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DISEÑO Y
FORMULACIÓN DE
INDICADORES DE
HR

INTRODUCCIÓN A
LA GESTIÓN DE HR
POR RESULTADOS

TRADICIONAL ACTUAL

Dirección Operación Estrategia

GERENCIA Función del liderazgo Define misión, visión y objetivos

áreas
Define los valores y las competencias de
los líderes

DE TALENTO Mandos medios Controlar los avances de mandos

medios
Liderar y apoyar en la consecución de
resultados

HUMANO
Líderes de área Trabajador: seguidor de normas Líder de procesos/proyectos, equipos de
internas trabajo dinámicos.

Administración Salarial Salario fijo más compensación Bandas salariales (tipo de cargo),
incentivos con base en metas y
resultados, salario emocional

Función de talento Servicio a las áreas, control de Agregar valor a la Empresa, rol asesor,
humano personal, pago de remuneración desarrollo de personas, experiencia del
empleado

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GERENCIA DE TALENTO
HUMANO

• Colaboradores cualificados y motivados

• Selección de los mejores potenciales para la Empresa
• Administrar políticas salariales equitativas
• Planes de retribución variables y salario emocional
• Generar programas de fortalecimiento del capital intelectual
• Fortalecimiento del sentido de pertenencia y compromiso
hacia la Empresa
• Gestionar de la prevención de los Riesgos Psicosociales
• Generar programas de Bienestar para los colaboradores
• Mantener actualizados los perfiles de puestos
• Gestionar el desempeño y la productividad de los
colaboradores
• Fomentar cultura organizacional de innovación
• Potenciar ambiente que fortalezca el trabajo en equipo
• Equipos de Trabajo multidisciplinarios

VISIÓN ESTRATÉGICA DEL

TALENTO HUMANO

• Visión estratégica implica tener delimitada una propuesta de

valor con enfoque estratégico empresarial
• Determinar objetivos y metas
• Alinear a la misión, valores y objetivos de la Empresa
• Agilizar y optimizar los procesos para obtener mejores
resultados
• Potenciar el desarrollo de habilidades
• Fomentar estilos de liderazgo positivo y mejora del clima
organizacional
• Fomentar el fortalecimiento de la flexibilidad y adaptabilidad
• Mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal, y el
bienestar emocional
• Optimización de la toma de decisiones
• Accionar de forma proactiva y no reactiva
• Análisis de datos para la toma de decisiones en tiempos de
incertidumbre

CULTURA ORGANIZACIONAL

EXPERIENCIA DEL EMPLEADO

AMBIENTE LABORAL

GESTIÓN DEL DESARROLLO DE PERSONAS

TALENTO
HUMANO COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

GESTIÓN DEL CAMBIO

FORMACIÓN DE LÍDERES

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TENDENCIAS HR
(EXPERIENCIA
DEL EMPLEADO)

TENDENCIAS
ACTUALES HR
PEOPLE
ANALYTICS

TENDENCIAS
HR PEOPLE
ANALYTICS

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MEDIR LA
EXPERIENCIA DEL • Identificar los colaboradores “neutros”, establecer
planes de acción para volverlos “promotores”, apoyará a
EMPLEADO reducir el impacto de los detractores en la organización,
para promover la gestión del cambio.
eNPS

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Reclutamiento
4.0
• Reclutamiento 4.0
• Esto consiste en emplear estrategias creativas que:

• Atraigan a los posibles candidatos

• Enriquezcan su experiencia
• Generen una interacción valiosa
• Ayuden a retener al talento que ya se encuentra
dentro de la compañía, lo que favorece la medición
del turnover o rotación de personal.

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¿Qué cambios llevaron

al surgimiento del
reclutamiento 4.0?

• En los últimos 30 años el Internet pasó de ser un

instrumento de uso ocasional a utilizarse prácticamente
a diario, tanto en el ámbito personal como profesional.

• En paralelo, los procesos tradicionales ya no

satisfacían las necesidades de las compañías. Gracias a
las redes sociales y otras herramientas digitales, los
usuarios aspiran a procesos más cercanos, menos
estáticos.

• A esto se suman algunas realidades del mercado

laboral moderno, como son:

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¿Qué cambios llevaron

al surgimiento del
reclutamiento 4.0?

• Mayor competitividad no solo local, sino

global. Los profesionales y las empresas ya no
se limitan únicamente a su entorno local.
Gracias a la digitalización, pueden competir
por posiciones y mercados en todo el mundo..

• Cargos cada vez más específicos. Ante la

evolución constante, las posiciones en las
empresas requieren de condiciones cada vez
más particulares, y profesionales
especializados en ciertas áreas.

