TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA CIUDAD DE MÉXICO

“Independencia Judicial, valor institucional y respeto a la autonomía”

Ciudad de México a 27 de mayo de 2017-----------------------------------------------------------------

V I S T O S para dictar Sentencia Definitiva, los autos del juicio “ACOSO LABORAL O
MOBBING”, promovido por la C. JOSEY AIMES en contra de INDUSTRIA PEARSON
TACONITE AND STEEL INC, S.A DE C.V., SR. PERSON, C. PAVION, C. BOBY
SHARK, o quien resulte responsable de su fuente de trabajo, y ;----------------------------------

------------------------------------------------R E S U L T A N D O--------------------------------------------

I. JOSEY AIMES, demanda a la INDUSTRIA PEARSON TACONITE AND STEEL

INC, S.A DE C.V., SR. PERSON, C. PAVION, C. BOBY SHARK, o quien resulte
responsable de su fuente de trabajo, en un juicio ordinario civil. La promovente demandó
de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje ya citada, el pago de una indemnización por
concepto de reparación del daño por hostigamiento laboral vertical y horizontal (mobbing),
discriminación y la violación al respeto de los derechos humanos, a la igualdad; preceptos
fundamentales para el sano desarrollo de un ambiente sano de trabajo y la vigencia de un
Estado de Derecho, derivado por el androcentrismo del personal y dueño de la Mina y la
marginación de la relación laboral desempeñada en su centro de trabajo, además de otras
prestaciones. La actora también manifestó que este caso se trataba de una demanda de
clase, ya que también sus compañeras de trabajo compañeras de trabajo fueron víctimas
por la misma tipificación del daño.

II. Mediante el proveído de fecha veintitrés de noviembre del año dos mil dieciséis, se
radicaron los autos. Ordenándose emplazar a los acusados, señalándose para que
tuviera lugar la audiencia de ley, misma que tuvo verificativo los días quince y veintiuno
de diciembre del año dos mil dieciséis, en las cuales no hubo arreglo conciliatorio alguno.
En la etapa de demanda y excepciones a la actora JOSEY AIMES, se le tuvo por
ratificado de oficio el escrito inicial de demanda. Los demandados contestaron lisa y
llanamente, negando que la actora no sufría hostigamiento laboral horizontal y vertical,
oponiendo la excepción de falta de acción y derecho.

III. La parte demandada, el SR. PEARSON, dueño de la INDUSTRIA PEARSON

TACONITE AND STEEL INC, S.A DE C.V. acepto la relación laboral, contestando y
negando acción y derecho de la actora JOSEY AIMES para que les reclame todas y cada
una de las acusaciones que señala en su demanda, manifestando que en la mina se
desarrolla un ambiente sano de trabajo y que las mujeres que laboran en ese lugar tienen
el mismo trato y las mismas oportunidades laborales en un trato igualitario al sexo
masculino, que ignoraba el proceder de la actora y las pretensiones de sus compañeras
de trabajo y que negaba toda acusación por parte de ellas y estaba en contra de cualquier
resolución en su contra y para demostrar su buena fe le ofreció seguir laborando en la
empresa en los mismos términos y condiciones que lo había venido desempeñando,
oponiendo las excepciones de falta de acción y derecho, así como oscuridad y defecto
legal de la demanda.

IV. En la etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas, las partes ofrecieron las

pruebas que a sus intereses convino como fueron confesionales, testimoniales, periciales,
instrumental de actuaciones y presuncionales. Las partes se objetaron las pruebas en
cuanto al alcance y valor probatorio; y desahogadas las pruebas que así lo ameritaron, se
declaró cerrada la instrucción, ordenándose traer los autos a la vista de la suscrita para
dictar sentencia definitiva que ahora se pronuncia, y ;-------------------------------------------------

CONSIDERANDO

I. Que el suscrito Juez es competente para conocer y resolver el presente juicio de

conformidad con lo dispuesto por el artículo 50, fracción VI, de la Ley Orgánica del
Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal, hoy Ciudad de México.

