Introducción y objetivos

Uno de los recursos del liderazgo organizacional es la motivación, que es el tema que

desarrollaremos como parte de la asignatura. La motivación es una de las fuerzas que llevan
al rendimiento o productividad, y este es el resultado de la interacción entre la motivación, las
capacidades y el entorno de cada persona. Es uno de los factores más poderosos que tienen los
empleados dentro de las organizaciones y del que estas deben hacer seguimiento para el logro de
resultados óptimos.
¿Qué significa motivación?
 Se refiere a la acción de motivar a una persona.
 Se refiere a aquello que anima a una persona a actuar o realizar algo.
Es decir, es el motivo que lleva a un individuo a pasar a la acción.
Tomando en cuenta lo anterior, la motivación podría definirse como el deseo de alcanzar una meta o
un cierto nivel de rendimiento asumiendo una actitud o comportamiento para el logro de los objetivos.

La motivación vista desde el prisma del individuo

La motivación es el interés y la voluntad de los empleados de ejercer un nivel de persistencia y

esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales y satisfacer las necesidades individuales. De aquí
la importancia de entenderla y dominarla, puesto que es uno de los elementos necesarios para la
gestión óptima del talento y en el cual se cimientan las bases de una cultura organizacional
sostenible en el tiempo.
Las personas estamos en constante movimiento, realizando un sinfín de actividades; nuestros
intereses e inquietudes varían y aumentan sin cesar. Descubrir y adentrarse en el tema de la
motivación laboral es trascendental para entender a qué obedecen las necesidades, los estímulos y
los comportamientos, de forma tal que podamos identificarlos, aplicarlos y gestionarlos lo mejor
posible, ya que nos facilitan una mejor comprensión del comportamiento humano en el entorno
laboral.

La motivación vista desde el prisma de la empresa

La motivación laboral es la capacidad de identificar, aplicar y gestionar acciones para motivar a una
persona o equipo de trabajo por parte de los directivos, los líderes y el personal de Recursos
Humanos; la habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer bien o de forma óptima el
trabajo que les corresponde; la forma de reaccionar ante la satisfacción o insatisfacción de los
trabajadores y ante los estímulos que reciben las personas que las animan a desempeñarse de
mejor o peor manera en su trabajo.

En un intento por definir la motivación, tomemos la de Eduardo Amorós (2017), según el cual esta
puede ser entendida como la energía o fuerza que se detonan en el interior del individuo generando
que asuma un comportamiento determinado y se encamine al cumplimiento de sus metas, que están
condicionadas por la capacidad y el esfuerzo de satisfacer sus necesidades individuales.
 Dimensiones de la motivación

Diferentes autores, entre ellos Robbins (2004), plantean tres dimensiones de la motivación, que se

toman en cuenta a partir de que un comportamiento se genere y se manifieste la motivación o su
falta.

 Según su orientación o dirección. Se refiere a la voluntad o esfuerzo que emplea un individuo hacia la
consecución de una meta u objetivo específico. Orientación de la energía y el esfuerzo.
 Según su intensidad o fuerza. Se caracteriza por la dosis de esfuerzo que un sujeto invierte en la
realización de alguna tarea o actividad. Intensidad de la energía y el esfuerzo.
 Según su persistencia. Se determina por la continuidad del esfuerzo empleado a lo largo del tiempo.
Esta, a su vez, posibilita que el individuo supere los obstáculos que va encontrando en el camino hacia el
logro de ese objetivo particular. Persistencia de la energía y el esfuerzo.

Uno de los desafíos que tienen los directivos y los responsables de talento en relación con la motivación
es el de desarrollar la habilidad de detectar a las personas que, al recibir un estímulo, son capaces de dar
lo mejor de sí y eviten rendirse ante situaciones adversas. Asimismo, deberían identificar el estímulo o
estímulos que ofrecen a estos individuos ¾dependiendo de cada situación y de su nivel de complejidad¾
con el fin de que estos no se desmotiven y no abandonen sus metas, de forma tal que no afecte a su
rendimiento.

