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Taller Psicología Organizacional

Sección 1: Análisis del Entorno Laboral (La Dorada)

Diagnóstico del Mercado Laboral

Considerando el comportamiento actual del municipio de La Dorada, describe cómo realizarías

un diagnóstico del mercado laboral local. Incluye factores relevantes que afecten las

oportunidades de empleo y a partir de esta información plantea tu propuesta de plan de trabajo y

un set de indicadores.

Adjunto encontrarás un cuadro de los resultados obtenidos en el municipio para el año 2023.

LA DORADA TOTAL

OFERENTES INSCRITOS 986

PERSONAS ORIENTADAS 509

PERSONAS COLOCADAS 451

EMPLEADORES INSCRITOS 91

VACANTES REGISTRADAS 695

Solución
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Diagnóstico de mercado laboral:

El análisis del mercado laboral en el municipio de La Dorada implica considerar diversos

factores que influyen en las oportunidades de empleo. A partir de los resultados proporcionados

para el año 2023, se pueden extraer algunos elementos clave:

Oferentes Inscritos (986): Esta cifra refleja la cantidad de personas disponibles para

trabajar en la región. Es importante analizar la calidad de estas inscripciones, incluyendo la

formación académica, habilidades y experiencia laboral de los candidatos.

Personas Orientada (509): Indica el número de individuos que recibieron orientación

laboral. Es esencial evaluar la efectividad de estas sesiones para asegurar que los candidatos

estén bien informados sobre las oportunidades disponibles y las habilidades requeridas.

Personas Colocadas (451): Este dato señala el éxito del sistema actual en la colocación

de personas en puestos de trabajo. Analizar los perfiles de las personas colocadas puede

proporcionar información sobre las demandas específicas del mercado laboral local.

Empleadores Inscritos (91): Representa el número de empresas registradas en el

sistema. Evaluar la diversidad de sectores representados y la cantidad de empleadores puede

indicar la vitalidad y la variedad de la economía local.

Vacantes Registradas (695): Indica la cantidad de puestos de trabajo disponibles. Es

crucial entender la naturaleza de estas vacantes, sus requisitos y las áreas profesionales en las que

se concentran.

Para calcular los porcentajes correspondientes a los datos proporcionados, podemos

utilizar las siguientes fórmulas:

Porcentajes de Personas Orientada respecto a Oferentes Inscritos

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Porcentaje de Personas Colocadas respecto a Personas Orientadas

Porcentaje de empleadores Inscritos respecto al Total de Empleadores

Porcentaje de Vacantes Registrada respecto al Tota de Empleadores:

Se debe tener en cuenta que, para calcular el porcentaje de Empleadores Inscritos y el

porcentaje de Vacantes Registradas respecto al Total de Empleadores, necesitamos conocer el

número total de empleadores en la región de La Dorada. Sin esa información, no es posible

calcular estos porcentajes específicos.

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Propuesta de Plan de Trabajo

Mejorar la calidad de las inscripciones de oferentes: se debe implementar medidas

para garantizar que los ofertantes inscritos cuenten con perfiles más detallados, incluyendo

información sobre habilidades, formación y experiencia.

Fortalecer Programas de Orientación: Desarrollar programas de orientación laboral

más robustos para garantizar que las personas estén bien informadas sobre las oportunidades

disponibles y los requisitos del mercado laboral.

Análisis de Perfiles Colocados: Realizar un análisis detallado de los perfiles de las

personas colocadas para identificar patrones y tendencias que puedan guiar la orientación laboral

y las estrategias de formación.

Aumentar la Participación de Empleadores: Implementar estrategias para atraer a más

empleadores al sistema, promoviendo la diversidad de sectores representados y generando más

oportunidades laborales.

Fomentar la formación en Áreas con Mayor Demanda: Identificando las áreas con

mayor demanda laboral y colaborar con instituciones educativas para desarrollar programas de

formación que se alineen con las necesidades del mercado.