II. Juzgando con Perspectiva de Género, son aplicables los siguientes ordenamientos
internacionales para así cumplir con la obligación constitucional y convencional de
promover, respetar y garantizar, bajo los principios de universalidad, interdependencia,
indivisibilidad y progresividad, el derecho a la igualdad y a la no discriminación
consagrados en la legislación interna por los artículos 1 y 4 de la CPEUM, y en el ámbito
convencional o internacional con el 2.1, 3 y 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles
y Políticos., 2.2 y 3 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales; 1 y 24 de la Convención Americana de los Derechos Humanos, y 3 del
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador); la Ley General
para la Igualdad entre las Mujeres y Hombres, así como la Ley General de acceso de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia; la Convención sobre la Eliminación de todas
formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y la Convención Interamericana para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención Do Pará).

III. Tomando en Consideración los escritos de demanda, la Litis en el presente

expediente debe plantarse a efecto de estudiar y resolver sobre las siguientes cuestiones:

a) Que si derivado a esta demanda de clase le corresponde a la C. JOSEY AIMES y

sus compañeras de trabajo fueron víctimas el pago de una indemnización por concepto de
reparación del daño por hostigamiento laboral vertical y horizontal (mobbing),
discriminación y la violación al respeto de los derechos humanos, a la igualdad; preceptos
fundamentales para el sano desarrollo de un ambiente sano de trabajo y la vigencia de un
Estado de Derecho, derivado por el androcentrismo del personal y dueño de la Mina y la
marginación de la relación laboral desempeñada en su centro de trabajo, además de otras
prestaciones.

b) Si se les ha causado un daño moral, físico y psicológico derivado de una relación

asimétrica de poder.
c) Si se han vulnerado sus derechos humanos en cuanto a la discriminación y
desigualdad constituyendo como normas imperativas de derecho internacional público
que generan obligaciones erga omnes en su ámbito laboral (MOBBING), por cuestiones
de GÉNERO.

d) Si se violentaron los derechos individuales de las víctimas como trabajadoras

contraponiendo al derecho de la obligación de proteger los derechos de los y las
trabajadoras tal como lo previene el artículo 123 de la CPEUM y sus fracciones aplicables.

IV. Las consideraciones que se tomaron en cuenta para dictaminar la presente

sentencia son las siguientes:

La parte actora, realiza una demanda de colectiva para el pago de una indemnización por
concepto de reparación del daño por hostigamiento laboral vertical y horizontal
(MOBBING), discriminación y la violación al respeto de los derechos humanos y a la
igualdad; preceptos fundamentales para el sano desarrollo de un ambiente sano de
trabajo y la vigencia de un Estado de Derecho, derivado por el androcentrismo del
personal y dueño de la Mina y la marginación de la relación laboral desempeñada en su
centro de trabajo, además de otras prestaciones, en contra de INDUSTRIA PEARSON
TACONITE AND STEEL INC, S.A DE C.V, del SR. PERSON, del C. PAVION, y del C.
BOBY SHARK, o quien resulte responsable de su fuente de trabajo, manifestando en su
escrito inicial de demanda que: Es madre soltera que abandona a su pareja golpeadora y
su hogar para marcharse al domicilio de sus padres e intentar iniciar una nueva vida con
sus hijos; perspectiva donde se ubica un nuevo horizonte que le permitirá la ansiada
estabilidad económica, trabajando en una inmensa mina. Manifiesta también que para
poder entrar a laboral a la mina se le requiere un examen de embarazo, y que ahí en la
mina el 90% de los trabajadores son hombres y el 10 % son mujeres, lo cual a ellas las
posiciona en una categoría sospechosa por el simple hecho de ser mujeres,
perteneciendo a un grupo históricamente desaventajado viviendo en una situación de
pobreza, vulnerabilidad y una doble discriminación por tratarse de un caso de
interseccionalidad, lo cual al verse en una situación de relación asimétrica de poder por
parte del SR. PEARSON y el C. PAVON y en una situación de hostigamiento laboral por
parte del C. BOBY SHARK y otros compañeros de trabajo se han violado sus derechos
fundamentales atentando a su dignidad humana tanto de ella como de sus demás
compañeras de trabajo. Declara Josey Aimes que todos los días en la mina ella y sus
compañeras de trabajo sufren humillaciones, escarnio, insultos, manoseos, agresiones
físicas y psicológicas por un estereotipo de androcentrismo, ya que el trabajo laboral en la
mina, el sexo masculino lo cataloga como exclusivo para hombres. Señala Josey Aimes
que ella varias veces se quejaba con su superior jerárquico y se defendía como podía de
todos y cada uno de los ataques, pero que hubo un día el cual se dirigió a las oficinas
centrales de la empresa INDUSTRIA PEARSON TACONITE AND STEEL INC, S.A DE
C.V., SR. PERSON, C. PAVION, C. BOBY SHARK para hablar con el dueño de la mina,
el SR. PEARSON y que éste hizo caso omiso y no quiso ni siquiera escuchar ningún
argumento proveniente de ella y por lo contrario intentó convencerla para que renunciara,
pero que ella se negó. Posteriormente, regresa a laborar a la mina y es cuando el C.
BOBY SHARK la acosa y la violenta, ella reacciona con hastío y decide denunciar todos y
cada uno de los hechos antes citados ya que ninguna instancia de jerarquía laboral en la
mina atendió su queja.