En este tema te presentamos las teorías más importantes planteadas hasta la actualidad.
Los colaboradores no solo necesitan y quieren dinero y recompensas , sino que también exigen
respeto, vínculos y ser tomados en cuenta, una visión que los profesionales deberán considerar para
la creación de estructuras, la organización del trabajo, la asignación de tareas, la evaluación de
desempeño, el seguimiento del bienestar laboral y hasta para las diferentes necesidades de los
grupos, cargos y roles dentro de dichas organizaciones. El desempeño laboral depende de estos
factores y de la motivación que tenga cada individuo, de las acciones que puedan aplicar los
responsables de Recursos Humanos para mantener motivados a los diferentes equipos y personas,
de su capacidad y del entorno donde se desenvuelven estos individuos.

Este tema sobre la motivación nos llevará a conocer las diferentes teorías y aportará a los
profesionales de recursos humanos la capacidad de identificar los diferentes niveles de
motivación para luego aplicar las técnicas más acertadas e influir en el comportamiento de los
trabajadores con la finalidad de obtener los resultados planteados y esperados por la organización y
los individuos que la conforman.

Por ello, los objetivos del tema son:

- Comprender el papel de la motivación laboral.

- Determinar el desempeño de los empleados.
- Identificar los componentes centrales de la motivación laboral.
- Clasificar las necesidades básicas de los empleados.
- Aplicar teorías de motivación para analizar problemas de rendimiento, productividad y desempeño.
- Elaborar modelos apropiados para su investigación y análisis.
- Reconocer aquellas cosas que inspiran a los empleados para que logren resultados en sus respectivos
cargos.
- Entender y gestionar a los individuos, cualquiera que sea su rol o cargo.
- Obtención y replanteamiento de resultados.

Las teorías X e Y en McGregor

Es una de las teorías más aplicadas en el mundo empresarial, también conocida como teoría
X y teoría Y. Es un trabajo de McGregor centrado en estudiar las relaciones entre gerentes y
empleados y regido por el comportamiento que asumen los gerentes; es el factor principal de la
teoría. En relación con la naturaleza de los individuos, McGregor afirma que los puntos de vista que
se tienen acerca de estos están sustentados en suposiciones que, además, inciden directamente en
el comportamiento de los gerentes más positivos u optimistas y en el de los gerentes o directivos
más negativos o pesimistas.

- La teoría X. Supone que los individuos tienen una esencia negativa, pesimista, que son perezosos y
con predisposición rígida a evitar, a ser posible, el trabajo. Un enfoque bastante tradicional de la
naturaleza humana que sugiere la aplicación de controles externos para la gestión de personas y
situaciones.
- La teoría Y. Esta teoría propone un enfoque menos dramático de las relaciones humanas. Considera
que el esfuerzo es algo propio del trabajo y asume que el compromiso y logro de objetivos supone una
recompensa. Estos directivos perciben a los empleados como dinámicos, flexibles y optimistas. La
teoría Y considera al trabajador como uno de los activos más significativos de las
 organizaciones. Además, propone un estilo de gestión más participativo y centrado en valores
humanos y sociales.

En este estudio, McGregor observó que, durante un largo período, las relaciones arrojaban el siguiente
escenario al predominar la teoría X: las personas asumieron que era normal recibir órdenes, ser
manipuladas y controladas por las organizaciones, y estas encontraban satisfacción a sus necesidades
fuera del lugar de trabajo. Al contrario, cuando McGregor se encontró con un predomino de la teoría
Y, descubrió que las empresas la aplicaban con un estilo de gestión particular y que utilizaban medidas
más humanas e innovadoras.

Tipos de motivación
La motivación puede provocar emociones (enfado porque no lo has conseguido, o feliz si lo lograste). La emoción puede
restar o añadir energía (siempre va estar alguna emoción) a las acciones que han provocado la motivación. Debido a su
función adaptativa facilita el desempeño de las acciones motivadas si se las lleva por buen camino, acercándonos o
alejándonos del objetivo.

