TEMA 28.

- LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD

EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES: OBJETO Y ÁMBITO DE LA LEY. EL
PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. EL PLAN
DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES DEL AYUNTAMIENTO DE MADRID Y
SUS ORGANISMOS AUTÓNOMOS (OOAA): ÁMBITO MUNICIPAL, PRINCIPIOS
RECTORES, ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD.

La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en pensiones de

viudedad, el mayor desempleo femenino, la escasa presencia de mujeres en puestos de
responsabilidad, o problemas de conciliación muestran como la igualdad plena, efectiva,
entre mujeres y hombres, aquella perfecta igualdad que no admite poder ni privilegio
para unos ni incapacidad para otros (John Stuart Mill) es todavía hoy una tarea
pendiente.

El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no

discriminación por razón de sexo.

El artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las

condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean
reales y efectivas.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en

diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer,
aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada
por España en 1983.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la UE.

Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad

entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un
objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus
miembros.

Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo
comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya
adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley.

En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de

igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al
acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de
trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

La mayor novedad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva

de mujeres y hombres radica, sobre todo, en la prevención de las conductas
discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de
igualdad, que implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los
diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda
generarse o perpetuarse la desigualdad. De ahí la consideración de la dimensión
transversal de la igualdad, seña de identidad del moderno derecho antidiscriminatorio,
como principio fundamental del presente texto.

La Ley se estructura en un Título preliminar, 8 Títulos, 31 disposiciones adicionales, 11

disposiciones transitorias, 1 disposición derogatoria y 8 disposiciones finales. La ley
surge con vocación de erigirse en código de igualdad entre mujeres y hombres.
Incorpora al ordenamiento jurídico español dos directivas en materia de igualdad de
trato; en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales
y otra en el acceso a bienes y servicios y suministros.

OBJETO Y ÁMBITO DE LA LEY

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y
deberes. La Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la
discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera
de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral,
económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la
Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

La Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y

deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé
medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de
discriminación por razón de sexo.

ÁMBITO DE APLICACIÓN
Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato
y de la prohibición de discriminación por razón de sexo.

Las obligaciones establecidas en la Ley serán de aplicación a toda persona, física o

jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su
nacionalidad, domicilio o residencia.

TÍTULO I
PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres:

supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y,
especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y
el estado civil.

Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las

normas:
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio
informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la
interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y

en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable

en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los
términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo
por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las
condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y
participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier
organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones
concedidas por las mismas.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una

diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a
la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven
a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante,
siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Discriminación directa e indirecta.

Directa por razón de sexo: la situación en que se encuentra una persona que sea, haya
sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra
en situación comparable.

Indirecta por razón de sexo: la situación en que una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con
respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan
justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para
alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por

razón de sexo.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga
el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán en todo caso discriminatorios, el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de
una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará
también acto de discriminación por razón de sexo.

Discriminación por embarazo o maternidad. Constituye discriminación directa por

razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la
maternidad.
Indemnidad frente a represalias. Discriminación por razón de sexo cualquier trato
adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la
presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de
cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación.

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias. Los actos y las

cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de
sexo se considerarán nulos y sin efecto.

Acciones positivas. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la

igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres
para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas.
Se contempla especial consideración en supuestos de doble discriminación y las
singulares dificultades en que se encuentran mujeres que presentan especial
vulnerabilidad (como las que pertenecen a minorías, mujeres inmigrantes o con
discapacidad).

Tutela judicial efectiva. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del
derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 53.2 de la Constitución. La persona acosada será la única legitimada en los
litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. (tratamiento preferente, asistencia
del Ministerio fiscal, principio de sumariedad y preferencia. Art 114 y ss de la LJCA)

Prueba: De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las
alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón
de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en
las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte,

podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos
públicos competentes.

Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales.