Set de Indicadores

Tasa de Colación: Porcentaje de personas orientadas que finalmente son colocadas en puestos

de trabajo.

Índice de Satisfacción del Empleador: Evaluación de la satisfacción de los empleadores

respecto a los empleados colocados a través del sistema.

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Diversidad de Sectores de Empleadores: Número de sectores representados entre los

empleadores inscritos.

Tasa de participación de Empleadores: Porcentaje de empleadores en la región que participan

en el sistema.

Tasa de Retención Laboral: Porcentaje de personas colocadas que se mantienen en sus puestos

de trabajo a largo plazo.

Estos indicadores ayudarán a evaluar la efectividad del plan de trabajo propuesto y a

realizar ajustes continuos para adaptarse a las dinámicas cambiantes del mercado laboral en La

Dorada, Caldas.

Sección 2: Personalización de Estrategias

Adaptación a Perfiles Específicos

Imagina que tienes un grupo diverso de personas con diferentes niveles de experiencia y

habilidades. Explica cómo personalizarías tus estrategias de orientación e intermediación laboral

para cada grupo, considerando factores como la edad, nivel educativo y habilidades técnicas.

● Grupo A: Jóvenes recién graduados.

● Grupo B: Profesionales con más de 15 años de experiencia en un sector específico.

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● Grupo C: Profesionales de TI

Conceptos 👍

Orientación Laboral: La orientación, según lo establecido en la Resolución 3229 de

2022, "son acciones dirigidas a oferentes o buscadores y potenciales empleadores, encaminadas a

proporcionar competencias laborales e identificar necesidades del mercado laboral".

Intermediación laboral: Son el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en

contacto los oferentes de trabajo con los demandantes de empleo para su colocación.

Solución

Para adelantar estos procesos de orientación e intermediación laboral, se debe contar con

personal idóneo y muy bien capacitado para ofrecer los servicios.

Adaptación a perfiles específicos en Estrategias de Orientación e Intermediación

Laboral

La personalización de estrategias de orientación e intermediación laboral es esencial para

abordar las necesidades únicas de cada grupo demográfico. Aquí te presento cómo adaptarías las

estrategias para los Grupos A, B y C, considerando factores clave como la edad, nivel educativo

y habilidades técnicas.

Grupo A: Jóvenes Recién Graduados

Orientación Académica y Profesional

Para ello se necesita:

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Proporcionar al joven recién graduado orientación intensiva sobre la elección de carreras,

identificación de habilidades y desarrollo profesional. Además, es necesario introducir

programas de prácticas, pasantías y oportunidades de aprendizaje para ganar experiencia laboral.

Con los programas de pasantía el joven estará generando de esta manera ambientes de continuo

aprendizaje y conocimiento.

Con este proceso se busca que los jóvenes recién graduados entren a forma parte del

equipo de agencia de empleo y, que aporten no solo apoyando las actividades que en allí se

ejercen sino que también por medio de proyectos e investigaciones puedan alcanzar un

crecimiento dentro de la organización.

Desarrollo de habilidades Blandas

En cuanto a esto: Se le debe ofrecer talleres y sesiones para mejorar habilidades blandas

como comunicación, trabajo en equipo y resolución de problemas. Promoviendo en ellos el

desarrollo de habilidades de presentación y entrevista.

Redes y Mentoría

Se les debe facilitar a estos jóvenes recién graduados eventos de networking y

conectarlos con mentores de la industria; promoviendo, además, la participación en comunidades

profesionales para construir contactos.

Uso de Tecnología

Ha de integrarse plataformas y herramientas digitales para la búsqueda de empleo y

construcción de perfiles profesionales en línea.

Educación Continua

Fomentar en estos jóvenes la importancia de la educación continua y proporcionarle

información sobre cursos adicionales o certificaciones relevantes.