Motivación

Afectar a nuestra Atención – Percepción- Aprendizaje

PIRÁMIDE DE MASLOW
Una de las teorías motivacionales más conocidas es la pirámide de Maslow, quien argumenta que los
seres humanos tienen cinco grupos de necesidades de carácter jerárquico:

 Necesidades fisiológicas. También conocidas como de supervivencia, que incluyen la respiración, la

alimentación, el descanso y las necesidades corporales.
 Necesidades de seguridad. Son aquellas de protección física y emocional, como el empleo, los recursos,
la salud…
 Necesidades de afiliación o pertenencia. Son las necesidades sociales de afecto, amistad, intimidad y
amor.
 Necesidades de reconocimiento. Son psicológicas: confianza, autoconfianza, logro, respeto, éxito,
autonomía y prestigio.
 Necesidades de autorrealización. Ser todo aquello que se es capaz de hacer. Incluye también la moral, la
creatividad, la espontaneidad, la falta de prejuicio y el uso de todo su potencial para lograr su máximo
desarrollo como ser humano. Deseo de crecimiento personal. El para que de tu vida o quien eres, y cuál
 es mi lugar en el mundo: pero deben estar cubiertas la otras necesidades caso contrario no está siendo
natural autentica, de ser el caso, estarías alimentando solo tu ego.

Cubrir mis necesidades fisiológicas como el hambre, frio, dormir, va a desencadenar una necesidad de seguridad,
donde ya deseas mantener un lugar donde dormir, de trabajo. Si ya cubrimos la seguridad, buscamos pertenencia en
una tribu, personas en las que te vas a reflejar, ser parte de un equipo, puedes tener muchas bajas ya acomodadas en tu
vida en el área de pertenencia. Por ejemplo la pertenencia ha bajado en pandemia. Una vez que esa necesidad está
cerrada, puedes entrar al reconocimiento por parte de la tribu, es una necesidad natural pero perversa, vas a necesitar
que te estén reconociendo todo el tiempo si no encuentra un equilibrio. Por lo genera la gente suelen quedarse ahí. l

Es algo que las personas están buscando, Si bien es cierto que estas son necesidades de los seres
humanos y están representadas de forma jerárquica, la verdad es que cada nivel depende de
los deseos propios de cada individuo y del ambiente donde se desenvuelve, que incidirá
directamente en aquellos factores que motiven o desmotiven al individuo dentro del entorno laboral.
El rol de la empresa es el de generar y aplicar la estrategia más apta según cada individuo o
grupo, puesto que habrá diversidad de opiniones, ideas, pensamientos y propósitos, con la finalidad
de lograr una sincronía laboral y una coherencia según las motivaciones e intereses y lograr la
eficiencia en las funciones asignadas de forma individual y grupal. Que existen unas serie de necesidades
que deben ir cumpliendo las personas. Y una vez que se consiguen y se mantienen en el tiempo se cierra una necesidad.

Las claves de la teoría de Maslow son:

 Cuando una necesidad es satisfecha, deja de ser un factor motivador o un estímulo que influye en el
comportamiento.
 No nos brinda una definición precisa de la motivación, pero la muestra de forma gráfica.

La motivación de Maslow

En esta clase magistral, se desarrolla el pensamiento de Maslow y se enfatiza su teoría jerárquica de

la motivación humana. Psicología humanista. Supone con una corriente como tercera fuerza. Tanto
que compite con las 2 primeras generaciones. Psicología transpersonal. Proponer La teoría de la
motivación humana, de acuerdo a la capacidad de la persona, que cuando cubre una necesidad de
forma razonable, se dispara una necesidad superior. Deficitarias (Fisiológicas, seguridad, amor y
pertenencia, de estima) y desarrollo del ser (las de autorrealización).

Otras extras influyentes son: hay una simbiosis entre estas tres y la pirámide

Las estéticas: no son universales pero al menos están motivados, por la necesidad de belleza
exterior, o estética y gratificante

Cognitivas. La necesidad de curiosidad por conocer lo que la vida es, moviendo el avance hasta la
misma ciencia.

Autorasendencia: proponer la idea que hay algo más de la vida misma, espiritualidad, una causa
noble, la unión con lo divina.