V. Planteada la Litis, es evidente que la carga de la prueba corrió por la parte actora
para acreditar el hostigamiento laboral vertical y horizontal (MOBBING), el daño moral y la
violación al respeto de los derechos humanos, a la igualdad y a la no discriminación,
preceptos fundamentales para el sano desarrollo de un ambiente sano de trabajo y la
vigencia de un Estado de Derecho, derivado por el androcentrismo del personal y dueño
de la Mina. Ahora bien, de las pruebas ofrecidas por la actora JOSEY AIMES y sus
compañeras de trabajo, tenemos las confesionales de los demandados SR. PERSON,
como representante legal y socio mayoritario de INDUSTRIA PEARSON TACONITE AND
STEEL INC, S.A DE C.V. y como persona física, C. PAVION y C. BOBY SHARK, las
cuales le favorecen al haberse desahogado en forma positiva a fojas 127 y 128 de los
autos. Las testimoniales, de sus compañeras de trabajo que también sufren del mismo
hostigamiento laboral vertical y horizontal (mobbing), discriminación y la violación al
respeto de los derechos humanos y a la igualdad; preceptos fundamentales para el sano
desarrollo de un ambiente sano de trabajo y la vigencia de un Estado de Derecho,
derivado por el androcentrismo del personal y dueño de la Mina y la marginación de la
relación laboral desempeñada en su centro de trabajo, además de otras prestaciones,
solicitando así el pago de una indemnización por concepto de reparación del daño y todo
lo anterior derivado por el androcentrismo del personal y dueño de la Mina y su “categoría
sospechosa” de ser mujeres, debido a esto se encuentran en una situación de desventaja,
vulnerabilidad, marginación, desigualdad y discriminación basada en estereotipos sobre el
comportamiento y trabajos que deben realizar las mujeres, además de encontrarse en
una relación asimétrica de poder, las cuales se han quedado calladas porque tienen una
necesidad imperativa de obtener ingresos, ya que son responsables de la manutención de
su familia, por ende, se violan sus derechos humanos consagrados en la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos y de varios instrumentos internacionales, por lo
que se les da pleno valor probatorio, derivado de la congruencia de modo, tiempo y lugar
en los hechos sobre los que declararon y que son relevantes por tratarse de una
“demanda colectiva”, es decir, que implica varias demandantes independientemente de la
actora; Las documentales privadas que obran en los autos consistentes en 64
impresiones de diversos correos electrónicos relativos al escarnio que sufre cada una de
las víctimas, a lo que se les da valor para acreditar lo que en los mismos se consigna. Las
documentales, consistentes en la acreditación de la relación laboral mediante un contrato
colectivo de trabajo del Sindicato de Trabajadores de la minería INDUSTRIA PEARSON
TACONITE AND STEEL INC, S.A DE C.V., recibos de pago de los últimos seis meses,
con lo que se acredita la estabilidad laboral, correos electrónicos en los que acredita sus
