Facultad Escuela Profesional de Administración

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Satisfacción Laboral y Rotación de Personal en la Empresa Argos Seguridad Integral

S.A.C del distrito de Ate Vitarte
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
Licenciada en Administración
AUTORA:
Caballero De La Cruz, Marlys Stefany (ORCID: 0000-0002-2698-7355)
ASESOR:
Dra. Narváez Aranibar, Teresa (ORCID: 0000-0002-4906-895X) Dr.

Edwin Arce Álvarez (ORCID: 0000-0003-3495-2950)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de Organizaciones
LIMA – PERÚ
2017
i
Dedicatoria
Este trabajo está dedicado a mis padres, por las
enseñanzas y valores que inculcaron en mí para
el desarrollo del presente trabajo, así mismo a
los docentes y personas impartieron y
colaboraron con sus conocimientos.
ii
Agradecimientos
Agradezco a Dios, mis padres y docentes por
ayudarme en mi investigación y ser partes de
mi desarrollo profesional, así como a mi alma
mater la UCV por los conocimientos vertidos
durante toda mi formación.
iii
Índice de Contenidos
Carátula í
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Índice de Contenidos vi
RESUMEN vii
ABSTRACT viii
INTRODUCCIÓN 1
II METODOLOGÍA 18
2.1 Tipo y diseño de investigación 19

2.2 Población, muestra y muestreo (incluir criterios de selección) 20
2.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 21
2.4 Procedimiento 22
2.5 Método de análisis de datos 23
2.6 Aspectos éticos 24
III RESULTADOS 23
IV. DISCUSIÓN 35
V. CONCLUSIONES 39
VI. RECOMENDACIONES 41
REFERENCIAS 42
ANEXO 53
iv
Índice de Tablas
Tabla 1 Operacionalización Satisfacción Laboral y Rotación de Personal 19
Tabla 2 Relación de Expertos 20
Tabla 3 Alfa de Cronbach de Satisfacción Laboral 21
Tabla 4 Alfa de Cronbach de Rotación de Personal 21
Tabla 5 Rangos de los Coeficiente de Confiabilidad: Alfa de Cronbach 22
Tabla 6 Nivel de Satisfaccion Laboral 23
Tabla 7 Nivel de Rotación de Personal 24
Tabla 8 Nivel de Reto del Trabajo y Satisfacción Laboral 25
Tabla 9 Nivel de Recompensas Justas y Satisfacción Laboral 26
Tabla 10 Nivel de Condiciones de Trabajo y Satisfacción Laboral 27

Tabla 11 Nivel de Equipos de Trabajo y Satisfacción Laboral 28
Tabla 12 Nivel de Satisfacción Laboral y Rotación de Personal 29
Tabla 13 Nivel de Reto del Trabajo y Rotación de Personal 30
Tabla 14 Nivel de Recompensas justas y Rotación de Personal 31
Tabla 15 Nivel de Condiciones de Trabajo y Rotación de Personal 32

Tabla 16 Nivel de Equipos de Trabajo y Rotación de Personal 33
Índice de Gráficos y Figuras

Figura 1 Nivel de Satisfacción Laboral 23
Figura 2 Nivel de Rotación de Personal 24
Figura 3 Nivel de Reto del Trabajo y Satisfacción Laboral 25
Figura 4 Nivel de Recompensas Justas y Satisfacción Laboral 26
Figura 5 Nivel de Condiciones de Trabajo y Satisfacción Laboral 27
Figura 6 Nivel de Equipos de Trabajo y Satisfacción Laboral 28
v
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo, identificar la relación entre satisfacción laboral y

rotación de personal en la Empresa Argos Seguridad Integral S.A.C, Ate Vitarte, las
variables estudiadas fueron: satisfacción laboral y la rotación de personal. El tipo de
investigación fue descriptiva correlacional, para ello la población estuvo conformada por 55
agentes de seguridad y vigilancia de la Empresa Argos Seguridad Integral S.A.C y se aplicó
un censo. La técnica de recolección de datos que se uso fue la encuesta constituida por 60
ítems para obtener información sobre satisfacción laboral y rotación de personal. Siendo
comprobado a través del resultado de Rho Spearman que tiene un coeficiente de correlación
indirecta y negativa de Rho = - 0,247, con un Sig. Bilateral de 0.069, es decir estas variables
son independientes. En conclusión, se determinó que no existe relación entre satisfacción
laboral y rotación de personal en la Empresa Argos Seguridad Integral S.A.C.
Palabras claves: satisfacción, personal, rotación.
vi
ABSTRACT
The present investigation had as objective, to identify the relation between labor
satisfaction and personnel rotation in the Company Argos Seguridad Integral S.A.C, that
includes the territory of Ate Vitarte, the studied variables were: labor satisfaction and
personnel rotation. The type of research was descriptive and correlational. The population
was made up of 55 security and surveillance agents from Argos Seguridad Integral S.A.C.
and a census was applied. The data collection technique used was the survey consisting of
60 items to obtain information on job satisfaction and personnel turnover. Being verified
through the result of Rho Spearman that has a coefficient of indirect and negative correlation
of Rho = - 0.247, with a Bilateral Sig. of 0.069, that is to say these variables are independent.
In conclusion, it was determined that there is no relationship between job satisfaction and
personnel turnover at Argos Seguridad Integral S.A.C.
Keywords: satisfaction, staff, rotation.
vii
I. INTRODUCCIÓN
Desde que se tiene noción sobre administración y recursos humanos siempre ha
habido un interés por explorar esta área organizacional y desarrollarla según los lineamientos
y requerimientos de cada sector, esto con el transcurrir del tiempo se ha vuelto una constante
para las empresas en su afán de desarrollar su capital humano con el fin de potenciarlo y
volverlo más competitivo que el trabajador promedio, el fin uno solo mayor efectividad en
el trabajo y por ende mayor productividad empresarial, sin embargo junto con este proceso
existe un obstáculo que también interviene la deserción de personal lo que se trasluce como
nivel de rotación que al volverse una constante genera no solo retraso en la búsqueda de
fidelización de los trabajadores sino costos altos y muy significativos para las empresas. Así
llegamos a nuestra investigación, donde deseamos determinar si La Satisfacción Laboral
guarda relación con La Rotación del personal, para ello además de la búsqueda a la respuesta
de nuestro problema precisamos de responder algunos cuestionamientos, específicamente
¿Cuáles son esos factores que influyen para que esto sea posible? o ¿Cómo desde nuestra
investigación podemos contribuir a la búsqueda de oportunidades de mejora para aplicar
herramientas que sirvan para mejorar la satisfacción de los colaboradores de la empresa
Argos Seguridad Integral, así entonces comenzaremos nuestra investigación conocimiento
investigación previas que fundamentaron nuestro proyecto con el fin de llevarlo a cabo y
después de aplicar nuestro instrumento de evaluación serán los resultados lo que concluirán
con el éxito y análisis de nuestra investigación. Chiang (2017: p.8).
Para Rubio y Villagrán (2017) en su tesis de grado como la Rotación del Personal
influye en el desempeño de los Empleados, el estudio revelo que entre otras consideraciones
el nivel de rotación de personal se encuentra en aumento debido a varios factores como el
ambiente de trabajo, deficiencia de incentivos, horarios no flexibles, largas jornadas de
trabajo entre otros, registrando un movimiento anual del 43% de rotación, que en
comparación con otros años se ha incrementado considerablemente. La finalidad de esta
investigación es conocer estas causas y fin de proponer soluciones puntuales, para medir
nuestra hipótesis se utilizaron dos encuestas, la primera dirigida al personal operativo y la
segunda el Gerente de RRHH de la organización.
Según Herrera, Mendoza y Torrejón (2016) Realizaron un estudio sobre el costo de

la Rotación del Personal, para ello determinaron que lo primero que debían saber era con qué
tipo de medición se lograría este análisis, para ello identificaron los siguientes indicadores
de gestión, promedio diario de ventas, así pudieron medir el desempeño de cada uno de los
1
promotores de venta, el según fue el de Rotación de personal, por cada punto de venta, un
tercer indicador fue la rotación de personal y las capacitaciones de los trabajadores. El
indicador de Rotación de personal se vuelve el principal de la gestión de RRHH ya que
muestra el nivel óptimo del proceso de contratación del personal, una vez elaborado nuestro
plan de medición de nuestra variable e identificados los campos a evaluar procederá a realizar
un plan de fidelización del personal con el fin de retener al mejor talento, ayudar al personal
que debe ser potenciado y retirar a aquel personal que no se encuentra alineado con los
objetivos de la organización. Los resultados evidenciaron el alto nivel de rotación de personal
y el costo que esto genera en la empresa (selección, inducción y capacitación) además de las
herramientas que utilice el nuevo trabajador sin olvidarnos del tiempo de instrucción.
Para Quispe y Vera (2018) fue una investigación del tipo Aplicada. La consigna final
era proponer estrategias para reducir el nivel de rotación sin perjudicar la productividad de
la organización, la muestra estuvo compuesta por 137 trabajadores de la empresa de las áreas
operativa como administrativa, para la medición se elaboró una encuesta la cual fue validada
y aplicada previamente en un grupo piloto. El coeficiente de correlación fue de 0.007 menor
al valor de 0.05, aceptando la hipótesis alterna, en lo que se refiere a las dimensiones;
incorporación de personal 0.002, colocación de personal 0.002, recompensas de personal
0.009, desarrollo de personal, 0.009, retención de personal 0.009 y por ultimo gestión del
talente humano 0.000. Con lo que se deduce que el Talento Humano se relaciona con la
rotación de personal y a su vez con todas sus dimensiones de aplicación.
Según Ávila, Guerra y Mendoza (2017) Su estudio nace a raíz de saber que en la
actualidad el Perú tiene el mayor índice de rotación laboral el América Latina, si bien es
cierto se sabe que la rotación es un proceso regular en todas las empresas, cuando no se
desean afectan directamente los procesos internos de la organización, siendo el principal
factor el nivel de Satisfacción Laboral. Para ello los autores se centraron en conocer las
causas no deseadas para la rotación de personal y los costos que esto origina a la
organización. Los resultados mostraron mayores causas para la rotación de personal se
encuentran relacionadas principalmente con circunstancias fortuitas que la empresa no puede
manejar, en tanto que a lo que a Satisfacción Laboral se refiere la principal causa radica en
la disconformidad salarial y al poco o inexistente reconocimiento laboral percibido, dentro
del estudio se identificó que los hombres entre 26 y 35 años con carga familiar y tiempo de
2
servicio mínimo de 5 años son los más llamados a renunciar primero. Por tanto, se
recomienda tener mayor comunicación con el personal de la empresa, así como trabajar las
escalas salariales de manera más conveniente para ambos sectores.
En lo que respecta a Galindo (2017) según su tesis de licenciatura busco determinar

el impacto que tiene la Rotación de personal y sus costos en la rentabilidad de la empresa
Prosegur. La alta rotación de personal puede originar costos importantes en las
organizaciones, los costos de este proceso pueden evidenciarse mediante el análisis de los
procesos de selección, incorporación, capacitación y desarrollo, así como el cese de personal.
La empresa Prosegur presento in índice de rotación de personal anual del 30% lo que
significa costos por procesos administrativos de selección, incorporación y capacitación del
personal nuevo, mencionando a Chiavenato se sabe que los costos por incorporación de
personal son tanto primarios como secundarios, los primeros es el costo del proceso y lo
segundo su mantenimiento, eso sin contar en los costos que dura el proceso o los costos
propios de la gestión de reclutamiento, selección, formación y cese de personal. Todo este
gasto puede representar un impacto negativo en la organización, haciendo cada vez más
difícil cubrir la vacante requerida. A todo esto, se suma el factor social como la falta de
integración y coordinación, la imagen de la empresa ya que se suele pensar que una empresa
con alta rotación de personal es mal vista no solo por sus trabajadores sino por la sociedad
en sí.
A nivel nacional Arroyo, N. (2016: p.8) En lo que respecta a su investigación sobre
Satisfacción Laboral y Rotación de Personal. Busco como objetivo principal determinar el
nivel de relación entre la Satisfacción y la Rotación del personal de las Agencias del
Scotiabank. Se concluyó que los trabajadores expresan un nivel medio de satisfacción con
un 65% que se debe mejorar los incentivos, reconocimiento y remuneración para el personal
que cumpla las metas con éxito en tanto el nivel de insatisfacción es del 35%
respectivamente. En lo que precisa a la rotación de personal a nivel anual se encuentra en el
59% dando como resultado mensual casi un 5% lo cual es un indicador positivo. El estudio
resalta la alta rotación de personal que conlleva a gastos de tiempo y dinero, además de pasar
por una curva de aprendizaje para realizar el trabajo encomendado, aspecto importante por
el costo de tiempo que es asumido por la entidad y los clientes.
Para Cusacani (2017, p.4). En su tesis buco determinar la relación entre la Rotación
de personal y Productividad de la empresa Productos Pesqueros del Sur SA del departamento
de Tacna, el estudio realizado a los 100 trabajadores de la empresa, determino un nivel de
3
rotación del 9%, mientras que el nivel de productividad fue de 4098.62 Kg por hora, así
mismo los factores internos arrojaron los siguientes resultados: salud (22%), mejor
oportunidad (21%), mejor sueldo (18%), y por maltrato (9%). La conclusión fue que el nivel
de relación entre las variables es óptimo siendo evidenciado en los resultados de gestión de
la empresa comprobándose así las variables de estudio.
Para Aliaga (2019: p.7). En su tesis de tipo descriptiva busca determinar los
Factores que influyen en la Rotación de Personal, caso empresa “Avecitas” de la ciudad de

