1.

- Remuneraciones y compensaciones
Los beneficios sociales pueden definirse como las remuneraciones o los
beneficios que perciben los empleados de una empresa, a parte de su sueldo,
por su trabajo. Estos beneficios no están relacionados con aumentos de sueldo
o con pagas extra, son beneficios que tienen un claro objetivo: mejorar la
calidad de vida y cubrir algunas de las necesidades externas o internas de los
trabajadores.

• Seguros médicos y de Vida:

• Es uno de los beneficios para trabajadores más habituales. Ayuda a que
estos mantengan su salud en mejor estado, previniendo más ausencias
al trabajo.
• Alimentación:
• Las dietas son otro de los beneficios más comunes en las empresas.
Muchas son las que dan tickets para comida o descuentos.
Normalmente los tickets no cubren todo el gasto, pero sí supone un gran
ahorro para el trabajador a final de mes.
• Formación:
• La formación de los empleados es beneficiosa tanto para el propio
empleado como para la empresa. El negocio podrá disfrutar y ‘explotar’
los nuevos conocimientos adquiridos por el trabajador. Además, al
trabajador le ayudará a sentirse valorado por la apuesta que se ha
hecho en él.
• Actividades de ocio:
• Es una tendencia al alza. Este beneficio conlleva realizar actividades de
ocio que ayuden a reducir el estrés y mejoren el estado físico y mental
de los trabajadores. Por ejemplo: clases de yoga, de pilares, al abono a
un gimnasio, etcétera.
• Reconocimientos empresariales:
• Los reconocimientos empresariales consisten en otorgar títulos como “el
empleado del mes”, “el empleado más proactivo”, etcétera. Estos títulos
incentivan a los trabajadores y aumentan su bienestar dentro de la
empresa, consecuencia del reconocimiento.
• Facilitadores de vida:
• Este beneficio reúne todas las acciones que buscan facilitar la vida de
los empleados. Por ejemplo: servicio de lavandería en el trabajo,
guarderías, comedores, etcétera. Ya existen organizaciones que
apuestan por estos beneficios sociales, aunque son más propios de
grandes empresas.
2.- Capacitación y desarrollo

Formación y capacitación:

La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la

actividad profesional de la empresa. Este KPI permite optimizar la productividad
de cada trabajador. Mediante planes de formación subvencionada para
empresas es posible mejorar el employer branding de la empresa, motivar a los
trabajadores, aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y el
tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.

Las empresas exitosas entienden que es más beneficioso y rentable capacitar

a sus empleados existentes en lugar de buscar nuevos talentos.

Los diez principales beneficios de los programas de capacitación y desarrollo

de empleados incluyen:

1. Productividad incrementada
2. Microgestión reducida
3. Formar futuros líderes
4. Mayor satisfacción y retención laboral
5. Atraiga empleados altamente calificados
6. Mayor consistencia
7. Mayor camaradería
8. Seguridad reforzada
9. Capacidad de entrenamiento cruzado
10. Innovación añadida
Productividad incrementada

Cuando los empleados se mantienen actualizados con los nuevos

procedimientos y tecnologías, pueden aumentar su producción general.

Microgestión reducida
Si los trabajadores se sienten capacitados para realizar una tarea, por lo
general requieren menos supervisión y trabajan de manera más
independiente. 1
Formar futuros líderes

Las organizaciones deben tener una línea sólida de líderes potenciales

innovadores y bien capacitados para crecer y adaptarse con el tiempo.

Mayor satisfacción y retención laboral

Los empleados bien capacitados ganan confianza en sus habilidades, lo que

conduce a una mayor satisfacción laboral, una reducción del absentismo y la
retención general de los empleados.
Atraiga empleados altamente calificados

Los mejores empleados se sienten atraídos por empresas con una trayectoria
profesional identificable basada en una capacitación y un desarrollo constantes.

Mayor consistencia

La capacitación bien organizada garantiza que las tareas se realicen de

manera uniforme, lo que resulta en un estricto control de calidad en el que los
usuarios finales pueden confiar.

Mayor camaradería

La capacitación y el desarrollo ayudan a crear un sentido de trabajo en equipo

y colaboración.

Seguridad reforzada

La capacitación y el desarrollo continuos ayudan a garantizar que los

empleados tengan los conocimientos y las habilidades para realizar una tarea
de manera segura.

