Perez Meza

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ.
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL.
TESIS
“FACTORES QUE INFLUYEN EN EL NIVEL DE
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE
LA EMPRESA RACIEMSA - GRUPO GLORIA, 2016”
PRESENTADA POR:
Bach. PEREZ MEZA, LIZ ROSARIO
PARA OPTAR TITULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADA EN TRABAJO SOCIAL.
HUANCAYO – PERÚ
2017
ASESORA:
MG. JENNY TRUCIOS DE LA CRUZ.
ii
Dedico el presente trabajo de investigación
principalmente a Dios por bendecirme con
una profesión tan humana como lo es Trabajo
Social, a mi señora madre por su esfuerzo y
dedicación para sacarme adelante y verme
profesional, por su compañía y su calor único
en el hogar, por ser mi impulso y mi razón de
ser, a mi padre por su apoyo constante y
quien con cada uno de sus consejos supo
hacer que nunca quebrara en el camino, a mi
hermano, compañero de la infancia que
desde lejos siempre me inculco el estudio y la
responsabilidad.
iii
AGRADECIMIENTO
A Dios, Nuestro Padre Celestial por derramar sus bendiciones en cada uno de
los días de mi formación profesional y personal en mi alma mater, la líder
Universidad Nacional del Centro del Perú, a mis padres por su apoyo
incondicional, también quienes conforman el equipo profesional de la
Facultad Acreditada de Trabajo social por cada una de sus enseñanzas e
inspirar en mí el sentido humanitario del quehacer profesional y en especial a
mi asesora, Mg. Jenny Trucios De La Cruz por el tiempo y dedicación que me
presto para culminar satisfactoriamente el presente trabajo de investigación.
iv
RESUMEN
La presente investigación titulada “Factores que influyen en el nivel de

satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria,
2016”, tuvo como objetivo conocer cuáles son los factores que influyen
significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la
empresa Raciemsa.
La investigación es de tipo básica, de nivel explicativo y enfoque cuantitativo; el

método es analítico/sintético y el diseño es no experimental, transaccional,
correlacional-causal. La población fue el total de 50 colaboradores de la Empresa
Raciemsa.
La técnica de investigación fue la encuesta y el instrumento la escala general de

satisfacción laboral, que consiste en identificar estadísticamente los factores
extrínsecos e intrínsecos que influyen significativamente en el nivel de
satisfacción laboral.
De los resultados se concluye que los factores extrínsecos e intrínsecos que

influyen significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa Raciemsa, son la relación entre compañeros de
trabajo, el trato laboral, la estabilidad laboral, la necesidad de reconocimiento y
el deseo de superación profesional. Logrando comprobar las hipótesis especifica
uno “los factores extrínsecos que influyen significativamente en el nivel de
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria
son la relación entre compañeros de trabajo, el trato laboral y la estabilidad
laboral” y la hipótesis especifica dos “los factores intrínsecos que influyen
empresa Raciemsa-Grupo Gloria son la necesidad de reconocimiento y el deseo
de superación profesional”, en consecuencia se acepta la hipótesis general.
PALABRAS CLAVE: Factores extrínsecos, factores intrínsecos, nivel de

satisfacción laboral.
v
ABSTRACT
The present research entitled "Factors that influence the level of job satisfaction
of the employees of the company Raciemsa-Gloria Group, 2016", had the
objective of explaining which are the factors that significantly influence the level
of job satisfaction of employees of the Company Raciemsa.
The research is of basic type, explanatory level and quantitative approach; the
method is analytical / synthetic and the design is non-experimental, transactional,
correlational-causal. The population was the total of 50 employees of the
Raciemsa Company.
The research technique was the survey and the instrument the general scale of
job satisfaction, which consists of identifying statistically extrinsic and intrinsic
factors that significantly influence the level of job satisfaction.
From the results, it is concluded that the extrinsic and intrinsic factors that
significantly influence the level of job satisfaction of Raciemsa employees, are
the relationship between co-workers, labor treatment, job stability, the need for
recognition and the Desire for professional improvement. In order to verify the
hypotheses, one specifies that "the extrinsic factors that significantly influence
the level of job satisfaction of Raciemsa-Gloria Group employees are the
relationship between co-workers, labor treatment and job stability" and the
specific hypothesis "The intrinsic factors that significantly influence the level of
job satisfaction of the employees of the company Raciemsa-Gloria Group are the
need for recognition and the desire for professional improvement", consequently
the general hypothesis is accepted.
KEY WORDS: Factors, extrinsic factors, intrinsic factors, level of job satisfaction.
vi
ÍNDICE TEMÁTICO
PORTADA i
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO iv
RESUMEN v
ÍNDICE vi
INTRODUCCIÓN viii
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema 13
1.2 Justificación del problema 17
1.3 Formulación del problema 19
1.4 Objetivos 20
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Marco referencial 21
2.2 Marco teórico 31
2.3 Marco conceptual 40
2.4 Hipótesis 50
CAPITULO III
METODOLOGÍA
3.1 Tipo, nivel y enfoque de investigación 51
3.2 Método y diseño de investigación 52
3.3Población 53
vii
3.4 Unidad de Análisis 53
3.5 Técnica e instrumento de recolección de datos 54
3.6 Metodología de análisis de datos 56
3.7 Plan de recolección de datos 58
CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1 Presentación de resultados 59
4.3 Discusión de resultados 95
CONCLUSIONES 107
SUGERENCIAS 108
BIBLIOGRÁFIA 109
ANEXOS 113
viii
INTRODUCCIÓN
La presente investigación se encuentra encaminada a identificar cuáles son los
factores que influyen significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa Raciemsa.
Por otro lado el valor teórico comprende las nuevas formas de analizar los
comportamientos organizacionales puesto que en la actualidad vivimos en un
mundo competitivo en el aspecto laboral, donde las empresas y entidades instan
aplicar estrategias que mantengan al eje de su organización contentos frente a
su labor, ya que cuando las actitudes del personal se tornan negativas,
constituyen un síntoma de problemas que pueden causar dificultades futuras
para la empresa. El deterioro de una actitud positiva frente al trabajo se
conceptualiza en la insatisfacción laboral lo cual puede generar ausentismos,
huelgas, excesiva rotación de personal etc. (Merino & Díaz, 2014)
Raciemsa - Grupo Gloria no es ajeno a esta preocupación, puesto que
actualmente está priorizando aplicar dentro de sus estándares de
responsabilidad social corporativa, acciones sobre el capital humano que tiene a
su cargo con la finalidad de que este elemento refleje una buena imagen
institucional para seguir creciendo sólidamente, puesto que ya no solo se trata
de lograr la productividad deseada si no que el colaboradores se sientan
satisfechos con su labor y se identifique con su empresa.
Esta preocupación obliga a la empresa Raciemsa a conformar una plana de
colaboradores satisfechos laboralmente, que brinden un servicio de calidad a la
unidad minera y se identifique con la empresa.
ix
Frente a este propósito la presente investigación tuvo como esencia brindar
datos precisos que muestren que los factores formulados hipotéticamente
influyen significativamente en nivel de satisfacción laboral, puesto “una
investigación es más productiva para la sociedad si indaga con precisión las
causales que influyen en una situación o problema” (Sierra, 2007).
Para comprender mejor la presente investigación, tras una profunda revisión
bibliográfica, se consideró a los factores extrínsecos e intrínsecos como aquellas
condiciones externas e internas al trabajador respectivamente, que
desencadenan la satisfacción o insatisfacción laboral (Fernández Eduardo,
2013) y a la satisfacción laboral como “la perspectiva que tienen los
colaboradores sobre su trabajo y que actúa a su vez como variable actitudinal e
indicador del grado en que a las personas se sientan satisfechas o no con su
trabajo” (Spector, 1997).
Teniendo una visión más amplia de la investigación y considerando lo detallado
se organiza el informe de la investigación de la siguiente manera:
Capítulo I:
Se desarrolla el planteamiento y formulación del problema, donde el estudio
tuvo como objetivo principal conocer cuáles son los factores que influyen
empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016, posterior a ello se desarrolla la
justificación de la investigación.
x
Capitulo II:
Se presenta el marco teórico considerando el siguiente orden; marco referencial
a nivel internacional, a nivel nacional y a nivel local.
Se describe a profundidad las tres teorías que respaldan el estudio:
La Teoría de Existencia, Relación y Progreso, que argumenta que la satisfacción
laboral dependerá de cuan cubiertas o satisfechas están las necesidades de
existencia, relación y crecimiento, las cuales no necesariamente deben seguir un
orden rígido de satisfacción, sino que dependerá de las circunstancias que pueda
estar pasando cada individuo.
La Teoría de Aproximación Bifactorial presenta dos factores que desencadenan
satisfacción o insatisfacción laboral donde los factores intrínsecos por su
naturaleza motivan al colaborador y generan satisfacción; en cambio si los
factores extrínsecos son óptimos solo evitan insatisfacción y cuando son
pésimos generan insatisfacción.
La Teoría de Motivos, argumenta que la motivación son factores que llevan a los
trabajadores a actuar, los extrínsecos son motivos ajenos al trabajador que lo
impulsan a realizar una acción para sentirse satisfecho al lograr lo percibido, los
intrínsecos son motivos internos del trabajador que lo impulsan a actuar en
función a su sentir interior y los trascendentes son motivos que impulsan al
individuo a actuar en favor de otra persona dejando de lado el beneficio
personal.
Seguidamente se desarrolla los conceptos y las hipótesis de la investigación.
xi
Capitulo III:
Comprende la descripción de la metodología utilizada, la investigación es de tipo
básica, de nivel explicativo y enfoque cuantitativo; el método de investigación
es analítico/sintético y el diseño de investigación es no experimental;
transaccional; correlacional - causal. Asimismo se describe la población total que
son 50 colaboradores varones entre operarios y empleados, que conforman las
tres guardias de trabajo A, B y C del último trimestre del año 2016 de la empresa
Raciemsa. Además se describe como técnica la encuesta e instrumento
aplicable la Escala General de Satisfacción, la cual se procesó estadísticamente
mediante el programa SPSS v.24, el método estadístico de Regresión Lineal
Múltiple y el método estadístico de promedios los cuales facilitaron la obtención
de resultados, la tabulación y el análisis del estudio.
Capitulo IV:
Se presenta e interpreta los resultados obtenidos, luego se desarrolla la
discusión de resultados, seguidamente se da las conclusiones y
recomendaciones además se presenta la bibliografía utilizada y los anexos que
respaldan la ejecución del estudio.
xii
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
Las entidades privadas o públicas, tanto en países del exterior como en el
nuestro, en los últimos años vienen dando mayor realce e importancia al
hecho de conocer cuáles son las causantes o factores que desencadenan la
satisfacción laboral que presentan los colaboradores ya sea para eliminarlas
o accionar sobre ellas, para que de esta manera se pueda evitar problemas
posteriores como la baja productividad, el ausentismo laboral, las protestas
sindicales, el bajo rendimiento, absentismo o la deserción laboral, etc., que
pueden además de generar gastos innecesario, afectar la imagen
institucional de la empresa o entidad e inhibir su crecimiento. (“La
satisfacción laboral”, Revista Fundecos, Vol. 2, No.3)
Por otro lado, a nivel teórico se ha comprobado que la satisfacción laboral
se encuentra influenciada por dos factores, el intrínseco y el extrínseco. El
primero, también llamado “motivación” incluye el desarrollo personal, la
responsabilidad, el reconocimiento, el propio trabajo, las fortalezas y las
metas. El segundo, igualmente denominado “higiene”, engloba la política de
la compañía, el salario, las relaciones interpersonales con el supervisor y con
el resto del equipo profesional, condiciones laborales, la vida personal, el
estatus y la seguridad. (While & Barriball, 2007).
13
En relación a los citado de acuerdo a Merino & Díaz (2014) vivimos en un
mundo competitivo en el aspecto laboral donde las empresas instan aplicar
estrategias que mantengan al eje de su organización contentos frente a su
labor, ya que cuando las actitudes del personal se tornan negativas,
constituyen un síntoma de problemas que pueden causar dificultades frebte
a la satisfacción o insatisfacción laboral, por ello importante lograr identificar
los causantes de este fenómeno.
Desde este punto es necesario resaltar que la empresa Raciemsa como
activo del Grupo Gloria está en la obligación de cumplir con estándares
generales exigidos, teniendo como primer objetivo conformar una plana de
colaboradores satisfechos con su labor, que brindan un servicio de calidad a
sus clientes y se identifique con la empresa, por tanto la presente
investigación pretende conocer los factores que influyen significativamente
en el nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa Raciemsa, a
fin de que se pueda aplicar las políticas correspondiente para accionar sobre
aquellos factores que produzca satisfacción o insatisfacción en el colectivo
humano de la empresa.
Para comprender mejor el problema a continuación se presenta diversos
datos estadísticos en relación a los factores que desencadenan la
satisfacción laboral:
El 31 de Octubre del 2016 el portal de empleo virtual “Trabajando” revelo que
el 52% de la población económicamente activa (PEA) peruana “no son
14
felices en sus empleos”, destacando que aproximadamente la mitad de esta
población son trabajadores tienen vínculo laboral con empresas e industrias.
Asimismo de acuerdo al Armando Carrillo (2014), investigador de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, la ausencia de satisfacción
laboral a largo plazo provoca más gastos a la organización tras sufrir una
baja productividad, absentismo y rotación de personal.
Ambas situaciones se refuerzan con un anterior estudio del Instituto Nacional
de Estadística, donde revela que en el año 2015 la Población
Económicamente Activa Ocupada, ascendió a 15.9 millones de personas y
en relación a este dato estadístico, de acuerdo a una encuesta de
satisfacción laboral realizada por la Organización Internacional Supera en
enero del 2016, casi la mitad de empleados peruanos no se encuentra feliz
en su centro de trabajo, lo cual podría afectar su compromiso frente a las
tareas encomendadas. El 45% de personas que participaron en el estudio
admitió no sentirse feliz en su centro de labores y la mayoría sostuvo que
dicha condición se debe a problemas vinculados a condicionantes de su
trabajo.
Asimismo, el 52% de encuestados afirmó sentir que sus ideas y opiniones
son “poco valoradas” en la empresa donde trabajan, en contraparte con el
7% que considera “muy valoradas” sus propuestas.
La claridad de la comunicación con el jefe directo es otro aspecto
considerado negativo por la mayoría de encuestado y el 52% considera que
15
es “bajo”, mientras que el 40% lo califica de “bueno” y solo el 8% de
“excelente”.
El apoyo que reciben en sus trabajos para alcanzar los objetivos trazados es
otro punto en el cual se impone una cifra negativa puesto que el 41% de
trabajadores señala que el nivel de apoyo con el que cuentan es “bajo”, en
tanto, el 28% lo considera “bueno” y el 21%, excelente. Y sobre sus salarios
en relación al mercado, el 47% afirmó que cuenta con un sueldo “bajo”,
mientras que el 45% lo considera “bueno” y el 8% asegura contar con un
pago “excelente”.
De otro lado de acuerdo a lo Rankings Internacionales de Satisfacción
Laboral en el 2008 de los 15 miembros de la Unión Europea, Dinamarca y
Reino Unido se ubican en los primeros países que presentan mayor
porcentaje de satisfacción laboral, contrariamente España, Italia y Grecia se
encuentran en los últimos lugares del ranking, pues en promedio solo el 43%
de empleados se encuentran satisfecho con su centro laboral, esto
representa una crisis de insatisfacción propensa a generar problemas a las
empresas a nivel mundial. (Hernán Añizares, Universidad de Córdoba, 2009)
Asimismo de acuerdo a José Aliaga del blog “Supera” (2014), de 1500
encuestados en Lima, Arequipa y Chiclayo, el 53% de colaboradores de los
sectores de minería, banca, retail, telecomunicaciones y servicios indicó no
sentirse feliz en su centro de labores. La falta de satisfacción laboral radica
en el factor actitudinal que tiene el colaborador frente a su propio trabajo, es
16
por ello que es importante que las empresas generen un excelente clima
laboral.
A nivel de la región Junín, la insatisfacción laboral generada a partir del
descuido de los factores que lo desencadenan, se ve reflejada en las
diferentes protestas vividas en anteriores años, como las protestas
sindicales de docentes, protestas sindicales de trabajadores de la Unidad
Minera de Casapalca, protesta de cuerpos médicos, etc. estos
acontecimientos dan fe que la región Junín no es indiferente a la
insatisfacción laboral percibida por la PEA (694 964 personas) de la región
Junín. (Franco Bendezu, blog “Opina Junín”, 2014)
En relación a lo citado cabe detallar que la situación de la empresa
Raciemsa, presenta ciertos indicadores de insatisfacción laboral en un grupo
de colaboradores, específicamente en el colectivo obrero, que se refleja en
las renuncias consecutivas, el desgano, las insinuaciones de boicots y el
ausentismo en los últimos meses, lo cual afecta no solo la productividad o
la efectividad del trabajo realizado sino al hecho de querer alcanzar las
expectativas generales de la misión del Grupo Gloria.
Por ello cabe resaltar que estas actitudes por parte de un grupo de
colaboradores no dan una fehaciente respuesta a la existencia de una baja
satisfacción laboral en la mayoría de colaboradores, por lo cual es necesario
el presente estudio, para determinar cuáles son los factores que influyen en
el nivel de satisfacción que puedan estar manifestando los colaboradores
de la empresa Raciemsa.
17
1.2 JUSTIFICACIÓN:
Los factores que influyen en la satisfacción laboral viene siendo uno de los
temas de interés de diversas entidades lucrativas, puesto que mediante su
indagación se puede lograr accionar sobre los mismos para así seguir
impulsando la satisfacción laboral en el personal. (Brayfield & Rothe, 2000)
Para hacer frente a las posibles situaciones negativas del personal en
relación a su labor no basta con saber el grado o el nivel de satisfacción o
insatisfacción que manifiesta nuestro capital humano, sino identificar cuáles
son los factores o causantes que lo desencadenan, puesto que una
investigación es más productiva para la sociedad si esta no solo se rige a
describir el estado del problema sino ver qué factores o causantes lo
provocaron. Por ende la presente investigación es importante porque
mediante ella se podrá identificar cuáles son los factores extrínsecos e
intrínsecos que influyen significativamente en el nivel de satisfacción laboral
de los colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016 a su vez
nos permitirá establecer el nivel de satisfacción de los colaboradores.
Asimismo los resultados de la investigación analizados mediante métodos
estadísticos que respalden la precisión y seriedad de los mismos, servirán
para que se pueda aceptar o rechazar si realmente los factores extrínsecos
e intrínsecos hipotéticamente formulados influyen significativamente o no,
en el nivel de satisfacción de los colaboradores de Raciemsa, asimismo para
brindar información precisa a la empresa a fin de que el área administrativa
pueda impulsar acciones en relación a los factores identificados. Puesto
18
que desde hace varios meses la empresa se ha planteado el objetivo de
conformar una plana de colaboradores satisfechos con su labor y fidelizados
con la empresa.
1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
1.3.1 Problema general:
 ¿Cuáles son los factores que influyen significativamente en el nivel
de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
Raciemsa-Grupo Gloria, 2016?
1.3.2 Problemas específicos:
 ¿Cuáles son los factores extrínsecos que influyen
significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016?
 ¿Cuáles son los factores intrínsecos que influyen
 ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral que manifiestan los
19
1.4 OBJETIVOS:
1.4.1 Objetivo general:
 Conocer cuáles son los factores que influyen significativamente
en el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la
empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016.
1.4.2 Objetivos específicos:
 Identificar cuáles son los factores extrínsecos que influyen
colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016.
 Identificar cuáles son los factores intrínsecos que influyen
 Establecer el nivel de satisfacción laboral que manifiestan los
20
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 MARCO REFERENCIAL:
2.1.1 A nivel internacional:
2.1.1.1 BLANCO, ESPERANZA (2015) Universidad Nueva Granada
de Colombia, investigación de diplomado de alta gerencia
“Factores de Incidencia en la Satisfacción Laboral de los
individuos en las Organizaciones”, tuvo como objetivo
determinar cuáles son los factores de incidencia en la
satisfacción laboral, la investigación se realiza en base a la
técnica de revisión documental y estadística reportada de
instituciones públicas y privadas de Colombia. Después de
un focus grup de colaboradores de la investigación se
plantea que la motivación, la comunicación, el trabajo de
grupo y el manejo de conflictos inciden en la satisfacción de
individuos de organizaciones. De los resultados se concluye
que la satisfacción laboral es una variable dependiente
principalmente del buen trato que se le brinda a los
empleados y la solidez existente la relación entre
compañeros de trabajo por ello de impulsar un buen
comportamiento organizacional, las empresas se deben
implementar políticas de convivencia y comportamiento que
21
favorezcan las buenas relaciones entre sus empleados y
reduzcan la brecha personal existente entre los altos y los
bajos cargos, para que todos los empleados trabajen por un
mismo objetivo. Las condiciones óptimas de trabajo para
cada empleado son únicas y las empresas deben responder
a ellas de la forma más apropiada posible para maximizar la
productividad
2.1.1.2 URIBEA, IDE &CASTRO (2014), Universidad Austral de
Chile, trabajo de investigación “Factores que explican la
satisfacción laboral de odontólogos dependientes en
Chile”. El objetivo de la investigación fue determinar los
factores que influyen en la satisfacción laboral de
odontólogos de Chile, en las ciudades de Puerto Montt y
Valdivia, el instrumento fue el cuestionario aplicado en
odontólogos por Goetz et al.11 basado en la escala de Warr-
Cook-Wall (WCW-15) se seleccionaron 9 de los 15 ítems
originales de la escala WCW el respondiente asigna valores
de 1 (muy insatisfecho) a 7 (muy satisfecho) a cada una de
las preguntas del cuestionario, adicionalmente, el
cuestionario recogió información demográfica, la escala de
actitud fue aplicada a la muestra de 305 odontólogos. De
los resultados se concluye que los odontólogos
encuestados presentan un alto nivel de satisfacción
profesional, y este nivel se asocia en mayor medida a
factores externos como el buen salario y el buen trato
22
laboral. Esta información debería ser considerada por
futuros empleadores interesados en la satisfacción laboral
de los odontólogos.
2.1.1.3 HANNOUN, GEORGINA (2011), Universidad Nacional de
Cuyo Argentina, Facultad de Ciencias Económicas trabajo
de investigación para obtener licenciatura en Administración
“Factores y Grado de satisfacción que poseen los
empleados al realizar su trabajo, en Nextel S.A.
Argentina”. El objetivo es determinar los factores y el grado
de satisfacción que poseen los empleados al realizar su
trabajo, en Nextel S.A. Argentina. La investigadora tomó la
muestra total de 100 trabajadores de piso en la sede de
Buenos Aires, Argentina; aplicando el test de Overall Job
Satisfaction, para evaluar el grado de satisfacción laboral
considerando los factores motivacionales extrínsecos e
intrínsecos. En cuanto a el resultado de acuerdo a la escala
sobre satisfacción en el trabajo, es necesario entender que
la misma permite obtener una valoración respecto de los
factores intrínsecos (autorrealización profesional,
reconocimiento y realización exitosa), extrínsecos (salario,
seguridad en el trabajo y ascenso) y de los factores totales;
en cuanto a los primeros, los valores de la escala oscilan
entre 7 a 49, respecto de la segunda, entre 8 a 56 y el valor
de los factores totales puede variar entre 15 a 105, cabe
resaltar que en cuanto más alto sea el valor numérico el
23
trabajadores se encuentra más satisfecho , teniendo
encuentra el mínimo de 50. Por tanto es evidentemente que
se encuentran satisfechos, debido a que en cada modalidad
con la cual se los ha evaluado han respondido
positivamente.
Los trabajadores en el único aspecto en el cual no muestran
una gran satisfacción, es en lo relacionado con el salario que
perciben respecto de las tareas que llevan a cabo en sus
puestos de trabajo. Una de las principales causas de esto
puede ser en el caso de los cajeros, que requieren un alto
nivel de responsabilidad para realizar las tareas en su puesto
y las pocas posibilidades de ascenso, además que el salario
no posee una relación adecuada con las mismas. Esto
genera junto con las pocas posibilidades de ascenso en la
sucursal que los mismos se encuentren insatisfechos en
estos factores. Estos últimos afectan de manera negativa a
los empleados, pudiendo llegar a generar un deseo de
abandonar el trabajo, de cambiarlo por otro o simplemente
de llevar las tareas con desgano afectando el servicio que
se le brinda al cliente.
2.1.1.4 REVISTA ELECTRÓNICA DE INVESTIGACIÓN EN
CIENCIAS ECONÓMICAS ABRIENDO CAMINO AL
CONOCIMIENTO (2014), Universidad Nacional de
Nicaragua Facultad de Ciencias Económicas, trabajo de
investigación público “Factores que influyen en la