Huancayo, en esta investigación describió el nivel de rotación de personal de la empresa,
factor de nivel crítico con una rotación que alcanza en ciertos meses el 61% mientras que a
nivel anual llega al 31% respectivamente. El estudio logro determinar los factores que
influyen en este proceso, finalmente se llegó a la conclusión que de diez factores de medición
dos influyen de manera adecuada, mientras que ocho factores influyen negativamente, siendo
estos estudiados para el aporte a la mejora de esta variable.
Para el ámbito internacional Pablos M. (2016, p. 13). En su estudio sobre
Satisfacción Laboral y Estrategias del Cambio de las enfermeras en dos hospitales públicos
analizo cuales son las causas que originar problemas en los profesionales de la salud,
encontrando que un problema que aqueja a este sector es el Síndrome de Burnout, su
investigación también encontró cuales son esos factores que fortalecen a este síndrome y
atacan a los trabajadores de estos dos hospitales creando estados de cansancio, dejadez y
desidia, la conclusión de esta investigación es que el nivel de satisfacción Laboral se
deteriora por factores múltiples que original que el trabajador pierda poco a poco su
tranquilidad laboral estable.
Noviantoro (2018, p.7). En su artículo en ingles sobre el efecto de los incentivos, la

pasión por el trabajo y la satisfacción laboral comentaron al respecto los efectos directos que
estas generan y como este influye en el desempeño de los trabajadores, la muestra
comprendió a 183 maestros. Para el análisis estadístico se utilizó el software SPSS, los
resultados concluyeron que los incentivos tienen un efecto directo en la satisfacción de los
maestros esto fue corroborado por el coeficiente de significación de 0.095.
Según Parra y Arce (2018, p. 62). En su artículo en ingles sobre Satisfacción Laboral
y su efecto en la Satisfacción del Cliente, realizaron un análisis de como los trabajadores que
se sienten satisfechos y como esto influye en su forma de atender al público, obteniendo
clientes satisfechos con el servicio brindado, lo importante acá es la motivación que tienen
4
los trabajadores respecto a su desempeño respectivamente. Se observa inexistentes
recompensas justas, inadecuadas condiciones laborales, deficientes equipos de trabajo,
deficiente capacitación, escasa motivación, deficientes actitudes al trabajo, deficiente toma
de decisiones, todo ello relacionado con la escasa satisfacción laboral. Otro elemento es que
en ocasiones los trabajadores no van a su unidad establecida por motivo de enfermedad, y a
pesar de tener constancias (receta y comprobante de pago) de ser atendido en un hospital o
policlínico, no se les considera el pago de su día de trabajo, generando esto un malestar ya
que en forma reiterativa vienen solicitando su seguro. Muy aparte la indiferencia hacia sus
necesidades como la renovación de uniformes, Ocasiona que se sientan dejados de lado, ya
que se realiza inversión en publicidad de la empresa, pero no en atender su requerimiento.
Castillo y Sabando (2018, p.18) En su Estudio sobre el nivel de Incidencia de
Rotación de Personal en la Productividad de la Compañía Exportadora del Sur, en la ciudad
de Guayaquil Ecuador, determino la influencia que tiene la Rotación de personal en la
productividad de la empresa, además de precisar cuáles son los factores que contribuyen a
este fenómeno, esta investigación del tipo correlacionar fue sustentada en una encuesta
realizada a los trabajadores. Los resultados obtenidos evidenciaron que existe relación
significativa del 17% por tanto se presume que podrían existir otras variables que estén
teniendo una mayor influencia sobre las variables, por lo que se tendría que revisar las bases
teóricas y los trabajos previos de investigación para identificar cuáles serían estas variables.
Coetzee y Smith (2019, p. 75-85). En su artículo de Ingles sobre la relación entre el
síndrome de fatiga crónica, el agotamiento y la Satisfacción Laboral. Determinaron que los
problemas físicos como el agotamiento y la fatiga que al mantenerse en esa condición de
constante hace que resulte un cuadro crónico y sin posibilidad a recuperación, ahora bien, es
bueno precisar que según estos estudios la Satisfacción laboral puede ser un factor que influya en
estos males, por lo que controlarla reduciría este riego.
Dalkrani y Dimitriadis (2018, p. 16). En su artículo en ingles sobre el efecto de la

Satisfacción Laboral en el Compromiso de los Empleados, indican cuales son los factores
que afectan directamente a los trabajadores que a su vez afecta el compromiso que tienen
con su organización, para ello utilizaron una encuesta elaborada entre los meses de enero a
marzo, los resultados indican que la industria con mayores problemas es la de servicios
seguida por comercio y manufactura, además los factores como el social y las condiciones
de trabajo fueron determinantes para concluir cual es el efecto en los empleados y su nivel
de compromiso.
5
Macario (2018, p.11). En su tesis busco determinar la relación entre la Rotación de
personal y Clima Organizacional realizado en una importadora de virios ubicada en la zona
7 de Quetzaltenango, ciudad de Guatemala, el estudio logro determinar si la rotación de
personal impacta en los trabajadores de la empresa, para ello se utilizó una escala del tipo
Likert, este instrumento se aplicó a los trabajadores tanto operativos como administrativos
de la empresa. Los resultados fueron los siguientes: La variable Rotación de Personal con un
nivel de 5.41% lo cual refleja estabilidad laboral, mientras la variable clima organizacional
muestra un nivel de 97.2% favorable, por otra parte las dimensiones: comunicación y
cohesión 91.39% favorable, autonomía 94.42% favorable, presión15.95% desfavorable, por
ultimo reconocimiento 25.61% desfavorable. La conclusión del estudio es que tanto la
rotación de personal y el Clima Organizacional son positivos, sin embargo, se pudo
evidenciar que existen aspectos a mejorar como estrategias de retención del talento con
mayor potencial, así como motivar al trabajador mediante premios o salario emocional para
que mejore en sus funciones y se consigan los objetivos de la organización.
Para Magda, Sánchez, y García (2017, p.162). En su estudio en ingles sobre
Satisfacción Laboral en entornos de trabajo refirió que el éxito de las organizaciones

modernas radica de una manera en la capacidad de integrar a los trabajadores en los
proyectos de sus corporaciones, así los empleados creerán los objetivos de la organización
como propios, entonces la Satisfacción Laboral es pieza fundamental, para ello es relevante
que el colaborador se sienta satisfecho con trabajo lo cual permitirá conseguir los objetivos
planeados dentro de los tiempos establecidos.
Masa’deh, Almajali, y Obeidat (2019, p.1-15). Según su artículo en ingles sobre el

papel de la infraestructura de gestión del conocimiento en la mejora de la satisfacción laboral,
dice que los países en vías de desarrollo la gestión del conocimiento influye de manera
directa en las personas, el estudio fue realizado en la ciudad de Zarpa en Jordania, los
resultados revelaron que existe un impacto positivo de la infraestructura y tecnología en la
satisfacción de las personas, además se pudo evidenciar que este impacto es claramente
diferente entre géneros, caso contrario a la edad, experiencia laboral y grado de estudios, por
tanto en los países que se encuentran en vías de desarrollo la gestión del conocimiento es un
factor que influye positivamente en las personas.
Milana (2018, p. 233-250). En su artículo en ingles sobre el Impacto de la satisfacción
laboral en la calidad del servicio público nos dice que el ambiente y las condiciones de
6
trabajo son determinantes en la calidad del servicio brindado, el ser humano ocupa mucho
tiempo trabajando, dependiendo de la realidad de cada uno, factor que determina su nivel
económico y satisfacción de sus necesidades, el trabajo identifica el tipo de persona y si esta
se siente satisfecha, realizada y por ende feliz, el estudio concluyo que si las condiciones que
rodean al trabajador son acordes, el impacto del servicio de atención al cliente. Será positivo.
Igualmente, Ranaweera y Si (2018, p. 1). En su artículo sobre Satisfacción Laboral
del personal en Bibliotecas Universitarias, las investigaciones al respecto han sido pocas,
precisamente se consideró este aspecto a manera de contribución con la ciencia y la
investigación, el estudio concluyo que los empleados de las bibliotecas universitarias estaban
bastante satisfechos con su trabajo y se identificación factores que contribuyen a ese estado
como el desarrollo profesional, la seguridad económica y las oportunidades de mejora
laboral.
Así mismo, Carrillo, Martínez, Garcia, Vivo y Melendreras (2016, p.9) Según su
Tesis sobre Satisfacción laboral del personal de enfermería del Hospital José María Morales
Meseguer de la ciudad de Murcia España, el objetivo de esta investigación fue evaluar el
nivel de satisfacción del personal de enfermería del nosocomio, el estudio fue de tipo
observacional, transversal y analítico, la prueba utilizada fue La escala General de
Satisfacción Laboral, los resultados indicaron que el 89.65% de los evaluados se siente
satisfecho de manera general, dentro de este grupo uno de los factores más determinantes es
la estabilidad laboral ya que gran parte de los evaluados sienten que al ser estables su futuro
se encuentra seguro, por último el 10% restante siente que la gestión de su estabilidad no se
está realizando correctamente, por lo que consideran negativamente su nivel de satisfacción.
Akova y Hasdetnir (2019, p. 69). Según su artículo sobre Satisfacción laboral, niveles
de calidad de vida y otros factores que afectan a los médicos, estudio de tipo transversal, fue
realizado a 135 médicos entre Junio y Agosto del 2018, se utilizó la escala de Satisfacción
Laboral de Minesota, para la validez y confiabilidad se utilizó el análisis de correlación de
Pearson, los resultados mostraron que el 73% de los médicos se sienten satisfechos de manera
moderada mientras que su calidad de vida fue de 63% además hubieron factores que
influyeron en la calificación del personal como dejar su trabajo o cambiar de profesión, los
galenos mostraron que mientras más satisfechos con su trabajo, su calidad de vida era mejor,
que el resto de los médicos evaluados.
Al-Ghareeb y Al-Wateyan (2019, p.4). en su artículo en ingles sobre la Satisfacción
Laboral en oriente medio, este estudio busco evaluar la satisfacción de los empleados frente
a su manera de pensar sobre sus actividades laborales y como relacionarse, interactuar con
7
sus jefes y representantes inmediatos, la finalidad del estudio es generar aportes para mejorar
la calidad dela atención del servicio de los servidores públicos en las diferentes instituciones
de salud de la republica de Kuwai, este estudio del tipo transversal comparativo tuvo una
muestra de 7253 miembros los cuales fueron evaluados utilizando el Cuestionario de
satisfacción del empleado diseñado específicamente para este fin. Los resultados muestran
que más del 60% de los encuestados indican que el nivel de satisfacción influye
significativamente en la atención de servicio al público, no solo a nivel operativo sino
también administrativo, esto contribuye a que estas instituciones puedan acreditar áreas
específicas de atención mejorando así considerablemente la satisfacción de los clientes.
Abelha, Da Costa. y De Souza (2018, p.7). En su Tesis en ingles sobre Liderazgo
Transformacional y Satisfacción Laboral concluyeron que existe relación entre liderazgo y
satisfacción Laboral, el tipo de investigación fue cuantitativa, las características de los
evaluados fueron las siguientes: Hombres 58% mujeres 42% menores de 30 años 40% tenía
entre 30 y 49 años 34% y más de 50 años 26%. El 44% tenía un MBA, maestría, o doctorado.
El 59% de los participantes trabajaba en administración 39% el 70% de los supervisores eran
hombres y el 30% mujeres. Se aplicó un instrumento en línea para determinar la relación
entre ambas variables, el estudio concluyo que el nivel de relación es moderado, no existen
agentes negativos determinantes para que no exista dicha relación, un factor importante es el
estado emocional de los individuos y su influencia con sus actividades laborales.
En lo que respecta Božović,, Božović y Ljumović (2019, p.63). En su artículo en
ingles sobre satisfacción laboral de los empleados en el sector bancario indican que el nivel
de efectividad en la gestión de recursos humanos es influyente en la satisfacción de los
trabajadores así como identificar los factores negativos que obstruyen el correcto desarrollo
de los trabajadores respecto de sus tareas asignadas, la finalidad del estudio es ubicar los
factores que impulsan de manera positiva a los trabajadores motivándolos en sus labores
diarias y como esto se ve reflejado en el servicio que brindan a los clientes, para la muestra
se evaluaron a empleados de 10 bancos del país de Serbia, se utilizó un cuestionario que
evalúa los diferentes niveles de satisfacción de los trabajadores para determinar cuáles eran
los más influyentes. Los resultados arrojaron que los factores influyentes fueron seguridad
laboral, sueldos, ascensos, formación y desarrollo profesional.
Lee, Yang y Li (2018, p.25). En su artículo en ingles realizaron un estudio sobre Los
factores que influyen en la satisfacción en el trabajo y su relación con la intención de rotación
de personal, indicaron que los trabajadores que inician su carrera en una determinada área
generan una determinada actitud en el trabajo, estos trabajadores fueron seleccionados
8
considerando a 418 muestras recogidas de manera aleatoria, el estudio concluyo que los
trabajadores que iniciaban en su carrera laboral tuvo un efecto mínimo sobre la satisfacción
en su trabajo, en lo que respecta a la rotación de personal su efecto fue significativamente
negativo, algunos motivos por los cuales la rotación de personal era considerable fueron el
desarrollo personal y el espacio para realizarlo, aun así se consideró exitosa esta
investigación por la información conseguida para futuras investigaciones.
En cuanto a las Teorías Relacionadas al Tema la Variable X: Satisfacción Laboral:
Si bien los conceptos pueden aun diferir entre muchos autores, lo cierto es que Satisfacción
Laboral se divide en dos cosas básicas: la satisfacción de las necesidades y las aspiraciones
de los individuos los cuales están vinculados al trabajo. Por consiguiente, mejorar los
resultados mediante el logro y los objetivos de los trabajadores es conseguir los objetivos
planteados.
Garcia (2017, p.45) según su investigación manifiesta que “La satisfacción laboral es
la respuesta de las distintas actividades que realizan diariamente, a su vez estas labores se
encuentran vinculas a aspectos como sueldo, supervisión, reconocimiento, oportunidades de
ascenso entre otros, vinculados al mismo tiempo también a otros motivos como la edad,
salud, posición social, relaciones familiares, recreación y demás actividades en
organizaciones laborales, políticas y sociales”. En efecto que los trabajadores sean bien
remunerados mediante sus sueldos conforme por supuesto a las perspectivas de cada uno,
que la condición de sus labores sea convenientes, así mismo hallar una autoridad inmediata
en sus supervisores que sea empático que les permita ser escuchados cuando sea preciso. La
insatisfacción en el trabajo se evidencia salida o desatención del mismo, dado que
constantemente las empresas tratan de reducir los niveles de descontento en el colaborador
y a su vez el desembolso por desmembrar a cada uno de los empleados.
Otro aporte significativo en la Satisfacción Laboral es la manifestada por Parra (2018,
p.6), La teoría bifactorial de Herzberg donde se confirma que la motivación se ocasiona la
búsqueda de una satisfacción de ciertas necesidades, las que a su vez producen Satisfacción”.
Los colaboradores pasan gran parte de su vida en el trabajo, en tal sentido las funciones que
realizan se vuelven monótonas; por consiguiente, al no estar motivados no se sienten
satisfechos con las labores realizadas. Por esa razón se manifiesta la insatisfacción,
disminución de productividad y una elevada resistencia al cambio, siendo perjudicial para
los objetivos de la empresa.
Parra (2018, p.153) declaro la teoría de dos categorías laborales: un grupo de factores
extrínsecos y otro de factores intrínsecos. Dentro del primer grupo como dimensiones
9
tenemos al trabajo son: realización, el trabajo mismo, responsabilidad y progreso o
desarrollo. Así pues dentro del según grupo se contemplan las dimensiones de la política, la
administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, nivel
laboral y seguridad en la empresa”.
Factores de Higiene o Extrínsecos son los que comprenden a la labor, impide las
molestias de los colaboradores, en otras palabras, la insatisfacción nos menciona lo siguiente:
La Política de una Empresa: Esla conducta de la empresa en compuesto referente la
administración de sus recursos humanos, es decir son el régimen habitual de la empresa.
Supervisión: Es relacionado a la forma que toma el jefe para conducir a su agrupación.
Siendo este apropiado o inapropiado. Relaciones interpersonales: Vinculo del colaborador con sus
colegas, con sus inspectores, etc. En el momento que hay un mal entorno laboral las personas se
sienten insatisfechas. Condiciones de trabajo: Presencia desde otra perspectiva funcional si hay una
perjudicial administración. Sueldo: Seria motivante si se vincula con la productividad. Seguridad:
Contar con un trabajo permanente, normas transparentes de trabajo, así mismo tener una serie de
medidas sobre la seguridad y preparación de riesgos laborales para los colaboradores, con la
finalidad de brindar y conservar puestos de trabajos. Factores Motivantes o Intrínsecos Son los
que están enlazados con los trabajos en sí, se deben observar las exigencias de incremento
psicológico examinando e impulsando las habilidades que tiene el personal para efectuar las cosas.
Lo que ocasiona que el personal este contrariado es la manera que se les trata y el entorno que las
rodea al cambiar esto, el terminará. Los factores motivantes tienen como singularidad que su
consecuencia no se finaliza de rápido entretanto el caso de los de higiene tiende a reducir en breve
periodo el trabajo en sí mismo, reconocimiento del logro, la responsabilidad, la posibilidad de
desarrollo (capacitación), el avance y el crecimiento.
El trabajo en sí mismo: Puede proveer conclusión intrínseca o a través de las tareas.