aportaciones al Sistema de Ahorro para el Retiro, así como la denominada hoja rosa, con
la cual acredita los Servicios del Seguro Social. La prueba de Inspección ocular
desahogada la cual favorece en las condiciones en que se encuentra la mina y los
trabajos a que estaban destinadas. La presuncional legal y humana desahogada por las
partes por su propia y especial naturaleza.
VI. PERITAJE
VII. En términos de lo razonado en los considerandos que anteceden podemos concluir
que, al analizar los conceptos de violación hechos valer por la parte actora y sus
compañeras de trabajo, se debe determinar si existió la violación a las leyes del
procedimiento alegadas y de ser así, analizar el fondo y forma la cuestión del MOBBING
u hostigamiento laboral como causa generadora del daño moral y si trascendió al
resultado de atentar en contra de la dignidad humana de las trabajadoras de la mina.
Utilizando una metodología sobre la precisión terminológica del MOBBING se advierte
que dicha palabra es un término inglés, que de manera genérica refiere a un acoso de tipo
psicológico que tiene lugar en el trabajo, de ahí se desprende que, en español sea
equivalente al hostigamiento laboral, lo cual implica perseguir, apremiar o importunar a
alguien, de manera continua (sin darle tregua ni reposo) en un ámbito perteneciente o
relativo al trabajo.
Asimismo, se puntualiza que dicho fenómeno se encuentra prohibido en diversos
instrumentos internacionales, tales como, la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, la Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, y el Convenio
111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT). Del mismo modo se puede señalar que en la legislación mexicana u
ordenamientos jurídicos no aparece ampliamente regulado el “MOBBING” U
“HOSTIGAMIENTO LABORAL” como una conducta que amerite un tratamiento
específico, el legislador, no obstante, tomando conciencia sobre la dignidad de la persona
y la necesidad de reivindicar los derechos de los y las trabajadoras se han incorporado
disposiciones como los artículos 1°, 4° y 123 constitucionales, en cuyo contenido se
encuentra la prohibición al tipo de conducta u hostigamiento laboral de que se trata, pero
que, por su especificidad ha dado lugar, en algunos casos, a un tratamiento especial.
Así, la Ley Federal del Trabajo, por ejemplo, reconoce el hostigamiento como una
conducta que puede dar lugar a la rescisión de la relación laboral y que genera una
sanción; igualmente, el Acuerdo General de Administración Número III/2012, emitido el 3
de julio de 2012 por el Comité de Gobierno y Administración de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación, contiene las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el
acoso sexual.
Por lo anterior, la Primera Sala del más Alto Tribunal del país, afirma que en la definición
de mobbing laboral debían considerarse los elementos siguientes:

 El acoso laboral tiene como objetivo intimidar u opacar o aplanar o amedrentar o

consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la
organización o a satisfacer la necesidad de agredir o controlar o destruir, que suele
presentar el hostigador;

 En cuanto a su tipología, ésta se presenta en tres niveles, según quién adopte el

papel de sujeto activo; así, se tiene que hay mobbing:

a) Horizontal. Cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre

compañeros del ambiente del trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel similar en
la jerarquía ocupacional.

b) Vertical descendente. Sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se

realiza entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima.
c) Vertical ascendente. Ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral
que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado. 

 Se presenta de manera sistémica, es decir, a partir de una serie de actos o

comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de
manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de
continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo.

 La dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la

exclusión total en la realización de cualquier labor asignada a la víctima, las
agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos
que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar la autoestima, salud, integridad,
libertad o seguridad de la persona que recibe el hostigamiento.

En cuanto a la carga probatoria en el caso en que se demanda una indemnización por el

daño moral originado por mobbing u hostigamiento laboral, la parte actora prueba
enfáticamente los elementos de su pretensión, entre ellos la conducta ilícita de los
agresores, declarando la ilicitud mediante las pruebas necesarias que demostraron los
hechos relevantes de la demanda, identificando la conducta ilícita con el mobbing u
hostigamiento laboral, los elementos que se demostraron son:

1) El objetivo de intimidar u opacar o aplanar o amedrentar o consumir emocional o

intelectualmente a las demandantes, con miras a excluirlas de la organización o a
satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir, por los hostigadores;

2) Que esa agresividad o el hostigamiento laboral ocurrió entre compañeros del

ambiente del trabajo, es decir, donde activos y pasivos ocupan un nivel similar en la
jerarquía ocupacional y por parte de sus superiores jerárquicos.

3) Que esas conductas se presentaron de manera sistémica, es decir, a partir de una

serie de actos o comportamientos hostiles hacia las integrantes de la relación laboral, de
manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la
agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo; y

4) Que la dinámica en la conducta hostil se desarrolló tal como la describieron las

trabajadoras de la mina en su escrito inicial.

Por otro lado, sobre la base de que, para que exista responsabilidad, además de una
conducta ilícita es necesario que exista un daño, éste debe ser cierto y encontrarse
acreditado. Tal demostración puede verificarse de manera directa o de manera indirecta.

En el primero de esos supuestos, las actoras pueden acreditar su existencia directamente

a través de periciales en psicología u otras pruebas que den cuenta de su existencia; en
el segundo caso, el juez puede inferir, a través de los hechos probados, el daño causado
a las víctimas.

Se agrega que, de acuerdo con el principio ontológico de la prueba, lo ordinario se

presume y lo extraordinario se prueba; este principio determina la carga de la prueba
sobre la base de la naturaleza de las cosas de modo tal que se presumen determinados
hechos sobre la base de las cualidades que generalmente tienen las personas, cosas o
fenómenos y, en consecuencia, debe probarse lo contrario.

Así, cuando se trata de la afectación de valores morales indiscutibles como la dignidad,

los sentimientos o la autoestima, no se requiere de una mayor acreditación cuando ha
quedado demostrado el hecho ilícito, por ende, se presume que se produjo el daño moral,
sin que pueda exigirse la determinación exacta del detrimento sufrido o de la intensidad
de la afectación. En el caso, queda demostrada la conducta de mobbing, tal circunstancia
implica una presunción ordinaria sobre la existencia de la afectación del valor moral
controvertido; sin que requiera de una mayor acreditación, pues no puede dudarse la
perturbación que produce en el fuero interno de un individuo las conductas apuntadas, ya
que el reclamo mismo de una reparación por esos actos da noticia de que las víctimas (la
parte actora) se sintieron afectadas en sus sentimientos.

Al analizar lo referente a determinar la carga probatoria para la parte actora que demandó
el pago de una indemnización por daño moral originado por mobbing u hostigamiento
laboral, se parte de la base de que la parte actora demandó en la vía ordinaria civil una
indemnización por el daño moral que dijo haber sufrido en conjunto con sus compañeras
de trabajo, por lo que las reglas en materia probatoria serán las establecidas, tanto en el
Código Civil para el Distrito Federal, hoy Ciudad de México, como en el Código de
Procedimientos Civiles para el Distrito Federal.

En cuanto a la distribución de la carga de la prueba, el artículo 1.252 del Código de