24
satisfacción laboral de los empleados de la Empresa
Adara S.A” .El objetivo es determinar el nivel de satisfacción
y los factores (ingresos altos, horario flexible, ningún riesgo
de ser despedido, oportunidad de progreso y disfrute del
trabajo) que intervienen en la misma, para los empleados
de la Empresa ADARA, S.A. Se aplicó una encuesta de
manera aleatoria a 400 empleados de las diferentes áreas
de la compañía. Entre los resultados se destaca el nivel de
satisfacción de los empleados de la empresa del 89%, lo
cual indica que la mayor parte de los empleados tiene un alto
nivel de satisfacción trabajando para la compañía. También
se logró determinar que el factor considerado como el más
importante para los empleados a la hora de medir la
satisfacción es el disfrutar su trabajo, representando el
46.25%.sin embargo este factor no debe ser descuidado por
la empresa, puesto que es un factor motivacional que
impulsa el deseo de permanencia del trabajador dentro de la
empresa.
2.1.2 A nivel nacional:
2.1.2.1 ARANA, WALTER (2008), Tercera Revista de investigación
de la UNMSM, artículo sobre factores extrínsecos e
intrínsecos en industrias. El Ing. Industrial Arana Walter
describe en su artículo sobre “Factores Motivacionales en
Empleados según la Teoría de F. Herzberg”, mediante el
estudio de un grupo de más de 1800 trabajadores de

25
empresas industriales del distrito de Ate Vitarte, donde se
conglomera la mayor cantidad de empleados emigrantes de
nuestra ciudad capital, se aplicó una entrevista cerrada
general, a cargo de cada industria elegida, sobre los
causantes de su insatisfacción o satisfacción, manifiesta que
del análisis de los resultados hallados se concluye que los
factores intrínsecos o motivacionales de los trabajadores en
concordancia con la teoría bifactorial, como el ascenso, el
reconocimiento, y crecimiento profesional presentan un alto
grado de relación positiva con la satisfacción de los
empleados, por otro lado los Factores extrínsecos o
higiénicos como las condiciones físicas del trabajo, la
seguridad en el trabajo y la buena relación entre compañeros
de trabajo tienen también una alta relación con la
satisfacción sentida por los empleados llegando a asumir
que ambos factores determinan en igual grado la
satisfacción de los trabajadores.
2.1.2.2 VALUARTE, VALENTIN (1999) “Factores Internos al
Trabajador y Satisfacción laboral la empresa Dríades”,
trabajo de investigación para optar el grado académico de
Licenciada, Facultad de Psicología de Universidad San
Antonio Abad del Cuzco.
La Investigación es de tipo descriptiva, la muestra está
constituida por la totalidad de 45 empleados pertenecientes
a la empresa Dríades anexa a PETROPERU, que son en su

26
mayoría jóvenes egresados de carreras técnicas. Para
efectos del estudio se aplicó la escala tricotómica de las tres
necesidades la cual fue aplicada en las instalaciones de la
empresa exponiendo las instrucciones y disipando las dudad
de los trabajadores frente a la escala, logrando obtener
como resultado que los obreros se sienten satisfechos
considerando su deseo por superarse, establecerse y
ascender en sus respectivos puestos de trabajo.
2.1.2.3 CHAVEZ, LEONARDO (2004), “Las relaciones laborales
como factor de satisfacción laboral de una empresa del
sector de telecomunicaciones”, investigación realizada
para obtener el grado profesional de licenciado en psicología
organizacional, Universidad Pontificia la Católica del Perú.
El Estudio tiene como objetivo averiguar las diferentes
percepciones que tienen los trabajadores de una empresa
del sector de telecomunicaciones, así como su grado de
satisfacción. La investigación es de tipo descriptiva, la
muestra comprende 50 trabajadores entre damas y varones,
el instrumento aplicado fue un cuestionario elaborado por el
investigador, tras el análisis de los datos hallados se
concluye que clima de trabajo es óptimo y que una gran
parte de los trabajadores se sienten satisfechos en relación
a los factores trabajo en equipo, relación social entre
compañeros y superiores.
27
2.1.3 A nivel local:
2.1.3.1 BALDEON, TREJO (2015), “Factores Asociados a la
Satisfacción del Personal de Salud del Hospital IV
Ramiro Prialé Prialé, Huancayo”, estudio científico
publicado en la Revista Ágora Científica.
El objetivo del estudio es determinar si existe asociación
entre la satisfacción del trabajador con los factores laborales
de remuneración, capacitación, discriminación, motivación,
relaciones entre trabajadores, trabajo en equipo, estabilidad
laboral, estrés y otros, en el personal de salud del Hospital
IV Essalud Huancayo. La investigación es un estudio
observacional, analítico, comparativo, de dos poblaciones
casos y controles, se comparan diversas variables para
contrastar las hipótesis. Para el procesamiento y análisis
estadístico se utilizó el programa SPSS versión 16.0,
utilizándose el test chi cuadrado y la prueba O.R. con los
respectivos intervalos de confianza para el análisis bi-
variado.
Sobre los resultados se determina que de las variables más
relevantes en estudio, la Capacitación, la remuneración, la
estabilidad laboral y el trabajo en equipo presentan
asociación estadística significativa con la satisfacción del
trabajador de la salud del Hospital IV Huancayo, puesto que
si bien reciben constantes capacitaciones, la remuneración
28
es un factor descuidado y preferirían que se le prioridad a
este, asimismo indican que el trabajo en equipo es
relativamente bueno en algunas áreas y que la estabilidad
laboral es un factor que de alguna manera los hace sentir
tranquilos y motivados.
En conclusión, los factores asociados a la satisfacción del
trabajador en el Hospital IV Huancayo ESSALUD, son las
constantes capacitaciones, la remuneración menor ubicada
en el rango de 1500 a 3000 soles, la estabilidad laboral y el
trabajo en equipo. Las variables que presentan la mayor
fuerza de asociación es la remuneración menor ubicada en
el rango de 1500 a 3000 soles y la estabilidad laboral.
2.1.3.2 CARRILLO, ARMANDO (2014), “Satisfacción laboral de
los docentes de la Universidad Continental – 2014 y sus
motivadores”, artículo científico publicado en Apuntes de
Ciencia y Sociedad de la Universidad Continental.
El objetivo de este artículo es describir la satisfacción laboral
de los docentes de la Universidad Continental desde la
perspectiva de los propios investigados a través de un
enfoque cuantitativo. La investigación fue de carácter
descriptivo, transversal. La técnica de recopilación de datos
fue la encuesta, el instrumento fue un cuestionario que ha
permitido extraer los significados de los sujetos estudiados y
captar detalles y matices expresados en las escalas de
29
respuesta. El instrumento fue validado por juicio de expertos,
y se tomó como base la Escala General de Satisfacción
Laboral. La muestra fue de 240 docentes que se encuentran
en diversas condiciones laborales y cumplen funciones de
carácter académico y administrativo.
Algunos hallazgos son: “Respecto a la satisfacción laboral,
de 240 encuestados el 92,9 % está satisfecho realizando la
docencia, de 190 encuestados el 93,4% está satisfecho
realizando labores de docencia e investigación, de 122
encuestados el 78,7 % siente satisfacción realizando
docencia y deberes administrativos, de 121 encuestados el
94,3 % siente satisfacción realizando docencia y
desempeñándose a la vez como coordinador de una
asignatura, finalmente de 22 encuestados se tiene que el
68,2 % siente satisfacción desempeñándose en la docencia
y como director de una Escuela Académico Profesional. En
conclusión, 63,4 % % de los docentes de la Universidad
Continental presentan un alto nivel de satisfacción laboral
debiéndose esto a que los docentes trascienden sus propios
límites para ser reconocidos y sienten que estos esfuerzos
los empuja a seguir demostrando su calidad profesional.
30
2.2 MARCO TEÓRICO:
2.2.1 TEORÍA DE EXISTENCIA, RELACIÓN Y PROGRESO – ERG
(CLAYTON ALDERFER, 1972):
En el año 1972, tras una exhaustiva revisión de la Teoría de
Motivación Humana de Maslow, Clayton Alderfer presenta la
reformulación de la misma con el nombre de Teoría de Existencia,
Relación y Progreso, tras concluir que:
Maslow formula una jerarquía rígida de necesidades, donde se
sigue un orden para su satisfacción (fisiológicas, de seguridad, de
amor y pertenencia, de estima y de auto-realización), conforme se
satisfacen necesidades básicas aparecen necesidades más
elevadas, por tanto Maslow no reconoce que las personas son
distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no
serlo para otra, tampoco considera que se pueden operar varias
necesidades al mismo tiempo. (Gamboa & Ruiz, 2012)
Por otro lado Clayton Alderfer, estaba de acuerdo con Maslow en
cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en
una jerarquía de necesidades, pero no necesariamente rígida. La
revisión efectuada por Alderfer tuvo como resultante la agrupación
de las necesidades humanas en las tres categorías. (Gamboa &
Ruiz, 2012)
31
NECESIDADES DE
CATEGORÍAS ENUNCIADO
TRABAJADORES.
Agrupa las necesidades  Necesidad de permanecer
más básicas en condiciones adecuadas
consideradas por de trabajo.
EXISTENCIA Maslow como  Necesidad de estabilidad o
fisiológicas y de seguridad laboral.
seguridad.
Estas necesidades  Necesidad de relacionarse
requieren, para su entre compañeros de
satisfacción, de la trabajo, entre superiores y
interacción con otras subordinados.
personas,  Necesidad de pertenecer
comprendiendo las a una organización,
RELACIÓN
necesidades sociales y entidad o grupo social.
el componente externo  Necesidad de estima, de
de la clasificación de buen trato laboral.
estima y  Necesidad de
reconocimiento reconocimiento
efectuada por Maslow. profesional.
Representado por el  Necesidad de crecimiento
deseo de crecimiento personal.
interno de las personas.  Necesidad de desarrollo
Incluyen el componente personal.
CRECIMIENTO
interno de la clasificación  Necesidad de superación
de estima y la de o promoción.
autorealización.  Necesidad de
autorealización.
FUENTE: Cuadro ERG de Gamboa & Ruiz, 2012.
Es importante destacar que la teoría ERG no representa solamente
una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por
Maslow, ya que se distingue por los siguientes aspectos:
1. La Teoría ERG no considera una estructura rígida de
necesidades, en donde debe seguirse un orden correlativo para
su satisfacción. no es necesario un orden de satisfacción de