Reconocimiento del logro: Lo que expresa un empleador o una empresa para reconocer que
la labor efectuada por uno o varios es compensando en eficacia del aporte que brindo a la
organización, que consiguió un evidente objetivo. La responsabilidad: se trata de una
peculiaridad del trabajador que son calificados como competente al proceder de manera
adecuada. La posibilidad de desarrollo: que la persona tiene a trazarse metas para crecer de
forma personal y profesional mejorando ciertas aptitudes que le permitirá desarrollarse como
profesional
Valderrama (2018, p.29). Afirma que los trabajadores buscan empleos donde puedan
desarrollar sus habilidades, que tengan una serie de funciones establecidas, libertad y
10
retroalimentación sobre su desempeño, de tal manera pudiendo bien ejecutado estas
actividades conseguir la satisfacción laboral deseada. Es por ello que el enriquecimiento del
puesto puede incrementar la satisfacción laboral ya que incrementa la libertad,
independencia, variedad de funciones y retroalimentación de su propia actuación” se tiene
que considerar que el desafío puede ser de menor a mayor intensidad, puesto que un desafío
demasiado extenso ocasionaría desilusión en el trabajador, reduciendo la satisfacción.
Esta teoría menciona cinco motivos que indica la satisfacción laboral: reto del
trabajo, sistema de recompensas justas, condiciones favorables del trabajo, personal que
briden apoyo y compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo, las cuales están
detalladas a continuación.
En relación con la Dimensión Reto del Trabajo, Temkin e Ibarra (2018, p.16) Indican
que el Reto del Trabajo es un elemento que establece un motivo importante de la satisfacción,
por otro lado cabe indicar que la realimentación del trabajo mismo junto con la autogestión
representa dos de las primordiales causas motivante que se hallan relacionadas con el trabajo.
Los factores que tienen vínculo con el reto del trabajo son los que tienen la ilación con el
interés de la naturaleza del trabajo, en efecto para que un trabajo brinde satisfacción debe
conceder al empleado lo siguiente. Satisfacción con el trabajo, Entre estos elementos,
podemos destacar, según estudios, dentro de las características del puesto, la relevancia de
la esencia del trabajo mismo como un terminante principal de la satisfacción del puesto. Si
los agentes de seguridad se hallan permanentes en su lugar de trabajo o con las funciones
establecidas tendrán satisfacción del puesto. Variedad de habilidades, La categoría por el
cual un puesto solicita de una diversidad de desiguales actividades para efectuar el trabajo,
lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del colaborador.
Por consiguiente, no todos los agentes de seguridad de seguridad cuentan la misma
destreza y/o experiencia para algunos puestos, influye mucho de la edad, experiencia, actitud,
entre otros, por eso es elemental dirigirlos en los puestos adecuados. Identidad de la tarea, El
nivel que se necesita en el puesto para realizar una labor o desarrollo desde el comienzo
incluso el término con un resultado evidente. Significación de la tarea, Concienciar a los
agentes de seguridad con respecto a la responsabilidad que tienen por la vida o el trabajo de
otros individuos en la empresa o en el entorno exterior Autonomía, El lugar otorga libertad,
autosuficiencia y prudencia sustanciales al colaborador en la programación de su trabajo y
el manejo de los instrumentos indispensables para ellos. Retroalimentación, Con respecto al
cumplimiento de las tareas de trabajo solicitadas por el puesto obtiene que el agente de
seguridad consiga comunicación precisa y clara en relación a la realidad de su situación. Se
11
tiene que considerar que la meta que se le proponga debe ser mesurada debido a que una
meta demasiada extensa que tome tiempo ocasionaría desilusión e impresión de decepción
en el trabajado, reduciendo la satisfacción.
En cuanto a Dimensión Sistema de Recompensas Justas, Esta parte resalta como el
sistema de salarios y políticas organizacionales de cada empresa es observado por los
trabajadores, este sistema debe ser observado como justo por parte de los agentes de
seguridad para que se sientan contentos y debe estar conforme a sus expectativas. Temkin e
Ibarra (2018, p.23) definen la importancia de las recompensas “como el atractivo que las
posibles recompensas o resultados tengan para el individuo” Satisfacción con el salario: La
remuneración, incentivo y gratificación que los trabajadores obtienen a cambio de su labor.
La administración de personal por consiguiente asegura la satisfacción de los colaboradores,
además que ayuda a la organización a adquirir, permanecer y conservar una energía de
trabajo provechosa. Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos, el ascenso o
apoyo da la ocasión para el desarrollo de personal, más obligación y aumenta el estatus social
de la persona. En la empresa Argos Seguridad Integral no cuentan con la política de ascenso,
que por cierto es primordial pues es por motivo no se sienten motivados a ejercer de manera
correcta sus funciones de trabajo.
Con respecto en la Dimensión Condiciones Favorables de Trabajo, A los agentes de
seguridad les importa su ambiente de trabajo, les agrada que su entorno de trabajo le
proporcione la comodidad propia y les posibilite realizar adecuadamente su labor, ya que un
ambiente de trabajo agradable y apropiado en el área permite un mejor cumplimiento, por
consiguiente, la satisfacción del guardia. En la totalidad de los sucesos los agentes de
seguridad de la empresa Argos Seguridad Integral, el lugar de trabajo no tiene las necesidades
básicas como la renovación de prendas desgastadas por el personal, un apropiado lugar para
ofrecer servicio de seguridad y vigilancia, entre otras cosas.
Korinfeld y Mendizabal (2016: p.148).
En la Dimensión Colegas que Brinden Apoyo, Nos dice que el trabajo cubre
necesidades de interacción social. El trato con el superior directo es uno de los principales
determinantes de la Satisfacción. El estudio revela que en grupos de trabajo donde el líder es
de corte considerado y tolerante o solidario y tratable, los trabajadores se sienten más
comprometidos y fidelizados a los objetivos de la organización. Sin embargo, este hecho
puede deberse a que los empleados que buscan este perfil de líder o jefe por lo general son
12
personas con niveles bajos de autoestima y que lo que buscan es una persona que se adapte
a su situación personal coyuntural antes que a lo solicitado por la organización.
Dimensión Compatibilidad entre Personalidad y Puesto de Trabajo, La relación que
hay entre personalidad y ocupación da como conclusión mayor satisfacción, debido a que los
trabajadores tienen capacidad y destreza para realizar el requerimiento de sus labores.
Siendo realizable respaldándonos en el colaborador que posea capacidad para conseguir
mejor su función en su servicio, siendo este victorioso en trabajo le producirá una
considerable satisfacción. Korinfeld y Mendizabal (2016 p.31). Variable Y Rotación de
personal, Hoy en día uno de los problemas que constantemente preocupa a recursos humanos
es el aumento de ausentismo o salida del empleado, circunstancia que presiona a solucionar
por medio de vinculaciones, reforzando así mismo una apropiada nivelación de recursos
humanos calificado para realizar el procedimiento de trabajo. Macario (2018, p.9) indica que
“La Rotación de Personal o desgaste de la fuerza de trabajo, como suele llamársele, es una
medida de la cantidad de retirados durante un determinado período.” La salida de un
empleado de su lugar de trabajo, hace indispensable retribuir interviniendo el incremento de
entrada con la meta de conservar un nivel perfecto del elemento humano para que ejecute el
sistema.
Para Macario (2018, p.130). Existe una fuerza laboral muy diversificada, donde las
empresas cada vez van implantando programas de capacitación para controlar este
fenómeno. La capacitación busca crear una mayor sensibilidad transcultural, con el propósito
de fomentar relaciones laborales más armoniosas entre los empleados de la organización.
Este modelo enseña a orientar a desarrollar las competencias interpersonales, al
entendimiento e incremento de las desigualdades culturales, para aumentar las competencias
técnicas, e indicar lo norma profesional. Reducción en la elaboración y rendimiento del
trabajo, que por ende esta ocasionado por el periodo que mantiene el puesto de trabajo
disponible o porque los nuevos personales no cuentan con la destreza capaz, de ahí que
reduzcan los niveles de elaboración. Aumento del ausentismo es cuando el personal
comienza a llegar tarde es porque quiere retirarse del trabajo, por el cual puede ser por dos
motivos, el primero es gestionar los documentos para hallar otro trabajo y el segundo es que
no se siente entusiasmado en trabajar para la compañía. Se amplía la impuntualidad porque
el colaborador no está involucrado en la empresa. Reduce la calidad de servicio que debe ser
ocasionado porque el personal piensa en retirarse no cumplen correctamente sus funciones
establecidas o quizás porque el personal nuevo está en un proceso de curva de aprendizaje y
se amplía los problemas en el servicio. Acorta el rendimiento de la jordana de trabajo debido
13
a que no están involucrados estos colaboradores no emplea al límite su labor, ya que
permanecen el momento apropiado para salir de la empresa sin considerar la consecuencia
que esta pueda obtener.
La rotación de personal es un factor que puede provocar a la empresa o conformidad