-------

Tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto Ley 6/2019, de
medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres en el empleo, y la ocupación, sobre el artículo 45 de la LO de igualdad, se ha
producido una ampliación generalizada de la obligación de implantación de un plan de
igualdad a las empresas con más de 50 trabajadores (dentro de un periodo transitorio de 3
años a contar desde el 7 de marzo de 2019) frente a las de más de 250 fijada con
anterioridad.

(plan de igualdad: conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un

diagnóstico de la situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexto
(art 85 del Estatuto de trabajadores y art 45-49 LO de igualdad).

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

II PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES DEL AYUNTAMIENTO DE

MADRID Y SUS OOAA

El I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Ayuntamiento de Madrid y sus OO.AA.,
fue aprobado por la Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid, en su sesión del día 15 de
diciembre de 2.016.
La vigencia de este Plan de Igualdad era de 3 años (enero 2017 - diciembre 2019), sin
embargo, la situación generada por la pandemia causada por el virus Covid-19, motivó su
aplicación también durante el año 2020. Durante su vigencia se han realizado los distintos
informes de seguimiento correspondientes a cada uno de los años y al final del periodo un
informe de seguimiento y evaluación final del Plan correspondiente al periodo 2017-2020.

Durante el año 2021, en el marco de la Comisión de Igualdad del Ayuntamiento

de Madrid y sus Organismos Autónomos, se elaboraba el II Plan de Igualdad
entre mujeres y hombres del Ayuntamiento de Madrid y sus OO.AA.

Su elaboración responde, no sólo al mandato normativo establecido, sino también al

compromiso adquirido por la Corporación en el marco de la Estrategia de Transformación
de la gestión de Recursos Humanos 2020-2023, considerando a la plantilla municipal como
la piedra angular de la acción de gobierno y manteniendo un compromiso firme con la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

La Comisión de Igualdad, presidida por la persona titular de la Dirección General de

Función Pública, tiene carácter paritario y está compuesta por:
a) Representantes de la Administración Municipal, estando representadas todas las Áreas
de Gobierno y OOAA.
b) Representantes de cada una de las Organizaciones Sindicales legitimadas para la
negociación colectiva del conjunto del personal funcionario del Ayto, y sus OOAA, así como
de las legitimadas para la negociación colectiva del conjunto del personal laboral del Ayto y
sus OOAA en proporción a su implantación en el conjunto del personal funcionario y laboral
del Ayto y sus OOAA.

Su ámbito territorial se extiende a todos los centros de trabajo del Ayto y sus OOAA. El
periodo de vigencia del presente Plan será de 3 años.

Estructura
Con el fin de constituirse como una herramienta útil y accesible el Plan se configura con
una estructura sencilla.
Partiendo de la existencia de un objetivo general se ha elaborado un diagnóstico, que
figura como anexo a este Plan, referido a diferentes aspectos y cuestiones relativas al
peso de la variable sexo en determinados ámbitos que afectan al personal que presta
servicio en el Ayuntamiento y sus organismos autónomos.
La información obtenida en la elaboración del diagnóstico ha permitido fijar unas líneas
de intervención que se constituyen en instrumentos que permiten aportar un soporte
estructural al Plan.
Cada línea establece, a su vez, una serie de objetivos específicos cuyo desarrollo se
concreta en una serie de medidas.

El objetivo general que persigue este Plan es avanzar en la igualdad entre mujeres y
hombres en Ayto y sus OOAA.

Líneas de intervención y objetivos específicos

Las actuaciones que orientan el II Plan de Igualdad se estructuran a través de tres líneas
de intervención:

· Línea 1: La institución.
· Línea 2: La comunicación.
· Línea 3: Las personas.
En cada línea de intervención se establecen una serie de objetivos específicos en los
que se concretan las medidas que sirven de guía de la política municipal en materia de
Igualdad.
Los objetivos y medidas recogidas se acompañan de un conjunto de indicadores, que
permitirán realizar un seguimiento del Plan.
Las medidas se presentan calendarizadas en el tiempo de vigencia del Plan e incluyen los
ámbitos responsables e implicados en su implementación.
Todas las áreas de gobierno, organismos autónomos y distritos tienen alguna
responsabilidad en la implementación de este Plan.