32
necesidades, puesto que las personas pueden satisfacer sus
necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en
circunstancia.
2. En contraposición a Maslow, quien considera que las personas
permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta
tanto sean satisfechas, esta teoría considera que si el individuo
no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una
necesidad de orden inferior (frustración-regresión).
3. Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
4. Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural
pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de esta
situación son culturas como la japoneses que anteponen las
necesidades sociales a las fisiológicas.
“La satisfacción laboral dependerá considerablemente de cuan
cubiertas están las necesidades de existencia, relación y crecimiento
en el contexto de trabajo”. (Gamboa & Ruiz, 2012)
2.2.2 TEORÍA DE APROXIMACIÓN BIFACTORIAL (FREDERICK
HERZBERG, 1959):
A fines de los años cincuenta, uno de los hombres con más influencia
en la gerencia de negocios y psicólogo Frederick Herzberg, actual
autor importante en el desarrollo del pensamiento administrativo
moderno; planteo la Teoría de aproximación bifactorial, conocida
también como teoría dual o motivación e higiene, la cual tuvo como
sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo de
investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados

33
Unidos. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se
preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que
producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. Por el análisis
de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que el
hombre tiene dos clases de necesidades. (Julio López, 2005)
Al igual que el resto de las teorías de la necesidad, el modelo de
Herzberg supone también que todos los individuos poseen un
conjunto fijo de necesidades básicas que deben satisfacerse.
Herzberg postula que todos los individuos que trabajan en
organizaciones tienen dos conjuntos de necesidades básicas, las
“necesidades intrínsecas o motivadoras y las necesidades
extrínsecas o higiénicas”. Este modelo ha servido hasta hoy de
estímulo para posteriores investigaciones en el estudio de la
motivación de la psicología de la organización. (Julio López, 2005)
“Herzberg señala dos tipos de factores relevantes que influyen en la
conducta de forma diferente para desencadenar insatisfacción o
satisfacción en el trabajo, uno considerado como factor higiénico y el
otro como motivador”. (Morillo, 2006, p. 48).
De acuerdo a la revisión bibliográfica realizada, la teoría de los dos
factores afirma que:
La satisfacción en el trabajo o cargo es función del contenido o de
las actividades retadoras y estimulantes del cargo o labor que la
persona desempeña, así mismo la insatisfacción en el cargo depende
34
del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general
del cargo o llamados factores higiénicos.
En resumen de acuerdo al postulado de Herzberg según Gamboa &
Ruiz (2012), cuando los factores extrínsecos o higiénicos
(dependientes del contexto) son óptimos, evita la insatisfacción de los
empleados, y cuando estos son pésimos provocan insatisfacción. Por
otro lado los factores intrínsecos o motivadores (dependientes del
trabajador) son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas
y determinan el mayor o menor grado de satisfacción y productividad
en el trabajo.
A continuación se detalla y explica los dos tipos de factores postulados
por Herzberg:
1. Factores extrínsecos o de higiene: Están relacionados con el
contexto de trabajo y hacen referencia al trato que las personas
reciben en su trabajo:
 Las condiciones físicas y ambientales de trabajo.
 El salario o remuneración.
 Las políticas de la empresa y la organización.
 El horario laboral.
 La calidad de supervisión.
 El clima de las relaciones interpersonales (superiores, iguales,
subordinados).
 La estabilidad laboral.
35
Estos factores se encuentran en el medio ambiente que rodea al
trabajador y son determinados por la empresa, por lo que se tiene
poco control sobre ellos.
2. Factores intrínsecos o motivadores: Están relacionados con la
satisfacción que experimenta el individuo en su puesto de trabajo y
con las funciones que desempeña, frente a esto se asume los
factores intrínseco o motivacionales están controlados por el ser
mismo e involucran:
 El logro y el reconocimiento.
 La responsabilidad.
 El ascenso o la promoción.
 El trabajo en sí.
 Posibilidades de desarrollo y avance personal.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes
positivas y determinan el mayor o menor grado de satisfacción y
productividad en el trabajo.
De acuerdo con las afirmaciones Herzberg, se debe de minimizar o
eliminar los factores extrínsecos pues solo es un apaliante a la
inconformidad del trabajador mas no lo motiva, puede eliminar la
insatisfacción pero no incrementarla por ello son denominados
también como factores higiénicos, por el contrario se debe de trabajar
en los factores intrínsecos o motivadores, pues son más efectivos en
mejorar y elevar la satisfacción del trabajadores en su centro de
labores.(Fernández Eduardo, 2013)
36
EXTRÍNSECOS INTRINSECOS
FACTORES
O HIGIÉNICOS. O MOTIVADORES.
Las condiciones físicas y La realización de un
ambientales de trabajo y el trabajo interesante.
contexto.
 Las condiciones físicas y  La realización de un
ambientales de trabajo. trabajo interesante.
 El salario o remuneración.  El logro.
 Las políticas de la empresa.  La autorrealización.
 El horario laboral.  La responsabilidad.
INCLUYEN
 La calidad de supervisión.  El ascenso o la
 La organización. promoción.
 Las relaciones interpersonales  El trabajo en sí.
(superiores, iguales,  El reconocimiento.
subordinados).  Posibilidades de
 El status y la categoría desarrollo y avance
 La seguridad o estabilidad personal.
laboral.
Del cargo
DEPENDENCIA Del contexto (Empresa).
(Trabajador).
Mueven al trabajador
Óptimo = Evitan la insatisfacción. hacia actitudes
positivas y determinan
CONDICION el mayor o menor
Pésimo=Desencadena insatisfacción. grado de satisfacción y

productividad en el
trabajo.
DETERMINAN Insatisfacción Satisfacción
FUENTE: Cuadro de Resumen elaborado por la tesista, 2016, tras la
revisión del libro Motivación Laboral y Gestión de Recursos
Humanos en la Teoría de Frederick Herzberg de Julio López vol.
8 pág. 15, 2005.
37
2.2.3 TEORÍA DE MOTIVOS (JUAN PEREZ LOPEZ, 1985):
Juan Pérez López relaciona la motivación como los factores que
llevan a una persona a la acción y se pude clasificar dependiendo de
su origen y destino, nos permite de una manera práctica y sencilla
entender el cómo se motiva a las personas o trabajadores, de acuerdo
con el autor para actuar tenemos los siguientes tres tipos de motivos:
TIPOS DE EXPLICACIÓN
MOTIVOS
Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona
(incremento de un salario, implementación de
Extrínsecos políticas en favor al trabajador, etc.) que impulsan al
trabajador a realizar una acción para sentirse
satisfecho al lograr lo percibido.
Son los motivos internos (autoimagen, la
autorrealización, los valores, etc.) que suscitan

Intrínsecos
inesperadamente en una persona, los cuales hacen
que el individuo actué en función a su sentir interno.
Los motivos trascendentales se respaldados en
creencias, valores y costumbres que tienen como
esencia la solidaridad, el servicio, el amor, la caridad

Trascendentes
etc., que impulsa al individuo a realizar una acción
en beneficio de otro dejando incluso el beneficio
personal.,
FUENTE: Cuadro de Resumen elaborado por la tesista, 2016 tras la revisión
del Libro de Teorías para Gestión del personal y Mejora
Continua de Luis Miguel Hetles, 2015.
38
Para el sustento de la presente investigación titulada “Factores que influyen
en el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
Raciemsa – Grupo Gloria, 2016”, se ha tomado en cuenta la Teoría de
Existencia, Relación y Progreso, la Teoría de Aproximación Bifactorial y la
Teoría de Motivos, considerando lo siguiente:
La primera argumenta que la satisfacción laboral dependerá de cuan
cubiertas o satisfechas están las necesidades de existencia, relación y
crecimiento, las cuales no necesariamente deben seguir un orden rígido de
satisfacción, sino que dependerá de las circunstancias que pueda estar
pasando cada individuo.
La segunda teoría presenta dos factores que desencadenan satisfacción o
insatisfacción laboral, los factores intrínsecos por su naturaleza motivan al
colaborador y generan satisfacción; en cambio si los factores extrínsecos
son óptimos solo evitan insatisfacción y cuando son pésimos generan
insatisfacción.
Y la tercera teoría fundamenta que la motivación son factores que llevan a
los trabajadores a actuar, los motivos extrínsecos son motivos ajenos al
trabajador que lo impulsan a realizar una acción para sentirse satisfecho
al lograr lo percibido, los intrínsecos son motivos internos del trabajador que
lo impulsan a actuar en función a su sentir interior y los trascendentes son
motivos que impulsan al individuo a actuar en favor de otra persona dejando
de lado el beneficio personal.
39
2.3 MARCO CONCEPTUAL:
2.3.1 FACTORES:
Gardey Julián (2009), son aquellos elementos que pueden
condicionar una situación, volviéndose los causantes de la evolución
o transformación de los hechos, un factor es lo que contribuye a que
se obtengan determinados resultados al caer sobre él la
responsabilidad de la variación o de los cambios.
2.3.2 FACTORES EXTRÍNSECOS:
Fernández Eduardo (2013), se denomina factores extrínsecos o
higiénicos a aquellos que están relacionados con la insatisfacción,
pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y
abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas
condiciones son administradas y decididas por la empresa, los
factores higiénicos están fuera del control de los trabajadores, a
continuación se menciona los principales:
- El salario
- Las condiciones físicas y ambientales de trabajo
- Las relaciones entre compañeros
- El tipo de dirección, supervisión y trato que las personas reciben
de sus superiores
- La relación entre superiores y subordinados
- La organización
- Las políticas y directrices de la empresa
- El horario de trabajo
- La estabilidad laboral
- Los reglamentos internos y la seguridad personal, etc.
40
2.3.3 CONDICIONES FISICAS DE TRABAJO:
Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (2014), se refiere
al estado del entorno laboral, la calidad, la seguridad y la limpieza de
la infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y
la salud del trabajador.
Glosario de Términos de la Ley N° 29783 del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo del Perú (2014), son aquellos
elementos, agentes o factores que tiene influencia en la generación
de riesgos que afectan la seguridad y la seguridad de los
trabajadores.
2.3.4 RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO:
Alemany Salvador (2000), es el vínculo que se establece entre
personas que forman parte de un mismo espacio laboral, en la
interacción social innata que mantienen durante su convivencia,
donde se intercambian experiencias, acciones, pensamiento
positivos o negativos.
2.3.5 BUEN TRATO LABORAL:
Ortega Edgardo (2013), el buen trato laboral se define como la
construcción de relaciones interpersonales e institucionales basadas
en el reconocimiento del otro como una persona única, irremplazable
y valiosa en su constitución humana, capaz de aportar al bien común
a partir de sus conocimientos y vivencias particulares, puede ser
41
entendido, entonces, como el conjunto de interacciones que se
visibilizan en el espacio laboral a partir de este reconocimiento.
2.3.6 REMUNERACIÓN O SALARIO:
Drovetta (2001), se refiere al monto económico que percibe un
trabajador por el cumplimiento de la tarea encomendada por la
empresa.
2.3.7 RELACIÓN ENTRE SUPERIORES Y SUBORDINADOS:
Cabrera (2014), es el vínculo existente entre una persona que tiene
un mayor cargo jerárquico dentro de una empresa frente a uno de
menor rango que podría ser su inferior inmediato, sobre quien puede
ejercer el mando buscando que realice labores a través de órdenes
y disposiciones; debe entenderse no como algo que ejerza presión
sobre los trabajadores, sino como la parte que colabora al logro de
objetivos de la organización.
2.3.8 ORGANIZACIÓN:
Paredes (2013), se refiere a la forma de como un grupo se relaciona
a través del establecimiento de reglas y jerarquías para lograr
metas u objetivos tras la formación de un sistema humano.
2.3.9 HORARIO LABORAL:
Nogareda (2013), es la distribución del tiempo de trabajo a lo largo
de un periodo (una semana, un día, etc.), indica las horas en las que
42
se da la actividad, es decir es ubicación temporo-espacial de la
jornada así como la fijación de los momentos de inicio, desarrollo,
interrupción y finalización del tiempo de trabajo.
2.3.10 ESTABILIDAD LABORAL:
Tayoma Jorge (2013), estabilidad laboral, significa en si la
permanencia en el empleo, que el contrato de trabajo que una
persona tiene con su empleador se mantenga en el tiempo, que no
termine de un momento a otro sin motivo.
2.3.11 FACTORES INTRÍNSECOS:
Fernández Eduardo (2013), se denomina factores intrínsecos o
factores motivacionales, a aquellos que están relacionados con la
satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el
individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están
bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él
hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal,
el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización,
la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo
realiza en su trabajo, a continuación los principales factores
motivacionales considerados por Herzberg:
- Desarrollo profesional
- Reconocimiento profesional
- Responsabilidad
- Autorrealización
43
- Ascenso laboral o promoción
- Desarrollo personal
- Crecimiento personal
- Variedad de tareas
Es decir son aquellos factores que motivan e impulsan al trabajador
a ejercer su labor y sentirse satisfechos con ello.
2.3.12 DESARROLLO PROFESIONAL:
Besosa Tirado (2006) el desarrollo profesional significa el proceso
de crecimiento en la vida ocupacional de todo profesional. Este
proceso comprende todas las actividades que enriquecen
profesionalmente al individuo desde que es empleado, luego de su
graduación, hasta el momento de su retiro o jubilación.
El desarrollo profesional tiene su origen en la planeación de la
carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o
mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Se
puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la
empresa donde se labora.
2.3.13 NESECIDAD DE RECONOCIMIENTO:
Gamboa & Ruiz (2012), la necesidad de reconocimiento es una de
las necesidades de relación según a la categorización de Alderfer
Clayton, se distingue por que el individuo necesita ser reconocido
ante los demás como el mejor alimentando su estima personal.
44
Martínez Peiró (2001), el reconocimiento profesional es aquella
distinción positiva que realiza un empleador o una empresa, para
demostrar que el trabajo realizado por uno o varios de sus
trabajadores ha sido recompensado en virtud del aporte que éste
realizo a la compañía, con lo cual se lograron ciertos objetivos
planteados en su plan de trabajo.
2.3.14 RESPONSABILIDAD:
Uribe (2013), la responsabilidad se considera una cualidad y un
valor del ser humano. Se trata de una característica positiva de las
personas que son capaces de comprometerse y actuar de forma
correcta. En muchos casos, la responsabilidad viene dada por un
cargo, un rol o una circunstancia, como un puesto de trabajo o la
paternidad. Se espera que las personas actúen de forma
responsable, ejerciendo sus derechos y desempeñando sus
obligaciones como ciudadanos, en muchos casos, la
responsabilidad obedece a cuestiones éticas y morales propias del
consientes del ser humano.
2.3.15 AUTORREALIZACIÓN:
Bernal Antonio, Revista de Ciencias de la Educación, pág. 16,
(2012), según Abraham Maslow, la autorrealización es la
culminación de la satisfacción de las necesidades humanas, es la
necesidad psicológica más elevada del ser humano. Consiste en
45
desarrollar nuestro potencial humano más alto, que el individuo
aproveche a plenitud sus talentos y capacidades.
Mora José (2012), consiste en desarrollar todo nuestro potencial y
talentos para convertirnos en todo lo que somos.
2.3.16 DESEO DE SUPERACIÓN:
Warr (1978), se refiere a las ganas o necesidad que tiene el individuo
por sobresalir del estado en el que se encuentra a un nivel superior
al mismo.
Martins Palella (2010) en el contexto laboral, se denomina ascenso
a la promoción de un trabajador a un cargo más importante y mejor
remunerado, significa subir de categoría, teniendo en cuenta
elementos como la formación del trabajador, méritos o antigïuedad.
2.3.17 DESARROLLO PERSONAL:
Challa Brito (2010), el desarrollo personal, término creado en
Bruselas Bélgica en 1987, incluye actividades que mejoran la
conciencia y la identidad, impulsan el desarrollo de las habilidades
personales y de los propios potenciales, contribuyen a construir
capital humano y facilitan la empleabilidad, mejoran la calidad de
vida, y contribuyen a la realización de sueños y aspiraciones.
46
Quintero(2015), el desarrollo personal es un dinamismo de
interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que
participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas
para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales
y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más,
no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con
el objeto de crecer y ser más humano. La idea de realizar esta
actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e
íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo
podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá
mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y
creatividad en su ambiente de trabajo.
2.3.18 VOCACIÓN:
Colomo Fernando (2001), es el interés o sentimiento propio que
una persona siente en su interior para dedicarse a una labor o
actividad, que actua como motivo internos del sujeto.
2.3.19 SATISFACCIÓN:
Westbrook & Oliver (1991), es el sentimiento de estar saciado,
asociado a una baja activación, a una sensación de contento, donde
se asume que el producto o servicio posee un rendimiento continuo
y satisfactorio.
47
Morales & Sánchez (2003), la satisfacción es un estado mental de
goce por sentir que ya nada se necesita para lograr la completitud
ya sea física o mental.
2.3.20 SATISFACCIÓN LABORAL:
Spector (1997), es la perspectiva que tienen los colaboradores
sobre su trabajo y que actúa como variable actitudinal e indicador del
grado en que a las personas se sientan satisfechas o no con su
trabajo.
Hernández Antonio (2013), es la perspectiva favorable o
desfavorable que tienen los trabajadores sobre su trabajo expresado
a través del grado de concordancia que existe entre las expectativas
de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este
le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial.
Blum & Nayles (1995), es el resultado de varias actitudes que tiene
un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en
general.
Satisfacción laboral es el "estado emocional positivo o placentero de
la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".
(Locke, 1976)
48
2.3.21 COLABORADOR:
Carlos Abascal (2009)
Es la persona que brinda su predisposición y apoyo a la empresa a
cambio de retribuciones económicas y adecuadas condiciones
laborales, siendo valorado como la fuerza humana que contribuye a
alcanzar las metas y objetivos dentro de la empresa.
2.3.22 EMPRESA:
García Julio (2006), es una entidad que mediante la organización
de elementos humanos, materiales, técnicos y financieros
proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le permite
la reposición de los recursos empleados y la consecución de unos
objetivos determinados.
2.3.23 EMPRESA RACIEMSA:
Manual de directrices y políticas Raciemsa (2010), es una
empresa que pertenece al Grupo Gloria, con más de tres décadas
de experiencia en el rubro de servicios de transporte y logística, que
va prestando sus servicios como abastecedora de cal a la Unidad
Minera de Chinalco, desde hace más de tres años. La empresa está
ubicada geográficamente en el Proyecto Toromocho, ciudad de
Morococha, provincia de Yauli La Oroya, departamento de Junín. La
peculiaridad de esta contrata es que pertenece a un conglomerado
industrial de capitales peruanos con negocios presentes a nivel de
Latinoamérica, focalizados en la calidad del producto o servicio que
49
se entrega al consumidor en todo momento, su imagen institucional
y crecimiento.
2.4 FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS:
2.4.1 Hipótesis General N°01:
“Los factores extrínsecos e intrínsecos influyen significativamente en
el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
Raciemsa – Grupo Gloria, 2016.”
2.4.2 Hipótesis específicas:
2.4.2.1 Hipótesis especifica N°01:
“Los factores extrínsecos que influyen significativamente en el
nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa
Raciemsa-Grupo Gloria, 2016 son la relación entre
compañeros de trabajo, el trato laboral y la estabilidad
laboral.”
“Los factores intrínsecos que influyen significativamente en el
nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa
Raciemsa-Grupo Gloria, 2016 son la necesidad de
reconocimiento y el deseo de superación profesional.”
“Los colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria,
2016 manifiestan un nivel medio de satisfacción laboral.”
50
CAPITULO III
METODOLOGÍA
3.1 TIPO, NIVEL Y ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN:
3.1.1 Tipo de investigación:
Es BASICA, puesto que la presente investigación se rige en desarrollar
conocimientos mediante la recopilación de datos a fin de enriquecer el
conocimiento teórico. Mediante la precisa identificación de factores que
influyen en el nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa
Raciemsa - Grupo Gloria, 2016.
“La investigación científica básica o fundamental busca poner a prueba una
teoría, el científico procura generar conocimientos identifica la realidad
concreta”. (Valderrama, 2015, p. 38).
3.1.2 Nivel de investigación:
Es EXPLICATIVO, porque la investigación se orienta a exponer cuáles
son los factores que influyen en el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores de la Empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016.
“El nivel de investigación explicativa está dirigida a responder las causas de
los fenómenos físicos o sociales, como su nombre lo indica, su interés se
centra en explicar la vinculación de dos o más variables”.
(Valderrama, 2015, p. 43).
51
3.1.3 Enfoque de investigación:
Es CUANTITATIVO, porque los datos recogidos se sometieron a un
estudio estadístico, cuantificando numéricamente las variables,
representando un estudio riguroso y objetivo.
“Se denomina enfoque cuantitativo cuando la investigación es rigurosa y
objetiva por relacionar variables independientes y dependientes, explicando
la relación causa efecto, emplea métodos estadísticos e utiliza instrumentos
elaborados”. (Sierra Bravo, 2007)
3.2 MÉTODO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:
3.2.1 Método de investigación:
Es ANALÍTICO / SINTÉTICO, porque el análisis facilitara la
descomposición del objeto de investigación en sus partes y la síntesis
permitirá la unificación total de los componentes del problema en
estudio, a fin de obtener resultados que explique metódicamente la
realidad concreta.
“El método analítico contribuye a la descomposición del todo n sus partes con
el fin de observar las relaciones, naturaleza, causas y efectos, mientras que
la intervención del método sintético complementa el razonamiento
reconstruyendo las partes en el todo, obteniendo una exposición metódica y
breve del hecho o fenómeno”. (Valderrama, 2015, p. 98).
52
3.2.2 Diseño de investigación:
La determinación del diseño de investigación se realizó en base a la
clasificación de diseños de investigación científica, que realiza Raúl
Pino Gotuzzon, en su libro Metodología de la Investigación, 2007.
3.2.2.1 Diseño no experimental:
Es no experimental, puesto que la investigación se ejecutara
sin tocar o manipular intencionalmente las variables a
estudiar.
3.2.2.2 Diseño transaccional:
El sub diseño de investigación es transaccional/ transversal,
porque se realizara la recolección de información y datos en
un solo espacio y tiempo.
3.2.2.3.1 Sub Diseño correlacional – causal:
El tipo de sub diseño transaccional, es correlacional-
causal, porque se describirá las relaciones entre dos
variables en un momento determinado, en función a
la relación causa efecto.
3.3 POBLACIÓN:
La población se representa por el total de 50 COLABORADORES entre
operarios y empleados de la Empresa Raciemsa-Grupo Gloria, que
trabajaron el último trimestre del 2016.
3.4 UNIDAD DE ANÁLISIS:
Para el presente estudio la unidad de análisis son los colaboradores de la
Empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016.