Capacidad de entrenamiento cruzado

Brindar una capacitación constante crea un equipo con conocimientos en

general donde los empleados pueden ayudar a capacitarse o asistirse entre sí
según sea necesario.

Innovación añadida
Los empleados constantemente capacitados pueden ayudar a desarrollar
nuevas estrategias y productos, contribuyendo al resultado final y al éxito
continuo de la empresa.

Fomentar la capacitación y el desarrollo profesional en las empresas es una

parte importante de la gestión del personal. Al hacerlo, se logra transformar la
abundante información disponible en conocimiento aplicable en pro de la
productividad.

La capacitación y el desarrollo son algo de mutua conveniencia para

colaboradores y empresas. Por una parte, las empresas ofrecen herramientas
para que su personal alcance el mejor desempeño; por la otra, el personal
crece y evoluciona.

Otros beneficios de la capacitación y desarrollo profesional son:

 Mejora la eficiencia.
 Incrementa la moral del equipo de trabajo.
 Facilita las relaciones interpersonales.
 Disminuye la necesidad de supervisión continua.
  Mejora la flexibilidad y viabilidad organizacional ante los cambios.

Perspectiva de aprendizaje y crecimiento

Esta perspectiva permite analizar la manera de crear una estructura
sólida que garantice resultados a largo plazo. La perspectiva de
aprendizaje y crecimiento permite analizar la infraestructura de la
organización y así crear valor futuro. Aquí se analizan tres áreas
fundamentales de la organización: El clima organizacional, las personas
y los sistemas.Cuando se habla de clima organizacional se hace
referencia a la satisfacción de los empleados, su rendimiento y su
retención. La perspectiva permite analizar de qué manera las acciones
y comportamiento de los miembros de la organización están optimizando
el desempeño con miras al cumplimiento de metas.El área de personas
analiza los niveles de capacitación de los empleados y las
capacidades de la organización para lograr esa capacitación en términos
de inversión en programas de capacitación, costo de capacitación para
cada empleado, presupuesto disponible, etc.El análisis de los sistemas
hace referencia a al desempeño en términos tecnológicos. Es decir,
qué inversiones u optimizaciones en términos de TI deben realizarse con
el fin de alcanzar las metas de la organización.

3.- Políticas y procedimientos evaluación de desempeño

El Cuadro de Mando Integral introduce cuatro perspectivas distintas para
evaluar el desempeño de la estrategia de una organización:
• La perspectiva financiera,
• la perspectiva del cliente,
• la perspectiva de procesos y
• la perspectiva de aprendizaje y crecimiento
• El Balanced Scorecard, como su nombre lo indica, propone un balance
entre los indicadores de cada una de estas perspectivas.
Esta mejora metodológica permitió alinear los procesos, la gente, la tecnología,
y la cultura con la propuesta de valor para el cliente y los objetivos de los
accionistas.
• Por otro lado, El propósito de la Gestión del Desempeño.
• La gestión del desempeño conlleva la medición permanente del
desarrollo de las competencias de las personas (mediano plazo), y del
cumplimiento de las metas asignadas (corto plazo); lo cual permite lograr
a lo largo del tiempo los dos propósitos base de toda organización:
• Asegurar el cumplimiento de los objetivos y metas estratégicas.
• Permitir el desarrollo de los talentos y expectativas de sus
colaboradores.
• Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión
de recursos humanos que permite determinar la actuación de cada
una de las personas que estén involucradas en dicho sistema, en
relación a una serie de factores establecidos de antemano y en
consecuencia su aportación al logro de los objetivos individuales,
departamentales y globales de la organización.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la
toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio,
debe ser alentado.
Bases de la evaluación de desempeño
• La evaluación del desempeño va ligada al desarrollo de las
personas en la empresa.
• Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
• Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación
del desempeño.
• Requiere el compromiso y participación activa de todos los
trabajadores.
• El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base
para aconsejar mejoras.
Metodos de la evaluación de desempeño
• Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por
cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor
conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
• Autoevaluación: es la evaluación en la que al colaborador hace un
estudio de su desempeño en la organización. Quienes participan en
éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y
se comprometan más con los objetivos.
• Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que
se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor
útil del rendimiento.
• Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los
empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más
conscientes de su efecto sobre los subordinados.
• Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los
clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
 • Evaluación360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien
su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dada
su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor
nivel de satisfacción de los evaluados.
• Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y
aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales
relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos,
concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del
empleado.