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Ventajas del
reclutamiento 4.0
• Implementar esta estrategia de reclutamiento
tiene ciertas ventajas, entre las cuales destacan
las siguientes:

• Ahorro considerable de tiempo.

• Amplía el número posible de candidatos.
• Incrementa la segmentación.
• Aumentan los intercambios de información
con los posibles candidatos
• Crece la red de contactos valiosos.

• Todos estos beneficios pudieran tener un

impacto positivo a corto, mediano y largo plazo en
el departamento de Recursos Humanos y otras
áreas de cualquier compañía.

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Estrategias de
reclutamiento 4.0
• Gamificación
• Consiste en emplear juegos u otras prácticas que le
permitan al reclutador conocer mucho mejor a los
posibles candidatos, especialmente sus soft skills.

• En estas dinámicas se utilizan diferentes baremos de

puntaje, con la finalidad de que se pueda cuantificar de
mejor manera el rendimiento de los participantes. Estas
ayudan a potenciar la imagen de la compañía.

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• Inbound Recruiting
• Uno de los aspectos más
atractivos de esta opción tiene
que ver con que abre un abanico
amplio de alternativas.

• Consiste en buscar y captar el

talento necesitado por la
empresa con ayuda de las redes
sociales. Por eso el employer
branding de la organización debe
estar muy bien construido.

• No solo percibe el interés de

Estrategias de personas buscando empleo, sino
de quienes ya poseen uno, pero
reclutamiento 4.0 desean mejorar sus condiciones
actuales, tal vez con un plan de
carrera bien definido.

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• Networking Online
Estrategias de • Se trata de un proyecto a largo plazo, mediante el cual se construyen
bases de datos segmentadas y, sobre todo, cualificadas.
reclutamiento
• Esto se alcanza realizando actividades relacionadas con la ocupación
4.0 particular de la compañía. Por ejemplo, cursos de formación, webinars,
talleres o encuentros digitales.

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Estrategias de
reclutamiento 4.0
• Small Data
• Con este método se analizan ciertos datos con la
finalidad de obtener los resultados más precisos
posibles.

• Una vez que se conocen las cualidades y aptitudes

que debe tener la persona indicada para una
determinada posición, se emplea un algoritmo que
ayude a encontrar dentro de la base de datos a al
individuo más indicado para la cultura organizacional y
la gestión por competencias.

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KEY
PERFORMANCE
INDICATOR

Indicador clave de rendimiento, o

Indicadores Clave de Desempeño,
miden el nivel del desempeño de
un proceso, centrándose en el
"cómo" e indicando el rendimiento
de los procesos, de forma que se
pueda alcanzar el objetivo fijado.

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KEY
PERFORMANCE
INDICATOR

Los KPI’s ayudan a tomar decisiones

respecto al estado (actual) de un
proceso, proyecto, estrategia, y de
esta manera permite definir o
ajustar una línea de acción de
manera oportuna que permita la
consecución de los resultados.

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CARACTERISTICAS
• Conecta los objetivos operativos
con objetivos estratégicos
• Medibles y cuantificables para
poder mejorar
• Lograr tus objetivos estratégicos
• Seguimiento, control y toma de
decisiones
• Alinear proyectos con los
objetivos estratégicos

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CARACTERISTICAS
Especifico: deben medir aspectos objetivos y se debe
centrar en un único aspecto a medir, hemos de ser
concretos.
Medible y cuantificable: tienen que ser unidades de
medidas realistas. Los KPIs son métricas, por tanto su
principal característica es que son medibles en
unidades. Por ejemplo si hablamos de unidades
monetaria las cuantificaríamos en € o $.
Relevante: deben aportar información relevante por sí
mismos. Únicamente sirven aquellos factores que sean
relevantes para nuestra empresa.
Temporal: deben tener una continuidad en el tiempo.
Por ejemplo podemos querer medir a diario, de forma
semanal, mensual o anual.

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CARACTERÍSTICAS
• Medibles periódicamente
• Los directivos toman decisiones a partir de los KPI’s
• Determinan claramente lo que deben los equipos en
la empresa
• Claro compromiso y responsabilidad, de directivos,
cargos intermedios y equipos de trabajo
• Impacto significativo en los Factores Clave de Éxito
de la empresa
• Promueven acciones que supongan un impacto
positivo en el desempeño de la empresa.

• Hay que evitar que una métrica mal definida

provoque comportamientos disfuncionales en la
organización.

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• Un buen KPI debe dar seguimiento

a un valor medible para influir de
manera oportuna, cambiar los
UTILIDAD DE planes o ajustar la ejecución como
LOS predictores del éxito.