53
3.5 TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS:
El presente estudio tiene la finalidad de determinar cuáles son los factores
que influyen significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa Raciemsa, en base a la teoría bifactorial. Por
ello se ha realizado una amplia búsqueda bibliográfica sobre encuestas
validadas sobre satisfacción laboral, entre las encontradas se ha elegido a
la que se ha considerado más completa y más usada en los últimos años,
pero sobre todo la que se ha ajustado a la presente investigación.
“Las técnicas de recolección de datos son procedimientos concretos y
específicos””. (Sánchez & Reyes, 2006).
INSTRUMENTO
TECNICA INSTRUMENTO TIPO
APLICADO
Escala General de
Escala
Satisfacción. Escala de
Encuesta de
“Job Satisfaction Likert.
Actitud.
Scale”
La Escala General de Satisfacción (Job Satisfaction Scale), fue adaptada
al contexto latinoamericano por Bilbao en el 2006, adaptada al castellano
por Munduate en los 90 y creada en los 80 por Peter Warr, John Cook y
Toby Wall, en base a la postulación de Herzberg (teoría que más ha influido
en el tema de satisfacción laboral en los últimos años).
De un estudio piloto y de dos investigaciones en trabajadores masculinos de
la industria manufacturera del Reino Unido, se conformó la escala con
quince items finales, estableciendo una dicotomía de factores, diseñada para
54
abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de la
satisfacción laboral. Se demuestra la validez de la escala, la buena fiabilidad
interna y que están separadas factorialmente a través del libro “Escalas para
la medición de Actitudes Laborales y Aspectos del Bienestar Psicológico”.
Fidalgo Manuel (2005)
PROPIEDADES DE LA ESCALA
Operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la experiencia de
los trabajadores de un empleo remunerado.
Sub escala de Indaga sobre la satisfacción del trabajador
factores con aspectos relativos a la organización del

Sub escalas que
extrínsecos. trabajo como el horario, la remuneración,
establece la
las condiciones físicas del trabajo, etc.
dicotomía de
Aborda aspectos como el reconocimiento
factores.
Sub escala de obtenido por el trabajo, responsabilidad,
factores promoción o asenso, aspectos relativos a
intrínsecos. la variedad de tarea, etc.
 Satisfacción general (nivel).
Resultados.  Satisfacción en relación a factores extrínsecos.
 Satisfacción en relación a factores intrínsecos.
FUENTE: Fidalgo Manuel, 2005.
“La escala de actitud es el instrumento ideal para medir la intensidad de actitudes
de la manera más precisa y objetiva, se ajustan a investigaciones de enfoque
cuantitativo, se usan en las Ciencias Sociales para medir actitudes frente a
fenómenos sociales, razón por la cual se apela al uso de escalas”. (Monje, 2011,
p.144).
55
3.6 MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS:
Tras la aplicación del instrumento se elaboró una base de datos en Excel
que se exportaron al programa SPSS v.24, siendo analizados mediante la
técnica estadística promedios y el método de Regresión Lineal Múltiple.
Métodos que se ajustan a la naturaleza de la investigación, pues logran
identificar las variables independientes como factores y la variable
dependiente como resultado. Además hacen referencia a la influencia de las
variables independientes sobre la variable dependiente, mediante la
significancia (Sig. < 0, 05), puesto que si el valor de la variable independiente
es menor a este número explica que si influye sobre la variable dependiente.
El nivel de satisfacción se estableció en base a la valoración de respuestas
de cada escala resuelta e intervalos de los niveles, siguiendo el
procedimiento de la Escala General de Satisfacción de Warr, Cook y Wall.
3.5.1 VALORACIONES:
La escala se subdivide en dos sub escalas.
CUADRO N°01
TOTAL DE
SUB ESCALA ITEMS/ FACTORES ITEMS POR
SUB ESCALA
1. Condiciones físicas de trabajo
3. Relación entre compañeros de trabajo
5. Trato laboral
8
FACTORES 7. Salario
(ITEMS
EXTRINSECOS 9. Relación entre superiores y subordinados
IMPARES)
11.Organización
13. Horario laboral
15. Estabilidad laboral
2. Desarrollo profesional
4. Reconocimiento profesional
6. Responsabilidad
FACTORES 7
8. Autorrealización
INTRINSECOS (ITEMS PARES)
10. Ascenso laboral
12. Desarrollo personal
14. Variedad de tareas
FUENTE: Cuadro elaborado por la tesista en enero 2017, tras la revisión de

del libro “ESL Factoriales” de Fidalgo Manuel, 2005.
56
Para comprender mejor los resultados debemos tomar en cuenta que
nuestros ítems responden a una escala Likert donde cada respuesta
tiene un valor.
CUADRO N°02
RESPUESTA / ABREVIATURA VALOR

Muy satisfecho (M S) =7
Significativo
Satisfecho (S) =6
Moderadamente satisfecho (Mo S) =5
Ni Insatisfecho Ni Satisfecho (NI, NS) =4
No
Moderadamente Insatisfecho (Mo I) =3
Significativo
Insatisfecho (I) =2
Muy Insatisfecho (MI) =1
Para la investigación se consideró cinco niveles de satisfacción que
responde a sus respectivos intervalos.
CUADRO N°03
INTERVALOS EN RELACIÓN
NIVEL DE
A LOS VALORES DE LA REPRESENTA
SATISFACCIÓN
ESCALA.
Colaboradores muy
1 a 1,19 Muy bajo insatisfechos
laboralmente.
Colaboradores
2,2 a 3,39 Bajo insatisfechos
laboralmente.
Colaboradores
3,4 a 4,59 Medio
relativamente satisfechos.
Colaboradores
4,6 a 5,79 Alto
satisfechos laboralmente.
Colaboradores muy
5,8 a 7 Muy Alto
satisfechos laboralmente.
El intervalo inicial es la diferencia de 1,19.
57
3.6 PLAN DE RECOLECCIÓN DE DATOS:
Se presentó formalmente una solicitud de autorización para aplicación del
instrumento dirigida al Jefe de Proyecto de la empresa Raciemsa, en
respuesta se obtuvo el documento de autorización, luego se coordinó con
cada uno de los Jefes de Seguridad de cada guardia para que el instrumento
sea aplicado durante el horario de capacitaciones.
El instrumento se aplicó a los 17 colaboradores de la guardia “A”, 17 de la
guardia “B” y 16 de la guardia “C”, haciendo un total de 50 colaboradores,
cabe resaltar que cada guardia está conformada tanto por operarios como
empleados, que laboraron el último trimestre del 2016.
Durante el momento de recolección de datos, se dio el saludo respectivo a
los colaboradores, se procedió a explicar cada una de las instrucciones y
se entregó las escalas, el tiempo que demando resolver el instrumento fue
de aproximadamente veinte minutos.
58
CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
4.1.1 ASPECTOS GENERALES DE LA POBLACIÓN
GUARDIA Y EDAD DE LOS COLABORADORES (T = 50)
TOTAL
VARIABLE CATEGORÍAS COLABORADORES %
GUARDIA A 17 34%
O B 17 34% 100%=50
TURNO. C 16 32%
Menos de 28 28%
14
años.
De 28 a 35 48%
EDAD 24 100%=50
años.
Más de 35 24%
12
años.
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA
RACIEMSA-GRUPO GLORIA, DICIEMBRE DEL 2016.
INTERPRETACIÓN: En el cuadro de guardia y edad de los
colaboradores, se puede observar que el 34% de los colaboradores
de la empresa Raciemsa – Grupo Gloria constituyen las guardias “A”
y “B” respectivamente y el 32% representa la guardia “C”, asimismo
se puede observar que el 48% de colaboradores tienen de 28 a 35
años de edad, el 28% tiene menos de 28 años y el 24% tiene más de
35 años.
59
4.1.2 FACTORES EXTRÍNSECOS:
A continuación se presenta las tablas de resultados de los factores
extrínsecos que influyen significativamente en el nivel de
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa-
Grupo Gloria, 2016.
TABLA N° 01
FACTOR EXTRINSECO, CONDICIONES FISICAS DE TRABAJO.

SIGNIFICATIV
¿Con las condiciones físicas de su trabajo Ud. se siente?
ESCALA CANTIDAD PORCENTAJE %

Muy satisfecho 5 10 %
O
Satisfecho 11 22%
Moderadamente
16 32%
satisfecho
NO SIGNIFICATIVOS
Ni satisfecho ni
3 6%
insatisfecho
Moderadamente
13 26%
insatisfecho
Insatisfecho 1 2%
Muy insatisfecho 1 2%
TOTAL 50 100 %
FUENTE: ESCALA APLICADA A LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA
INTERPRETACIÓN: En la Tabla N°01, se puede observar que un
porcentaje relevante de los colaboradores de la empresa Raciemsa,
representado por un 32%, se sienten moderadamente satisfechos
con el factor extrínseco condiciones físicas de trabajo, lo que
significa de acuerdo a la escala que este factor NO influye
significativamente en el nivel de satisfacción de los colaboradores
de la empresa Raciemsa - Grupo Gloria, 2016.
60
TABLA N° 02
FACTOR EXTRINSECO, RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS DE
TRABAJO.
¿Con sus compañeros de trabajo Ud. se siente?