Eso que te hace humano

La teoría de Frederick Herzberg

La teoría del factor dual es también conocida como teoría de dos factores, de Frederick Herzberg,
quien aborda la motivación desde otra perspectiva. Pregunta a las personas aquellas cosas que les
satisfacen en el trabajo y aquello que les disgusta; luego de evaluar los resultados, Herzberg
concluye que existen factores en el contexto laboral que pueden satisfacer o no a los empleados y
que estos factores son la principal causa de desmotivación o de motivación de los trabajadores:
 Factores higiénicos. Aquellos factores que no son parte del rol o de las tareas que deben desempeñar
los trabajadores. Son externos y, si son positivos o el individuo los percibes como óptimos o agradables,
desaparece la insatisfacción. Estos factores externos que rodean al trabajo influyen de la siguiente
manera:
- Si son satisfechos, no garantizan un estado o un nivel de motivación alto o, por lo menos, que sea
percibido por los responsables del talento como activadores del esfuerzo y la energía para el logro de
objetivos y resultados deseados por el individuo y por la organización.
- Si no son satisfechos, provocan insatisfacción por parte del trabajador.
Trabajar en entornos desagradables que no son tomados como relevantes en las políticas empresariales.
Algunos ejemplos para ilustrar este factor:
- Espacios de trabajo donde el clima es muy frío en invierno o muy caluroso en verano.
- Sensación de acoso, maltrato o exagerados procesos de supervisión laboral.

Preguntas que hay que plantearse para identificar aspectos de satisfacción y sus efectos.

Muy probablemente es que asumas que es un hecho y no le des importancia, puesto que lo das por
sentado. Si prestas atención, te darás cuenta de que la mayoría de los factores de nuestro entorno
laboral son cosas que, si no estuvieran, las extrañaríamos, y necesitamos que sean cubiertas si faltan;
pero cuando las tenemos y la empresa las cubre, ya no las percibimos como faltas y las damos por
sentadas.
 Factores motivacionales. En contraste con los anteriores, hay factores motivadores que son intrínsecos
al cargo o tarea, que hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina
el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Algunos ejemplos que te pueden ilustrar estos factores son:
- Logros.
- Reconocimientos.
- Proyectos.
- Mayores responsabilidades.
- Oportunidades de carrera y crecimiento laboral.

Las condiciones verdaderamente estimulantes y que animan a los empleados a esforzarse más para
hacer las cosas mejor son generadas por los factores motivadores, según la investigación de
Herzberg.
Esta propuesta plantea que las empresas deben motivar a los empleados adoptando un enfoque
más democrático en la gestión de estas acciones; que se mejore el ambiente o el entorno laboral, y
que el contenido que se asigna a cada rol o tarea se ajuste de forma efectiva. Para ello, propone
algunos métodos que los directivos y los responsables de Recursos Humanos pueden aplicar para
lograr la motivación.
Según Herzberg, son:

o Ampliación del trabajo (enlargenment). Asignar a los trabajadores una mayor variedad de

tareas que realizar. No necesariamente tienen que ser más desafiantes, pero sí se les debería asignar
actividades y tareas más interesantes y de otro sentido distinto a su rol.
o Enriquecimiento del trabajo (enrichment). En este caso, el trabajador podría recibir una gama
más amplia y compleja de tareas que, a su vez, supongan pequeños desafíos dentro de una unidad,
grupo y departamento, con lo cual le otorgaría un mayor sentido del logro.
o El empoderamiento. Según el autor, esto significa delegar más poder en los trabajadores para
la toma de sus propias decisiones sobre las áreas que les competen dentro de la organización y que
están relacionadas con su carrera.

Los aspectos clave según de la teoría de Herzberg son:

- Los trabajadores motivados se esforzarán más por sus objetivos y los de la organización más duro por
motivadores, gracias a la gestión de la motivación, sustentada en la asignación de mayores
responsabilidades, más trabajos interesantes, más elogios por un buen trabajo…
- Los trabajadores se desmotivarán si los factores de higiene no son satisfechos por la empresa
(condiciones laborales, salario, relaciones con compañeros y colegas).

La motivación y el clima Laboral, Resolución de conflictos

La motivación:- es el deseo por hacer las tareas lo mejor posible, o hacer el máximo esfuerzo, que mueve a
la persona si tiene motivación suficiente, permite que esa tarea se realice lo mejor posible, con el máximo
esfuerzo.
Clima laboral.- Conjunto de cualidades de un ambiente de trabajo que son percibidas por las personas e
influye directamente sobre: Su conducta y su eficacia a todos los niveles de desempeño de sus puestos.
NO todas las personas de la organización perciben el ambiente de la misma forma. Puede ser una lugar
apacible, un camino claro, un lugar hostil, un lugar que tiene norte.