de los colaboradores, un personal que esta averiguando en ingresar a otra empresa a la vez
que está laborando no es productivo como puede realizarse, lo que ocasiona perjuicio
económico para la compañía. Se difunde una penosa apariencia de la organización, los
trabajadores se retiran descontentos y con una nefasta vinculación de la empresa, empiezan
a mostrar inclinaciones negativas que provoca una pésima imagen, perjudicando a los
colaboradores. El contradictorio componente es un sector de evolución de administración de
recursos humanos conllevan a que ejecuten las decisiones de cambio o desplazamiento de
personal. Por el cual compromete el conocer y utilizar la administración de: Incremento de
un nivel al otro, Transferencias, Liquidaciones, Destitución y Jubilación.
Mina (2019, p.39) Se comprenden como rotación de personal el abandono o

separación opcional de un empleado de la compañía en que trabaja, no les importa la
perduración de la empresa y no están prestos a efectuar empeño para el cumplimiento de la
organización. Se encuentra varios factores interiores y exteriores que modifica la rotación de
personal como la resalta “Una ya reconocida variable de predicción de la rotación y
ausentismo del personal es la percepción de inequidad por parte de los empleados”. Los
trabajadores que sospechan ser despedidos tendrán incertidumbre que por ello los animara a
restaurar la equidad. Siendo así permitirá llegar a otros, con una renuncia fija en el aspecto
de rotación y un retiro eventual en aspecto de ausentismo, mencionando a Chiavenato en su
libro “Introducción a la Teoría General de la Administración” describe lo importante que es
la rotación de personal dentro de la dinámica de toda organización, esto se refiere al flujo de
personal constante dentro del proceso de selección de toda organización es decir; la cantidad
de personas o empleados que ingresan y se retiran de la empresa en determinados espacios
de tiempo y según diferentes circunstancias.
Comúnmente la rotación de personal se manifiesta por medio de una relación
porcentual en la duración de cierta etapa de momento. En la cual se refleja en registro
mensual o anual para acceder balance, amplificar evaluación o fomentar acciones.
14
Entonces se considera dentro de la formulación del problema como problema General
A) ¿Cuál es la relación entre Satisfacción Laboral y Rotación de personal de los trabajadores
de la empresa Argos Seguridad Integral SAC del distrito de Ate Vitarte, 2017? y se
consideran como problemas específicos B) ¿Cuál es la relación entre reto del trabajo y la
rotación de Personal de los trabajadores de la empresa Argos Seguridad Integral SAC del
distrito de Ate Vitarte, 2017? C) ¿Cuál es la relación entre recompensas justas y la rotación
de personal de los trabajadores de la empresa Argos Seguridad Integral SAC, del distrito de
Ate Vitarte, 2017? D) ¿Cuál es la relación entre condiciones de trabajo y la rotación de
personal de los trabajadores de la empresa Argos Seguridad Integral SAC del distrito de Ate
Vitarte, 2017? E) ¿Cuál es la relación entre equipos de trabajo y la rotación de personal de
los trabajadores de la empresa Argos Seguridad Integral SAC del distrito de Ate Vitarte,
2017?
Dentro de nuestras Justificaciones de estudio tenemos, Justificación Teórica, La

justificación teórica se realiza con la finalidad de ocasionar atención a las variables
analizadas: satisfacción laboral y rotación de personal. Con la intención de comprobar la
investigación se empleó los argumentos de distintos autores, de los que destacan Barre (2016:
p. 26). Con su estudio sobre la satisfacción laboral y su relación con la rotación de personal
de Auxiliares de Punto de Venta y de Servicios Generales de las Pharmacy’s del Norte de la
ciudad de Guayaquil, quien cuenta con una amplia experiencia en el tema, además del
desarrollo de las capacidades del trato personal, lo que permitió brindar aportes acerca de la
Satisfacción Laboral. Así mismo se utilizó conceptos de Benavides (2016:
p.8). Sobre sus aportes vertidos en cuanto a rotación de personal y su impacto en la
productividad de las empresas en España, y es destacado en el área de Recursos Humanos
donde le interesa mostrar que se tiene que hacer para formar profesionales reflexivos de
primer nivel que generen aportes científicos al desarrollo de la gestión del talento humano.
Por ultimo Altimiras, (2017: p. 98). Quien tiene amplia experiencia en el factor de
rotación de personal y cuál es su influencia dentro de las organizaciones. Justificación
Práctica, El desarrollo de la investigación proporcionara localizar soluciones a los problemas
que manifiesta en el entorno de la empresa, por una falta de proyectar en satisfacción laboral
y rotación de personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC. Carbonel L. y Salinas
15
M. (2016, p.14). lo que afecta al logro de los objetivos de mencionado rubro teniendo una
declinación en los resultados generales en el rubro de seguridad y vigilancia.
Por su parte Barrantes (2017, p.23). Investigación experta en temas de rotación de

personal, tiene en cuenta los conceptos y características planteadas de ambas variables de
estudio, para poder emplear tácticas continúas que posibilite confortar la empresa con el
personal de seguridad y mejoren su desempeño, ocasionando una reducción en rotación de
personal a largo plazo. Justificación Social, Para esta investigación colaborara el desarrollo
de nuevos conocimientos, por medio del uso del método científico y de la adquisición de los
resultados, por el cual ayudara como motivo para un siguiente trabajo. Coronado (2016: p.6).
La justificación social de nuestra investigación se sustenta en el provecho que esta
investigación puede originar en las personas evaluadas, esto es que con el aporte que esta
investigación pretende dejar como legado se espera que nuevas investigaciones fomenten la
potenciación de nuestras variables de estudio, considerando la realidad de nuestro entorno.
Ovalle (2018: p. 36).
Solo así se podrá contribuir al desarrollo de esta área de trabajo y desarrollo

profesional que se fortalece cada día más en nuestros propios actos. Sarmiento y Torres
(2017, p.810). En la Justificación Metodológica: La siguiente investigación se efectuó
utilizando el método científico, con un enfoque cuantitativo, debido a que las mediciones se
efectúan a través del uso de métodos estadísticos. Sobre como redactar textos científicos y
seguir las normas APA León (2016). Sobre la descripción de la propia investigación dentro
de sus características, se encuentran que es del tipo descriptivo correlacionar, en la cual
pretende analizar el nivel de relación que existe entre ambas variables de estudio, siendo este
un diseño no experimental transversal. Vásquez (2020: p.26). También se detalla que es
básica del tipo probabilística ya que todas las personas tuvieron la misma posibilidad de ser
seleccionados para el proceso de participación. Chávez (2017, p. 50).
Así tenemos como Hipótesis General A) Existe relación entre La Satisfacción Laboral y
la Rotación de Personal de los trabajadores de la empresa Argos Seguridad Integral SAC del
distrito de Ate Vitarte, 2017.y como Hipótesis Específicas B) Existe relación entre Reto del
trabajo y la Rotación de Personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC del distrito
de Ate Vitarte, 2017 C) Existe relación entre Recompensas Justas y la Rotación de Personal
en la empresa Argos Seguridad Integral SAC del distrito de Ate Vitarte, 2017.D) Existe
relación entre Condiciones de Trabajo y la Rotación de Personal en la empresa Argos
16
Seguridad Integral SAC del distrito de Ate Vitarte, 2017.E) Existe relación entre Equipos de
Trabajo y la Rotación de Personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC del distrito
de Ate Vitarte, 2017.
Por ultimo en Objetivos tenemos como Objetivos General A) Determinar la relación

entre la Satisfacción Laboral y Rotación de Personal de los trabajadores de la empresa Argos
Seguridad Integral SAC del distrito de Ate Vitarte, 2017 en tanto como Objetivos Específicos
teneos B) Determinar si existe relación entre Reto del Trabajo y la Rotación de Personal de
los trabajadores de la empresa Argos Seguridad Integral SAC del distrito de Ate Vitarte,
2017.C) Precisar la relación entre Recompensas Justas y la Rotación de Personal de los
trabajadores de la empresa Argos Seguridad Integral SAC del distrito de Ate Vitarte, 2017.D)
Determinar la relación entre Condiciones de Trabajo y la Rotación de Personal de los
trabajadores de la empresa Argos Seguridad Integral SAC del distrito de Ate Vitarte, 2017.E)
Determinar la relación entre Equipos de Trabajo y la Rotación de Personal de los trabajadores
de la empresa Argos Seguridad Integral SAC del distrito de Ate Vitarte, 2017.
II. METODOLOGÍA 2.1 Tipo y diseño de Investigación

La presente investigación es de tipo no experimental de corte transversal. Según Baena
(2017, p. 11). Ya que hay manipulación de las variables ya que los datos son recopilados
en un solo momento.
El enfoque es cuantitativo, se establecen los objetivos y preguntas de investigación, se

revisa los datos de investigación y se construye un marco teórico. Se establecen hipótesis
17
y variables; se procede a medir la muestra y las variables en un determinado contexto,
por último, se establecen conclusiones al respecto de las hipótesis.
El nivel es descriptivo correlacional, porque se limita a detallar lo conformado en la cual

son estudiados y en segundo lugar porque se intenta establecer el grado de relación entre
las variables implicadas.
2.2 Variables y Operacionalización
Satisfacción Laboral. - Espaderos (2016: p. 29). En su estudio sobre recursos

humanos mencionando a Robbins indica que todo empleado busca mostrar sus
capacidades para cumplir con las tareas encomendadas con la única finalidad de ser
reconocido profesionalmente, al conseguir este aspecto su nivel de satisfacción aumenta
significativamente generando en el trabajador placer y satisfacción. Esto significa que a
medida que la persona muestra su capacidad laboral su capacidad de libertad,
independencia, variedad de tareas y retroalimentación crecen sostenidamente.
Rotación de Personal. - López (2016: p.18). En su estudio del libro “Introducción a la
teoría de la Administración” de Chiavenato I. resalta el nivel de importancia que tiene la
rotación de personal en la organización, Chiavenato define la rotación de personal como
el movimiento de ingreso y salida que tiene un determinado grupo de personas con
vínculo laboral pero que por diferentes motivos generan la ruptura de ese vínculo. Este
movimiento de personal en una empresa es medido cuantitativamente de forma porcentual
con la finalidad de establecer indicadores que precisen las circunstancias que se dan estos
hechos, con la información obtenida se procederá a elaborar un plan de acción a fin de
reducir el nivel de rotación y reforzar el nivel de pertenecía del empleado hacia su centro
de labores. Operacionalización de Variables
Tabla 1
Operacionalización de Satisfacción Laboral y Rotación de Personal
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ITEMS ESCALA DE

CONCEPTUAL MEDICION
Reto del Trabajo Identidad de la tarea. 1
Reto del Trabajo Variedad de actividades. 2
18
Reto del Trabajo Autonomía 3
Es la actitud que un Es la actitud que un empleado empleado Retroalimentación del 4 Su escala de

X asume respecto a asume respecto a su trabajo, su trabajo. puesto mismo 5,6 medición es
Saistema de 7
SATISFACCIÓN De considerando que el reto del ordinal, la cual
forma lógica aquellas trabajo sea atractivo, que se personas pagos politicas de 8,9 se evidencia
LABORAL que obtienen un tenga un ascensos 10,11 en
alto nivel de sistema de recompensas justas, satisfacción 12,14 la aplicación
Reto del Trabajo Reconocimiento.
con sus que las condiciones de actividades establecen trabajo 15 del
Prestaciones
sean adecuadas, que Recompensas Justas instrumento
Bienestar Personal 16,19
Recompensas Justas
actitudes muy hayan trabajo 20
Recompensas Justas Seguridad en el empleo. 21,23
positivas y benéficas. supervisado; es decir colegas que
Recompensas Justas Ambiente físico 24
(Robbins, brinden apoyo y que se tenga Condiciones de Trabajo 25,27
Comportamiento compatibilidad con el puesto y Condiciones de Trabajo Espacio de trabajo.
28
Organizacional, compromiso con la Condiciones de Trabajo Actitud hacia el Trabajo
29
organización. 2004) Condiciones de Trabajo Habilidades Trabajo
en equipo 30,31
equipos de trabajo 32,34
Toma de decisiones.
Entrevistas.
equipos de trabajo Contrato.
Y Salario.
44,48 Su escala de
Selección y Capacitación Inducción.
49,50 medición es
ROTACION DE Selección y Capacitación Evaluación, Desempeño y
51 ordinal, la cual
Selección y Capacitación Desarrollo.
PERSONAL Es la fluctuación de personal Es el número de movimientos entre 52,54 se evidencia
Selección y Capacitación Motivación en
una organización y su (altas y bajas) de personal en 55
Desempeño Reconocimiento. la aplicación
56,58
Promoción. del
ambiente, es decir; el organización dentro de un periodo una Desempeño 59,60
Trabajo en equipo. instrumento
intercambio de personas Desempeño
que de Desempeño Recompensas
tiempo determinado, ocasionada Desempeño Bajas voluntarias.
está definido por el Desempeño Baja sin voluntarias.
por los inadecuados procesos
volumen de individuos Movimientos de Personal
de que ingresan y que Movimientos de Personal
salen de la empresa. evaluación del desempeselección,
capacitación y ño.
(Chiavenato, Administración
de
Recursos Humanos. Quinta
Ed., 1999)
Fuente: Elaboración propia
2.3 Población, Muestra, Muestreo, Unidad de Análisis