SIGNIFICATIVO

Muy satisfecho 14 28%
Satisfecho 23 46%
Moderadamente
7 14%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
3 6%
insatisfecho
Moderadamente
1 2%
insatisfecho
Insatisfecho 1 2%
TOTAL 50 100 %

representado por un 46%, se sienten satisfechos con el factor
extrínseco relación entre compañeros de trabajo, lo que significa
de acuerdo a la escala que este factor SI influye significativamente
en el nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa
61
TABLA N° 03
FACTOR EXTRINSECO, TRATO LABORAL.
SIGNIFICATIVO
¿Con cómo lo tratan en su trabajo Ud. se siente?

Satisfecho 18 36%
Moderadamente
10 20%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
7 14%
insatisfecho
Moderadamente
7 14%
insatisfecho
Insatisfecho 2 4%
Muy insatisfecho - -
TOTAL 50 100 %
representado por un 36%, se sienten satisfechos con el factor
extrínseco relación trato laboral, lo que significa de acuerdo a la
escala que este factor SI influye significativamente en el nivel de
satisfacción de los colaboradores de la empresa Raciemsa - Grupo
Gloria, 2016.
62
TABLA N° 04
FACTOR EXTRINSECO, SALARIO.
SIGNIFICATIVO ¿Con el salario que percibe por su labor Ud. se siente?

Muy satisfecho 3 6%
Satisfecho 12 24%
Moderadamente
18 36%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
3 6%
insatisfecho
Moderadamente
6 12%
insatisfecho
Insatisfecho 7 14%
TOTAL 50 100 %
con el factor extrínseco salario, lo que significa de acuerdo a la
escala que este factor NO influye significativamente en el nivel de
Gloria, 2016.
63
TABLA N° 05
FACTOR EXTRINSECO, RELACIÓN ENTRE SUPERIORES Y
SUBORDINADOS.
¿Con la relación que hay entre jefes y trabajadores

subordinados de su trabajo Ud. se siente?
SIGNIFICATIVO

Satisfecho 12 24%
Moderadamente
17 34%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
4 8%
insatisfecho
Moderadamente
7 14%
insatisfecho
Insatisfecho 2 4%
TOTAL 50 100 %
con el factor extrínseco relación entre superiores y subordinados,
lo que significa de acuerdo a la escala que este factor NO influye
64
TABLA N° 06
FACTOR EXTRINSECO, ORGANIZACIÓN.
¿Con la forma de organización de su empresa Ud. se

siente?
SIGNIFICATIVO

Muy satisfecho 3 6%
Satisfecho 9 18%
Moderadamente
12 24%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
10 20%
insatisfecho
Moderadamente
14 28%
insatisfecho
Insatisfecho 2 4%
TOTAL 50 100 %
representado por un 28%, se sienten moderadamente insatisfechos
con el factor extrínseco organización, lo que significa de acuerdo a
la escala que este factor NO influye significativamente en el nivel
de satisfacción de los colaboradores de la empresa Raciemsa - Grupo
Gloria, 2016.
65
TABLA N° 07
FACTOR EXTRINSECO, HORARIO LABORAL.
SIGNIFICATIVO ¿Con los horarios de trabajo Ud. se siente?

Satisfecho 13 26%
Moderadamente
15 30%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
8 16%
insatisfecho
Moderadamente
2 4%
insatisfecho
Insatisfecho 3 6%
TOTAL 50 100 %
con el factor extrínseco horario laboral, lo que significa de acuerdo
a la escala que este factor NO influye significativamente en el nivel
Gloria, 2016.
66
TABLA N° 08
FACTOR EXTRINSECO, ESTABLIDAD LABORAL.
¿Con la estabilidad de seguir laborando en la empresa Ud.

se siente?
SIGNIFICATIVO

Satisfecho 16 32%
Moderadamente
11 22%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
5 10%
insatisfecho
Moderadamente
9 18%
insatisfecho
Insatisfecho 1 2%
TOTAL 50 100 %
representado por un 32 %, se sienten satisfechos con el factor
extrínseco estabilidad laboral, lo que significa de acuerdo a la escala
que este factor SI influye significativamente en el nivel de
Gloria, 2016.
67
TABLA N° 09
RESUMEN DE RESULTADOS DE FACTORES EXTRINSECOS
ESCALA
NO SIGNIFICATIVO SIGNIFICATIVO
Muy Insatisfecho
Moderadamente
Moderadamente
Ni Satisfecho Ni
Muy Satisfecho
FACTORES
TOTAL
Insatisfecho.
Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Satisfecho
EXTRINSECOS
LAS CONDICIONES 2% 2% 26% 6% 32% 22% 10% 100%

FÍSICAS DE (1) (1) (13) (3) (16) (11) (5) (50)
TRABAJO.
LA RELACIÓN 2% 2% 2% 6% 14% 46% 28% 100%
ENTRE (1) (1) (1) (3) (7) (23) (14) (50)
COMPAÑEROS DE
TRABAJO.
EL TRATO - 4% 14% 14% 20% 36% 12% 100%
LABORAL. (2) (7) (7) (10) (18) (6) (50)
2% 14% 12% 6% 36% 24% 6% 100%
EL SALARIO.
(1) (7) (6) (3) (18) (12) (3) (50)
LA RELACIÓN 4% 4% 14% 8% 34% 24% 12% 100%
ENTRE (2) (2) (7) (4) (17) (12) (6) (50)
SUPERIORES Y
SUBORDINADOS
- 4% 28% 20% 24% 18% 6% 100%
LA ORGANIZACIÓN.
(2) (14) (10) (12) (9) (3) (50)
EL HORARIO - 6% 4% 16% 30% 26% 18% 100%
LABORAL (3) (2) (8) (15) (13) (9) (50)
LA ESTABILIDAD 2% 2% 18% 10% 22% 32% 14% 100%
LABORAL (1) (1) (9) (5) (11) (16) (7) (50)
Cada respuesta marcada equivale 0,5, que es igual al 1% del total de 50 respuestas
marcadas por ítem.
68
INTERPRETACIÓN: En la Tabla N°09 se observa que la significancia
fluctúa entre los ítems satisfecho y muy satisfecho mientras que la no
significancia fluctúa entre los ítems muy insatisfecho y
moderadamente satisfecho, por lo tanto:
La respuesta satisfecho, es más frecuente ante los factores
extrínsecos “relación entre compañeros de trabajo” con un 46%,
“trato laboral” con un 36% y “estabilidad laboral” con un 32%, lo
cual significa de acuerdo a la escala que estos factores extrínsecos
SI influyen significativamente en el nivel de satisfacción de los
colaboradores de la empresa Raciemsa - Grupo Gloria, 2016.
La respuesta moderadamente satisfecho, es la más frecuente ante
los factores extrínsecos “salario” con un 36%, “relación entre
superiores y subordinados” con un 34%, “condiciones físicas de
trabajo” con un 32%, “horario laboral” con un 30%, lo cual significa
de acuerdo a la escala que estos factores extrínsecos NO influyen
La respuesta moderadamente insatisfecho, es la más frecuente
ante el factor “organización” con 28%, lo cual significa de acuerdo a
la escala que estos factores extrínsecos NO influyen
69
4.1.2.1 CONSTATACION DE RESULTADOS DE FACTORES
EXTRINSECOS.
Se ha utilizado el método de regresión lineal múltiple, que

es una técnica estadística utilizada en las ciencias sociales,
que analiza la relación entre dos o más variables (varias
variables independientes explican a la variable
dependiente), teniendo en cuenta que la investigación tiene
un diseño correlacional-causal.
El método de regresión lineal múltiple identificara la variable
dependiente en relación a las variables independientes y
aplicación del Test Fischer, arrojara los valores de las
variables independientes para medir por un lado su
significancia y por otro su influencia, ocultando aquellos que
no tienen valor significativo e influyente.
TABLA N°10
ANÁLISIS DE SIGNIFICANCIA DE FACTORES
EXTRÍNSECOS (VI) EN RELACIÓN AL NIVEL DE
SATISFACCIÓN LABORAL (VD)
COEFICIENTES a, b
Significancia
de T-tes
MODELO FACTOR
Sig. < 0,05
FE 1 CONDICIONES FÍSICAS DE TRABAJO ,001
FE 3 RELACIÓN ENTRE COMPAÑEROS DE ,000
TRABAJO
FE 5 TRATO LABORAL ,000
FE 7 SALARIO ,001
FE 11 ORGANIZACIÓN ,001
FE 13 HORARIO LABORAL ,000
FE 15 ESTABILIDAD LABORAL ,000
FUENTE: EL REPORTE DE PRIMERA CORRIDA DE LOS DATOS DE
FACTORES EXTRÍNSECOS CON EL MÉTODO DE
REGRESIÓN LINEAL MÚLTIPLE.
a :Variable dependiente (resultado): satisfacción laboral

b:Regresión lineal múltiple a través del origen
Modelo: Variables independientes (f1 – f15 – impares)
Significancia total: El modelo de regresión con factores extrínsecos es altamente
significativo con un 98,8% determinado mediante el método de
análisis de varianza (ANOVA).
Forma de Análisis: Se logra saber si el conjunto de variables independientes (factores) explican la

variable dependiente (resultado).
1. Significación de Fisher-test (Sig.): Si la cifra es menor de 0,05 es que el modelo es
estadísticamente significativo y por tanto las variables independientes explican y se relacionan
con la variable dependiente, por tanto influye sobre ella.
70
INTERPRETACIÓN: En Tabla N° 10 tras aplicar el método
de regresión lineal múltiple y el Test Fischer, para
constatación de resultados en relación a la significancia de
los factores, se observa que los factores extrínsecos
significativos (Sig. < 0,05) que más se alejan más de esta
cifra y que explican e influyen significativamente en el nivel
Raciemsa, son la relación entre compañeros de trabajo
con una cifra de (,000) , el trato laboral con una cifra de
(,000) y la estabilidad laboral con una cifra de (,000),
mientras que los factores, condiciones físicas de trabajo
con una cifra de (,001), el salario con una cifra de (,001), la
organización con una cifra de (,001) y el horario laboral con
una cifra de (,000) son menos significativas que las
primeras en relación con la variable dependiente puesto
que se acercan más a las cifra de (Sig. < 0,05). Asimismo
el factor relación entre superiores y subordinados es
eliminado por la data tras no ser significativo ni influyente
con la variable dependiente.
En síntesis podemos lograr corroborar que los factores
extrínsecos que explican e influyen significativamente en el
nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la
empresa Raciemsa son la relación entre compañeros de
trabajo, el trato laboral y la estabilidad laboral.
71
TABLA N°11
ANÁLISIS DE INFLUENCIA DE FACTORES EXTRÍNSECOS (VI) EN
RELACIÓN AL NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL (VD)
Beta
MODELO FACTOR
Rf > 0
FE 1 CONDICIONES FÍSICAS DE 081

TRABAJO
FE 3 RELACIÓN ENTRE 200
COMPAÑEROS DE TRABAJO
FE 5 TRATO LABORAL 194
FE 7 SALARIO 092
FE 11 ORGANIZACIÓN 110
FE 13 HORARIO LABORAL 166
FE 15 ESTABILIDAD LABORAL 174
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS COLABORADORES DE LA

EMPRESA RACIEMSA-GRUPO GLORIA, DICIEMBRE DEL
2016.

b:Regresión lineal múltiple a través del origen
Modelo: Variables independientes (f1 – f15 – impares)
Con el primer paso se logra saber si el conjunto de variables independientes (factores) explican la
2. Significación de F-test (Sig.): Si la cifra es menor de 0,05 es que el modelo es

estadísticamente significativo y por tanto las variables independientes explican a la variable
dependiente.
. El segundo y tercer paso hacen referencia a la influencia de cada una de las variables
independientes en relación a la variable dependiente.
3. Significación de t-test (Sig.): Si la cifra es menor de 0,05 es que esa variable

independiente se relaciona de forma significativa con la variable dependiente, por tanto,
influye sobre ella.
4. Beta (β): Indica la intensidad de influencia entre la variable independiente (VI) y la
variable dependiente (VD). Cuanto más se aleja la cifra de 0 más fuerte es la intensidad de
influencia entre la V.I y la V.D.
72
INTERPRETACIÓN: En Tabla N° 11 observa que los
factores extrínsecos relación entre compañeros de
trabajo con una cifra de 200, trato laboral con una cifra
de 194 y estabilidad laboral con una cifra de 174 son los
factores que presenta en mayor magnitud una fuerte
intensidad de influencia con el nivel de satisfacción
laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa –
Grupo Gloria, 2016, seguido de los factores horario laboral
con166, organización con 110, salario 92 y condiciones
físicas de trabajo con 81.
En síntesis podemos concluir que los factores extrínsecos
que influyen en el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa Raciemsa son la relación
entre compañeros de trabajo, el trato laboral y la
estabilidad laboral.
73
GRÁFICO N°01
INTESIDAD DE INFLUENCIA ENTRE

FACTORES EXTRÍNSECOS Y NIVEL DE
SATISFACCÍON LABORAL
CONDICIONES FÍSICAS DE 81
TRABAJO FE 1
RELACIÓN ENTRE 200
COMPAÑEROS DE TRABAJO…
194
TRATO LABORAL FE 5
92
SALARIO FE 7
110
ORGANIZACIÓN FE 11
166
HORARIO LABORAL FE 13
174
ESTABILIDAD LABORAL FE 15
0 50 100 150 200 250
INTENSIDAD DE RELACIÓN

EMPRESA RACIEMSA-GRUPO GLORIA, DICIEMBRE
DEL 2016.
INTERPRETACIÓN: En el Gráfico N° 01 se observa que
los factores extrínsecos relación entre compañeros de
trabajo con una cifra de 200, trato laboral con una cifra
de 194 y estabilidad laboral con una cifra de 174 son los
factores que presenta en mayor magnitud una fuerte
intensidad de influencia con el nivel de satisfacción
laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa –
Grupo Gloria, 2016, seguido de los factores horario laboral
con166, organización con 110, salario 92 y condiciones
físicas de trabajo con 81.
74
4.1.3 FACTORES INTRÍNSECOS:
A continuación se presenta las tablas de resultados de los factores
intrínsecos que influyen significativamente en el nivel de satisfacción
laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria,
2016.
TABLA N° 12
FACTOR INTRINSECO, NECESIDAD DE DESARROLLO
PROFESIONAL.
¿Con su deseo por desarrollarse profesionalmente
SIGNIFICATIVO
dentro de la empresa Ud. se siente?

Satisfecho 10 20%
Moderadamente
10 20%
satisfecho
NO SIGNIFICATIVOS
Ni satisfecho ni
13 26%
insatisfecho
Moderadamente
6 12%
insatisfecho
Insatisfecho 3 6%
TOTAL 50 100 %
representado por un 26 %, se sienten ni satisfechos ni
insatisfechos con el factor intrínseco necesidad de desarrollo
profesional, lo que significa de acuerdo a la escala que este factor
NO influye significativamente en el nivel de satisfacción de los
75
TABLA N° 13
FACTOR INTRINSECO, NECESIDAD DE RECONOCIMIENTO.
¿Con el reconocimiento que recibe tras realizar bien su

SIGNIFICATIVO trabajo Ud. se siente?