Tocando al vacío - video peruano.- Uno de sus montañas e encuentra dificultades y lo hace de manera
especial

Como mínimo el clima laboral se lo debe analizar con

- Establecimiento de objetivos: (salir con vida) (salir de cumbre ya lo hicieron)
- Clima hostil: Nuevos objetivos frente a la incertidumbre
- Influencia en la toma de decisiones: Intentan compartir decisiones para salir de allí
- Comunicación: El ruido
- Proceso de control: (a pesar de las dificultades los dos guardan el control)
- Motivación

Modelo ERC (Alderfer, 1969)

Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, replanteó la teoría de la jerarquía de las necesidades

humanas de Maslow, también conocida como teoría ERC (existencia, relación y crecimiento), y
redujo las cinco necesidades planteadas por Maslow a grupos de motivaciones básicas. Alderfer
propuso que las necesidades humanas básicas pueden agruparse en tres categorías, a saber,
existencia, relación y crecimiento: la existencia corresponde a las necesidades fisiológicas y de
seguridad de Maslow, la relación se corresponde con las necesidades sociales y el crecimiento se
refiere a la estima y auto actualización de Maslow. La teoría ERC no clasifica las necesidades en
ningún orden particular y reconoce explícitamente que más de una necesidad puede operar en un
momento dado.
La hipótesis de frustración-regresión de la teoría ERC
Sugiere que los individuos que están frustrados en sus intentos de satisfacer una necesidad pueden
volver a otra. Para ilustrar esta hipótesis, te presentamos un ejemplo. Imagínate que una persona se
siente frustrada porque hay muy pocas posibilidades de crecimiento laboral en su empresa y el
progreso hacia los objetivos de su carrera es complicado; esto la hará retroceder a otro nivel de
necesidades y la llevará a utilizar el tiempo estipulado para cumplir las actividades inherentes a su rol
en el trabajo. Lo interesante de tener en cuenta esta hipótesis es que los directivos y los líderes
responsables del talento tienen un recurso más para reconocer las múltiples necesidades que
pueden conducir a los empleados a regresar a niveles básicos de satisfacción por la desmotivación
que le genera la relación laboral.

Teoría de las expectativas

Iniciada por Vroom V. (1964) y ampliada por los autores Porter y Lawler (1967), constituye la base
actualizada de la motivación, puesto que va más allá de lo planteado por las teorías anteriores y,
para muchos investigadores, es un modelo simple e intuitivo. Transversalmente, esta teoría intenta
interpretar conceptos puntuales, como  productividad, ausentismo laboral y rotación de personal.
Esta teoría sugiere una nueva visión de la motivación laboral y la engloba en dos aspectos puntuales
centrados en el individuo como ser racional con creencias, esperanzas y expectativas en relación
con posibles sucesos futuros. La motivación es vinculada a las expectativas del individuo y a sus
posibilidades de alcanzarlas, y no se focaliza, como en el caso de las otras teorías, en las
necesidades.
En este caso, la motivación se asume como una energía definida por tres aspectos:
 La expectativa. Basada en preguntas sobre la posibilidad real de alcanzar su objetivo: ¿puedo hacerlo?,
¿es posible que logre estos números? Un individuo que siente o percibe que realmente puede alcanzar
estos números tiene una alta expectativa.
 La instrumentalidad. Se trata de los medios; es decir, cuando el individuo cree que su buen desempeño
está relacionado con algunos resultados, la instrumentalidad es alta, y la motivación dependerá del nivel
de desempeño. Algunas de las preguntas que se pueden plantear son preguntas relacionadas con elogios,
salarios o premios: ¿qué obtendré por mi desempeño?
 Valencia. Está relacionada con el valor que el individuo otorga a los resultados esperados. La motivación
está regida por el valor que el individuo atribuye a la posible recompensa. Son preguntas que se hace el
individuo en relación con cómo se sentiría si esos resultados fueran alcanzados: ¿realmente me gustaría
ser nombrado empleado del año?, ¿cómo me siento en relación con estos resultados? Se toma la valencia
como positiva o negativa dependiendo de si las respuestas son negativas o positivas.
Tomando en cuenta estos tres aspectos, si las respuestas que obtiene el trabajador son afirmativas:
- Siente que puede hacerlo.
- Obtendrá un resultado gracias a su desempeño.
- Le asigna un valor a la recompensa.
Siendo así, entonces es muy probable que esté más motivado para hacer mejor su trabajo. Es
decir, la combinación los tres factores es lo que condiciona la motivación. De acuerdo con esta
 teoría, la motivación de los individuos por esforzarse más está determinada por la evaluación y el
cálculo sobre la situación, que se hace de forma racional.
- Motivación = V x I x E
La fórmula para este cálculo le asigna un valor entre –1 y 1 a cada factor. No obstante, el
comportamiento humano no se rige por valores numéricos ni se puede predecir de forma exacta. Es
por ello por lo que Porter y Lawler (1967) ampliaron las bases teóricas, cimentadas en cuatro
supuestos:
 Los individuos tienen expectativas relacionadas con los posibles resultados que tendrán por su
desempeño y el esfuerzo que ejerzan.
 La motivación es causada gracias a las expectativas que se tengan para ejercer el trabajo.

