes niveles o categorías. Por
ejemplo, Maslow propuso una jerarquía de necesidades que va desde las
necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades de autorrealización.

2. Teoría de proceso de la motivación: Esta teoría se centra en comprender el

proceso cognitivo mediante el cual las personas toman decisiones sobre su
comportamiento. Uno de los modelos más conocidos de la teoría de proceso es
la teoría de la expectativa de Vroom. Esta teoría sostiene que la motivación de
un individuo para realizar una determinada acción depende de tres factores: la
expectativa de que el esfuerzo conducirá a un rendimiento deseado, la
expectativa de que el rendimiento conducirá a una recompensa deseada y el
valor percibido de la recompensa.
La teoría de contenido se centra en identificar qué factores internos motivan a
las personas, mientras que la teoría de proceso se centra en cómo las personas
evalúan y toman decisiones sobre su comportamiento en función de sus
expectativas y percepciones. Ambos enfoques son importantes para comprender
la motivación laboral en su totalidad y pueden proporcionar información útil
para los gerentes que buscan promover un alto rendimiento y satisfacción en el
trabajo.
 Conclusión

En conclusión, al explorar las diversas teorías de la motivación laboral, queda

claro que hay múltiples enfoques para comprender y promover la motivación en
el lugar de trabajo. Cada una de estas teorías ofrece una perspectiva única sobre
los factores que impulsan el comportamiento humano en el entorno laboral y
proporciona orientación sobre cómo los gerentes pueden mejorar la motivación
y el compromiso de los empleados.

Desde la teoría de Maslow y la jerarquía de necesidades hasta la teoría de Locke

y la fijación de metas, y desde la teoría de Herzberg y los factores de motivación
e higiene hasta la teoría de Skinner y el condicionamiento operante, cada una de
estas teorías ofrece ideas valiosas sobre cómo los gerentes pueden crear un
entorno de trabajo que fomente la motivación, la satisfacción y el rendimiento
de los empleados.

Es importante reconocer que no existe una única teoría que explique

completamente la motivación laboral, y que diferentes teorías pueden ser
aplicables en diferentes contextos y para diferentes individuos. Por lo tanto, los
gerentes deben ser flexibles en su enfoque y considerar una variedad de
estrategias para promover la motivación en el lugar de trabajo.
En última instancia, al comprender las diversas teorías de la motivación laboral
y cómo se relacionan entre sí, los gerentes pueden desarrollar estrategias
efectivas para motivar y comprometer a sus empleados, promoviendo así un
ambiente laboral positivo y productivo para todos.

Lo Aprendido

Al realizar este informe sobre las teorías de la motivación laboral, se han

aprendido varias lecciones importantes:

1. Diversidad de enfoques: Existe una amplia gama de teorías de la motivación

laboral, cada una con su propio enfoque y énfasis. Desde las necesidades
humanas básicas hasta los procesos cognitivos y el condicionamiento del
comportamiento, estas teorías ofrecen perspectivas diversas sobre lo que motiva
a las personas en el trabajo.

2. Importancia de la comprensión individual: Cada individuo es único y puede

ser motivado por diferentes factores. Es crucial comprender las necesidades y
preferencias individuales de los empleados para diseñar estrategias de
motivación efectivas.

3. Relevancia en la práctica gerencial: Las teorías de la motivación laboral no

son solo conceptos teóricos, sino herramientas prácticas para los gerentes.
Comprender estas teorías puede ayudar a los líderes a mejorar la satisfacción, el
compromiso y el rendimiento de sus equipos.
4. Flexibilidad y adaptabilidad: No existe una única teoría de la motivación que
se aplique universalmente en todas las situaciones. Los gerentes deben ser
flexibles y adaptar sus enfoques de motivación según las necesidades y
circunstancias específicas de su equipo y organización.

5. Continuo aprendizaje: La motivación laboral es un campo en constante

evolución, y siempre hay nuevas investigaciones y enfoques emergentes para
explorar. Es importante mantenerse actualizado sobre las tendencias y
desarrollos en el campo de la motivación laboral para seguir mejorando las
prácticas de gestión de recursos humanos.

En resumen, este informe me ha proporcionado una visión integral de las teorías

de la motivación laboral, destacando la importancia de comprender y aplicar
estos conceptos en el entorno laboral para promover un alto rendimiento y
bienestar de los empleados.
 Bibliografía

1. McCllelland, D. C. (1961). The Achieving Society. Princeton, NJ: D. Van

Nostrand Company.

2. Maslow, A. H. (1943). "A Theory of Human Motivation." Psychological

Review, 50(4), 370-396.

3. Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. New York, NY: John Wiley &
Sons.

4. Adams, J. S. (1965). "Inequity In Social Exchange." Advances in

Experimental Social Psychology, 2, 267-299.

5. Alderfer, C. P. (1969). "An Empirical Test of a New Theory of Human

Needs." Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142-175.

6. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). "A Theory of Goal Setting & Task
Performance." Prentice-Hall, Inc.

7. Skinner, B. F. (1938). "The Behavior of Organisms: An Experimental

Analysis." New York, NY: Appleton-Century-Crofts.