Satisfecho 16 32%
Moderadamente
14 28%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
2 4%
insatisfecho
Moderadamente
4 8%
insatisfecho
Insatisfecho 1 2%
TOTAL 50 100 %
intrínseco necesidad de reconocimiento, lo que significa de
acuerdo a la escala que este factor SI influye significativamente en
el nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa Raciemsa
- Grupo Gloria, 2016.
76
TABLA N° 14
FACTOR INTRINSECO, RESPONSABILIDAD.
¿Con las responsabilidades que le han dado en su trabajo

Ud. se siente?
SIGNIFICATIVO

Satisfecho 12 24%
Moderadamente
14 28%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
3 6%
insatisfecho
Moderadamente
13 26%
insatisfecho
Insatisfecho 2 4%
TOTAL 50 100 %
representado por un 28 %, se sienten moderadamente satisfechos
con el factor intrínseco responsabilidad, lo que significa de acuerdo
Gloria, 2016.
77
TABLA N° 15
FACTOR INTRINSECO, AUTORREALIZACIÓN.
¿Con la posibilidad de autorealizarse laborando en la

empresa, Ud. se siente?
SIGNIFICATIVO

Satisfecho 9 18%
Moderadamente
17 34%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
5 10%
insatisfecho
Moderadamente
7 14%
insatisfecho
Insatisfecho 1 2%
TOTAL 50 100 %
con el factor intrínseco autorrealización, lo que significa de acuerdo
Gloria, 2016.
78
TABLA N° 16
FACTOR INTRINSECO, DESEO DE SUPERACIÓN.
¿Con su deseo por ascender a un mejor puesto dentro de

la empresa Ud. se siente?
SIGNIFICATIVO

Satisfecho 17 34%
Moderadamente
9 18%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
7 14%
insatisfecho
Moderadamente
4 8%
insatisfecho
Insatisfecho 4 8%
TOTAL 50 100 %
intrínseco deseo de superación, lo que significa de acuerdo a la
Gloria, 2016.
79
TABLA N° 17
FACTOR INTRINSECO, NECESIDAD DE DESARROLLO
PERSONAL.
¿Con la posibilidad de desarrollar sus habilidades

personales laborando en a empresa Ud. se siente?
SIGNIFICATIVO

Muy satisfecho 3 6%
Satisfecho 7 14%
Moderadamente
24 48%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
7 14%
insatisfecho
Moderadamente
3 6%
insatisfecho
Insatisfecho 6 12%
TOTAL 50 100 %
con el factor intrínseco necesidad de desarrollo personal, lo que
significa de acuerdo a la escala que este factor NO influye
80
TABLA N° 18
FACTOR INTRINSECO, VOCACIÓN.
¿Con el gusto que siente al realizar sus tareas laborales

Ud. se siente?
SIGNIFICATIVO

Satisfecho 11 22%
Moderadamente
11 22%
satisfecho
Ni satisfecho ni
NO SIGNIFICATIVOS
12 24%
insatisfecho
Moderadamente
6 12%
insatisfecho
Insatisfecho 1 2%
TOTAL 50 100 %
RACIEMSA-GRUPO GLORIA, DICIEMBRE DEL 2016
representado por un 24 %, se sienten ni satisfechos ni
insatisfechos con el factor intrínseco vocación, lo que significa de
acuerdo a la escala que este factor NO influye significativamente
en el nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa
81
TABLA N° 19
RESUMEN DE RESULTADOS DE FACTORES INTRINSECOS
ESCALA
NO SIGNIFICATIVO SIGNIFICATIVO
FACTORES
Muy Insatisfecho
Moderadamente
Moderadamente
TOTAL
Ni Satisfecho Ni
Muy Satisfecho
Insatisfecho.
Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Satisfecho
INTRINSECOS
DESARROLLO 2% 6% 12% 26% 20% 20% 14% 100%
PROFESIONAL (1) (3) (6) (13) (10) (10) (7) (50)
NECESIDAD DE 4% 2% 8% 4% 28% 32% 22% 100%
RECONOCIMIENTO (2) (1) (4) (2) (14) (16) (11) (50)
- 4% 26% 6% 28% 24% 12% 100%

RESPONSABILIDAD
(2) (13) (3) (14) (12) (6) (50)
2% 2% 14% 10% 34% 18% 20% 100%

AUTORREALIZACIÓN
(1) (1) (7) (5) (17) (9) (10) (50)
DESEO DE - 8% 8% 14% 18% 34% 18% 100%
SUPERACIÓN (4) (4) (7) (9) (17) (9) (50)
DESARROLLO - 12% 6% 14% 48% 14% 6% 100%
PERSONAL (6) (3) (7) (24) (7) (3) (50)
2% 2% 12% 24% 22% 22% 16% 100%

VOCACIÓN
(1) (1) (6) (12) (11) (11) (8) (50)
Cada respuesta marcada equivale 0,5, que es igual al 1% del total de 50 respuestas
marcadas por ítem.
82
INTERPRETACIÓN: En la Tabla N°19 se observa que la significancia
fluctúa entre los ítems satisfecho y muy satisfecho mientras que la no
significancia fluctúa entre los ítems muy insatisfecho y
moderadamente satisfecho, por lo tanto:
La respuesta satisfecho, es más frecuente ante los factores
intrínsecos “necesidad de reconocimiento” con un 32% y “deseo
de superación” con un 34%, lo cual significa de acuerdo a la escala
que estos factores intrínsecos SI influyen significativamente en el
nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa Raciemsa -
Grupo Gloria, 2016.
La respuesta moderadamente satisfecho, es la más frecuente ante
los factores intrínsecos “responsabilidad” con un 28%,
“autorrealización” con un 34%, “desarrollo personal” con un 48%,
lo cual significa de acuerdo a la escala que estos factores intrínsecos
NO influyen significativamente en el nivel de satisfacción de los
La respuesta ni satisfecho ni insatisfecho, es la más frecuente ante
los factores intrínsecos “desarrollo profesional” con 26% y
“vocación” con un 24%, lo cual significa de acuerdo a la escala que
estos factores intrínsecos NO influyen significativamente en el nivel
Gloria, 2016.
83
4.1.3.1 CONSTATACIÓN DE RESULTADOS DE FACTORES
INTRINSECOS.
Se ha utilizado el método de regresión lineal múltiple, que

es una técnica estadística utilizada en las ciencias sociales,
que analiza la relación entre dos o más variables (varias
variables independientes explican a la variable
dependiente), teniendo en cuenta que la investigación tiene
un diseño correlacional-causal.
El método de regresión lineal múltiple identificara la variable
dependiente en relación a las variables independientes y
aplicación del Test Fischer, arrojara los valores de las
variables independientes para medir por un lado su
significancia y por otro su influencia, ocultando aquellos que
no tienen valor significativo e influyente.
TABLA N°20
ANÁLISIS DE SIGNIFICANCIA DE FACTORES INTRÍNSECOS
(VI) EN RELACIÓN AL NIVEL DE SATISFACCIÓN
LABORAL (VD)
Coeficiente a, c.
Significancia
de T-tes
MODELO FACTOR
Sig. < 0,05
DESARROLLO PROFESIONAL ,001
FE 2
NECESIDAD DE ,000
FE 4 RECONOCIMIENTO
AUTORREALIZACIÓN ,034
FE 8
DESEO DE SUPERACÍÓN ,000
FE 10
DESARROLLO PERSONAL ,001
FE 12
VOCACIÓN ,001
FE 14
FUENTE: EL REPORTE DE PRIMERA CORRIDA DE LOS DATOS DE
FACTORES INTRÍNSECOS CON EL MÉTODO DE
REGRESIÓN LINEAL MÚLTIPLE.

c:Regresión lineal múltiple a través del origen
Modelo: Variables independientes (f2 – f14 – pares)
Forma de Análisis: Se logra saber si el conjunto de variables independientes (factores) explican la
5. Significación de Fisher-test (Sig.): Si la cifra es menor de 0,05 es que el modelo es
estadísticamente significativo y por tanto las variables independientes explican y se relacionan
con la variable dependiente, por tanto influye sobre ella.
84
INTERPRETACIÓN: En Tabla N° 20 tras aplicar el método
de regresión lineal múltiple y el Test Fischer, para
constatación de resultados en relación a la significancia de
los factores, se observa que los factores intrínsecos
significativos (Sig. < 0,05) que más se alejan más de esta
cifra y que explican e influyen significativamente en el nivel
Raciemsa, son la necesidad de reconocimiento con una
cifra de (,000) y el deseo de superación con una cifra
de (,000), mientras que los factores, desarrollo profesional
con una cifra de (,001), autorrealización con una cifra de
(,034), desarrollo personal con una cifra de (,001) y el
vocación con una cifra de (,001) son menos significativas
que las primeras en relación con la variable dependiente
puesto que se acercan más a las cifra de (Sig. < 0,05).
Asimismo el factor responsabilidad es eliminado por la data
tras no ser significativo ni influyente con la variable
dependiente.
En síntesis podemos lograr corroborar que los factores
intrínsecos que explican e influyen significativamente en el
nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la
empresa Raciemsa son la necesidad de reconocimiento
y el deseo de superación profesional.
85
TABLA N°21
ANÁLISIS DE INFLUENCIA DE FACTORES INTRÍNSECOS (VI)
EN RELACIÓN AL NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL
(VD)
Beta
MODELO FACTOR
Rf > 0
DESARROLLO PROFESIONAL 157

FE 2
NECESIDAD DE RECONOCIMIENTO 273

FE 4
AUTORREALIZACIÓN 119
FE 8
DESEO DE SUPERACÍÓN 243

FE 10
DESARROLLO PERSONAL 150

FE 12
VOCACIÓN 216
FE 14

2016.
c :Regresión lineal múltiple a través del origen
Modelo: Variables independientes (f2 – f14 – pares)
Significancia total: El modelo de regresión con factores ixtrínsecos es altamente
Con el primer paso se logra saber si el conjunto de variables independientes (factores) explican la
6. Significación de F-test (Sig.): Si la cifra es menor de 0,05 es que el modelo es

estadísticamente significativo y por tanto las variables independientes explican a la variable
dependiente.
El segundo y tercer paso hacen referencia a la influencia de cada una de las variables
independientes en relación a la variable dependiente.
7. Significación de t-test (Sig.): Si la cifra es menor de 0,05 es que esa variable

independiente se relaciona de forma significativa con la variable dependiente, por tanto,
influye sobre ella.
8. Beta (β): Indica la intensidad de influencia entre la variable independiente (VI) y la
variable dependiente (VD). Cuanto más se aleja la cifra de 0 más fuerte es la intensidad de
influencia entre la V.I y la V.D.
86
INTERPRETACIÓN: En Tabla N° 21 observa que los
factores intrínsecos necesidad de reconocimiento con
una cifra de 273 y deseo de superación con una cifra
de 243 son los factores que presenta en mayor magnitud
una fuerte intensidad de influencia con el nivel de
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
Raciemsa – Grupo Gloria, 2016, seguido de los factores
vocación con 216, desarrollo profesional con 157,
desarrollo personal con 150 y autorrealización con 119
En síntesis podemos concluir que los factores intrínsecos
que influyen en el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa Raciemsa son la necesidad
de reconocimiento y el deseo de superación.
87
GRÁFICO N°02
INTENSIDAD DE INFLUENCIA ENTRE

FACTORES INTRÍNSECOS Y NIVEL DE
SATISFACCÍON LABORAL
DESARROLLO PROFESIONAL
FI 2 157
NECESIDAD DE
RECONOCIMIENTO FI 4 273
AUTORREALIZACIÓN FI 8 119
DESEO DE SUPERACIÓN FI 10 243
DESARROLLO PERSONAL FI
12 150
VOCACIÓN FI 14 216
0 50 100 150 200 250 300

INTENSIDAD DE RELACIÓN

2016.
INTERPRETACIÓN: En el Gráfico N° 02 se observa que
los factores intrínsecos necesidad de reconocimiento con
una cifra de 273 y deseo de superación con una cifra
de 243 son los factores que presenta en mayor magnitud
una fuerte intensidad de influencia con el nivel de
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
Raciemsa – Grupo Gloria, 2016, seguido de los factores
vocación con 216, desarrollo profesional con 157,
desarrollo personal con 150 y autorrealización con 119.
88
4.1.4 NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL:
A continuación se presenta los gráficos de resultados sobre el nivel
de satisfacción laboral que manifiestan los colaboradores de la
empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016.
GRÁFICO N°03
% DE NIVEL SATISFACCIÓN LABORAL

GENERAL DE LOS COLABORADORES DE
LA EMPRESA RACIEMSA
50
46%
45
40
35
Muy bajo
30
Bajo
25 22% Medio
20 18%
Alto
15 12% Muy alto
10
5 2%
0
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
INTERPRETACIÓN: En el Grafico N° 03 se observa que el nivel de
satisfacción laboral predominante que manifiestan los
colaboradores es ALTO representado con un 46%, seguido por los
niveles MUY ALTO con 22%, MEDIO con 18%, BAJO con 12% y
MUY BAJO con 2%. En síntesis podemos afirmar que un porcentaje
significativo de los colaboradores de la empresa Raciemsa
manifiestan un ALTO nivel de satisfacción laboral.
89
GRÁFICO N°04
% DE NIVEL DE SATISFACCIÓN EN
RELACION A FACTORES EXTRINSECOS
50
48%
40
30
Muy bajo
Bajo
Medio
20% 20% Alto

20
Muy alto
10%
10
2%
0
INTERPRETACIÓN: En el Grafico N° 04 se observa que el nivel
predominante de satisfacción en relación a los factores extrínsecos
es ALTO con un 48%, seguido de muy alto con 20%, medio con 20%,
bajo con 10% y muy bajo con 2%. En síntesis podemos afirmar que
un porcentaje significativo de los colaboradores de la empresa
Raciemsa manifiestan un ALTO nivel de satisfacción laboral en
relación a factores extrínsecos.
90
GRÁFICO N°05
% DE NIVEL DE SATISFACCIÓN EN
RELACION A FACTORES INTRINSECOS
50
44%
40
30 Muy bajo
Bajo
24%
Medio
20 Alto
18%
Muy alto
12%
10
2%
0
INTERPRETACIÓN: En el Grafico N° 05 se observa que el nivel
predominante de satisfacción en relación a los factores intrínsecos
es ALTO con un 44 %, seguido de muy alto con 24%, medio con
18%, bajo con 12% y muy bajo con 2%.En síntesis podemos afirmar
que un porcentaje significativo de los colaboradores de la empresa
Raciemsa manifiestan un ALTO nivel de satisfacción laboral en
relación a factores intrínsecos.
91
4.1.3.1 CONSTATACION DE RESULTADOS SOBRE LE NIVEL DE
SATISFACCION LABORAL.
Se ha utilizado el método promedios que es una técnica
estadística que nos permitió trabajar con los valores de cada
ítem tras cada escala resuelta, para determinar el nivel de
satisfacción laboral en relación al porcentaje de respuestas
valoradas.
TABLA N°22
MEDIA ARITMETICA DE LOS ITEMS
FACTORES MEDIA
ARITMÉTICA
1. Condiciones físicas de trabajo 4,70
3. Relación entre compañeros de trabajo 5,78
5. Trato laboral 5,06
7. Salario 4,56
9. Relación entre superiores y subordinados 4,84
11.Organización 4,42
13. Horario laboral 4,94
15. Estabilidad laboral 5,00
2. Desarrollo profesional 4,72
4. Reconocimiento profesional 5,34
6. Responsabilidad 4,78
8. Autorrealización 5,06
10. Ascenso laboral 5,16
12. Desarrollo personal 4,64
14. Variedad de tareas 4,92

2016.
INTERPRETACIÓN: En la Tabla N°22 se observa que la
media aritmética del total de factores fluctúa entre 4, 42 y 5,
78.La tabla es un consolidado de la media aritmética de
cada ítem, que representa la suma de valores de las
repuestas dividida con el total (50), estos datos nos servirán
de base para identificar el nivel de satisfacción.
92
TABLA N°23
RESUMEN DE RESULTADOS SOBRES EL NIVEL DE
SATISFACCION GENERAL
MUY
NIVEL BAJO
BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO
1 2,2 3,4 4,6 5,8

TOTAL
INTERVALO a A a a a
1,19 3,39 4,59 5,79 7

S.L EN F&%
RELACION
1 = 2% 5 = 10% 10=20% 24 = 48% 10 = 20% 50 = 100%
A F.EXTR.
S.L EN
RELACION A 1 = 2% 6 = 12% 9 = 18% 22 = 44% 12 = 24% 50 = 100%
F.INTRIN.
SATISFACCION
LABORAL 1 = 2% 6 = 12% 9 = 18% 23 = 46% 11 = 22% 50 = 100%

GENERAL.

