UNIVERSIDAD GALILEO

FACTI
Maestría en Administración de Negocios
Curso: Gestión del Recurso Humano
Horario: Virtual
Catedrático: Ing. Patricia Mazariegos Cordón.

ACTIVIDAD 3.1
Evaluación de Desempeño de 360º

Alumno: Camajá Recinos, Luis Miguel

Carné: 12223010
Guatemala, 16 de junio del 2019
 Tabla de Contenido

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 3

ELEMENTOS Y DESARROLLO DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE 360° ........ 4

Elementos de la evaluación de desempeño de 360°.............................................................. 5

a) Personas: ........................................................................................................................... 5

b) Formato: ............................................................................................................................. 5

Desarrollo de Evaluación de desempeño 360°........................................................................ 5

a) Preparación: ...................................................................................................................... 5

b) Sensibilización: ................................................................................................................. 6

c) Proceso de Evaluación: ................................................................................................... 6

d) Recolección de Datos: ..................................................................................................... 6

e) Reporteo: ........................................................................................................................... 6

f) Retroalimentación:............................................................................................................ 7

g) Planes de desarrollo: ....................................................................................................... 7

SOFTWARE DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE 360º .................................................... 8

Software Smart 360 ......................................................................................................................... 9

Ventajas ....................................................................................................................................... 10

Desventaja ................................................................................................................................... 10

Software HRider ............................................................................................................................. 11

Ventajas ....................................................................................................................................... 12

Desventajas ................................................................................................................................. 12

CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 13

EGRAFIAS....................................................................................................................................... 14
 INTRODUCCIÓN

En el siglo XIX, en pleno desarrollo de la revolución industrial, hay evidencias,

aunque de manera empírica, sobre la evaluación del desempeño. En 1842, el
Congreso de Estados Unidos implementa la ley que obliga a todas las empresas,
de forma anual, hacer procesos de evaluación a sus trabajadores. Sin embargo,
después de la segunda guerra mundial las mediciones a los trabajadores se hacen
más complejas debido a la misma especialización del trabajo y las mismas
necesidades de sobresalir en un mundo de negocios más competitivo. Para poder
medir estas nuevas formas de trabajo, cada vez más complejo y especializado,
surgen dos formas de medir el trabajo: las evaluaciones por objetivos y las
evaluaciones por competencias. Para poder medir este desempeño que día a día
se hace más complejo y especializado, se hace necesario incorporar la tecnología,
para que esta nos ayude a recopilar inmediatamente todos los aspectos que, en
este mundo globalizado, son cada vez más complejos.

Decimos que la evaluación del desempeño es una función vital en toda

organización que nos permite comprobar y determinar en qué grado se están
cumpliendo los objetivos, de manera individual, que se proponen por medio de la
misión y visión. Permitiendo que el cumplimiento de estos objetivos haga que la
organización sea más eficaz, eficiente y competitiva en el actual mundo
globalizado. Esta evaluación del desempeño permite a la organización determinar
de sus colaboradores: sus fortalezas, debilidades, capacidades, competencias,
problemas y grados de integración.
 ELEMENTOS Y DESARROLLO DE UNA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE 360°

Sabemos que las evaluación de 360° son un tipo de herramienta sumamente

importantes para toda empresa u organización sin importar el tamaño o giro del
negocio, por un lado para la Gerencia, es indispensable para toma de decisiones a
futuro (NO PARA DESPEDIR PERSONAS), por otro lado para los empleados es
importante saber dónde se encuentra y más que eso, tener claro si están
cumpliendo con la funciones que desempeñan de acuerdo al perfil solicitado en
cada puesto, de esta forma al ser retroalimentados pueden tener claro las área de
mejor y oportunidades para desempeñar de la mejor forma las funciones
inherentes a su cargo, de esta forma se persigue estar en línea con los planes,
estrategias empresariales, facilitando el cumplimiento de las metas y objetivos.

Como información General, debemos tener claro que la Evaluación de desempeño

de 360°, como su nombre lo indica, busca obtener retroalimentación tanto interna
como externa, Siendo el verdadero objetivo el desarrollo del personal dentro de
cada empresa.

En resumen podemos indicar que la Evaluación de desempeño nos sirve para:

a) Medición del Desempeño de los colaboradores.

b) Medición de la Competencias.
c) Para poder elaborar programas y rutas de desarrollo.
Elementos de la evaluación de desempeño de 360°

a) Personas:
Jefes, subalternos, compañeros, clientes internos, clientes externos.

b) Formato:
 Debe existir un formato elaborado, discutido, revisado y aprobado por el
Departamento de Recursos Humanos y las Gerencia Departamentales.
 El formato puede variar dependiendo del departamento y puesto del
colaborador.
 Algunos ejemplos de Elementos a evaluar:
1. Desempeño
2. Eficiencia
3. Iniciativa
4. Rapidez/Velocidad
5. Valores
6. Puntualidad
7. Compromiso y responsabilidad
8. Cumplimiento.
9. Trabajo en Equipo
10. Servicio y Asesoría.