La población total engloba a los agentes de seguridad que brindan servicio de seguridad
y vigilancia en la empresa Argos Seguridad Integral S.A.C que es un total de 55 personas.
Criterios de Inclusión: Se incluye al personal que trabaja en la empresa Argos Seguridad
Integral SAC, todas las personas evaluadas deben tener vínculo laboral vigente con la
empresa, todas las personas deben realizar las funciones de agente de seguridad, por último,
todas las personas evaluadas deben tener un mínimo de permanencia laboral de 6 meses en
la empresa. Criterios de Exclusión Se excluye a las personas que no tuvieran vínculo laboral
vigente al momento de la evaluación, se excluye a las personas que realicen funciones
distintas a las de agente de seguridad, se excluye a las personas que al momento de la
evaluación tuvieran menos de 6 meses de permanencia laboral con la empresa. Muestra La
muestra: Según Hernández, Ramos, Plasencia, Indacochea, Quimis y Moreno (2018: p.42).
Nos dice que se llama muestra a una parte de la población a estudiar que sirve para
representarla. La muestra escogida es el total de la población, es decir se aplica el censo.
19
Muestreo La presente investigación presenta un muestreo del tipo censal por ser el número
de evaluados el total de trabajadores.
2.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La técnica a utilizar fue la encuesta. Basándose en una escala del tipo Likert, la cual mide
actitudes en entornos sociales específicos, el puntaje se obtiene mediante la sumatoria de las
respuestas adquiridas en cada ítem. Hernández, Ramos, Plasencia, Indacochea, Quimis y
Moreno (2018: p.42). La escala se construyó en función a ítems construidos positiva o
negativamente. Cada ítem está estructurado en cinco alternativas de respuesta:
NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE
1 2 3 4 5
La unidad de análisis que responde a la escala marcara su grado de aceptación o rechazo

hacia la proposición expresada en el ítem. Validez La validez se realiza a través de un
juicio de 5 expertos docentes, 3 Temáticos y 2 Metodólogos de la Universidad Cesar
Vallejo en base a criterios clasificados, para que proceda ser aplicado.
Tabla 2
Tabla de Relación de expertos
Expertos Aplicable
Dr. Sabino Muñoz L. 80%
Dr. Randall Seminario Unzueta 78%
Mg. Jhonatan Cruzado Villanueva 95%
Mg. Sami Ames Candiotti 100%
Mg. Teddy Estevez Saldaña 85%

FUENTE: Elaboración Propia
Confiabilidad Nuestra investigación utilizo el Programa SPPS 21, que nos permitió
hallar el nivel de confiabilidad, esto mediante el nivel de correlación de ítems del alfa de
Cronbach, así se puedo comprobar si nuestros instrumentos generan información defectuosa
o si es un instrumento confiable. Hernández A, Ramos M, Plasencia B, Indacochea B,
Quimis A y Moreno L (2018 p.43) explican que la confiabilidad es el grado que el
instrumento genera resultados estables y coherentes.
Tabla 3
20
Tabla 3 Alfa de Cronbach de Satisfacción Laboral
Alfa de Cronbach N de elementos
,784 28
FUENTE: Elaboración Propia
Calculado el coeficiente Alfa de Cronbach se obtuvo alta confiabilidad para la variable Satisfacción
Laboral.
Tabla 4 Alfa de Cronbach de Rotación de personal
Alfa de Cronbach N de elementos
,724 32
La fiabilidad de la variable Rotación de personal nos arroja un resultado de 0.724 y según el

parámetro este resultado es de alta confiabilidad.
Tabla 5
Rangos de los Coeficiente de Confiabilidad: Alfa de Cronbach
COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD
Rangos Interpretación
0.81 a 1.00 Muy alta confiabilidad
0.61 a 0.80 Alta confiabilidad
0.41 a 0.60 Moderada confiabilidad
0.21 a 0.40 Baja confiabilidad
0.01 a 0.21 Muy baja confiabilidad
Se menciona los rangos y el nivel de confiabilidad según el coeficiente Alfa de Cronbach.
2.5 Procedimiento
El procedimiento utilizado para la presente investigación fue el siguiente: Recopilación de

información sobre la investigación, Selección de la muestra, Selección del instrumento a
21
utilizar, Aplicación del instrumento, Elaboración de resultados y análisis, Elaboración del
informe final de investigación.
2.6 Métodos de Análisis de Datos
Los datos recogidos fueron analizados mediante el uso de la estadística inferencial, así
como el software SPSS, en el caso de la validez y confiabilidad, se utilizó la fórmula de
correlación Rho de Spearman y para garantizar la validez del instrumento se utilizó la prueba
de coeficiente de alfa de Cronbach.
2.7 Aspectos Éticos
Se respetó el protocolo de la UCV – Lima Este, teniendo la veracidad de resultados; el

respeto por la propiedad intelectual de las bibliografías consultadas, se entregó el
consentimiento informado del investigador y la información vertida solo será utilizada para
los fines de investigación.
El proyecto ha incurrido en mencionar a los autores, trabajos previos, tesis o investigaciones
vinculadas a la bibliografía utilizada. No se ha apropiado las ideas de otros autores durante
la redacción de este trabajo de investigación, pues las ideas pertenecientes a otras personas
fueron debidamente señaladas usando como base el “manual de citas y referencias estilo
APA”.
Según el código de ética de la universidad, se ha mantenido la línea de investigación
institucional, además de la validez y confiabilidad, no se ha utilizado la información con
fines de lucro, de igual forma no existe plagia de ningún autor.
III. RESULTADOS
Análisis de Frecuencia
Tabla 6
22
Satisfacción Laboral
SATISFACCIÓN LABORAL
Porcentaje
Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido
acumulado
REGULAR 41 14 62,1 74,5 74,5
BUENO 55 21,2 25,5 100,0
Válido
Total 11 83,3 100,0
Sistema 16,7
Perdidos
Total 66 100,0
Figura 1
Interpretación: La gráfica nos muestra que el 74.5% de los agentes de seguridad de

la Empresa tienen un nivel de satisfacción regular el 25.5% restante tiene un nivel
bueno. Por lo que se estima evaluar los puntos débiles como el reconocimiento a la
labor que realizan, mejorar las condiciones físicas del trabajo. Por ende, no existe
relación significativa en la variable Satisfacción Laboral en la Empresa Argos
Seguridad Integral.
Tabla 7
Rotación De Personal
RETO DEL TRABAJO
P orcentaje Porcentaje
23
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
MALO 8 12,1 14,5 14,5
REGULAR 42 5 63,6 7,6 76,4 90,9

Válido BUENO 55 83,3 9,1 100,0
Total 11 16,7 100,0
Sistema
Perdidos
Total 66 100,0
Figura 2
Rotación de Personal
Interpretación: La gráfica nos muestra que el 98% de los agentes de seguridad sienten
que el nivel de Rotación es regular, el 2% restante que es bueno el nivel. Dentro de
los motivos por los que los trabajadores renuncian a la empresa son entre otros la
política salarial, la falta de motivación del personal, la deficiente comunicación que
tiene con su Jefe inmediato entre otras cosas. Así mismo no existe relación
significativa en la variable Rotación de personal en la Empresa Argos Seguridad
Integral.
Tabla 8
RETO DEL TRABAJO
Porcentaje Porcentaje
24
MALO 8 12,1 14,5 14,5
REGULAR 42 5 63,6 7,6 76,4 90,9

Válido BUENO 55 83,3 9,1 100,0
Total 11 16,7 100,0
Sistema
Perdidos
TotalFuente: Elaboración propia 66 100,0
Figura 3
Reto del Trabajo
Interpretación: La gráfica nos muestra que el 76.3% del personal se encuentra en un

nivel regular del factor Reto del trabajo y el 14.5% se encuentra en un nivel malo.
Lo que puede significar como realización del trabajo de manera irregular. Es decir,
no existe relación significativa entre Satisfacción Laboral y Reto del Trabajo en la
Empresa Argos Seguridad Integral S.A.C del distrito de Ate Vitarte”
Tabla 9
25
RECOMPENSAS JUSTAS
Frecuencia Porcentaje válido
acumulado
REGULAR 47 71,2 85,5 85,5

Válido BUENO 8 12,1 14,5 100,0
Total 55 83,3 100,0
Perdidos Sistema 11 16,7
Total 66 100,0

Figura 4
Recompensas Justas
Interpretación: La gráfica nos muestra que el 85.5% de trabajadores califica a la

dimensión recompensas justas como regular, pues el sistema de pago, políticas de
ascensos, reconocimientos y prestaciones, no cubren sus perspectivas lo que origina
un descontento. El porcentaje de los agentes que califican como bueno es apenas el
14.5%, Por ende, no existe relación significativa entre Satisfacción Laboral y Recompensas
Justas en la Empresa Argos Seguridad Integral.
Tabla 10
26
CONDICIONES DE TRABAJO
REGULAR 33 50,0 60,0 60,0

Válido BUENO 22 33,3 40,0 100,0
Total 55 83,3 100,0
Total 66 100,0
Figura 5
Condiciones de Trabajo
Interpretación: De acuerdo a la gráfica el 60% de los agentes consideran que las

condiciones de trabajo se encuentran en un nivel regular; creando inestabilidad en la
empresa ocasionando disconformidad en los agentes. El 40% restante siente un nivel
bueno las condiciones en las que trabajan; por tanto, el personal encuentra aceptable
su ambiente de trabajo para que desarrollen su servicio. Por otro lado, No existe
relación significativa entre Satisfacción Laboral y Condiciones de Trabajo en la Empresa
Argos Seguridad Integral.
Tabla 11
27
EQUIPOS DE TRABAJO
REGULAR 47 71,2 85,5 85,5
Válido BUENO 8 12,1 14,5 100,0

Total 55 83,3 100,0
Total 66 100,0
Figura 6
Equipos de Trabajo

Interpretación: Para toda organización es fundamental instaurar niveles de comunicación y sobre
todo formar equipos de trabajo sin embargo la gráfica nos muestra que un 85.5% de los agentes
indican que el nivel es regular. En tanto el 14.5% restante lo considera bueno. Es decir, se necesita
tener mayor comunicación, empatía hacia el personal para evitar abandonos de servicios en sus
unidades establecidas. Por ende, No existe relación significativa entre Satisfacción Laboral y Equipos de
Trabajo en la Empresa Argos Seguridad Integral.
Resultados de la Encuesta
De acuerdo a los resultados estadísticos obtenidos de las encuestas, se indicarán las tablas y el
nivel de correlación entre variables, los cuales enfaticen en la realidad y problemática.
Tabla N° 12
Tabla Cruzada Satisfacción Laboral y Rotación de Personal
28
ROTACIÓN DE PERSONAL
RHO SPEARMAN
REGULAR BUENO
Total
Recuento 40 72.7% 1 1.8% 41
REGULAR 74.5%
% del total
R = -0,247
SATISFACCIÓN LABORAL
Recuento 14 25.5% 0 0.0% 14