Teoría de las necesidades de McClelland

La teoría de las necesidades afirma que los seres humanos tienen tres necesidades adquiridas
gracias a las experiencias vividas y que establecen el sistema de comportamiento de los individuos.
Al tratarse de necesidades aprendidas, su tendencia es que se repintan frecuentemente a través del
tiempo, gracias a que son recompensadas. Se trata de un proceso en el que los sujetos aprenden a
desarrollar patrones especiales de necesidades que influyan en su conducta y desempeño.
Entre los enfoques de las diferentes teorías que se centran en la motivación, McClelland aborda
la teoría de las necesidades adquiridas, siendo una de las mejores recibidas y aplicadas, ya que la
enfoca hacia tres aspectos que generan la motivación y están anclados a esas necesidades.

Todas las personas poseen una combinación de estas necesidades, y se piensa que las
necesidades dominantes impulsan el comportamiento de los empleados.

 Logro. Se refieren a la ambición. Invitan al individuo a destacarse y sobresalir en busca del éxito.

Tienen que ver con el alcance de grandes logros a través de la excelencia. Son individuos que asumen
de forma responsable sus tareas y se sienten satisfechos.
 Afiliación. Son habitualmente populares, personas que buscan relacionarse de forma exitosa con
personas que les aporten valor y que prefieren trabajar en equipo, ya que no se sienten a gusto
trabajando solos: están siempre dispuestos a ayudar a otros y colaborar. Su rendimiento laboral es
directamente proporcional al nivel de feedback positivo que puedan recibir.
 Poder. Individuos que buscan el liderazgo influyendo en las personas y con ansias de control sobre
personas o grupos. Les encanta ser reconocidos públicamente y que los consideren importantes, que
los halaguen por su prestigio.
La teoría de McClelland invita a reflexionar y propone que en las organizaciones se tomen en cuenta
estas necesidades adquiridas para que el trato que recibe cada trabajador se ajuste y sea
personalizado de acuerdo con la tendencia de cada uno y así cubrir las necesidades específicas en
función de dónde estén centradas sus motivaciones, deseos, metas u objetivos, de tal manera que
los responsables de Recursos Humanos y los directivos logren mantener el nivel de motivación en
cada uno de los integrantes de la organización.

Necesidades psicológicas fundamentales

Comprender que muchas de nuestras conductas están orientadas a conseguir satisfacer nuestras
necesidades psicológicas fundamentales de libertad, amor y seguridad será el objetivo de esta clase.
Hablaremos del PEB como herramienta de identificación emocional

Libertad - Amor - Seguridad

Las 3 provocan emociones

La falta de libertad: te provoca enfados

Amor: importo o no importo (por la pérdida) ganas de sentir que importamos y aportamos ¿y tú?
Aportas a tu familia. Tristeza cuando falla

La seguridad: Le miedo te dice no tienes recursos. SI te falta seguridad es posible que no tengas
curado tu miedo.

Una vez aparece la emoción, puede ser que haga que se provoque una cadena de emociones. Es
que no solo sentimos, reaccionamos “por impulso”, por eso hay que detectarla a tiempo.