Procedimientos Civiles para el Estado de México asigna la carga de la prueba al actor,
quien debe probar los hechos - 8 - constitutivos de su pretensión y, en ese mismo sentido,
el artículo 7.156 del Código Civil del Estado de México antes señalado, asigna la carga de
la prueba a quien demande la reparación del daño moral. Además, esa precisa norma no
establece una responsabilidad por riesgo o algún otro criterio objetivo de imputación, toda
vez que dice claramente que quien demande la reparación del daño deberá acreditar la
ilicitud de la conducta del demandado y el daño que se produjo como consecuencia
inmediata y directa de tal conducta. Así las cosas, la Sala determinó que, si bien era
fundado el argumento referente a que la autoridad responsable no se pronunció respecto
al mobbing o acoso laboral en concreto, era inoperante lo aducido en el sentido que a los
demandados les correspondía la carga probatoria, pues de acuerdo a la norma particular
que regula el daño moral quien demande la reparación de dicho daño deberá acreditar
plenamente la ilicitud de la conducta del demandado, sin que sea necesaria la exigencia
de requerir prueba sobre el daño moral, pues una vez demostrado el hecho ilícito quedará
presuntivamente acreditada la afectación que la persona ha sufrido en su honor, crédito y
prestigio, vida privada y familiar, al respeto a la reproducción de su imagen y voz, en su
nombre o seudónimo o identidad personal, su presencia estética, y los afectivos derivados
de la familia, la amistad y los bienes, es decir, el daño que se produjo como consecuencia
inmediata y directa de tal conducta. En la última cuestión, la Primera Sala de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación analizó si la quejosa acreditó las conductas que configuran
el mobbing o acoso laboral para reclamar el daño moral, en ese sentido, concluyó que los
conceptos de violación eran infundados. Lo anterior, porque las pruebas no fueron
ofrecidas en su momento procesal oportuno, dichos elementos de convicción no sirvieron
de base para ver estimada la pretensión de la quejosa pues, por un lado, las
documentales eran copias simples que, al no haber sido perfeccionadas durante el juicio,
como lo prescriben los artículos 2.100 al 2.106 del Código de - 9 - Procedimientos Civiles
del Estado de México, solamente tienen un valor indiciario débil para demostrar, a lo más,
que existió una exhortación a la actora para cumplir con las instrucciones que le fueron
dadas, que se puso a la quejosa a disposición del área de Recursos Humanos; la
recepción de expedientes que no fueron dictaminados por la demandante y la lista de los
asuntos que ésta tenía a su cargo. Además, sólo demostraron que la quejosa fue
reubicada al área de dictaminadores, igualmente, de sus superiores no se advirtieron
expresiones, actitudes ni conductas discriminatorias, antes bien, en éstas se contiene la
exhortación para que cumpliera con las labores asignadas, sin que, en relación al
contenido de los documentos exhibidos en los que se reconoce que la trabajadora se ha
quejado de acoso laboral, se aportaran otros medios de prueba que expusieran ese tipo
de conductas. Al respecto, se debe distinguir el acoso laboral de conductas inherentes a
las exigencias del empleo. Por lo anterior, la Sala señaló que también era infundado el
concepto de violación consistente en que al tratarse de un caso específico de daño moral
por mobbing no debió arrojársele la carga procesal de un hecho ilícito como un caso
genérico de daño moral, lo anterior, porque en el caso la vía mediante la cual la quejosa
reclamó el daño moral fue la vía civil y en ella no probó el hecho ilícito, condición
necesaria para que procediera la indemnización. Finalmente, los señores Ministros
determinaron que era correcta la condena al pago de costas y gastos judiciales para la
quejosa, dado que, la procedencia de dicha condena, con fundamento en el artículo
1.227, fracción IV, del Código de Procedimientos Civiles, no violaba el artículo 17 de la
Constitución Federal, pues sólo se limitó a asegurar que al vencedor en ambas instancias
le fueran cubiertas las erogaciones realizadas injustamente; de ahí que, cuando se
actualiza este supuesto normativo, no se requiere que el juzgador, al aplicar su criterio,
examine - 10 - si el vencido actuó de buena o mala fe, o en forma temeraria durante la
secuela del proceso. Por ello, al haberse calificado por la Sala como fundado pero
inoperante el argumento referente a la omisión de estudio del mobbing o acoso laboral, e
infundados e inoperantes los restantes argumentos planteados por la parte actora, se le
negó el amparo solicitado. La Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación,
resolvió lo anterior por unanimidad de 5 votos de los señores Ministros Arturo Zaldívar
Lelo de Larrea, José Ramón Cossío Díaz (Ponente), Alfredo Gutiérrez Ortiz Mena, Olga
Sánchez Cordero de García Villegas y Presidente Jorge Mario Pardo Rebolledo, quien se
reservó el derecho de formular voto concurrente.