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Grupo B: Profesionales con más de 15 años de experiencia en un sector específico:

Reconocimiento de Experiencia

Se debe valorar y destacar la experiencia acumulada en el sector específico, además se

debe proporcionar servicios de reconocimiento de competencias y habilidades adquiridas a lo

largo de los años. En cuanto a la orientación profesional, las competencias se centran en los

saberes, capacidades y habilidades que serán necesarias desarrollar mediante la formación inicial

y continua.

Reciclaje Profesional

Ante esto, ha de ofrecerse programas de reciclaje profesional para actualizar

conocimientos y adaptarse a las tendencias actuales del mercado laboral, facilitando la transición

suave hacia nuevas tecnologías o metodologías.

Red de Contacto y reconexión

Facilita eventos exclusivos para profesionales experimentados para fomentar la

reconexión con antiguos colegas y expandir la red de contactos.

Asesoramiento Personalizado

Proporcionar al profesional asesoramiento individualizado para explorar nuevas

oportunidades profesionales, como emprendimiento, consultoría o liderazgo.

Mentoría Inversa

Fomentar en estos profesionales la mentoría inversa, donde profesionales jóvenes pueden

enseñar habilidades tecnológicas actuales a este grupo.

Grupo C: Profesionales con Discapacidades

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Accesibilidad y Ajustes Razonables

La empresa debe garantizar que los procesos de orientación y búsqueda de empleo sean

accesibles para todos, ofreciendo ajustes razonables según las necesidades específicas de cada

individuo.

Fomentar habilidades Adaptables

La empresa deberá proporcionar formación en habilidades que se adapten a las

capacidades y talentos individuales; destacando casos de éxito de personas con discapacidades en

roles similares.

Alianzas con empresas Inclusivas

Colabora con empresas comprometidas con la diversidad e inclusión para mejorar las

oportunidades de empleo para este grupo.

Apoyo Psicológico y emocional

Se hace necesario ofrecer servicios de apoyo psicológico y emocional para superar

barreras de ansiedad o discriminación percibida.

Promoción de emprendimiento

Animar y apoyar el emprendimiento entre profesionales con discapacidades, fomentando

la autonomía y la independencia laboral.

Se concibe entonces que, cada grupo tiene necesidades específicas, y la clave es la

flexibilidad y la adaptabilidad en la aplicación de estrategias, asegurándose de crear un entorno

inclusivo y equitativo para todos los participantes.

Sección 3: Uso de Tecnología y Redes Sociales.

Estrategias Online:
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Detalla cómo utilizarías plataformas digitales y redes sociales para potenciar las

oportunidades de empleo de la población en búsqueda de oportunidades. Incluye estrategias

específicas para optimizar perfiles en LinkedIn, la utilización de plataformas de búsqueda de empleo

en línea y cómo fomentar la marca personal digital.

Solución

En la era digital, el uso efectivo de plataformas digitales y redes sociales es esencial para

optimizar las oportunidades de empleo. A continuación, se detallan estrategias específicas para

utilizar LinkedIn, plataformas de búsqueda de empleo en línea y fomentar la marca personal

digital.

Las plataformas digitales ofrecen a los trabajadores la posibilidad de desempeñar sus

labores desde cualquier ubicación y en cualquier momento, permitiéndoles aceptar los trabajos

que mejor se adapten a sus necesidades. No obstante, participar en este tipo de empleo también

conlleva ciertos riesgos relacionados con la estabilidad laboral y la obtención de ingresos

adecuados, así como la disponibilidad de protección social y otros beneficios. Las oportunidades

y desafíos que enfrentan los trabajadores plantean cuestionamientos sobre las motivaciones que

los impulsan a optar por esta modalidad de empleo. ¿Varían estas motivaciones en diversas

partes del mundo? Y ¿cuáles son las implicaciones para aquellos que se dedican a esta forma de

trabajo? (OIT, 2019)

1. LinkedIn: Optimización de Perfiles: Esta ha de contemplar aspectos como:

Foto profesional: Utiliza una fotografía clara y profesional que refleje una imagen positiva del

solicitante de empleo.
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Encabezado Impactante: Se debe emplear un encabezado que destaque tu profesión y tu

propuesta de valor única.