BUENO 25.5%
% del total
Sig. Bilateral =
Recuento 54 98.2% 1 55
0.069 % del total 1.8% 100.0%
Total
Fuente: Elaboración propia Interpretación:
Según la tabla, se puede deducir que la satisfacción laboral es regular en un 74.5%, y bueno
25.5%, mientras la variable rotación de personal es regular en un 98.2%, y buena en un 1.8%,
por lo tanto, respondiendo al objetivo general de la investigación, que es identificar la
relación entre la satisfacción laboral y rotación de personal en la empresa Argos Seguridad
Integral SAC, Ate Vitarte, 2017. Se observa cuando la satisfacción laboral es regular la
rotación de personal también lo es un 72.7%, y cuando la satisfacción laboral es buena la
rotación de personal lo es un 1.8%. Se observa que la hipótesis general no tiene relación
entre satisfacción de personal y rotación de personal en la empresa Argos Seguridad Integral
SAC, Ate Vitarte, 2017, siendo comprobado mediante el resultado de Rho Spearman que
tiene un coeficiente de correlación indirecta y negativa de Rho = - 0,247, estas variables son
independientes
Tabla N° 13
Tabla Cruzada Reto del Trabajo y Rotación de Personal
29
ROTACIÓN DE PERSONAL REGULAR BUENO Total RHO SPEARMAN
Recuento 8 0 8
MALO
% del total 14.5% 0.0% 14.5% R = - 0,110
Recuento 41 1 42
RETO DEL TRABAJO REGULAR % del total 74.5% 1.8% 76.4%
BUENO Recuento 5 0 5
% del total 9.1% 0.0% 9.1% Sig. Bilateral =
Recuento 54 1 55 0,423
Total % del total 98.2% 1.8% 100.0%
Interpretación:
Se observa que solo un 9.1% considera que hay un buen reto del trabajo, en este caso reto
que brinda la empresa para los agentes de seguridad que brindan servicio. Un 76.4%
considera que ello se realiza de forma regular, y un 14.5% opina que hay un mal manejo de
reto del trabajo, el cual fue medido en base a términos de Identidad de la tarea, variedad de
actividades, significación de la tarea, autonomía y retroalimentación del puesto mismo. De
acuerdo a la tabla y explicando resultados en base al primer objetivo específico, se observa
que cuando una dimensión reto del trabajo es mala en un 14.5%, la rotación de personal es
regular en un 74.5%, si reto del trabajo es regular en un 76.4%, la rotación de personal es
buena en un 1.8%. Se observa que la hipótesis específica no tiene relación entre reto del
trabajo y la rotación de Personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC, Ate Vitarte,
2017, mediante el resultado de la prueba estadística Rho de Spearman que tiene un
coeficiente de correlación Rho = - 0,110 y una Sig. Bilateral = 0,423.
Tabla N° 14
Tabla Recompensas Justas y Rotación de Personal
30
Total RHO
REGULAR BUENO SPEARMAN
Recuento 46 1 47
REGULAR R = - 0,262
% del total 83.6% 1.8% 85.5%
RECOMPENSAS JUSTAS
Recuento 8 0 8 Sig. Bilateral
BUENO =
% del total 14.5% 0.0% 14.5% 0,054
Recuento 54 1 55
Total
% del total 98.2% 1.8% 100.0%
Se observa que un 85.5% del total de los agentes de seguridad considera regular las
recompensas justas de la empresa, el cual para ellos no cumplen con los parámetros de
sistemas de pagos, políticas de ascensos, reconocimiento y prestaciones. Un 1.8 % opina
como bueno las recompensas justas. De acuerdo a la tabla y explicando los resultados en
base al segundo objetivo específico, se observa que cuando las recompensas justas son
regular en un 85.5%, la rotación de personal es en un 98.2%, si esta dimensión es buena en
un 14.5%, la rotación de personal se dispersa en un 83.6% regular y en un 1.8% bueno,
mostrándose que no hay relación significativa con la recompensa justa al igual que reto del
trabajo (dimensión 1) Se comprueba que la hipótesis específica no tiene relación entre
recompensas justas y rotación de personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC, Ate
Vitarte, 2017, mediante el resultado de la prueba estadística Rho de Spearman que tiene un
coeficiente de correlación Rho = - 0,262 y una Sig. Bilateral = 0,054, mostrando que baja la
correlación.
31
Tabla N° 15
Tabla Condiciones de Trabajo y Rotación de Personal
Total RHO SPEARMAN
REGULAR BUENO
REGULAR Recuento 32 1 33 % del total 58.2%

1.8% 60.0% R = - 0,280
CONDICIONES DE TRABAJO
Recuento 22 0 22
BUENO
% del total 40.0% 0.0% 40.0%
Recuento 54 1 55 Sig. Bilateral =

Total 0,038 % del total 98.2% 1.8% 100.0%
Se observa el porcentaje regular de los agentes de seguridad manifiestan que la condición de

trabajo es buena para la empresa con un 60.0% un 40.0% la considera buena es decir cumple
bienestar personal, seguridad en el empleo, ambiente físico y espacio de trabajo. De acuerdo
a la tabla y explicando resultados en base al tercer objetivo, se observa que cuando la
condición de trabajo es regular en un 60.0%, la rotación de personal es regular en un 98.2%,
mientras que la dimensión es buena en un 40.0%, la rotación de personal lo es en un 1.8%.
Se demuestra que la hipótesis especifica no tiene relación entre condiciones de trabajo y
rotación de personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC, Ate Vitarte, 2017,
mediante el resultado de la prueba de Rho Spearman que tiene un coeficiente de correlación
indirecta y negativa de Rho = -0.280 y una Sig. Bilateral = 0.038.
33
Tabla N° 16
Tabla Cruzada Equipos de Trabajo y Rotación de Personal
Total RHO
REGULAR BUENO SPEARMAN
Recuento 46 1 47
REGULAR R = - 0,133
% del total 83.6% 1.8% 85.5%
EQUIPOS DE TRABAJO
Recuento 8 0 8 Sig.
BUENO % del total 14.5% 0.0% 14.5% Bilateral = 0,332
Recuento 54 1 55
Total % del total 98.2% 1.8%

100.0%
Se observa que un 85.5% de los encuestados, opina que la empresa cumple de forma regular
los equipos de trabajo en base a los criterios actitud hacia el trabajo, habilidades, trabajo en
equipo y toma de decisiones, un 14.5% como bueno aduce que si cumple con el tener equipos
de trabajo. De acuerdo a la tabla y explicando resultados en base al cuarto objetivo, se observa
que cuando equipos de trabajo es regular en un 85.5%, la rotación de personal lo es en un
98.2%, mientras que la dimensión es buena en un 14.5%, la rotación de personal es 1.8%
bueno. Se demuestra que la hipótesis especifica no tiene relación entre equipos de trabajo y
rotación de personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC, Ate Vitarte, 2017,
mediante el resultado de la prueba de Rho Spearman que tiene un coeficiente de correlación
indirecta y negativa de Rho = -0.133 y una Sig. Bilateral =
0.332, mostrando una correlación baja.
34
IV. DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos fueron validados a través de la confiabilidad y los expertos de
investigación además se realizaron el cruce de Información (Tabla de Contingencia). Se tuvo
dificultad para encuestar; puesto que era complicado en coincidir en tiempos con los agentes
de seguridad, cabe resaltar que si se llegó a completar el censo. La investigación tuvo como
objetivo determinar la relación que existe entre satisfacción laboral y rotación de personal, y
se determinó que no tiene relación entre la satisfacción laboral y rotación de personal en la
empresa Argos Seguridad Integral SAC, Ate Vitarte, 2017, mediante el coeficiente de
correlación de Spearman con un valor calculado de - 0,247 que lo demuestra. Miller (2016:
p.6).
Por otro lado, no existe relación entre las dimensiones satisfacción laboral y rotación
de personal. En el caso de reto del trabajo y rotación de personal, el coeficiente de Rho de
Spearman - 0,110, es bajo en un 11%, con un Sig. Bilateral = 0,423, mostrando que no tiene
relación. Para recompensas justas y rotación de personal, el coeficiente de Rho de Spearman
- 0,262, es bajo en un 26% con una Sig. Bilateral = 0,054, mostrando que no tiene correlación.
Para condiciones de trabajo y rotación de personal, el coeficiente de Rho de Spearman - 0,280
es un bajo de 28%, con una Sig. Bilateral 0,038. Para equipos de trabajo y rotación de
personal el coeficiente de Rho de Spearman – 0,133 es débil en un 13%, con una Sig. Bilteral
= 0,332. Medina, Soto, y Castro (2017: p.5). Se acepta la hipótesis. Esto quiere decir que
ninguna de las variables ya sea la independiente como la dependiente tienen relación
significativa de una a la otra, lo que también ha quedado comprobado con las dimensiones
de cada variable, que tampoco han tenido en ningún caso relación significativa, por tanto,
podemos concluir que nuestra investigación ha sido probada de manera nula o negativa
respectivamente. Jiménez (2018: p.4).
Arroyo (2016: p.8) según su investigación existe correlación estadísticamente significativa
de relación inversa, esto quiere decir que cuando una de ellas aumenta la otra disminuye.
Según el nivel de satisfacción laboral en los trabajadores es de 66% dando por positiva la
relación, por otra parte, sus dimensiones como son: reto del trabajo, recompensas Justas,
condiciones de trabajo y Supervisión hay un porcentaje considerable de los encuetados que
no se sienten satisfechos. Siendo la dimensión más preocupante la de recompensas justas con
un 30% de insatisfacción, otro aspecto a considerar es el salarial, como sucede en este tipo
de evaluación gran parte de los evaluados no se sienten
35
satisfechos con su salario o piensa que lo que reciben no compensan lo trabajado, otros
factores también han sido puestos al descubierto como como falta de oportunidades o
desarrollo profesional. En tanto dentro de las principales causas de rotación se encuentran las
bajas oportunidades de línea de carrera, bajo nivel de motivación, pocos incentivos
emocionales siendo en conjunto como resultado 59% del total de evaluados. Lo que se
trasluce en falta de compromiso de este porcentaje con los objetivos de la organización.
Por otra parte, Quispe (2016: p.14) en su tesis sobre Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral pudo determinar que existe relación positiva entre ambas variables, de
igual manera las dimensiones de Clima laboral así como sus dimensiones se relacionaron de
forma positiva significativa con la variable Satisfacción Laboral menos en la dimensión
recompensas. De igual manera según Sandoval (2018 p.12) las dimensiones de Satisfacción
Laboral con la primera variable, en tanto no sucedió lo mismo en nuestra investigación,
donde la variable Satisfacción Laboral no se relacionó con ninguna de las dimensiones de la
variable Rotación de personal y viceversa, de igual forma ambas variables tampoco guardan
relación entre sí, lo que deja probado de manera negativa nuestra investigación. Por lo que la
empresa presenta inadecuadas satisfacciones laborales sus dimensiones e indicadores como
inexistentes recompensas, inadecuadas condiciones laborales deficiente capacitación, escasa
motivación, deficientes tomas de decisión todo ello se relaciona con la rotación de personal
para la búsqueda de otros medios de trabajo en otras empresas,
Según la investigación de Trelles (2019: p.7). Donde el informe concluyo que existe
relación entre el clima Laboral y la rotación de personal, esto es porque la empresa que presta
servicios de Call Center tiene un índice de rotación del 79% anual lo que se expresa en 6.58%
de rotación mensual que se encuentra dentro del rango de lo deseable en toda empresa que
maneja porcentajes de rotación de personal. Esto es el total de trabajadores 240 frente a la
cantidad de puestos por cubrir 190 aproximadamente, El estudio concluyo que 80% de los
puestos se cubren oportunamente. A diferencia de nuestra investigación donde los resultados
evidencian que no existe relación positiva entre la satisfacción laboral y la rotación de
personal lo que claramente se evidencia en el desempeño de los trabajadores quienes
muestran que su trabajo, así como su desempeño y expectativas no guardan relación con el
ingreso o retiro de personal de manera periódica o frecuente sea el caso. Auqui (2018: p.13).
36
Un aporte importante es de Campos (2016: p.9) en su tesis sobre el Nivel de
Satisfacción Laboral en los trabajadores de una empresa agrícola, mediante la aplicación del
instrumento de SL-SPC logro comprobar que más de la mitad de los trabajadores se sienten
insatisfechos laboralmente, esto se ha visto reflejado en las dimensiones de evaluación las
mismas que determinan que los trabajadores no se sienten comprometidos plenamente con
su centro de trabajo, esto es un aspecto a considerar comparándola con nuestra investigación,
donde en las distintas dimensiones de evaluación el resultado fue similar, sin embargo es
importante destacar que mientras que en la referencia de estudio hay un porcentaje menor a
la mitad que si se siente satisfecho, en nuestro caso los trabajadores satisfechos son muy
pocos, así pues en las dimensión reto del trabajo el 76.3% se encuentra en un nivel regular,
recompensas justas tiene un 85% regular, condiciones de trabajo tiene 60% en tanto Equipos
de Trabajo registra un nivel regular de 85.5% por lo tanto se debe realizar un plan de acción
mucho más agresivo para mejorar esta realidad. Cancho (2017, p.9).
Según Huaquipaco y Navarro (2018: p.5) En su estudio sobre Satisfacción laboral y
su relación con el desempeño laboral de los colaboradores de un Organismo Público en la
región de Arequipa logro evidenciar la relación entre la satisfacción y el desempeño laboral
de los trabajadores, el enfoque del estudio es cuantitativo, no experimental, retrospectivo y
transversal. El resultado de la investigación es que existe una relación débil entre la
satisfacción y el Desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa, por lo que se
recomienda trabajar para aumentar la satisfacción de los trabajadores y que esto de vea
reflejado significativamente en el desempeño de los trabajadores. A diferencia de los autores
mencionados en nuestra investigación no se evidencia relación alguna, mientras que en este
estudio existe un nivel débil de satisfacción con el cual se podría iniciar un proceso de mejora
continua, claro está utilizando los puntos observados para potenciarlos y que se encuentren
en una situación de cambio constante. Cano (2018: p.5).
Según Cusacani (2017: p.4) En su tesis de rotación de personal y productividad de
la empresa productos pesqueros del Sur evidencio que los factores que originan la rotación
de personal son factores externos con casi un 70% del total del nivel de deserción mientras
que un 30% son factores internos originados como consecuencia de la falta de desarrollo y
oportunidad de crecimiento en la organización. En tanto en comparación con la presente
investigación, podemos indicar que, si existe relación entre las variables Satisfacción
Laboral y rotación de personal, mientras que en nuestra investigación no existe relación entre
las variables de estudio.
En tanto en la tesis de Aliaga (2019: p.7) se buscó determinar los factores que
influyen en la rotación del personal de la empresa Avecitas, la cual tiene un alto nivel de
rotación, llegando en algunos meses a ser superior al 60%, la investigación pudo identificar
que existen factores que contribuyen a la rotación del personal como la baja remuneración,
la carencia de políticas de selección, la influencia de la poca oportunidad de desarrollo
profesional, y la influencia en la capacitación de personal de igual forma en nuestra
investigación se puedo evidenciar los factores que contribuyen a que no exista relación entre
la satisfacción laboral y la rotación de personal como la satisfacción laboral, reto del trabajo,
recompensas justas, condiciones de trabajo y equipos de trabajo, estableciendo asi las
diferencias entre nuestras variables de estudio.
En la investigación de Castillo y Sabando (2018, p.18) sobre la Incidencia que tiene
la Rotación de Personal en la Productividad de la Compañía Exportadora del Sur de la ciudad
de Guayaquil. Ecuador. Los autores sustentaron su hipótesis en la influencia que la rotación
de personal ejercía sobre la productividad de la empresa, los resultados mostraron que la
incidencia de rotación de personal hacia la productividad de la empresa es muy poca, el
estudio también revelo cuales pueden ser las causas que derivan en esta eventualidad, aquí
hacemos una comparación con nuestro estudio, donde ha quedado demostrado el muy escaso
nivel de relación entre las variables Satisfacción Laboral y Rotación de personal, en ese
sentido queda abierta la afirmación de que si la influencia es muy poca o casi nula se deben
buscar mecanismos que propaguen en los trabajadores estímulos positivos a fin de mejorar
nuestras variables de estudio en su relación para que el resultado sea el esperado por la
organización materia de la presente investigación.
También es válido el aporte de Macario (2018: p.11) en su tesis sobre rotación de
personal y clima organizacional en la cual plantea determinar cuál es la percepción de los
colaboradores frente a la rotación de personal del lugar donde trabajan, esto con el fin de
saber si esta percepción influye en sus funciones y rendimiento dentro de la organización, si
bien es cierto el estudio concluyo que tanto la rotación de personal con el Clima
Organizacional guardan una relación positiva, el autor desea que se planteen alternativas o
estrategias para mejorar este aspecto, algo que no ha sucedido en nuestra investigación,
donde lo que se busca es plantear soluciones para corregir positivamente la actual situación
en la empresa Argos Seguridad que nos dice que la Satisfacción Laboral no guarda relación
con la Rotación de Personal.
Según la investigación de Chourio (2017: p.4) en su tesis sobre Rotación de Personal