INDICADORES

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TIPOS DE
INDICADORES KPI´s
• Indicadores Externos vs. Internos
• Indicadores Cualitativos vs. Cuantitativos
• Indicadores de Largo Plazo vs. Corto Plazo
• Indicadores Inductores o Predictivos vs.
Históricos o Rezagados
• Indicadores Primarios o Simples vs.
Secundarios o Compuestos
• Indicadores de Eficacia vs. Indicadores de
Eficiencia
• Indicadores de Entrada / Proceso / Salida /
Resultado

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INDICADORES
EXTERNOS VS.
INTERNOS
Externo conocimiento de fuera de
la compañía, incluso como
estrategia de marketing, interno
informado dentro de la
organización.
• Indicadores Externos: Índice de
satisfacción del cliente.
• Indicadores Internos: Índice de
satisfacción del empleado

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LARGO PLAZO VS.

CORTO PLAZO
Los KPI buscan medir las acciones que
generan resultados en lo inmediato y
cercano, o en el largo plazo. Dependen
de la planeación estratégica, en donde
se definen metas a corto y a largo plazo
de acuerdo con los objetivos
estratégicos.
• Indicadores de Largo plazo: Valor del
tiempo de vida del cliente
• Indicadores de Corto plazo: Valor de
ejecución de un proyecto.

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CUANTITATIVO
VS. CUALITATIVO
Los KPI’s que miden las opiniones y las
percepciones se consideran cualitativos,
mientras que el resto son cuantitativos.
Ambas se representan de una forma
numérica.
• Indicadores Cuantitativos: Porcentaje
de ejecución de plan de capacitación.
• Indicadores Cualitativos: Nivel de
escolaridad de los colaboradores de
una empresa.

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INDUCTORES O
PREDICTIVOS VS.
HISTÓRICOS O
REZAGADOS

"Inductor o Predictivo" pueden influir en el

resultado futuro, mientras que "Histórico o
Rezagado" involucra indicadores de
desempeño pasado.
• Indicador Inductor o Predictivo: Porcentaje
de meses incremento de necesidad de
personal temporal (meses del año
temporada ej. Escolar sierra y costa)
• Indicador histórico o rezagado: Porcentaje
de ventas mensuales producto específico

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PRIMARIOS O SIMPLES
VS. SECUNDARIOS O
COMPUESTOS

Dependencia de otro KPI para ser calculado.

Generalmente, el indicador compuesto está
construido sobre un conjunto de indicadores
de gestión.
• Indicadores Primarios: Porcentaje de
efectividad del plan de mejoramiento de
Clima Laboral.
• Indicadores Compuestos: Porcentaje de
retorno de la inversión en capacitación,
colaboradores en periodo de prueba
(causales de no aprobación).

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INDICADORES DE EFICACIA VS.

INDICADORES DE EFICIENCIA

Eficacia resultados deseados se generaron,

eficiencia medida en que el tiempo, recursos
asignados o el costo se emplean
adecuadamente para obtener los resultados
deseados.
• Indicadores de Eficacia: Porcentaje de
Reducción de absentismo.
• Indicadores de Eficiencia: Porcentaje de
contratos registrados SUT (plazo normativo).

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INDICADORES DE ENTRADA /
PROCESO / SALIDA / RESULTADO

Los KPI relevantes en 4 etapas del análisis: entrada, proceso, salida

y resultado.
• Los KPI de entrada miden los recursos involucrados en el logro
de los objetivos (tiempo, capital humano, costos): Cantidad de
miembros del equipo, Presupuesto del proyecto.
• Los KPI de proceso - actividades producir los resultados
esperados. Ejemplos: Tiempo para procesar facturas de
servicios de recursos humanos.
• Los KPI de salida – calidad/cantidad de los productos o servicios
creados. Ejemplos: Perfiles de puestos actualizados.
• Los KPI de resultados - impacto en la provisión de bienes y
servicios. Ejemplos: Índice de satisfacción clima laboral.

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CONSTRUCCIÓN KPI’S

• Definición: Se debe describe concretamente lo que se

está midiendo
• Importancia: Es un factor clave para la empresa.
• Meta: Que se busca cumplir.
• Forma de calcularlo: Fórmula de calculo, identificar el
numerador y el denominador.
• Unidades: en que unidades esta nuestro indicador.
(porcentaje, unidad, etc).
• Periodicidad: ¿Cada cuanto lo vamos a medir?.
• Responsable: El responsable es quien debe determinar
las acciones para su puesta en marcha o al menos
informar para determinar acciones en instancias
superiores.