Resumen Atractivo: Escribe un resumen que resalte los logros, habilidades y metas

profesionales.

Experiencia Detallada: Describir las experiencias laborales anteriores de manera detallada,

resaltando logros y responsabilidades clave.

Habilidades y Endosos: Destacar habilidades clave y solicitar endosos de colegas y

supervisores.

Recomendaciones: Buscar recomendaciones de antiguos colegas o supervisores para fortalecer

la credibilidad y experiencia.

Esta básicamente es una plataforma diseñada para administrar contactos, es decir, para

establecer nuevas conexiones que te acerquen a tus metas profesionales. Se trata de una

herramienta de comunicación y marketing personal que posibilita la presentación de uno mismo

ante audiencias profesionales altamente específicas, conformadas por los directivos de tu interés.

Los cuatro tipos de proyectos profesionales para los que LinkedIn es una herramienta

muy útil son:

1. LinkedIn para la Gestión de Carrera Profesional

2. LinkedIn para Buscar Empleo

3. LinkedIn para Generar Negocio

4. LinkedIn para Captar Talento (LinkedIn, s.f.)

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2. Plataforma de Búsqueda de Empleo en Línea

Optimización de Perfiles en Plataformas: Completar y actualizar los perfiles en

plataformas populares como Indeed, Glassdoor y Monster, asegurándose de utilizar palabras

clave relevantes para la organización o industria a la cual pretende postularse.

Fuente. https://sourceforge-net.translate.goog/software/compare/Glassdoor-vs-Indeed-vs-Monster/?
_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=es&_x_tr_hl=es-419&_x_tr_pto=sc

Alertas de empleo Personalizadas: Configura alertas de empleo personalizadas para

recibir notificaciones sobre oportunidades que coincidan con tus habilidades y preferencias.

Conexiones y Red de Contactos. Conecta con profesionales de la industria y participa

en grupos relevantes para expandir la red y estar al tanto de las oportunidades.

Optimización del Cirrículum en Línea: Subir la hoja de vida y/o currículum en línea y

deberá asegurarse de que esté optimizado para ser fácilmente escaneado por los sistemas de

seguimiento de aplicaciones (ATS).

En Colombia encontramos los siguientes buscadores:

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Computrabajo: facilita a las personas la búsqueda de oportunidades laborales más

adecuadas y el desarrollo profesional, al mismo tiempo que ayuda a las empresas a encontrar al

profesional que mejor se ajuste a sus necesidades. En este contexto, la plataforma ofrece

soluciones innovadoras para la gestión del talento y la digitalización del proceso de contratación.

Indeed: proporciona un servicio gratuito para candidatos, ofreciendo la posibilidad de

cargar un currículum, crear alertas de empleo, buscar oportunidades laborales, guardarlas y

postular directamente. La plataforma recopila todas las ofertas de empleo de diversas fuentes,

incluyendo bolsas de trabajo, periódicos, asociaciones y sitios web corporativos. Además, las

empresas tienen la opción de publicar empleos exclusivos en Indeed que podrían no estar

disponibles en otros lugares.

Google: recoge anuncios de trabajo de toda la web, ya sean de pequeñas empresas o de

sitios de empleo con una amplia cantidad de listados. Esto garantiza que las personas que buscan

empleo puedan encontrar oportunidades fácilmente directamente a través de la Búsqueda de

Google.

Trabajos.com, siempre centrado en el servicio al usuario, tanto para empresas como para

candidatos, funciona como un intermediario entre la oferta y la demanda laboral. Su propósito es

simplificar y agilizar los procesos de selección de personal y búsqueda de empleo,

proporcionando una herramienta en línea completa para ello.