F para factores = Es el número de medias aritméticas/promedios (suma de valores
de respuestas que ha marcado cada colaborador frente a cada
factor extrínsecos o intrínsecos dividida entre 8 o 7,
respectivamente, de una escala resuelta) de las 50 obtenidas, que
oscilan entre un intervalo.
F para satisfacción laboral = Es el número de medias aritméticas / promedios (suma
de M.A extrínseca y M.A intrínseca dividida entre 2, de
cada escala resuelta) del total de 50 obtenidas, que
oscilan entre un intervalo.
% = Representa al porcentaje número de respuestas valoradas y procesadas de
los colaboradores.
M.A= Media aritmética o promedio.
93
INTERPRETACIÓN:
En la Tabla N°23 se observa que existe 24 M.A extrínsecas
de un total de 50, que oscilan entre el intervalo del nivel alto,
por tanto representa el 48% de respuestas de colaboradores
en relación a la satisfacción extrínseca, lo que significa que
un 48% de los colaboradores manifiestan un nivel alto de
satisfacción laboral en relación a los factores extrínsecos.
Asimismo se observa que existe 22 M.A intrínsecas de un
total de 50 que oscila entre el intervalo del nivel alto, por
tanto representa el 44% de respuestas valoradas y
procesadas de los colaboradores frente a la satisfacción
intrínseca, lo que significa que un 44% de los colaboradores
manifiestan un nivel alto de satisfacción laboral en relación
a los factores intrínsecos.
También se observa que existen 23 M.A de satisfacción
laboral de un total de 50 que oscilan en el intervalo del nivel
alto, por tanto representa el 46% de respuestas valoradas y
procesadas de los colaboradores frente a la satisfacción
laboral, lo que significa que un 46% de los colaboradores
manifiestan un nivel alto de satisfacción laboral general.
94
4.2 DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Para la Hipótesis Específica N°01, donde se formula que “Los factores
extrínsecos que influyen significativamente en el nivel de satisfacción laboral
de los colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria, son la relación
entre compañeros de trabajo, el trato laboral y la estabilidad laboral”, los
resultados estadísticos demuestran que los factores extrínsecos relación
entre compañeros de trabajo con una cifra de 200, trato laboral con una cifra
de 194 y estabilidad laboral con una cifra de 174 son los factores que
presenta en mayor magnitud una fuerte intensidad de influencia con el nivel
de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa –
Grupo Gloria, 2016.
Además se evidencia que el factor “relación entre compañeros de
trabajo” con un 46%, ha alcanzado un mayor porcentaje en relación al ítem
satisfecho, lo cual significa de acuerdo a la escala que este factor SI influye
significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa Raciemsa - Grupo Gloria, 2016. Asimismo se logra comprobar
este resultado con el método de regresión lineal múltiple y el Test Fischer,
observando que el factor relación entre compañeros de trabajo con una
cifra de (,000) se aleja más y es menor a (0,05), logrando evidenciar su
significancia con la variable dependiente.
Este resultado se sostiene con la investigación “Factores de Incidencia en la
Satisfacción Laboral de los individuos en las Organizaciones” de BLANCO
(2015) quien argumenta que la satisfacción laboral es una variable
dependiente principalmente de la solidez que existe en la relación entre
95
compañeros de trabajo por ello las empresas deben implementar políticas
de convivencia y comportamiento que favorezcan las buenas relaciones
entre sus empleados y reduzcan las brechas sociales. Asimismo CHAVEZ
(2004) en su investigación “Las relaciones laborales como factor de
satisfacción laboral de una empresa del sector de telecomunicaciones”,
fundamenta que los trabajadores en el sector de telecomunicaciones se
sienten satisfechos en relación a los factores trabajo en equipo, relación
social entre compañeros y superiores.
Del mismo modo el resultado se sustenta con la Teoría De Existencia,
Relación y Progreso de Clayton Alderfer quien argumenta según Gamboa
& Ruiz (2012), que la satisfacción laboral dependerá de cuan cubiertas o
satisfechas están las necesidades de existencia, relación y crecimiento. El
segundo tipo incluye la relación entre compañeros de trabajo como una
necesidad que requiere para su satisfacción la interacción armoniosa y dinámica
con personas del entorno laboral, esta necesidad también es considerada como
una necesidad social importante para el desarrollo emocional del ser humano. Del
mismo modo se respalda con la Teoría de Motivos de Juan Pérez López,
quien argumenta según Hetles (2015) que los motivos extrínsecos,
impulsan al trabajador a realizar una acción para sentirse satisfecho al lograr
lo percibido.
De los resultados obtenidos para factores extrínsecos también se muestra
que el factor “trato laboral” con un 36%, alcanzó un mayor porcentaje en
relación al ítem satisfecho lo cual significa de acuerdo a la escala que este
factor SI influye significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los
96
colaboradores de la empresa Raciemsa - Grupo Gloria, 2016. Asimismo se
ratifica este resultado con el método de regresión lineal múltiple y el Test
Fischer, observando que el factor el trato laboral con una cifra de (,000)
se aleja más y es menor a (0,05), logrando comprobar su significancia con
la variable dependiente. Este resultado se respalda por el estudio “Factores
que explican la satisfacción laboral de odontólogos dependientes de Chile”
de URIBEA, IDE &CASTRO (2014) quienes sostienen que la población
encuestada presentan un alto nivel de satisfacción profesional y este nivel
se asocia en mayor medida a factores externos como el buen trato laboral y
por ende esta información debería ser considerada por futuros empleadores
interesados en la satisfacción laboral. Asimismo BLANCO (2015) en su
investigación “Factores de Incidencia en la Satisfacción Laboral de los
individuos en las Organizaciones” fundamenta que la satisfacción laboral es
una variable dependiente principalmente del buen trato que se les brinda a
los empleados además de la solidez que existe en la relación entre
compañeros de trabajo.
satisfechas están las necesidades de relación, donde se considera al buen
trato como una necesidad que al ser satisfecha retroalimenta el autoestima
del individuo. Del mismo modo se respalda con la Teoría de Motivos de Juan
Pérez López, quien argumenta según Hetles (2015) que el motivo
97
extrínseco buen trato, impulsa al trabajador a realizar mejor sus labores tras
lograr lo percibido.
De los resultados obtenidos para factores extrínsecos también se halló que
el factor “estabilidad laboral” con un 32%, alcanzó un mayor porcentaje
en relación al ítem satisfecho lo cual significa de acuerdo a la escala que
estos factores SI influye significativamente en el nivel de satisfacción de
los colaboradores de la empresa Raciemsa - Grupo Gloria, 2016.Asimismo
se comprueba este resultado con el método de regresión lineal múltiple y el
Test Fischer, observando que el factor estabilidad laboral con una cifra de
(,000) se aleja más y es menor a (0,05), logrando evidenciar su significancia
con la variable dependiente. Este resultado se refuerza con la investigación
“Factores Asociados a la Satisfacción del Personal de Salud del Hospital IV
Ramiro Prialé Prialé, Huancayo” de BALDEON (2015) quien afirma que
además de la capacitación, la remuneración, y el trabajo en equipo, la
estabilidad laboral presenta una asociación estadística significativa con la
satisfacción de los trabajadores de la salud, puesto que los mismos indican
que la estabilidad laboral es un factor que de alguna manera los hace sentir
tranquilos y motivados, tras no sentirse conformes con los demás factores.
satisfechas están las necesidades de existencia, donde se considera a la
98
estabilidad laboral como una necesidad que al ser satisfecha brinda
seguridad al colaborador.
Tras el análisis de los resultados y su relación a los argumentos de los
autores expuestos, SE AFIRMA la Hipótesis Específica N°01 donde se
formula que “Los factores extrínsecos que influyen significativamente en el
nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa-
Grupo Gloria, 2016 son la relación entre compañeros de trabajo, el trato
laboral y la estabilidad laboral”.
Para la Hipótesis Específica N°02 donde se formula que “Los factores
intrínsecos que influyen significativamente en el nivel de satisfacción laboral
de los colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria, son la
necesidad de reconocimiento y el deseo de superación profesional”, los
resultados estadísticos demuestran que los factores intrínsecos necesidad
de reconocimiento con una cifra de 273 y deseo de superación con una cifra
de 243 son los factores que presenta en mayor magnitud una fuerte
intensidad de influencia con el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa Raciemsa – Grupo Gloria, 2016.
Además se evidencia que el factor “necesidad de reconocimiento” con
un 32%, ha alcanzado un mayor porcentaje en relación al ítem satisfecho,
lo cual significa de acuerdo a la escala que este factor SI influye
significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa Raciemsa - Grupo Gloria, 2016. Asimismo se comprueba este
99
resultado con el método de regresión lineal múltiple y el Test Fischer,
observando que el factor la necesidad de reconocimiento con una cifra
de (,000) se aleja más y es menor a (0,05), logrando demostrar su
significancia con la variable dependiente. Este resultado se respalda con el
artículo científico “Satisfacción laboral de los docentes de la Universidad
Continental – 2014 y sus motivadores” de CARRILLO (2014) quien sostiene
que el 63,4 % de los docentes de la Universidad Continental presentan un
alto nivel de satisfacción laboral, debiéndose esto a que los docentes
trascienden sus propios límites para ser reconocidos y sienten que estos
esfuerzos los empuja a seguir demostrando su calidad profesional.
De la misma forma el resultado se sustenta con la Teoría De Aproximación
Bifactorial de Herzberg quien argumenta según López (2015), que el factor
intrínseco necesidad de reconocimiento por su naturaleza influye y provoca
en respuesta satisfacción laboral en el individuo. Además de acuerdo con
Teoría De Existencia, Relación y Progreso de Clayton Alderfer el
reconocimiento es una necesidad de relación que al ser satisfecha genera la
satisfacción laboral en el colaborador. Asimismo se respalda con la Teoría
de Motivos de Juan Pérez López, quien argumenta según Hetles (2015),
que los motivos intrínsecos son factores internos del trabajador que lo
impulsan a actuar en función a su sentir interior para sentirse satisfechos
con ellos mismos.
De los resultados obtenidos para factores intrínsecos también se muestra
que el factor “deseo de superación” con un 34%, alcanzó un mayor
100
porcentaje en relación al ítem satisfecho lo cual significa de acuerdo a la
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa - Grupo
Gloria, 2016. Asimismo se demuestra este resultado con el método de
regresión lineal múltiple y el Test Fischer, observando que el deseo de
superación con una cifra de (,000) se aleja más y es menor a (0,05),
logrando validar su significancia con la variable dependiente. Este resultado
se refuerza con la investigación “Factores Internos al Trabajador y
Satisfacción laboral la empresa Dríades” de VALUARTE (1999), quien
fundadamente que los obreros se sienten satisfechos considerando su
deseo por superarse, establecerse y ascender en sus respectivos puestos
de trabajo. Por otro lado HANNOUN (2011) en su investigación “Factores y
Grado de satisfacción que poseen los empleados al realizar su trabajo, en
Nextel S.A. Argentina” asume que los factores alto grado responsabilidad y
pocas posibilidades de ascenso afectan de manera negativa a los
empleados, produciéndoles insatisfacción, pudiendo además llegar a
generar un deseo de abandonar el trabajo, de cambiarlo por otro o
simplemente de llevar las tareas con desgano.
De la misma forma el resultado se fundamenta con la Teoría De
Aproximación Bifactorial de Herzberg quien argumenta según López (2015),
que el factor intrínseco deseo de superación por su naturaleza influye y
provoca en respuesta satisfacción laboral en el ser humano. Además de
acuerdo con Teoría De Existencia, Relación y Progreso de Clayton Alderfer
las necesidad de crecimiento interno de las personas incluye al deseo de
101
superación como una necesidad de autorrealización del individuo, la cual al
ser progresivamente satisfecha genera la satisfacción laboral en el
colaborador. Asimismo el indicador deseo de superación se respalda con la
Teoría de Motivos de Juan Pérez López, quien afirma según Hetles (2015),
que los motivos intrínsecos son factores internos que nos impulsan a actuar
en función a nuestro sentir interno, para sentirnos satisfechos con nosotros
mismos.
Tras el análisis de los resultados y su relación a los argumentos de los
autores expuestos, SE AFIRMA la Hipótesis Específica N°02, donde se
formula que “Los factores intrínsecos que influyen significativamente en el
nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa-
Grupo Gloria, 2016 son la necesidad de reconocimiento y el deseo de
superación profesional”.
Para la Hipótesis Específica N°03, donde se formula que “Los
colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016 manifiestan un
nivel medio de satisfacción laboral”, los resultados arrojan que nivel de
satisfacción laboral predominante que manifiestan los colaboradores es
ALTO representado con un 46%, seguido por los niveles MUY ALTO con
22%, MEDIO con 18%, BAJO con 12% y MUY BAJO con 2%. Este resultado
se sostiene con la investigación “Factores que explican la satisfacción
laboral de odontólogos dependientes de Chile” de URIBEA, IDE &CASTRO
(2014), quienes concluyen que los odontólogos chilenos dependientes
presentan un alto nivel de satisfacción y se asocia en mayor medida a
102
factores externos; asimismo se refuerza los resultados con la investigación
“Factores motivacionales en empleados según la Teoría de Herzberg” de
ARANA (2008), quien concluye que los factores motivacionales presentan
un alto grado de relación positiva con nivel de satisfacción laboral.
Por lo tanto tras el análisis de los resultados y su relación con los argumentos
de los autores expuestos SE RECHAZA la Hipótesis Específica de
Investigación N°03, donde se formula que “Los colaboradores de la
empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016 manifiestan un nivel medio de
satisfacción laboral” y en consecuencia SE ACEPTA la Hipótesis Nula, “Los
colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016 no manifiestan
un nivel medio de satisfacción laboral”.
Cabe mencionar que el hecho de que exista un alto nivel de satisfacción
laboral en un número importante de colaboradores, no necesariamente
significa que no exista insatisfacción laboral en la empresa puesto que como
se mencionó en una parte de la investigación de acuerdo a lo observado
durante la rutina laboral, un grupo de colaboradores han presentado ciertos
indicadores de insatisfacción laboral que se refleja en las renuncias, el
desgano, las insinuaciones de boicots y el ausentismo en los últimos meses.
Asimismo debemos recalcar que estas actitudes por parte de un grupo de
colaboradores no dan una fehaciente respuesta a la existencia de una baja
satisfacción laboral en la mayoría de colaboradores, por lo que era necesario
el presente estudio, por ende podemos decir que las señales de
insatisfacción podrían haberse originado desde ese pequeño grupo de
103
colaboradores que se encuentran insatisfechos laboralmente, que
manifiestan un nivel bajo y muy bajo de satisfacción con un 12% y 2%
respectivamente.
Para la Hipótesis General, se sostiene finalmente que como esta hipótesis
es la síntesis de las dos primeras hipótesis específicas y dado que se han
afirmado ambas, también se AFIRMA la hipótesis general de
investigación. Por lo tanto se logra afirmar que “Los factores extrínsecos e
intrínsecos influyen significativamente en el nivel de satisfacción laboral de
los colaboradores de la empresa Raciemsa – Grupo Gloria, 2016”, tras
concluir de los resultados antecedidos que son tanto los factores
extrínsecos relación entre compañeros de trabajo” con un 46%,“trato
laboral” con un 36%, “estabilidad laboral” con un 32% y los factores
intrínsecos “necesidad de reconocimiento” con un 32% y “deseo de
superación” con un 34%, los que influyen significativamente en el nivel
de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Raciemsa,
además de que los mismos fueron comprobados con el método de regresión
lineal múltiple y el Test Fischer, observando que los factores extrínsecos
“relación entre compañeros de trabajo” con una cifra de (,000), “trato
laboral” con una cifra de (,000), “estabilidad laboral” con una cifra de
(,000) y los factores intrínsecos “necesidad de reconocimiento” con una
cifra de (,000) y “deseo de superación” con una cifra de (,000) se alejan
más y son menores a (0,05), logrando validar su significancia con la variable
dependiente.
104
Estos resultados se sustentan con el estudio “Factores Motivacionales en
Empleados según la Teoría de F. Herzberg” de ARANA (2008) quien
argumenta que los factores intrínsecos o motivacionales de los trabajadores
de industrias de Ate Vitare son el deseo de superación profesional o asenso
, el reconocimiento, y crecimiento profesional y estos presentan un alto
grado de relación positiva con la satisfacción de los trabajadores, por otro
lado los factores extrínsecos o higiénicos como las condiciones físicas del
trabajo, la estabilidad en el trabajo y la buena relación entre compañeros
tienen también una alta relación con la satisfacción sentida por los
trabajadores, llegando a asumir que ambos factores determinan en igual
grado la satisfacción de los trabajadores.
Del mismo modo los resultados obtenidos para factores que influyen
significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de
la empresa Raciemsa, se sostienen con la Teoría De Aproximación
Bifactorial de Herzberg quien argumenta según López (2015), que los
factores intrínsecos por su naturaleza influyen y generan satisfacción laboral
cuando son óptimos y los factores extrínsecos influyen cuando son óptimos
para evitar la insatisfacción. Además se apoya con la Teoría de Motivos de
Juan Pérez López, quien argumenta según Hetles (2015), que los motivos
extrínsecos impulsan al trabajador a realizar una acción para sentirse
satisfecho al lograr lo percibido y motivos intrínsecos son factores internos
del trabajador que lo impulsan a actuar en función a su sentir interior para
sentirse satisfechos con ellos mismos.
Asimismo cabe mencionar que se evidencia que tanto los factores
extrínsecos como intrínsecos siendo respaldado este resultado con las