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IMPLEMENTACÍÓN KPI’S
IDENTIFICAR LOS OBJETIVOS (QUE
QUEREMOS ALCANZAR)
SELECCIONAR LOS KPI’S ADECUADOS

MONITOREAR REGULARMENTE

COMUNICAR Y ENTRENAR AL PERSONAL

EVALUAR Y MEJORAR CONTINUAMENTE

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EJEMPLOS
KPI’s
BÁSICOS HR

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CUADRO DE MANDO
INTEGRAL

• Herramienta analítica que muestra visualmente

los indicadores claves relacionados con la gestión
de talento y permite hacer seguimiento de las
diferentes acciones que se están llevando a cabo
con respecto a los objetivos marcados.

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KPI’S DE SELECCIÓN

CONTRATACIONES INTERNAS
TIEMPO CONTRATAR TIEMPO CUBRIR UNA (POSICIONES VACANTES TASA DE ROTACIÓN DE
UNA VACANTE VACANTE CUBIERTAS CON PERSONAL PERSONAL
INTERNO)
Número de contratos suscritos Número de procesos dentro del Número de vacantes Número de renuncias
dentro tiempo tiempo
X 100 Cubiertas internamente de contrataciones dentro
Número de contratos totales X 100 Numero de procesos totales X 100
Número de vacantes del periodo
• Acuerdos de servicio • Acuerdos de servicio totales Número de contrataciones X 100
(número de días (número de días • Permite analizar dentro del periodo
máximos) máximos) oportunidades de • Periodo 90 días de
• Desde la apertura de la • Desde la apertura de la crecimiento adaptación
vacante vacante profesional Se espera que no supere
• Fecha de firma del • Fecha de incorporación • Capital humano del 4%
contrato nuevo colaborador interno
• Plan carrera

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KPI’S DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

EFECTIVIDAD PLAN DE IMPACTO DE LA RETORNO DE LA SATISFACCIÓN

CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN INVERSIÓN CAPACITACIÓN

Número de cursos planificados Número de capacitados mejora ((Ingresos obtenidos – Inversión Índice de satisfacción
Número de cursos totales Numero de capacitados totales X 100 realizada) / Inversión realizada) x 100
X 100
• Se espera que sea • Calidad del programa,
• Necesidades de • Efectos reales: desempeño del
capacitación que no aumento de la mayor a cero
facilitador, de los
fueron identificadas producción, mejora en • Medir de manera
medios, materiales de
para la elaboración del la calidad, reducción previa para conocer la
apoyo, salas
Plan de costos, incremento línea base
• Vía de encuestas,
en las ventas (mayores • Medir posterior para
beneficios de acuerdo entrevistas,
conocer el beneficio
objetivos) cuestionarios
• Se puede medir dentro • Determinar porcentaje
de los 30 y 90 días. mínimo esperado

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KPI’S DE GESTIÓN DESEMPEÑO

PORCENTAJE DE
APROBACIÓN PERIODO
PRODUCTIVIDAD CALIDAD EVALUACIÓN
DE PRUEBA DESEMPEÑO PERIODICA
Porcentaje de Porcentaje de (Numero de colaboradores aprueban Promedio de evaluación del
actividades/entregables cumplidas actividades/entregables que evaluación periodo de prueba / Numero
de nuevos ingresos del periodo) x 100 desempeño colaboradores de
dentro del tiempo esperado cumplen con las expectativas de la
la empresa
• Definir tiempo para empresa • Determinar
• Se deben definir los periodicidad (90 días) • Definir escalas
ejecución de cuantitativas,
actividades / estándares de calidad • Determinar calificación
• Se puede medir costos cualitativas
entregables mínina para aprobar
de fallos y reprocesos • Resultados
cuantitativos,
cualitativos
• Toma de decisiones

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KPI’S DE DESARROLLO Y RETENCIÓN DEL

TALENTO
DURACIÓN EN EL
HIGH POTENCIALS PUESTOS CLAVE TASA DE RETENCIÓN
PUESTO DE TRABAJO
(Número de colaboradores altos (Número de puestos clave / Total de Tiempo medio que tarda un empleado en (Número de personas permanecen
potenciales/total de colaboradores puestos o cargos tipo de la ascender + número de meses que en el en empresa/
de la empresa) x 100 empresa) x 100 mismo cargo /número total de
empleados de la empresa Número de nuevos ingresos) x 100
• Definir los • Definir los aspectos • Fugas de talento suelen • Disposición del
colaboradores con para que un puesto sea tener una estrecha empleado a quedarse
habilidades que considerado clave relación con el tiempo en la empresa
pueden ser (estrategia, giro de que pasa un empleado (factores como
considerados para negocio, especificidad, en un mismo cargo retribución, beneficios,
desarrollo mercado laboral, etc) clima laboral
• Buscan nuevas
• Definir plan carrera oportunidades y salir • Identificar los
• Definir plan de de la empresa puestos/colaboradores
desarrollo (líderes, • Definir los puestos de a retener
áreas técnicas, etc) interés para retener • Determinar
periodicidad (3 meses,
1 año, 5 años, 10 años)