4.- Políticas de reclutamiento y competencias

El reclutamiento se desarrolla por medio de una entrevista con psicólogo o
encargado de recursos humanos.
Si se parte de la base que el propósito de toda organización esta expresado en
su Visión y Misión, a partir de ello tantos los objetivos estratégicos, acciones,
tareas y metas, así como todas las unidades funcionales deberán guardar
estrecha relación con ellas.
Algunos autores se refieren la planificación estratégica de RRHH, como las
cuatro R (expresada por sus siglas en ingles), es decir, Disponer de las
personas apropiadas en los puestos correctos con las competencias
suficientes en los momentos correctos.
La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una
gran sombrilla que integra las prácticas de recursos humanos, las
políticas y la filosofía, con el objetivo de preparar a la organización para
lograr sus metas estratégicas. Idealmente estas prácticas y políticas
deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar
la dotación de empleados, retener a las estrellas, necesaria para asegurar
el efectivo funcionamiento de una organización.
Se consideran los siguientes KPIS en relación al reclutamiento y
competencias
• Este KPI es útil para detectar si están mejorando los costes
implicados en los nuevos procesos de selección y reclutamiento.
Su implementación es similar al KPI sobre coste de contratación,
pero vinculado solo a las nuevas incorporaciones.
• Cabe destacar que el costo de la contratación dependerá de si esta
será externa o interna. En el primer caso, el costo será más alto y el
tiempo de dedicación del área de RR.HH., también ya que hay que
desplegar el proceso de reclutamiento hacia afuera de la empresa.
• Esto incluye, en primer lugar, saber cuáles son las características
que debe tener el personal a contratar, generar un aviso y dar
difusión a través de los principales canales. También, recibir los
 CV, hacer una selección de los candidatos y luego realizar las
entrevistas.
• Por otro lado, el costo de contratación interna será más rápido y se
necesitará menos inversión porque no se requiere de un gran
aparato que sustente todo el proceso de selección.
• Ante todo, los empleados a reubicar a través de la promoción
interna, ya están en la empresa y ya fueron seleccionados y
entrevistados para incorporarse a la misma. Y, en segundo lugar,
porque se cuenta con la referencia de los propios CEO o gerentes
de la compañía para validar las cualidades o características de los
candidatos.

COSTO DE CONTRATACIÓN
• Entre los indicadores clave de rendimiento, se puede evaluar
cuánto cuesta cada empleado para la empresa. Así, el costo de
contratación está directamente relacionado con el puesto de
trabajo de una empresa y el proceso de selección.
• Por lo tanto, pueden contemplarse gastos iniciales de dicho
proceso o no. En este último caso, la fórmula no solo atañe al
momento en que las personas se incorporan a la empresa como
empleados, sino también otras inversiones como lo son las
capacitaciones y las curvas de aprendizaje implicadas.
• La fórmula básica para este KPI es el siguiente: (costos internos de
selección + costos externos de selección) / número total de
personas contratadas. A los costos internos y externos se le
pueden sumar las inversiones en materia de desarrollo de
habilidades (ya sean blandas o duras), según lo que se desee
seguir.

5.- Negociación colectiva

Negociación colectiva por empresa es el procedimiento a través del cual un
empleador se relaciona con una o más organizaciones sindicales de su
empresa o con trabajadores que se unen para tal efecto, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.
• La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo
social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los
sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo
adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas
relaciones laborales.
 • La negociación se desarrollará durante un período de 20 días hábiles,
prorrogables por acuerdo entre las partes, hasta por 10 días hábiles
más.
• ¿Cuándo comienza la negociación colectiva?
• La negociación colectiva es un proceso permanente, se inicia con la
elaboración de una propuesta por parte del sindicato, la cual presenta al
o los empleador/es, seguida de un proceso de negocia- ción y la firma
del convenio.
• ¿Qué es un instrumento colectivo?
• Es la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones
u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado.
• Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en
la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción.