El Portal de Empleo del Gobierno, perteneciente al Servicio Público de Empleo, ofrece

más y mejores oportunidades de trabajo en Colombia. A través de este portal, los usuarios

pueden acceder a ofertas de empleo, vacantes laborales y diversas oportunidades laborales para

mejorar sus perspectivas profesionales. (Porto, 2023)

3. Fomento de la Marca Personal Digital

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Contenido de Valor: Se debe compartir contenido relevante para la empresa y/o

industria, como artículos, informes o comentarios sobre tendencias actuales.

Participación en Conversaciones: Participa en discusiones relevantes y demuestra tu

experiencia en el campo.

Creación de Contenido Propio: Publica contenido original, como blogs o videos, que

destaquen su conocimiento y experiencia.

Testimonio y Logros: Compartir testimonios de colegas o clientes, así como logros

profesionales significativos.

Actualización Constante: Se deberá mantener el perfil y contenido actualizado para

reflejar los logros y evolución profesional para acceder al empleo.

Aplicabilidad de la Realidad

Aquí tenemos:

Networking Digital: Aprovechar las redes para conectar con profesionales de tu

industria, participar en discusiones y buscar oportunidades de colaboración.

Personalización de Aplicaciones: Adaptar el currículum y carta de presentación a cada

aplicación específica para destacar las habilidades y experiencias más relevantes.

Seguimiento Activo: Realizar un seguimiento proactivo de las aplicaciones, mostrando

el interés y compromiso con las oportunidades.

Participación en eventos Virtuales: Asiste a ferias de empleo virtuales, seminarios web

y eventos de networking en línea para conectarse con empleadores y profesionales de la industria

y/o organizaciones empresariales.

Al implementar estas estrategias, los individuos en búsqueda de empleo pueden maximizar su

visibilidad, ampliar sus redes profesionales y destacar su propuesta de valor en un mercado laboral cada
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vez más digitalizado. La aplicación coherente y estratégica de estas tácticas puede marcar la diferencia en

la búsqueda de oportunidades de empleo.

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Sección 4: Diseño de Entrevista por incidentes críticos

Estructure con la información de los anexos de la pregunta 3 y la descripción del perfil, la

entrevista por incidentes críticos, precisando por cada competencia y con los resultados

observado en las pruebas, los comportamientos qué usted considere deben ser evidenciados para

predecir el futuro desempeño del candidato en la compañía.

∙ Cargo: Auxiliar Administrativo (para empresa de Servicios)

∙ Nivel Educativo y Experiencia: Técnico en áreas administrativas.

∙ Funciones:

∙ Identificar y satisfacer oportunamente los requerimientos del cliente y del proceso. Incluye

priorización en la atención telefónica, atención personal y gestión de solicitudes.

∙ Asegurar la confiabilidad y oportunidad de la información que administra, a través generación

de estadísticos y reportes para entes de control.

∙ Orientar a usuarios en el ingreso y manejo de plataforma.

∙ Coordinar el flujo de información internamente, con otras áreas y Organizaciones.

∙ Garantizar el control de novedades dentro del área/proceso.

∙ Competencias:

∙ Orientación al servicio: Capacidad de satisfacer las necesidades de los clientes internos y

externos superando sus expectativas. Implica conocer, atender y responder sus requerimientos,

dando valor agregado con una perspectiva de largo plazo mostrando con entusiasmo las actitudes

positivas y estándares de servicio de la empresa.

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∙ Capacidad de análisis: Capacidad para comprender situaciones, descomponer datos, cifras,

situaciones. Incluye capacidad para indagar, reflexionar, cuestionar y clasificar lógicamente las

tareas con el fin de trascender información.

∙ Recursividad: Capacidad de reaccionar rápidamente ante diversos tipos de situaciones,

buscando en su repertorio argumentos y recursos apropiados de acuerdo con el perfil y a la

necesidad de cada cliente, optimizando al máximo los momentos de verdad disponibles en su

entorno laboral para generar credibilidad y lograr cumplir las metas.