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KPI’S DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

PORCENTAJE DE
COSTO DEL
TASA DE ABSENTISMO TIPO DE ABSENTISMO ACUMULACIÓN DE
ABSENTISMO VACACIONES
(Número días no laborados/total de Total Valor horas no laboradas en el (Número de días no laborados por (Número de días de vacaciones
días periodo) x 100 periodo causal/total de días no laborados en el
periodo) x 100 acumulados no gozados / total
• Definir tipo de • Cálculo sobre el valor de días de vacaciones
• Identificar causales de generados) x 100
ausencias, justificadas hora del puesto
absentismo • Identificar puestos y
o no. • Cálculo cubrir las horas • Base para establecer personas que no hacen
• Identificar número de no laboradas
planes / acciones de uso de vacaciones
horas pactadas que no • Retrasos generación de mejora (día libre • Identificar causales no
se cumplen. entregables cumpleaños, uso de vacaciones
• Predecir las bajas en el matriculación de hijos,
equipo o detectar día de la familia, etc)
problemas en la
organización

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KPI’S DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y

RELACIONES LABORALES
CONDICIONES DE
ACCIDENTABILIDAD TASA DE MORBILIDAD TIPO DE MORBILIDAD
TRABAJO SEGURAS

Número de accidentes x 1’000.000/ Condiciones inseguras encontradas Número de colaboradores presentan Número de colaboradores presentan
Numero de horas trabajadas – en la inspección de los lugares de enfermedades / total enfermedades enfermedades (por tipo) / total
personas expuestas trabajo presentadas enfermedades presentadas

• Medidas de prevención • Identificar riesgos • Determinar políticas • Determinar el pazo

de riesgos laborales se laborales y peligros internas para definir el para la medición
están implementando • Actos inseguros y proceso de reporte de (mensual, trimestral,
correctamente condiciones inseguras enfermedades (aval semestral)
• Número total de que pueden ocasionar IESS) • Tipo de diagnóstico de
accidentes con lesiones accidentes o • Cuantificar número de acuerdo certificado del
por cada millón de enfermedades días médico competente
horas trabajadas - laborales • Establecer planes de
trabajadores expuestos • Definir la línea base, prevención de la salud
al riesgo. meta llegar a cero

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EJEMPLOS KPI’s RECURSOS

HUMANOS
Ayudan a medir todo lo relacionado con el personal de una
empresa, y un buen ambiente laboral, además de una buena
productividad:
• Rotación de personal
• Número de horas extra laboradas
• Productos (actividades realizadas) durante horas extras
• Tiempo cubrir perfil adecuado para una vacante
• Tasa de promoción interna
• Porcentaje de aplicación de conocimientos en capacitación
• Promedio tiempo de cierre de brechas (perfil tipo)
• Tasa de productividad
• Tasa de accidentabilidad
• Tasa de enfermedades (absentismo – enfermedad tipo)
• Reputación de la empresa
• Porcentaje de deserción
• Nivel de compromiso con la organización

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EJEMPLOS

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CUADRO DE
MANDO
INTEGRAL

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CUADRO DE MANDO INTEGRAL

META: 95% puestos vacantes META: 75% mandos medios
META: 100% actualizados cubiertos FORMULA: Porcentaje de
FORMULA: Porcentaje de perfiles FORMULA: Porcentaje de colaboradores en proceso de
de puestos actualizados puestos vacantes cubiertos cierre de brechas (semillero
PERIODICIDAD: Trimestral dentro del tiempo mandos medios)
RESPONSABLE: Jefe de Recursos PERIODICIDAD: Mensual PERIODICIDAD: Semestral
Humanos RESPONSABLE: Jefe de Recursos RESPONSABLE: Jefe de Recursos
Humanos Humanos

FORMACIÓN DE
PERFILES DE SELECCIÓN DE
MANDOS
PUESTOS PERSONAL
MEDIOS

OBJETIVO ESTRATÉGICO: Dotar de personal competente

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CUADRO DE
MANDO
INTEGRAL

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