y su Incidencia en los Equipos de Alto rendimiento de una Empresa de Cacao, se pudo
37
comprobar que las personas aun cuando realizan una función determinada según el contexto
o realidad en la que se encuentren, son capaces de aprender nuevas habilidades y
conocimientos de otras áreas de trabajo, lo que les permite migrar del área específica donde
se encontraban a nuevas oportunidades de desarrollo, esto implica que las empresas tengan
que invertir recursos al reclutamiento de nuevo personal que tenga características definidas
del perfil solicitado, pero que sea fidelizable en el tiempo para evitar un alto índice de
rotación, en tanto en nuestra investigación la rotación de personal se debe a otros factores
que provienen principalmente de expectativas de los trabajadores frente a su ámbito laboral
actual.
V. CONCLUSIONES
Primera: Realizada nuestra investigación se pudo evidenciar que no existe correlación

entre las variables Satisfacción Laboral y Rotación de Personal y sus dimensiones reto del
trabajo, recompensas justas, condiciones de trabajo, Equipos de Trabajo, según el nivel de
Sig. Bilateral de 0.069, el resultado del análisis inferencial nos permite rechazar la hipótesis
alterna y aceptar la hipótesis nula, el resultado de la prueba de Rho de Spearman es igual a -
0,247 indicando que la correlación es negativa entre ambas
variables
Segunda: Se evidencio que no existe correlación entre la dimensión Reto del Trabajo
y la variable Rotación de Personal según el nivel de Sig. Bilateral de 0,423, el resultado del
análisis inferencial nos permite rechazar la hipótesis alterna y aceptar la hipótesis nula, el
resultado de la prueba de Rho de Spearman es igual a -0,247 indicando que la correlación es
indirecta y negativa entre la dimensión y la variable, onsiderandose entre los indicadores de
la dimencion: Identidad de la Tarea, variedad de Actividades, Autonomia y
retroalimentacion del puesto.
Tercera: Se evidencio que no existe correlación entre la dimensión Recompensas

Justas y la variable Rotación de Personal según el nivel de Sig. Bilateral de 0,054, el
resultado del análisis inferencial nos permite rechazar la hipótesis alterna y aceptar la
hipótesis nula, el resultado de la prueba de Rho de Spearman es igual a -0,247 indicando que
la correlación es indirecta y negativa entre la dimensión y la variable, considerandose entre
los indicadores de la dimencion: Sistema de Pago, Politicas de Ascensos, Reconocimientos
y Prestaciones.
Cuarta: Se evidencio que no existe correlación entre la dimensión Condiciones de

Trabajo y la variable Rotación de Personal según el nivel de Sig. Bilateral de 0,038, el
resultado del análisis inferencial nos permite rechazar la hipótesis alterna y aceptar la
hipótesis nula, el resultado de la prueba de Rho de Spearman es igual a -0,280 indicando que
la correlación es indirecta y negativa entre la dimensión y la variable, considerandose entre
los indicadores de la dimencion: Bienestar Personal, Seguridad en el Empleo, Ambiente
Fisico y Espacio de Trabajo.
39
Quinta: Se evidencio que no existe correlación entre la dimensión Equipos de Trabajo
y la variable Rotación de Personal según el nivel de Sig. Bilateral de 0,332, el resultado del
análisis inferencial nos permite rechazar la hipótesis alterna y aceptar la hipótesis nula, el
resultado de la prueba de Rho de Spearman es igual a -0,133 indicando que la correlación es
indirecta y negativa entre la dimensión y la variable, considerandose entre los indicadores de
la dimencion: Actitud hacia el Trabajo, Habilidades Blandas, Trabajo en Equipo y Toma de
Desciciones.
40
VI. RECOMENDACIONES
Primera: Se ha corroborado que no hay relación entre las variables Satisfacción
Laboral y Rotación de Personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC, por lo que se
recomienda realizar futuras investigaciones en estas variables a fin de tener un diagnóstico
completo de los resultados de la gestión del recurso humano en la empresa que permitan
desarrollar propuestas de mejoras continua.
Segundo: Se ha evidenciado que no hay relación entre las dimensiones Reto del
Trabajo y Rotación de Personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC, por lo que se
recomienda fututas investigaciones con la finalidad de determinar nuevos parámetros de
medición clave.
Tercero: Se ha evidenciado que no hay relación entre las dimensiones

Recompensas Justas y la Rotación de Personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC,
por lo que se recomienda que la empresa Argos Seguridad Integral SAC, evalué otros
factores que permitan optimizar al colaborador y/o trabajador operativo, ya que beneficia a
la empresa y también al vigilante como tal.
Cuarta: Se ha evidenciado que no hay relación entre las dimensiones Condiciones

de Trabajo y la Rotación de Personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC, por lo
que se recomienda que la empresa Argos Seguridad Integral SAC evalúe si las condiciones
de trabajo que brinda a su personal son óptimas para el trabajo realzado o si es necesario
realizar mejorar en la misma para beneficio de los trabajadores y de la organización.
Quinta: Se ha evidenciado que no hay relación entre las dimensiones Equipos de

Trabajo y la Rotación de Personal en la empresa Argos Seguridad Integral SAC, por lo que
se recomienda que la empresa Argos Seguridad Integral SAC diseñe he implemente un plan
de desarrollo de personal según su área de trabajo y funciones a realizar, de igual forma se
recomienda implementar un procedimiento de comunicación interna para mantener
informados a los trabajadores y estos interactúen con el resto de sus compañeros de trabajo.
41
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51
ANEXO
Anexo 1 : Matriz de Consistencia
53
VARIABLE DEPENDIENTE
Existe relación ROTACION DE PERSONAL
entre recompensas
Determinar si justas y la rotación 29
¿Qué relación existe
existe relación de personal en la Entrevistas. ordinal
Entre recompensas
justas y la rotación de entre recompensas empresa Argos
personal en la justas y la rotación Seguridad Integral
empresa Argos de personal en la SAC, Ate Vitarte, Contrato. ordinal
Seguridad empresa Argos 2017 Selección y 30,31
Integral SAC, Ate Seguridad Integral
Capacitación
Vitarte, 2017? SAC, Ate Vitarte, Salario. ordinal
2017 32,34
Es la fluctuación de Inducción. ordinal

personal entre una
organización y su Es el número de 36,39
Existe relación ambiente es decir; movimientos (altas y
Determinar si bajas) de personal en Evaluación, Desempeño y
¿Qué relación existe entre condiciones el intercambio de
existe relación una organización Desarrollo 40,43 ordinal
entre condiciones de trabajo y la personas que está
entre condiciones de rotación de dentro de un periodo Desempeño
trabajo y la rotación de trabajo y la definido por el de tiempo
rotación de personal en la
de personal en la volumen de determinado, Motivación 44,48 ordinal
personal en la empresa Argos individuos que
empresa Argos Seguridad ocasionada por los
Seguridad empresa Argos ingresan y que salen inadecuados procesos
Seguridad Integral SAC, Ate de la empresa. Reconocimiento. ordinal
Integral SAC, Ate de selección,
Vitarte, 2017? Integral SAC, Ate Vitarte, 2017. (Chiavenato, capacitación y 49,50
Vitarte, 2017. Administración de evaluación del
Recursos desempeño. Promoción. ordinal
Humanos.Quinta Ed., 51
1999)
Determinar si Trabajo en equipo ordinal
Existe relación
¿Qué relación existe existe relación 52,54
entre equipos de
entre equipos de entre equipos de
trabajo y la
trabajo y la rotación trabajo y la
rotación de Recompensas ordinal
de personal en la rotación de
personal en la 55
empresa Argos personal en la
empresa Argos 56,58
Seguridad empresa Argos
Seguridad Bajas voluntarias ordinal
Integral SAC, Ate Seguridad Movimientos de
Integral SAC, Ate
Vitarte, 2017? Integral SAC, Ate Personal
Vitarte, 2017. 59,60 ordinal
Vitarte, 2017.
Bajas involuntarias
l
54
Anexo 2 : INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
CUESTIONARIO
Estimado agente de seguridad Lea cada pregunta y elige la respuesta que mejor se
adapte a Ud. marcando con un aspa (X). Hay cinco respuestas:
1. NUNCA
2. CASI NUNCA
3. A VECES
4. CASI SIEMPRE
5. SIEMPRE
VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL
DIMENSION Nº INDICADOR 1 2 3 4 5
Identidad de la tarea
1 La actividad que realiza en su puesto está clara desde el principio hasta el fin
Variedad de actividades
2 El puesto cuenta con una variedad de actividades para realizarlo
Autonomía
El puesto le proporciona libertad en el desarrollo de actividades y uso de
3 herramientas necesarias para ello.
Retroalimentación del puesto mismo

Obtiene información clara y directa sobre la efectividad de su trabajo por parte de la
4 empresa.
Sistemas de Pagos
5 Los salarios que ofrece la empresa son equitativos con la demanda de su trabajo.
6 Su pago son depositados en las fechas que corresponde.
Políticas de ascensos
7 La obtención de ascensos corresponde a los esfuerzos realizados por el trabajador
Reconocimiento.
8 La empresa le ha otorgado reconocimiento por el desempeño de sus actividades
El reconocimiento que se le ha otorgado por el desempeño de sus actividades ha
9 sido el esperado
Prestaciones
10 Las prestaciones que recibe cumplen con sus expectativas
11 Las prestaciones que se otorgan en la empresa son las estipuladas en la ley
Bienestar Personal
12 El puesto que actualmente desempeña le brinda bienestar personal
Mejoraría su rendimiento laboral si la empresa le otorga una buena política de
13
beneficios sociales
54
La misión, visión y la política de la empresa permite el logro de sus objetivos
14
personales
Seguridad en el empleo
15 Los recursos que se le asignan son los necesarios para realizar su trabajo
Ambiente físico
16 El espacio donde realiza su trabajo es el adecuado
17 Es importante las condiciones físicas del ambiente de trabajo
18 Las condiciones físicas del ambiente de trabajo son las apueda trabajar
decuadas para que usted
Su Jefe de Operaciones hace algo al respecto para mejorar las condiciones físicas del
19
ambiente de trabajo
Espacio de trabajo
20 El ambiente de trabajo propicia un adecuado desarrollo de actividades del puesto
Actitud hacia el Trabajo

21 La actitud de sus compañeros hacia el trabajo es positiva
22 Considera que sus compañeros tienen aptitud para trabajar en equipo
23 Los agentes de seguridad están comprometidos para realizar un trabajo de calidad
Habilidades
En relación a sus habilidades o capacidades o conocimiento considera que su
24
participación es la adecuada para el puesto.
Trabajo en equipo
25 Trabaja en equipo con su Jefe y sus compañeros
26 Su participación en el trabajo es mayor en relación a la de sus compañeros.
27 Existen discusiones entre compañeros de trabajo
Toma de decisiones
28 La empresa le permite participar en La toma de decisiones
VARIABLE ROTACIÓN DE PERSONAL
123
DIMENSION Nº INDICADOR 4 5
Entrevistas
29 Las entrevistas son decisivas para ingresar a la empresa
Contrato
30 Después de los tres meses la empresa ha cumplido con entregarle un contrato
55
En su contrato le informan cuales son los descuentos por penalidades si cumple el
31
reglamento usted no
Salario
32 El salario otorgado por la empresa es proporcional al esfuerzo realizado.
La remuneración económica es alta en comparación con la que proporciona la
competencia
33
34 Esta de acuerdo con la política salarial que le ofrece la empresa