Solución

Desempeño del candidato como Auxiliar Administrativo en una empresa de Servicios

1. Introducción

Este análisis se enfoca básicamente en evaluar el desempeño del candidato para el cargo

de Auxiliar Administrativo en una empresa de servicios. Se considera su nivel educativo como

Técnico en áreas administrativas y se detallan las funciones y competencias clave para el puesto.

2. Funciones del Cargo

Identificación y satisfacción de Requerimiento del Cliente

Aplicación práctica: Se debe evaluar la capacidad del candidato para gestionar requerimientos,

priorizando atención telefónica y personal de manera eficiente. Administración de Información

y Generación de Reportes

Aplicación práctica: Verificar la habilidad del candidato para asegurar la confiabilidad de la

información mediante la generación de estadísticas y reportes para entes de control. Orientación

a Usuarios en la Plataforma

Aplicación práctica: Evaluar la capacidad del candidato para proporcionar orientación efectiva

a los usuarios en el uso y manejo de la plataforma de la empresa.

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Coordinación del Flujo de Información

Aplicación práctica: Observar cómo el candidato coordina el flujo de información internamente

y con otras áreas, asegurando eficiencia en la comunicación.

Control de Novedades

Aplicación práctica: Evaluar la habilidad del candidato para garantizar el control de novedades

dentro del área o proceso, asegurando la integridad de la información.

3. Competencias Requeridas

Orientación al servicio

Aplicación práctica: Observar la capacidad del candidato para satisfacer las necesidades de

clientes internos y externos, superando expectativas y demostrando actitudes positivas y

estándares de servicio de la empresa.

Capacidad de Análisis

Aplicación práctica: Evaluar la habilidad del candidato para comprender situaciones, analizar

datos y cifras, y reflexionar sobre tareas para trascender información de manera lógica.

Recursividad

Aplicación práctica: Observar cómo el candidato reacciona rápidamente ante diversas

situaciones, utilizando argumentos y recursos apropiados para cumplir las metas de manera

eficiente.

4. Evaluación del desempeño

Indicadores de Desempeño: Establecer indicadores específicos para cada función y

competencia, como la velocidad en la resolución de solicitudes, la precisión en la generación de

reportes y la satisfacción del cliente.

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Evaluaciones Continuas: Implementar evaluaciones periódicas para medir el desempeño del

candidato, identificar áreas de mejora y proporcionar retroalimentación constructiva.

5. Conclusiones y Recomendaciones:

Resumir los hallazgos, destacando fortalezas y áreas de mejora.

Ofrecer recomendaciones específicas para el desarrollo profesional y la adaptación continua a las

demandas del puesto.

Este análisis proporciona una base sólida para evaluar y mejorar el desempeño del candidato en

el rol de Auxiliar Administrativo, garantizando una contribución efectiva a la empresa de

servicios.

Diseño de entrevista por Incidentes Críticos para el Cargo de Auxiliar Administrativo

La entrevista por incidentes críticos es una técnica que se centra en situaciones

específicas en el pasado del candidato para prever su desempeño futuro. Tenemos entonces el

diseño estructurado para esta entrevista en el contexto del cargo de Auxiliar Administrativo:

La técnica de los Incidentes Críticos es un método de investigación cualitativa que se

utiliza para identificar los atributos que los clientes valoran de un producto o servicio. En

síntesis, esta técnica consiste en entrevistar a un conjunto de clientes, de forma individual o

grupal, preguntándoles acerca de los aspectos de un producto o servicio que les provocan

satisfacción e insatisfacción. (Aiteco Consultores, 2019)

1. Introducción

Bienvenidos y Presentación

Saludo cordial y explicación del propósito de la entrevista.

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Información General del Candidato

Breve repaso del currículum y antecedentes educativos y laborales.

2. Competencia: Identificación y Satisfacción de Requerimientos del Cliente Pregunta

Describa una situación en la que haya tenido que gestionar múltiples requerimientos de clientes

al mismo tiempo. ¿Cómo priorizó y satisfizo eficientemente esas necesidades? Indicadores de

Evaluación

Habilidad para gestionar múltiples requerimientos.