6.- Beneficios no monetarios (Empresa a colaborador)

• Otorgar beneficios laborales contribuye a que las personas mejoren su
calidad de vida laboral.
• Los programas de beneficios ofrecen propuestas muy diversas, con
incentivos monetarios o no: flexibilidad en horarios laborales y/o home
office, celebración de fechas especiales (cumpleaños, día de
profesiones/oficios, fiestas religiosas y familiares, etc.), recreación,
programas de relajación y cuidado, programas de formación o cursos
sobre temas no laborales (idiomas, artes, gastronomía, ceremonial y
protocolo, etc.), campañas, concursos; jornadas culturales, deportivas,
solidarias, etc.
• VIAJES PERSONALES O FAMILIARES.
• INVITACIONES A COMER-ALMUERZO-CENAS.
• FLEXIBILIDAD LABORAL.
• DIAS LIBRES.
• ASISTENCIA A CONFERENCIAS Y OTRO TIPO DE EVENTOS.
• ESTADIO-PISCINA- Y OTRAS FACILIDADES.
• EMPRESAS HACEN CONVENIOS –STARBUCKS-COMPAÑIAS DE
SEGURO-CADENAS DE RETAIL-AGENCIAS DE VIAJES.
• SEGUROS Y BENEFICIOS MEDICOS Y DENTALES-BENEFICIOS DE
FARMACIA.
 • BANCA- HIPOTECARIO NO PAGAS GASTOS DE NOTARIO,
TASACION, IMPUESTO Y OTROS ADMINISTRATIVOS.
• VIERNES INFORMALES.
• REGALOS DE FIN DE AÑO.
• PAGABAN LA EDUCACION A LOS HIJOS. INCLUIDO
UNIVERSITARIA.
• BECAS ESTUDIANTILES
• AYUDAS PARA ESTUDIAR. POSTGRADOS Y OTRO TIPO DE
CAPACITACIONES
• PREMIOS EN ESPECIES- COMPUTADOR –TABLET.
• MASAJES: RELAJACIÓN.
• BENEFICIOS CUANDO TE CASAS, BENEFICIOS CUANDO HAY UNA
DEFUNCION. DIAS LIBRES.
• PRESTAMOS DE PARTE DE LA EMPRESA CON DESCUENTO POR
PLANILLA..
• ATENCIONES-FLORES EN NACIMIENTOS U OTRAS.

7.- Beneficios laborales código del trabajo

8.- Aguinaldos
9.- Seguro de vida y complementarios de salud
Seguros médicos y de Vida:
• Es uno de los beneficios para trabajadores más habituales. Ayuda a que
estos mantengan su salud en mejor estado, previniendo más ausencias
al trabajo.
Un seguro de vida actúa en caso de fallecimiento del asegurado. Si esto
ocurriera, sus beneficiarios o herederos accederán a una indemnización
si la muerte ocurre por causa cubierta por el seguro.
El beneficio que otorga el seguro de vida a los beneficiarios, consiste en
una suma de dinero llamada Capital Asegurado, que puede pagarse de
una sola vez o bien en forma de una renta.
¿Cuál es el objetivo de un seguro de vida?
El Seguro de Vida y/o el Seguro de Vida con Ahorro tienen por objetivo:
 proveer ingresos al cónyuge e hijos por un plazo determinado,
 proveer ingresos para la educación de los hijos,
  pagar saldos de deuda (hipotecarias, prendarias, crediticias o
personales),
 pagar las deudas finales del asegurado, tal como servicios
médicos, fúnebres, etc.,
 proveer un fondo para una futura jubilación.

Por esta razón, para determinar qué tipo de Seguro de Vida se necesita
contratar, se deben analizar las necesidades de la familia en caso de
fallecimiento del generador de ingresos.
En suma, el Seguro de Vida brinda protección o ahorro dando seguridad
económica a los beneficiarios cuya estabilidad financiera pueda verse
amenazada ante la muerte del Asegurado.
Los seguros de salud complementarios son una segunda capa de
protección que te ayuda a reducir gastos médicos en salud ambulatoria,
hospitalaria, exámenes, entre otros. Estos se activan una vez que se
hace efectiva la cobertura de tu primera capa previsional de salud,
Fonasa o Isapre.
En Chile existen dos clases de seguros de salud complementarios:

- Seguros de Salud Complementarios Individuales

Son aquellos que puedes contratar individualmente como persona o
junto a tu familia. Pueden ser hospitalarios, ambulatorios, de consultas,
exámenes, full o incluir cobertura catastrófica. El objetivo es fortalecer tu
plan de salud y ayudarte a ahorrar cuando tienes gastos médicos.

- Seguros de Salud Complementarios Colectivos

Estos pueden ser contratados por empresas, asociaciones, sindicatos,

etc. Es una forma muy popular de otorgar beneficios a los
colaboradores. Algunas aseguradoras tienen planes para equipos
pequeños, desde 5 colaboradores.

10.- Bonificación por metas