105
observaciones que realiza GARCÍA VIAMONTES (2010) quien argumenta
que “si bien la distinción de factores extrínsecos e intrínsecos ha demostrado
su utilidad en estudios de satisfacción laboral, resulta demasiado absoluto
decir que los factores extrínsecos no pueden producir satisfacción”.
106
CONCLUSIONES
1. El buen trato que brinda la empresa a sus colaboradores, la buena
relación que existe entre compañeros durante la actividad laboral y la
estabilidad contractual que ofrece la empresa a los colaboradores son los
factores extrínsecos que influyen significativamente en el nivel de
satisfacción laboral de los colaboradores de la Empresa Raciemsa–Grupo
Gloria en el año 2016.
2. El reconocimiento que realiza la empresa al colaborador por el
cumplimiento de funciones de acuerdo a las exigencias de la compañía y
el deseo de superación profesional que manifiestan los colaboradores
mediante su perseverante desempeño laboral para ser ascendidos a un
puesto laboral superior, son los factores intrínsecos que influyen
significativamente en el nivel de satisfacción laboral
3. Los colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria en el año 2016,
manifiestan una tendencia alta y muy alta de nivel de satisfacción laboral,
puesto que el total de 68% colaboradores, se sienten entre satisfechos
y muy satisfechos laboralmente de acuerdo a la valoración de la escala
general de satisfacción laboral aplicada en el estudio.
107
SUGERENCIAS
1. Se invita los profesionales de Trabajo Social que se desempeñan en el
área de bienestar laboral y otros afines a tomar en cuenta durante su
quehacer profesional los factores significativos evidenciados a fin de que
puede aplicar sobre ellos acciones que contribuyan a promover la
satisfacción laboral en nuestro personal.
2. Se sugiere tomar el presente estudio como material vigente de
información para fines educativos en temas de bienestar de personal.
3. Frente a los resultados obtenidos de la investigación se sugiere al área
administrativa de la empresa Raciemsa no cesar sus acciones en
impulsar una plana de colaboradores fidelizados con la empresa, ya que
a través de la satisfacción se logra un buen desempeño que se traduce
en crecimiento.
108
BIBLIOGRÁFIA
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los individuos en las Organizaciones” recuperado de
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empleados al realizar su trabajo, en Nextel S.A. Argentina”, recuperado
de http.//www.unca.com.ar//.httm.
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Camino Al Conocimiento (2014), “Factores que influyen en la satisfacción
laboral de los empleados de la Empresa Adara S.A”.
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según la Teoría de F. Herzberg”, Tercera Revista de investigación de la
UNMSM, artículo sobre factores extrínsecos e intrínsecos en industrias.
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http.//www.expectativas.com.pe/FactoresEnLaSatisfaccionLaboralDriade
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 Baldeon, T. (2015), “Factores Asociados a la Satisfacción del Personal
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post científico publicado en Ágora Rev. Cient.2015; 02(01):112-124 112.
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 López & Morillo (2005), Sobre La Teoría De Aproximación Bifactorial De
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 López (2005), Libro Motivación Laboral Y Gestión De Recursos Humanos
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Continua En Referencia A La Teoría De Motivos De Juan Perez Lopez,
1985.
 Warr, Cook & Wall (1980), Libro Escalas Para La Medición De Actitudes
Laborales Y Aspectos Del Bienestar Psicológico.
 García, J. (2006), Libro "Prácticas De La Gestión Empresarial".
 Fernández E. (2013), Libro “Factores Motivacionales E Higiénicos De
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 Rosenberg (1994), Diccionario De Administración Y Finanzas, EEUU.
 Drovetta, G. (2001), Diccionario De Administración Y Ciencias Afines,
México.
 Nogareda C. (2013), Catálogo Anual Del Ministerio De Empleo Y Trabajo
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 Merino (2014), Libro Virtual “Trabajo Y Más”.
110
 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú (2014), Glosario
de Términos de la Ley N° 29783.
 Grau, M. (2000), Revista “Estado de la Transposición de las Directivas
Sobre Seguridad y Salud en el Trabajo”.
 Fernández, E. (2013), Libro “Factores Motivacionales e Higiénicos de
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 Saenz, O. (2013), Libro “Asertividad Empresarial”.
 Bernal, A. (2012), Revista de Ciencias de la Educación, Pág. 16.
 Yelitze, Q. (2015), Blog Virtual “Gestión de Talento Humano”.
 Hernández (2012), Desarrollo Profesional, Publicaciones en el Portal
Web de la Universidad De Málaga.
 Art. 23 De la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
 García, V. (2010), Libro “Una Aproximación Teórica, en Contribuciones a
las Ciencias Sociales”.
 Fernández (2013), Libro “Factores Motivacionales e Higiénicos de
Herzberg en las Empresas”.
111
GUIAS Y TEXTOS DE INVESTIGACIÓN CONSULTADOS
 Santiago Valderrama Mendoza (2015), Libro Investigación
Científica Cuantitativa, Cualitativa y Mixta, 5ta Edición, Editorial
San Marcos, Lima, Perú.
 Sierra Bravo (1985), Técnicas de Investigación Social, 4ta Edición
ampliada y revisada, Editorial Paraninfo Madrid, España.
 Raúl Pino Gotuzzon (2007), Libro Metodología de la Investigación,
4ta Edición Editorial San Marcos, Lima, Perú.
 Carlos Arturo Monje (2011), Guía Didáctica, Metodología de la
Investigación,
 Verónica Martínez Godínez (2010), Manual de Métodos,
Técnicas e Instrumentos de Investigación.
 Carlos Sabino (1992) Libro El Proceso de Investigación.
 Sabino y Reyes (1999) El Proyecto de Investigacion, Guía Para
su Elaboración (3ra. Edición).
 Arístides Vara (2012), Libro Desde la Idea Hasta la Sustentación,
7 Pasos para una Tesis Exitosa rescatado de
www.aristidesvara.net 451 pp.
 Elías Mejía (2005), Libro Metodología de la Investigación
Científica, 1ra Edición, Editorial, McGRAW - HILL
INTERAMERICANA DE MÉXICO, S.A. de C.V.
 Fred Kelinger (2002), Libro Investigación del Comportamiento,
Métodos de Investigación de las Ciencias Sociales, 4ta Edición,
Editorial Interamericana Ediciones, México.
112
ANEXOS
113
MATRIZ DE CONSISTENCIA ANEXO N° 01
TÍTULO
“FACTORES QUE INFLUYEN EN EL NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA RACIEMSA-
GRUPO GLORIA, 2016”
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS

GENERAL
¿Cuáles son los factores que Conocer cuáles son los factores que influyen Los factores extrínsecos e intrínsecos influyen
influyen significativamente en el significativamente en el nivel de satisfacción significativamente en el nivel de satisfacción laboral de
nivel de satisfacción laboral de laboral de los colaboradores de la empresa los colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo
los colaboradores de la Raciemsa-Grupo Gloria, 2016. Gloria, 2016.
empresa Raciemsa-Grupo
Gloria, 2016?
¿Cuáles son los factores Identificar cuáles son los factores extrínsecos H.E N°01:
extrínsecos que influyen que influyen significativamente en el nivel de Los factores extrínsecos que influyen
significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la significativamente en el nivel de satisfacción de los
satisfacción laboral de los empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016. colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria,
colaboradores de la empresa 2016 son la relación entre compañeros de trabajo, el
ESPECÍFICOS
Raciemsa-Grupo Gloria, 2016? trato laboral y la estabilidad laboral.

¿Cuáles son los factores Identificar cuáles son los factores intrínsecos H.E N°02:
intrínsecos que influyen que influyen significativamente en el nivel de Los factores intrínsecos que influyen
significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la significativamente en el nivel de satisfacción de los
satisfacción laboral de los empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016. colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo Gloria,
colaboradores de la empresa son la necesidad de reconocimiento y el deseo de
Raciemsa-Grupo Gloria, 2016? superación profesional.
¿Cuál es el nivel de satisfacción Establecer cuál es el nivel de satisfacción H.E N°03:
laboral que manifiestan los laboral que manifiestan los colaboradores de la Los colaboradores de la empresa Raciemsa-Grupo
colaboradores de la empresa empresa Raciemsa-Grupo Gloria, 2016. Gloria, 2016 manifiestan un nivel medio de satisfacción
Raciemsa-Grupo Gloria, 2016? laboral.
ANEXO N° 02
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
DIMENSION TIPO VARIABLE INDICADOR TOTAL DE REACTIVOS POR VARIABLE
1. Condiciones físicas de trabajo ¿Con las condiciones físicas de su trabajo, Ud. se siente?
3. Relación entre compañeros de trabajo ¿Con sus compañeros de trabajo, Ud. se siente?
5. Trato laboral ¿Con cómo lo tratan en su trabajo, Ud. se siente?

FACTORES
EXTRINSECOS 7. Salario ¿Con el salario que percibe por su labor, Ud. se siente?
(Sub escala)
8 ¿Con la relación que hay entre jefes y trabajadores subordinaos de su trabajo, Ud.
9. Relación entre superiores y subordinados
(ITEMS se siente?
IMPARES) 11. Organización (modo de organización). ¿Con la forma de organización de la empresa, Ud. se siente?
INDEPENDIENTE
13. Horario laboral ¿Con los horarios de trabajo, Ud. se siente?
15. Estabilidad laboral ¿Con la estabilidad de seguir en la empresa, Ud. se siente?

FACTORES QUE
INFLUYEN EN EL
¿Con la posibilidad de desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa, Ud. se
NIVEL DE 2. Desarrollo profesional
SATISFACCION siente?
LABORAL DE LOS 4. Reconocimiento profesional
COLABRADORES ¿Con el reconocimiento que recibe tras realizar bien su trabajo, Ud. se siente?
DE LA EMPRESA FACTORES
6. Responsabilidad
RACIEMSA – INTRINSECOS ¿Con las responsabilidades que le han dado en su trabajo, Ud. se siente?
GRUPO GLORIA, (Sub escala) 8. Autorrealización
2016. 7 ¿Con la posibilidad de autorealizarse laborando en la empresa, Ud. se siente?
(ITEMS PARES) ¿Con la posibilidad de que pueda ascender a un mejor puesto dentro de la empresa,
10. Ascenso laboral (deseo de superación)
Ud. se siente?
¿Con la posibilidad de desarrollar sus habilidades personales laborando en la
12. Desarrollo personal
empresa, Ud. se siente?
14. Vocación ¿Con el gusto que siente al realizar sus tareas laborales, Ud. se siente?
(1) Muy Insatisfecho
MUY BAJO = 1 a 1,19 (2) Solo Insatisfecho
DEPENDIENTE
(3) Moderadamente Insatisfecho

NIVEL DE BAJO = 2,2 a 3,39
SATISFACCIÓN (4) Ni Insatisfecho Ni Satisfecho
LABORAL MEDIO = 3,4 a 4,59 (5) Moderadamente Satisfecho
( Escala total) ALTO = 4,6 a 5,79 (6) Solo Satisfecho
(7) Muy satisfecho
MUY ALTO = 5,8 a 7
VALOR TOTAL = 7
115
ANEXO N°03
ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL

(JSS - JOB SATISFACTION SCALE DE WARR, COOK Y WALL)
Buen día estimado colaborador de Raciemsa, la empresa viene desarrollando un estudio para la mejora de ciertos
aspectos en su trabajo, por ello le pide por favor leer atentamente las siguientes instrucciones para que pueda
desarrollar correctamente la presente escala de satisfacción laboral".
I. INSTRUCCIONES:
1.1 A continuación se le presenta 15 preguntas relacionadas con cómo se siente con ciertos aspectos de
su trabajo.
1.2 Cada pregunta tiene las siguientes alternativas; muy insatisfecho, solo insatisfecho, moderadamente
insatisfecho, ni insatisfecho ni satisfecho, moderadamente satisfecho, solo satisfecho, muy satisfecho.
1.3 Concéntrese y lea atentamente cada pregunta, marque con un aspa (x) una sola respuesta en el
casillero correspondiente.
1.4 Este cuestionario es de carácter anónimo (Ud. no colocará su nombre), no existen respuestas correctas
o incorrectas, sólo responda con total sinceridad.
1.5 No deje ninguna pregunta sin respuesta, verifique antes de entregar, recuerde que su participación es
importante.
II. DATOS GENERALES:
2.1 Guardia de trabajo: ______________________
2.2 Edad: ______________________
III. CUESTIONARIO:
CT 1. ¿Con las condiciones físicas de su trabajo, Ud. se siente?
Muy Solo Moderadamente Ni Insatisfecho Moderadamente Solo

Muy Satisfecho
Insatisfecho Insatisfecho Insatisfecho Ni Satisfecho Satisfecho Satisfecho
DPRO 2. ¿Con la posibilidad de desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
RCC 3. ¿Con sus compañeros de trabajo, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
RPRO 4. ¿Con el reconocimiento que recibe tras realizar bien su trabajo, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
TL 5. ¿Concomo lo tratan en su trabajo, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
RES 6. ¿Con las responsabilidades que le han dado en su trabajo, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
S 7. ¿Con el salario que percibe por su labor, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
A 8. ¿Con la posibilidad de autorealizarse laborando en la empresa, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
RSS 9. ¿Con la relación que hay entre jefes y trabajadores subordinaos de su trabajo, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
P 10. ¿Con la posibilidad de que pueda ascender a un mejor puesto dentro de la empresa, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
O 11. ¿Con la forma de organización de la empresa, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
DPER 12. ¿Con la posibilidad de desarrollar sus habilidades personales laborando en la empresa, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
H 13. ¿Con los horarios de trabajo, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
V 14. ¿Con el gusto que siente al realizar sus tareas laborales, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
E 15. ¿Con la estabilidad de seguir en la empresa, Ud. se siente?

Muy Satisfecho
"Muchas gracias por su colaboración"

ANEXO N° 04
ANEXO N° 05
ANEXO N° 06
FOTOGRAFÍAS DEL PROCESO DE RECOLECCION DE DATOS.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ.

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL.

“FACTORES QUE INFLUYEN EN EL NIVEL DE

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE

LA EMPRESA RACIEMSA - GRUPO GLORIA, 2016”

Bach. PEREZ MEZA, LIZ ROSARIO

PARA OPTAR TITULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN TRABAJO SOCIAL.

MG. JENNY TRUCIOS DE LA CRUZ.

los días de mi formación profesional y personal en mi alma mater, la líder

incondicional, también quienes conforman el equipo profesional de la

Facultad Acreditada de Trabajo social por cada una de sus enseñanzas e

inspirar en mí el sentido humanitario del quehacer profesional y en especial a

mi asesora, Mg. Jenny Trucios De La Cruz por el tiempo y dedicación que me

presto para culminar satisfactoriamente el presente trabajo de investigación.

La presente investigación titulada “Factores que influyen en el nivel de

La investigación es de tipo básica, de nivel explicativo y enfoque cuantitativo; el

La técnica de investigación fue la encuesta y el instrumento la escala general de

De los resultados se concluye que los factores extrínsecos e intrínsecos que

PALABRAS CLAVE: Factores extrínsecos, factores intrínsecos, nivel de

of the employees of the company Raciemsa-Gloria Group, 2016", had the

of job satisfaction of employees of the Company Raciemsa.

method is analytical / synthetic and the design is non-experimental, transactional,

correlational-causal. The population was the total of 50 employees of the

job satisfaction, which consists of identifying statistically extrinsic and intrinsic

factors that significantly influence the level of job satisfaction.

significantly influence the level of job satisfaction of Raciemsa employees, are

the level of job satisfaction of Raciemsa-Gloria Group employees are the

the general hypothesis is accepted.

PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema 13

1.2 Justificación del problema 17

1.3 Formulación del problema 19

2.1 Marco referencial 21

2.2 Marco teórico 31

2.3 Marco conceptual 40

3.1 Tipo, nivel y enfoque de investigación 51

3.2 Método y diseño de investigación 52

3.5 Técnica e instrumento de recolección de datos 54

3.6 Metodología de análisis de datos 56

3.7 Plan de recolección de datos 58

4.1 Presentación de resultados 59

4.3 Discusión de resultados 95

La presente investigación se encuentra encaminada a identificar cuáles son los

factores que influyen significativamente en el nivel de satisfacción laboral de los

colaboradores de la empresa Raciemsa.

comportamientos organizacionales puesto que en la actualidad vivimos en un

mundo competitivo en el aspecto laboral, donde las empresas y entidades instan

aplicar estrategias que mantengan al eje de su organización contentos frente a

su labor, ya que cuando las actitudes del personal se tornan negativas,

constituyen un síntoma de problemas que pueden causar dificultades futuras

para la empresa. El deterioro de una actitud positiva frente al trabajo se

conceptualiza en la insatisfacción laboral lo cual puede generar ausentismos,

huelgas, excesiva rotación de personal etc. (Merino & Díaz, 2014)

Raciemsa - Grupo Gloria no es ajeno a esta preocupación, puesto que

actualmente está priorizando aplicar dentro de sus estándares de

responsabilidad social corporativa, acciones sobre el capital humano que tiene a

institucional para seguir creciendo sólidamente, puesto que ya no solo se trata

de lograr la productividad deseada si no que el colaboradores se sientan

satisfechos con su labor y se identifique con su empresa.