Capacidad para priorizar tareas basadas en la urgencia y la importancia.

Resultados concretos y satisfacción del cliente.

3. Competencia: Administración de Información Y Generación de Reportes

Pregunta:

"Cuénteme sobre una ocasión en la que haya tenido que generar un informe crítico para un ente

de control. ¿Cómo garantizó la confiabilidad y oportunidad de la información?

Indicadores de Evaluación

Experiencia en la generación de informes precisos y oportunos.

Medidas tomadas para garantizar la confiabilidad de la información.

4. Competencia: Orientación a Usuarios en la Plataforma

Pregunta

Proporcione un ejemplo de cómo ha orientado a un usuario en el uso y manejo de una

plataforma. ¿Cómo aseguró que entendieran completamente y pudieran utilizar eficientemente la

plataforma?

Indicadores de Evaluación

Habilidades comunicativas para explicar procesos de manera clara.

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Paciencia y empatía en la orientación.

5. Competencia: Coordinación del Flujo de Información

Pregunta

Hábleme sobre una situación en la que haya tenido que coordinar la comunicación entre

diferentes áreas de una empresa. ¿Cómo aseguró que la información fluyera de manera eficiente

y efectiva?

Indicadores de Evaluación

Habilidad para coordinar y facilitar la comunicación interdepartamental.

Resolución efectiva de posibles obstáculos en la transmisión de información.

6. Competencia: Control de Novedades

Pregunta:

¿Puede compartir una experiencia en la que haya tenido que garantizar el control de novedades

dentro de su área o proceso? ¿Cómo manejó la situación y aseguró la integridad de la

información?

Indicadores de Evaluación

Habilidad para identificar y abordar novedades de manera eficiente.

Medidas tomadas para garantizar la precisión y confiabilidad de la información.

7. conclusión

En este espacio se podrá realizar preguntas adicionales al entrevistado o candidato al puesto.

Explicación del proceso de Seguimiento

En este espacio se informará sobre los siguientes pasos del proceso de selección.

8. Agradecimiento

Agradecimiento por la participación y cierre de la entrevista.

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Con el diseño de la entrevista por incidentes críticos se proporciona una estructura clara

para evaluar las competencias clave necesarias para el desempeño efectivo del cargo de Auxiliar

Administrativo. Por ello será necesario asegurarnos de adaptar las preguntas según las

necesidades específicas de la organización.

Referencias Bibliográficas

Aiteco Consultores, (2019) Incidentes Críticos, un Gran Método para Identificar Necesidades del

Cliente.https://www.aiteco.com/incidentes-criticos-identificacion-de-necesidades/

https://www.aiteco.com/incidentes-criticos-identificacion-de-necesidades/

LinkedIn. (s.f.) Exprimiendo LinkedIn. https://www.exprimiendolinkedin.com/que-es-linkedin-

para-que-sirve-como-funciona/#:~:text=Una%20plataforma%20para%20gestionar

%20contactos,los%20directivos%20de%20tu%20inter%C3%A9s.

Ministerio de Trabajo (2022) Resolución 3229 de 2022.

https://www.serviciodeempleo.gov.co/normatividad/resoluciones/resoluciones-2022/res-

3229-agosto-5-de-2022.aspxhttps://www.serviciodeempleo.gov.co/normatividad/

resoluciones/resoluciones-2022/res-3229-agosto-5-de-2022.aspx

Organización Internacional del Trabajo – OIT (2019). Las plataformas digitales y el futuro del

trabajo. P. 7. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/

documents/publication/wcms_684183.pdf https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---

dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_684183.pdf
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Porto, E. (2023) Los 10 mejores portales de empleo para encontrar trabajo en Colombia 2023.

https://evaporto.com/10-mejores-portales-empleo-encontrar-trabajo-colombia/