Desarrollo de Evaluación de desempeño 360°

a) Preparación:

Acá se definen los pasos a seguir, tomando en cuenta tiempos para la

ejecución, análisis de competencias laborales, do al puesto
desempeñado, competencias de acuerdo al perfil. En esta etapa deben
quedar definidos los Formatos, los evaluadores, los evaluados, fechas,
líderes en los diferentes procesos.
b) Sensibilización:

Es importante que tanto evaluados como evaluadores tengan claro los

beneficios de la evaluación de 360° y por supuesto la forma en que va a
impactar a la empresa, en este proceso se busca reducir el stress o
tensión por el hecho de sentirse observado, es aquí donde se debe
tener la habilidad de vender la idea y por lo tanto ser comprada.

c) Proceso de Evaluación:

Se envían los formatos de evaluación de desempeño a los evaluadores,

utilizando softwares en líneas que se encarga de administrar el proceso,
haciéndolo practico y fácil.

d) Recolección de Datos:

Cuando los evaluadores han terminado de realizar las evaluaciones, se

recolectan en una base de datos y se procesan, monitoreando de forma
inmediata el avance de cada uno de ellos.

e) Reporteo:

Luego de recolectar la información, se sintetiza y de ordena de tal forma

que se pueda tomar lectura del resultado, tomando en cuenta
estadísticas y tendencias de cada evaluado, tomando en cuenta que son
varios los evaluadores, por lo tanto se debe manejar dicha información
de forma lógica y estructurada para que el resultado logre impactar de
acuerdo a lo esperado.
f) Retroalimentación:

Parte del éxito es la retroalimentación, de lo contrario solo fue tiempo

perdido y costo para la empresa. Debe realizarse de forma correcta,
con un enfoque positivo hacia el evaluado, teniendo mucha capacidad y
habilidad para hacer ver el resultado y el evaluado se sienta
comprometido e identificado con la organización.

g) Planes de desarrollo:

Terminado el proceso de evaluación de desempeño de 360°, se deben

tomar acciones, desarrollando rutas de crecimientos para los evaluados,
buscando mejoras que les permitan obtener las oportunidades
detectadas. Obviamente también hay que tomar en cuenta que puede
haber deficiencias que son oportunidades de mejora, siendo estas:
conocimientos, actitudes, habilidades y valores.
SOFTWARE DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE
360º

Las evaluaciones de 360 grados son conocidas como evaluaciones integrales

porque permite medir las competencias conductuales de los colaboradores
obteniendo una retroalimentación de su desempeño basado en la funciones del
puesto. Es importante que cuando se realizan estas evaluaciones estén siempre
orientadas a estrategia de la empresa.

Estas evaluaciones permiten medir el desempeño del recurso humano, evaluar

sus competencias, diseñar programas de aprendizaje y desarrollo y sirven como
base para poder implementar de carrera y planes de acción si se detectan algún
inconveniente.

Las evaluaciones de 360º se relacionan para sus resultados las evaluaciones

correspondientes con relación con su jefe inmediato, compañeros de trabajo,
subordinados y clientes.

Para que esto se pueda medir de forma más rápida y eficiente nacen los software
de medición los cuales les permiten a las empresas por medio de sus encargados
poder tomar decisiones en tiempo real sobre el rendimiento de sus colaboradores
teniendo un amplio espectro de lo que está pasando y poder corregir en lo que se
está fallando y poder tomar una acción a tiempo y no cuando ya es muy tarde, las
empresas que implementan estos tipos de software son empresas preventivas y
no reactivas.
 Software Smart 360

Es un software 100% en la nube utilizada para poder realizar evaluación en 360º

en la cual permite tener un control en tiempo real sobre los resultados y a la vez
generar reportes de forma general o por áreas.

Es un software que puede ser accesado por medio de una computadora, Tablet o
dispositivos móviles con solo tener acceso a internet, esto se hace por medio que
su plataforma o servidor se encuentra en la nube brindando seguridad de la
información e integridad de la misma.

Es una plataforma que ayuda a las empresas a aumentar su productividad y la

eficiencia evaluando a sus colaboradores por medio de una evaluación 360º, un
método enfocado a evaluar competencia y conductas observables. Mide el
desempeño del evaluado ya que se evalúan todos los aspectos con los que
interactúa la persona a evaluar.