Emociones primarias y adaptativas(a saludables).- Vicerales que se generan en el presente y te

adaptan a la situación que estas viviviendo, al permitirte adaptarte al cambio, a conectarte con tu
cuerpo con tu conciencia a tomar acción

Emociones Secundarias.- (des adaptativa) Una tristeza que no hayas trabajado, te enfrentas a algo
acumulado y sale des adaptativamente, es algo de un estado que no ha terminado de gestionarte, no
te deja adaptarte al momento, te desorganiza, es un viejo amigo que te desorganiza. Estoy enfadado
pero se me superpone la tristeza, resulta complicado reconocerlas, porque se pueden utilizar como
emociones manipulativas.

Teoría de fijación de metas de Locke (Locke, 1969)

El eje central de la propuesta de Locke es la meta, aquello que una persona se esfuerza por lograr.
La intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes
en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor
rendimiento.
Estos objetivos pueden tener funciones variadas y se pueden considerar en cualquier caso o
actividad ¾personal o profesional¾, puesto que tienden a estimularnos para ser más efectivos en el
desempeño de nuestras actividades, además de que nos guían. Como individuos, cuando nos
ponemos metas u objetivos, lo hacemos con el propósito de cumplirlos.

Las funciones primordiales de las metas son:

- Nos permiten estar más atentos a las tareas o actividades. Las metas nos permiten estar enfocados y
centrados.
- Nos entusiasman y activan la energía necesaria para nuestros proyectos o actividades. Aumentan la
capacidad de ser persistentes y no abandonar y son uno de los pilares para elaborar estrategias.
 - Las metas u objetivos que nos fijamos deben ser:
- Específicos.
- Difíciles o desafiantes.
- Posibles de lograr.
De esta manera, nos aseguramos de que sean realmente útiles para que luego podamos pedir
el feedback y potenciar al máximo el resultado.
Para que la fijación de metas sea realmente útil, estas deben ser específicas, difíciles y desafiantes,
pero posibles de lograr. Además, existe un elemento importante, el feedback: la persona
necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros.
Algunos aspectos necesarios para el establecimiento de metas que marcan la conducta, la actitud y
la disposición para el logro de nuestros objetivos son:
 Establecer una norma para su cumplimiento.
 Verificar que la norma pueda ser cumplida.
 Calibrar si la norma se ciñe a nuestras metas personales.
 Aceptar la norma: dicha aceptación marca el establecimiento de las metas y su logro.
 La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacia ella. Una meta es
aquello que una persona se esfuerza por lograr.
«La simple intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación».

Una de las formas más utilizadas para el establecimiento de metas son los programas de
objetivos, conocidos también como gestión por objetivos o administración por objetivos (APO). Este
programa garantiza el fiel cumplimiento y excelentes resultados, y cuando falla es porque las
expectativas son irreales, porque los directivos tienen bajos niveles de compromiso o por
incapacidad de gestión de los mandos medios para la asignación de recompensas.

Las fallas pueden darse cuando no se han tomado en cuenta todos los aspectos del APO, que,
además, no solo debe contener las metas, sino que también debe tomar en cuenta factores como,
por ejemplo:
- La participación en la toma de decisiones.
- Marcar los tiempos para su cumplimiento.
- La retroalimentación sobre el desempeño.
Locke y sus colaboradores concluyen que el establecimiento de metas en las organizaciones mejora
el desempeño de los empleados en los siguientes casos:
 Retroalimentación. Cuando los superiores informan a los empleados del progreso en la consecución de
objetivos, lo que permite ajustar el nivel de esfuerzo que hay que aplicar para el logro de las metas.
 Recompensas. Cuando se alcanza alguna meta u objetivo.
 Apoyar objetivos. Cuando los directivos apoyan y colaboran en el programa de establecimiento de metas
de los subordinados.
 Aceptación. Cuando los empleados aceptan los objetivos establecidos según la información recibida.

Motivación en la empresa

Motivación extrínseca.- Es la motivación generado por causas exteriores al trabajo, dinero,

compensación no relacionado con el trabajo en sí, salario, bonos, en dinero relacionado con el
resultado del trabajo, no es el tipo de motivación que nos hace superarnos pero nos hace cumplir.

Motivación intrínseca.- viene del mismo trabajo, del deseo de ganancias.