34 Si mejoran la política salarial de la Empresa disminuiría la rotación de personal
Inducción
36 La inducción que llevó a cabo la empresa, cumplió para que se adaptara al puesto
37 La empresa realiza capacitaciones sobre medidas de seguridad
38 La empresa cuenta con un plan de capacitación para la mejora continua del servicio
El Jefe de Operaciones y los supervisores se capacitan para mejorar la calidad de los

39
servicios del área de Operaciones
Evaluación, Desempeño y Desarrollo
40 La responsabilidad que le confiere su puesto, lo hace ela empresa star más

comprometido con
41 Existe supervisión en la unidad que brinda servicio
42 El desempeño de los empleados es evaluado
43 En la empresa existen oportunidades de crecimiento o desarrollo
Motivación
La cultura organizacional motiva e induce al personal a sentir que el objetivo de La
44 organización también son suyos, además de desarrollar el sentido de compromiso
con su área de trabajo
45 Esta de acuerdo con las políticas de la empresa en su trabajo
46 Los reglamentos internos de la empresa le ayudan en su desempeño laboral
Existe privilegio en el trato del jefe inmediato creando desmotivación en
47
locolaboradores s
48 La motivación que recibe por parte de la empresa le brinda la satisfacción
Reconocimiento
49 Le reconocen profesionalmente cuando realiza bien su trabajo
50 Los sistemas de reconocimiento premian al esfuerzo individual y a nivel de equipo
Promoción
En la empresa existe altas oportunidades de promoción en comparación con los
51
proporcionados en otras empresas
56
Trabajo en equipo
52 Trabaja fácilmente con personas con punto de vista diferentes al de usted
53 Esta de acuerdo con el tipo de supervisión ejercido sobre los trabajadores
54 Existe coordinación por parte de los trabajadoresdiarias para realizar las actividades
Recompensas
Las recompensas que ofrece la compañía son equivalentes a las que proporciona la
55
competencia
Bajas voluntarias
56 Alguna vez ha abandonado su trabajo
El motivo por el cual un trabajador renuncie a la empresa sea por la inadecuada
57
supervisión ejercido por su supervisor General
58 Existe rotación por retiro voluntario
Bajas involuntarias
59 La empresa ha manifestado inconformidad sobre su rendimiento
60 La empresa ha manifestado darle de baja
57
Anexo 3 : BASE DE DATOS
58
59
Anexo 4: Autorización de la Empresa
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
,mm
76
77
78
79
80
ANEXO 6 Estadística Total De Instrumento
Estadísticas de total de elemento
Media de escala si el Varianza de escala si Correlación total de Alfa de Cronbach si

elemento se ha el elemento se ha el elemento se ha
suprimido suprimido elementos corregida suprimido
1. La actividad que realiza en su puesto

189.05 138.756 0.61
está clara desde el principio hasta el fin
2. El puesto cuenta con una variedad 0.529 0.637

de actividades para realizarlo 190.84 148.325
3. El puesto le proporciona libertad
0.079
en el desarrollo de actividades y uso de 0.644
herramientas necesarias para ello. 190.91 150.084
-0.008
4. Obtiene información clara y directa sobre
la efectividad de su trabajo por parte de la 190.13 141.928 0.622
empresa.
0.295
5. Los salarios que ofrece la empresa son
equitativos con la demanda de su trabajo. 189.84 160.028 0.667
-0.344
6. Su pago son depositados en las fechas
que corresponde. 189.05 138.756 0.61
0.529
7. La obtención de ascensos corresponde a
los esfuerzos realizados por el trabajador 189.56 151.695 0.645
-0.059
8. La empresa le ha otorgado
reconocimiento por el desempeño de sus 190.55 147.882 0.633
actividades 0.149
9. El reconocimiento que se le ha otorgado
por el desempeño de sus actividades ha 190.55 147.882 0.633
sido el esperado 0.149
10. Las prestaciones que recibe cumplen
con sus expectativas 189.35 148.638 0.636
0.08
11. Las prestaciones que se otorgan en la
empresa son las estipuladas en la ley
190.09 141.195 0.313 0.62
12. El puesto que actualmente desempeña
le brinda bienestar personal
189.93 147.995 0.095 0.636
13. Mejoraría su rendimiento laboral si la -0.137
empresa le otorga una buena política de 188.65 152.823 0.644
beneficios sociales
-0.064
14. La misión, visión y la política de la
empresa permite el logro de sus objetivos 190.16 151.843 0.644
personales 0.328
15. Los recursos que se le asignan son los
189.67 141.113 0.619
necesarios para realizar su trabajo 0.328
16. El espacio donde realiza su trabajo es

189.67 141.113 0.529 0.619
el adecuado
17. Es importante las condiciones físicas
del ambiente de trabajo 189.05 138.756 0.61
0.328
18. Las condiciones físicas del ambiente de
trabajo son las adecuadas para que usted 189.67 141.113 0.619
pueda trabajar
0.133
81
19. Su Jefe de Operaciones hace algo al
respecto para mejorar las condiciones 190.36 147.532 0.633
físicas del ambiente de trabajo
20. El ambiente de trabajo propicia un

adecuado desarrollo de actividades del 189.67 150.484 0.003 0.64
puesto
21. La actitud de sus compañeros hacia el
189.67 150.484 0.003 0.64
trabajo es positiva
22. Considera que sus compañeros tienen 0.046
189.91 149.084 0.639
aptitud para trabajar en equipo
23. Los agentes de seguridad están
comprometidos para realizar un trabajo de 189.05 138.756 0.529 0.61
calidad
24. En relación a sus habilidades o
capacidades o conocimiento considera que -0.137
188.65 152.823 0.644
su participación es la adecuada para el
puesto.
25. Trabaja en equipo con su Jefe y sus 0.328
compañeros 189.67 141.113 0.619
26. Su participación en el trabajo es mayor

en relación a la de sus compañeros. 189.05 138.756 0.61
0.529
27. Existen discusiones entre compañeros
190.27 159.572 -0.422 0.662
de trabajo
28. La empresa le permite participar
en La toma de decisiones 190.55 147.882 0.149 0.633
29. Las entrevistas son decisivas para
ingresar a la empresa 189.75 144.082 0.219 0.627
30. Después de los tres meses la empresa

ha cumplido con entregarle un contrato 191.35 144.86 0.173 0.631
31. En su contrato le informan cuales son

los descuentos por penalidades si usted no 190.84 145.843 0.174 0.631
cumple el reglamento
32. El salario otorgado por la empresa es 0.171
proporcional al esfuerzo realizado. 189.6 147.022 0.632
33. La remuneración económica es alta en -0.134

comparación con la que proporciona la 190.4 153.356 0.648
competencia
0.034
34.Esta de acuerdo con la política salarial
190.07 149.402 0.64
que le ofrece la empresa
0.171
35.Si mejoran la política salarial de la
Empresa disminuiría la rotación de 189.6 147.022 0.632
personal
-0.134
36.La inducción que llevó a cabo la
empresa, cumplió para que se adaptara al 190.4 153.356 0.648
puesto
0.241
37. La empresa realiza capacitaciones sobre
medidas de seguridad 190.91 144.269 0.626
0.172
38. La empresa cuenta con un plan de
capacitación para la mejora continua del 190.35 146.156 0.631
servicio
0.163
39. El Jefe de Operaciones y los
189.93 146.846 0.632
supervisores se capacitan para mejorar la
calidad de los servicios del área de
Operaciones 0.024
82
40. La responsabilidad que le confiere su 190.09 149.603 0.64
puesto, lo hace estar más comprometido
con la empresa
41. Existe supervisión en la unidad que
189.58 147.137 0.16 0.632
brinda servicio
42evaluado. El desempeño de los empleados es 189.62 146.759 0.183 0.631
43. En la empresa existen oportunidades de

190 146.667 0.633
crecimiento o desarrollo 0.134
44. La cultura organizacional motiva e
induce al personal a sentir que el objetivo
de La organización también son suyos, 190 146.667 0.633
además de desarrollar el sentido de 0.134
compromiso con su área de trabajo
45. Esta de acuerdo con las políticas de la

empresa en su trabajo 190.91 144.269 0.241 0.626
46. Los reglamentos internos de la

empresa le ayudan en su desempeño 190.36 150.495 -0.008 0.642
laboral
47. Existe privilegio en el trato del jefe
inmediato creando desmotivación en los 189.6 147.022 0.171 0.632
colaboradores
48.La motivación que recibe por parte de la
empresa le brinda la satisfacción 190.75 143.749 0.265 0.625
49. Le reconocen profesionalmente cuando -0.1

realiza bien su trabajo 190.71 152.729 0.649
50. Los sistemas de reconocimiento -0.128

premian al esfuerzo individual y a nivel de 191 153.407 0.65
equipo
51. En la empresa existe altas
oportunidades de promoción en
comparación con los proporcionados en 190.91 144.269 0.626
otras empresas
0.241
52. Trabaja fácilmente con personas con
punto de vista diferentes al de usted 189.73 146.017 0.631
53. Esta de acuerdo con el tipo de 0.18

supervisión ejercido sobre los trabajadores 189.6 147.022 0.632
54. Existe coordinación por parte de los 0.171

trabajadores para realizar las actividades 189.53 148.995 0.637
diarias
0.07
55. Las recompensas que ofrece la
compañía son equivalentes a las que 190.36 147.643 0.635
proporciona la competencia
0.108
56. Alguna vez ha abandonado su trabajo 190.98 146.203 0.632
57. El motivo por el cual un trabajador 0.152

renuncie a la empresa sea por la inadecuada
supervisión ejercido por su supervisor 190.33 145.446 0.63
General 0.189
58. Existe rotación por retiro voluntario 189.73 146.017 0.631

0.18
59. La empresa ha manifestado
190.55 154.808 0.652
inconformidad sobre su rendimiento -0.187
60. La empresa ha manifestado darle de
baja 190.91 144.269 0.626
0.241
83

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Satisfacción Laboral y Rotación de Personal en la Empresa Argos Seguridad Integral

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Caballero De La Cruz, Marlys Stefany (ORCID: 0000-0002-2698-7355)

Dra. Narváez Aranibar, Teresa (ORCID: 0000-0002-4906-895X) Dr.

2.1 Tipo y diseño de investigación 19

2.6 Aspectos éticos 24

Tabla 1 Operacionalización Satisfacción Laboral y Rotación de Personal 19

Tabla 2 Relación de Expertos 20

Tabla 3 Alfa de Cronbach de Satisfacción Laboral 21

Tabla 4 Alfa de Cronbach de Rotación de Personal 21

Tabla 5 Rangos de los Coeficiente de Confiabilidad: Alfa de Cronbach 22

Tabla 6 Nivel de Satisfaccion Laboral 23

Tabla 7 Nivel de Rotación de Personal 24

Tabla 8 Nivel de Reto del Trabajo y Satisfacción Laboral 25

Tabla 9 Nivel de Recompensas Justas y Satisfacción Laboral 26

Tabla 10 Nivel de Condiciones de Trabajo y Satisfacción Laboral 27

Tabla 12 Nivel de Satisfacción Laboral y Rotación de Personal 29

Tabla 13 Nivel de Reto del Trabajo y Rotación de Personal 30

Tabla 14 Nivel de Recompensas justas y Rotación de Personal 31

Tabla 15 Nivel de Condiciones de Trabajo y Rotación de Personal 32

Índice de Gráficos y Figuras

Figura 2 Nivel de Rotación de Personal 24

Figura 3 Nivel de Reto del Trabajo y Satisfacción Laboral 25

Figura 4 Nivel de Recompensas Justas y Satisfacción Laboral 26

Figura 5 Nivel de Condiciones de Trabajo y Satisfacción Laboral 27

Figura 6 Nivel de Equipos de Trabajo y Satisfacción Laboral 28

La investigación tuvo como objetivo, identificar la relación entre satisfacción laboral y

Palabras claves: satisfacción, personal, rotación.

Keywords: satisfaction, staff, rotation.

Según Herrera, Mendoza y Torrejón (2016) Realizaron un estudio sobre el costo de

En lo que respecta a Galindo (2017) según su tesis de licenciatura busco determinar

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Noviantoro (2018, p.7). En su artículo en ingles sobre el efecto de los incentivos, la

Dalkrani y Dimitriadis (2018, p. 16). En su artículo en ingles sobre el efecto de la

Para Magda, Sánchez, y García (2017, p.162). En su estudio en ingles sobre

Satisfacción Laboral en entornos de trabajo refirió que el éxito de las organizaciones

Masa’deh, Almajali, y Obeidat (2019, p.1-15). Según su artículo en ingles sobre el

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Mina (2019, p.39) Se comprenden como rotación de personal el abandono o

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Por su parte Barrantes (2017, p.23). Investigación experta en temas de rotación de

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El nivel es descriptivo correlacional, porque se limita a detallar lo conformado en la cual

2.2 Variables y Operacionalización

Satisfacción Laboral. - Espaderos (2016: p. 29). En su estudio sobre recursos

VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ITEMS ESCALA DE

Reto del Trabajo Variedad de actividades. 2

Es la actitud que un Es la actitud que un empleado empleado Retroalimentación del 4 Su escala de

2.3 Población, Muestra, Muestreo, Unidad de Análisis

NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

La unidad de análisis que responde a la escala marcara su grado de aceptación o rechazo

Dr. Sabino Muñoz L. 80%

Dr. Randall Seminario Unzueta 78%