Es un software que permite identificar las debilidades, cualidades, habilidades,

conocimientos, actitudes positivas y negativas que la persona evaluada posee
permitiendo tomar acciones necesarias para crear planes estratégicos para la
mejora continua de la empresa.

El software en su plataforma está compuesta por 15 módulos los cuales son:

 Personal  Criterios  Envío de correo

 Conductas  Escalas  Avances
 Cuestionarios  Textos de correo  Resultados
 Periodos  Texto de inicio  Reportes
 Relaciones  Logo de empresa  Comparativos
Ventajas

 Plataforma en la nube (se puede usar desde el primer día)

 Se puede exportar la información en Excel, Word y Pdf.
 Reportes en tiempo real y a la medida
 Se puede crear sus propias evaluaciones y modificar las existentes
 Multiusuario
 Seguridad de la información
 Soporte 24 horas 365 días del año
 Actualizaciones gratuitas de nuevas versiones o modificaciones del
software
 Costo de renta mensual no lo limita por usuarios.

Desventaja

 Cuando se quiere llevar a cabo varias evaluaciones se pueden crear pero

solo se puede ejecutar 1 a la vez en un periodo determinado de tiempo.
 Solo permite el envío de 4 correos por evaluador en el período.
 Solo se puede contratar por renta y es en la nube no se puede tener
instalado en un servidor propio.
 Software HRider

Es un software que permite diseño de formularios de evaluación de desempeño,

es un software de nube que sus forma de utilizar es rápida y sencilla que permite
la medición y evaluación de resultados.

HRider nos ayuda o nos permite estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de

eficiencia con que las personas llevan a cabos sus actividades y
responsabilidades de sus puestos de trabajo.

Entre los beneficios que nos ofrece este software es una comunicación más fluida
entre los empleados, jefes y directivos, reducción de costos en la gestión, agilidad
en la toma de decisiones, que los colaboradores se identifiquen con la empresa.

Es un software que se basa en 5 etapas al momento de realizar su evaluación la

cual se compone de la siguiente forma:

Competencias Generales
 Compromiso
 Comunicación
 Ética e Integridad
Competencias Específicas
 Dirección de equipos
 Toma de decisiones
Competencias Estratégicas
 Pensamiento estratégico
 Orientación al Cliente
 Responsabilidad Social
Uso Eficiente de los Recursos
 Gestión del tiempo
 Utilización de los recursos
 Orientación a la rentabilidad
Competencias Técnicas
 Ingles
 Habilidades digitales

Basado en estas competencias este software ayuda a las personas para estimar el
valor y actitudes de los colaboradores y la contribución a la organización, ayuda a
los colaboradores a conocer sus fortalezas y debilidades, genera información para
la toma de decisiones.

Ventajas

 Plataforma en la nube (se puede usar desde el primer día)

 Se puede adquirir para múltiples empresas o empresa individual
 Importación y exportación en Excel para manejo de datos
 Informes en Tiempo Real
 Seguridad
 Multilenguaje para las evaluaciones
 Se pueden ver resultados por competencias, fortalezas y debilidades

Desventajas

 Pago de licencia por usuario

 Evaluaciones no pueden ser modificadas ya están instaladas solo para
seleccionarla
 Solo se puede contratar por renta y es en la nube no se puede tener
instalado en un servidor propio.
 En el licenciamiento básico no permite trabajar en la plataforma con la
marca de la empresa y configurar el remitente.
 CONCLUSIONES

1. La evaluación del desempeño debe permitir a todo colaborador conocerse a

sí mismo con la finalidad de que día a día sea más eficaz y eficiente.

2. De la información obtenida por la evaluación del desempeño, la

organización debe trazar planes y estrategias de capacitación, desarrollo y
promoción para su personal.

3. Durante el proceso de evaluación es necesario que se documenten los

procesos y que existan medidores cuantificables, de lo contrario la
evaluación será inexacta.

4. El enfoque de la evaluación de 360°, permite que la evaluación se realice

de forma integral.

5. El uso de la tecnología en la evaluación del desempeño permite que por

muy compleja y especializada que esta sea, la información se reciba en
tiempo real y de la manera más objetiva posible.
 EGRAFIAS

HRider. (s.f.). Software de Evaluación del Desempeño y Feedback 360.

Obtenido de https://www.hrider.net/faces/jsf/index.xhtml

Mazariegos, A. (2016). GlocalThinking. Obtenido de

https://www.glocalthinking.com

SMART 360. (s.f.). Human Smart. Obtenido de

https://humansmart.pro/software_evaluacion_360_grados_online_en
_linea.html

Barceló, J. C. (2019). IMF Business School. Obtenido de https://blogs.imf-

formacion.com