 Intrínseca Normativa.- del cumplimiento de normativas y obligaciones

 Intrínseca Hedónica- Del placer que dan las mismas condiciones del trabajo, variedades de
tareas o más atractivas. Es la más barata, de las preferencias de cada persona. Salario
 emocional no hace falta gastar si inviertes en las emociones, tampoco de un suceso sin
olvidarte de la motivación normativa.

El sorprendente poder de la motivación

- Cogieron dos grupos: al primero le asignaron una tarea

- Y al otro la misa tarea pero decían (quien tenga mejor tiempo de toso los que estamos
aquí gana 20 dólares.
El segundo grupo se demoró más. Le das un incentivo y entorpece el razonamiento y bloquea la
creatividad. Incentivos más altos pero desempeño. Por más que le pongas la zanahoria más bonita

LO que en verdad funciona mejor es una motivación intrínseca: hacer las cosas porque nos gusta,
porque son importantes, son interesantes:
- Autonomía: impulso de dirigir nuestras propias vidas
- Maestría: el deseo de volverse mejor en algo que importa
- Propósito: el anhelo de hacer lo que hacemos, en servicio de lago más grande que
nosotros mismos
Solo tienen que cumplir con su trabajo. Como lo hagan y cuando lo hagan, claro tiene fecha. ¿Y qué
pasa? La productividad se incrementa, la satisfacción se incrementa por son lo fundamentos de una
marca. Esto pasa por que la ciencia así lo ve. Por eso funcionó Wikipedia que se creó por el gusto de
armar una enciclopedia, sin paga, sin recompensa, solo por el hecho de aportar algo al mundo

“Hacer las cosas porque son importante”

El poder de las expectativas

Dirigimos nuestro foco de atención hacia nosotros problemas, los analizamos, los descomponemos,
para solucionarlo. Pero si te quedas ahí, te das contra el vidrio, inmersos en la negatividad.
Pensando en la jaula del mal, que nos transporta en el auto, que lo acumulas y le hechas ira al que
se te cruce.y llegas con unas iras al trabajo cargando negatividad. Y un amigo vendió mejor, y te
pones peor. Te sigues dando contra el frasco. Ves las noticias y sientes mal. Sin esperanza, sin fé,
sin expectativas con la humanidad

SI consigues ir a trabajar, con ganas y fuerzas y versión positiva, eres un un héroe. No te enfocas en
los problemas, te conviertes en el rey.

Satisfechos= Resutados =pesimismo

Espectativas

Resultados= Satisfechos x Expectativas (si tus expectativas son cero, multiplicado te fregaste)

Expectativas: SI no tienes expectativas no nos despertamos de la cama, si sé que no voy a curarme

para que voy a salir, si no creo en el mercado, para que vendo, sin fe en la humanidad: preferible
ten voluntad.

El control de las: Si pierdes el control llegas tarde al trabajo y culpas a los autos (pero en realidad
saliste tarde), no vendo nada porque todo está mal. Cuando asumas el control de las expectativas
todo mejora. Toma la ilusión de control, es un poquito mágica quizá falsa, pero con que se aun
poquito, te abre campo a pensar con cabeza fría, más capacidad de ver expectativas y ver la salida
en la botella

Perder la atención: los siempre y los nunca se convierten en cristales en el fondo

1. No te lamentes por lo que te pasa, busca alternativas

2. No esperes a las ayudas, se caban
3. Persigue tus objetivos

Motivación y la felicidad.

Cuando se tenía perspectivas de vida de 30 años no importaba la felicidad, si no, el repodición de la

especie. Ahora los tiempos sn diferentes y empieza la búsqueda de la felicidad.

Receta de la felicidad

- La vida social, es más fácil ser feliz si hacemos algo con la gente.

- Una relación satisfactoria, la plenitud sexual ( si sigues soltero pues no loe s todo)

- Perdonar a los demás.

- La envidia no aporta nada a la felicidad

- mantenernos activos, y sumergirnos en ellas de lleno

- gustarse tratarse bien

- Relájate, si buscas desesperadamente la felicidad no la encontraras, respira, tómatelo con calma.

- La libertad, el sentimiento de poder escoger. Pero si tienes un exceso de opciones, la libertad se

volverá una maldición.

- El dinero no compra la felicidad.

- difícilmente tampoco serás feliz si no tienes un centavo

Por lo tanto todos somos responsables o parcialmente de cómo es nuestra felicidad